BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang
disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar
strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
Menurut Triguno 2004 budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi
keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut Nawawi 2003 budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu
organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas , namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut
merupakan kebiasaan yang haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
untuk mencapai tujuan. Sementara menurut Sjafri Mangkuprawira, 2004 budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh
setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.
PT Perkebunan Nusantara III, sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara BUMN yang bergerak di sektor perkebunan, telah berperan sangat
penting dalam pemasukan devisa negara sejak beberapa tahun yang lalu. Perusahaan berkantor Pusat di Medan Sumatera Utara dan mempunyai areal yang
tersebar mulai dari Medan di Provinsi Sumatera Utara hingga Bagan Batu di Provinsi Riau yang terbagi dalam 8 Distrik Manager, 1 General Manager, 37
kebun, 11 unit PKS, 10 Pabrik Pengolahan Karet, dan 5 unit rumah sakit. Sebagai suatu agro industri yang terintegrasi, perusahaan mempunyai Pabrik pengolahan
Karet 10 unit 2 unit pengolahan latek pekat, 2 Unit pabrik Crumb rubber dan 6 Unit Pengolahan Sheet, serta 11 Unit Pabrik Kelapa Sawit.
Menyadari bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat, adanya acaman dari industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga produk yang sangat
ekstrim serta pengembangan lahan yang semakin sulit, maka perlu melakukan deversifikasi produk dalam menciptakan produk yang berorientasi pasar serta
merubah paradigma usaha agar bisa lebih kompetitif. Tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya
menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur, khususnya dari setiap karyawan yang berada di unit produksi Pabrik Kelapa Sawit PKS
Rambutan. Budaya kerja yang digunakan Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan sejak tahun 2005 hingga saat ini yaitu melalui penerapan pola bisnis dengan
Universitas Sumatera Utara
sasaran business by target yang telah membawa dampak yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan.
Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah melalui budaya kerja yang terkait dengan Sumber Daya Manusia SDM memegang peranan yang
sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan. Budaya kerja yang dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan
merupakan suatu program yang komprehensif untuk melakukan percepatan dalam pembaharuan operasional pabrik secara lebih efisien dan efektif .. Aspek budaya
tersebut selain tercermin dalam kebiasaan kerja karyawan seperti sikap, cita-cita, pendapat, serta tindakan yang terwujud sebagai budaya kerja juga didukung
sepenuhnya oleh seluruh jajaran direksi yang memiliki keyakinan tinggi dalam pelaksanaan tranformasi manajemen, strategi, dan struktural yang dilakukan
secara konsisten dan transparan terhadap unit produksi dan penunjang secara terintegrasi dan berkesinambungan.
Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam menghasilkan produk CPO di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan berbasis kepada upaya
strategis, maka diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir bisnis berupa perubahan paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam
menjalankan bisnis di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan. Dengan demikian, program transformasi kultural di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan memiliki
ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga cita-cita Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan dalam bentuk visi, misi,
tata-kelola, dan strategi dapat dirumuskan kembali dan dijabarkan dalam action plan pabrik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.
Universitas Sumatera Utara
Berbasis terhadap perubahan budaya kerja maka pencapaian target produksi CPO di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan telah mengalami
peningkatan secara signifikan dan berkelanjutan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1.
Gambar 1.1. Kurva business by target vs. business as usual Sumber : Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan 2009
Pencapaian target tersebut sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola business as usual yaitu merupakan budaya kerja perusahaan yang
tidak sehat tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan kurang berpikir secara global sebagai akibat dari buruknya sistem kerja. Di samping itu juga,
sebagai akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh SDM, maka diyakini bahwa hasilnya tidak akan mencapai optimal.
Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan sejak tahun 2005 hingga sekarang telah menggunakan pola business by target, yaitu merupakan budaya kerja dengan
inovasi yang sudah menjadi kompetensi, pencapaian produktivitas harus meningkat tajam, model operasional Pabrik Kelapa Sawit PKS berasaskan
terhadap kecepatan, kesederhanaan, ketanggapan, dan fleksibel. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja
2005 2009
Universitas Sumatera Utara
karyawan di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan saat ini dibandingkan dengan pencapaian kinerja sebelumnya. Data kinerja Pabrik Kelapa Sawit PKS untuk
tahun 2000-2009 dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1.
Kinerja PKS Rambutan sebelum menggunakan budaya kerja Businnes By Target
Kinerja PKS Rambutan tahun 2000-2004
Tabel 1.2.
Kinerja PKS Rambutan setelah menggunakan budaya kerja Businnes By Target
Kinerja PKS Rambutan tahun 2005–2009
Pencapaian kinerja yang jauh lebih baik di Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan sangat diperlukan upaya-upaya strategis yang harus dilakukan oleh
budaya kerja SDM-nya sistem dan budaya kerja baru. Dalam hal ini karyawan telah terpacu untuk melakukan berbagai inovasi baik terhadap proses maupun
produk CPO yang dihasilkan dan hal ini dinilai lebih strategis dalam menjamin keberlangsungan bisnis di unit produksi dalam jangka panjang.. Budaya kerja ini
memiliki tujuan utama, yaitu untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM, sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja Pabrik Kelapa
Sawit PKS dan sekaligus sebagai upaya strategis di dalam menghadapi berbagai tantangan bisnis di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis mengadakan penelitian dan menyajikannya dalam bentuk skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit PKS Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”
Kinerja Pabrik
Tahun 2000
2001 2002
2003 2004
Total 28.944
29.318 30.160
31.080 32.211
Kinerja Pabrik
Tahun 2005
2006 2007
2008 2009
Total 38.134
40.039 42.157
43.519 43.901
Universitas Sumatera Utara
B. Perumusan Masalah
Kategori