Menurut Sedharmayanti 2003:147 menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseoran atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun
kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Simanjuntak, Payaman J. 2005:1 dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja
suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja
organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.
2. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakn
dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefenisikan kinerja pegawai sebagai berikut:
a. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara 2006:9 Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu lazimnya perjam b. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara 2006:9
Ungkapan seperti output , efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
c. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2006:9 Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kesimpulannya kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai pe satuan periode
waktu dalam melaksanakn tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan
yang memiliki keahlian diatas rata –rata dengan pendidikan sehari –hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab
itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya. b.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi Mangkunegara, 2000:67.
4. Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan 2002:56, kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.
3. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolok ukur kinerja. 4.
Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik. 6.
Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.anggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara III merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara BUMN yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan komoditas
sawit dan karet. Pembentukan perseroan ini memiliki proses perjalanan sejarah yang panjang. Diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan
perkebunan Belanda pada tahun 1958 oleh pemerintah RI yang dikenal sebagai proses “nasionalisasi” perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan
Perkebunan Negara pada masa pemerintahan Hindia-Belanda. Perseroan diganti menjadi Perusahaan Perkebunan Negara Baru PPN Baru
cabang Sumatera Utara pada tahun 1985. Sejalan dengan Undang-Undang UU dan Peraturan Pemerintah PP yang berlaku pada saat itu, PPN Baru telah
mengalami dua kali perubahan status badan hukum, yaitu pada tahun 1968 setelah mengalami reorganisasi berubah nama menjadi Perusahaan Negara Perkebunan
PNP dan pada tahun 1974 berubah nama menjadi PT Perkebunan Persero. Pemerintah telah melakukan restrukturisasi BUMN perkebunan dalam
rangka peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha BUMN, melalui mergerpenggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan
struktur organisasi. Melalui upaya ini telah terbentuk 14 BUMN perkebunan dengan nama PT Perkebunan Nusantara I - XIV PTPN I - XIV dan PT Rajawali
Nusantara Indonesia PT RNI, yang semula berjumlah 33 BUMN perkebunan PTP I – XXXII.
Universitas Sumatera Utara
