Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PTPN III (Persero)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PABRIK KELAPA SAWIT (PKS) RAMBUTAN

PTPN III (Persero)

SKRIPSI

OLEH

JULIANTI LESTARI M 070521137

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Julianti Lestari M (2010). Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PTPN III. Dibawah bimbingan Dra. Yulinda, M.Si sebagai Dosen Pembimbing, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dra. Lucy Anna, MS sebagai Dosen Penguji I, dan Dra. Ulfa. M.si sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah budaya kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji T, dan identifikasi determinan (R2). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode insidental.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sebesar 36,5%.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Budaya Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PTPN III.

Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini, dengan hati yang tulus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan, saran, dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku dosen Penguji I, terima kasih atas saran serta kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Ulfa, M.Si, selaku dosen Penguji II, terima kasih juga atas saran serta kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Pimpinan dan para karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dan PTPN III (Persero) Medan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk pelaksanaan riset.

9. Terima kasih yang tidak terhingga kepada keluarga penulis atas doa dan dukungannya terutama kedua orang tua penulis tercinta (E. Mendrofa dan A. Marpaung), serta buat abang (Hendry dan Jefry) yang selalu mendoakan dan memberikan semangat demi keberhasilan dan kesuksesan penulis.

10.Teman-teman penulis selama menjalani masa perkuliahan (Ido, Mariaty, Sinta, Risda, dll) yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas motivasi, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis..

Akhir kata, penulis mengucapkan kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Medan, Agustus 2010 Penulis,

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Perumusan Masalah ... 5

C.Kerangka Konseptual ... 5

D.Hipotesis ... 6

E.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional ... 8

2. Defenisi Operasional ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 11

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 12

5. Populasi dan Sampel ... 12

6. Jenis dan Sumber Data ... 14

7. Teknik Pengumpulan Data ... 15

8. Uji Validitas dan Uji Realibilitas ... 15

9. Metode Analisis Data ... 17

BAB II : URAIAN TEOROTIS ... 20

A.Penelitian Terdahulu ... 20

B.Budaya Kerja SDM ... 21

1.Pengertian Budaya Kerja ... 21

2.Terbentuknya Budaya Kerja ... 22

3.Perilaku dan Sikap Budaya Positif ... 23

4.Perilaku dan Sikap Budaya Negatif ... 23

C.Kinerja Pegawai ... 25

1.Pengertian Kinerja ... 25

2.Pengertian Kinerja Pegawai ... 26

3.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 27

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 29

A.Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 29

B.Struktur Organisasi Perusahaan ... 32

C.Deskripsi Pekerjaan ... 34

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 38

A.Karakteristik Responden ... 38

B.Validitas dan Realibilitas Data ... 41

C.Metode Analisis Statistik ... 43

D.Analisis Regresi Linier Sederhana ... 49

E.Uji R Squere (R2) ... 50

F. Pengujian Hipotesis ... 51

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 52

A.Kesimpulan ... 52

B.Saran ... 53

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel l.1. Data Kinerja Karyawan Sebelum Budaya Kerja

Business by Target ... 5

Tabel l.2. Data Kinerja Karyawan Setelah Budaya Kerja Business by Target ... 5

Tabel 1.3. Defenisi Operasional Variabel ... 11

Tabel 1.4. Instrument Skala Likert ... 12

Tabel 1.5. Data Karyawan PKS Rambutan ... 12

Tabel 1.6. Jumlah Sampel ... 14

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Klamin ... 38

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 39

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 40

Tabel 4.5. Validitas Untuk Variabel Budaya Kerja(X) ... 41

Tabel 4.6. Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan(Y) ... 41

Tabel 4.7. Nilai ralpha untuk Variabel Budaya Kerja dan Kinerja Karyawan ... 42

Tabel 4.8. Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X ... 43

Tabel 4.9. Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y ... 45

Tabel 4.10. Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana ... 48

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 1.1 Kurva business by target vs. business as usual ... 4 Gambar 1.2 Kerangka Konseptual ... 7 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PKS Rambutan ... 33

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Budaya Kerja (X)

Lampiran 3 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Lampiran 4 Reliability Budaya Kerja Lampiran 5 Reliability Kinerja Karyawan

Lampiran 6 Tabulasi Jawaban 70 Responden Variabel Budaya Kerja (X) Lampiran 7 Tabulasi Jawaban 61 Responden Variabel

Kinerja Karyawan (Y) Lampiran 8 Regression

Lampiran 9 Tabel Nilai r Product Moment Lampiran 10 Harga Kritik Untuk t

ABSTRAK

Julianti Lestari M (2010). Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PTPN III. Dibawah bimbingan Dra. Yulinda, M.Si sebagai Dosen Pembimbing, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dra. Lucy Anna, MS sebagai Dosen Penguji I, dan Dra. Ulfa. M.si sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah budaya kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji T, dan identifikasi determinan (R2). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode insidental.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sebesar 36,5%.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.

Menurut Triguno (2004) budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut Nawawi (2003) budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas , namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut

untuk mencapai tujuan. Sementara menurut (Sjafri Mangkuprawira, 2004) budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.

PT Perkebunan Nusantara III, sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor perkebunan, telah berperan sangat penting dalam pemasukan devisa negara sejak beberapa tahun yang lalu. Perusahaan berkantor Pusat di Medan Sumatera Utara dan mempunyai areal yang tersebar mulai dari Medan di Provinsi Sumatera Utara hingga Bagan Batu di Provinsi Riau yang terbagi dalam 8 Distrik Manager, 1 General Manager, 37 kebun, 11 unit PKS, 10 Pabrik Pengolahan Karet, dan 5 unit rumah sakit. Sebagai suatu agro industri yang terintegrasi, perusahaan mempunyai Pabrik pengolahan Karet 10 unit (2 unit pengolahan latek pekat, 2 Unit pabrik Crumb rubber dan 6 Unit Pengolahan Sheet), serta 11 Unit Pabrik Kelapa Sawit.

Menyadari bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat, adanya acaman dari industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga produk yang sangat ekstrim serta pengembangan lahan yang semakin sulit, maka perlu melakukan deversifikasi produk dalam menciptakan produk yang berorientasi pasar serta merubah paradigma usaha agar bisa lebih kompetitif.

Tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur, khususnya dari setiap karyawan yang berada di unit produksi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Budaya kerja yang digunakan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sejak tahun 2005 hingga saat ini yaitu melalui penerapan pola bisnis dengan

sasaran business by target yang telah membawa dampak yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan.

Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah melalui budaya kerja yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Budaya kerja yang dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan merupakan suatu program yang komprehensif untuk melakukan percepatan dalam pembaharuan operasional pabrik secara lebih efisien dan efektif .. Aspek budaya tersebut selain tercermin dalam kebiasaan kerja karyawan seperti sikap, cita-cita, pendapat, serta tindakan yang terwujud sebagai budaya kerja juga didukung sepenuhnya oleh seluruh jajaran direksi yang memiliki keyakinan tinggi dalam pelaksanaan tranformasi manajemen, strategi, dan struktural yang dilakukan secara konsisten dan transparan terhadap unit produksi dan penunjang secara terintegrasi dan berkesinambungan.

Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam menghasilkan produk CPO di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan berbasis kepada upaya strategis, maka diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir bisnis berupa perubahan paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam menjalankan bisnis di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Dengan demikian, program transformasi kultural di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan memiliki ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga cita-cita Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dalam bentuk visi, misi, tata-kelola, dan strategi dapat dirumuskan kembali dan dijabarkan dalam action

Berbasis terhadap perubahan budaya kerja maka pencapaian target produksi CPO di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan telah mengalami peningkatan secara signifikan dan berkelanjutan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1. Kurva business by target vs. business as usual

Sumber : Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2009)

Pencapaian target tersebut sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola business as usual yaitu merupakan budaya kerja perusahaan yang tidak sehat (tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan kurang berpikir secara global) sebagai akibat dari buruknya sistem kerja. Di samping itu juga, sebagai akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh SDM, maka diyakini bahwa hasilnya tidak akan mencapai optimal.

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sejak tahun 2005 hingga sekarang telah menggunakan pola business by target, yaitu merupakan budaya kerja dengan inovasi yang sudah menjadi kompetensi, pencapaian produktivitas harus meningkat tajam, model operasional Pabrik Kelapa Sawit (PKS) berasaskan terhadap kecepatan, kesederhanaan, ketanggapan, dan fleksibel. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja

karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan saat ini dibandingkan dengan pencapaian kinerja sebelumnya. Data kinerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) untuk tahun 2000-2009 dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini.

Tabel 1.1.

Kinerja PKS Rambutan sebelum menggunakan budaya kerja Businnes By Target

Kinerja PKS Rambutan tahun 2000-2004

Tabel 1.2.

Kinerja PKS Rambutan setelah menggunakan budaya kerja Businnes By Target

Kinerja PKS Rambutan tahun 2005–2009

Pencapaian kinerja yang jauh lebih baik di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sangat diperlukan upaya-upaya strategis yang harus dilakukan oleh budaya kerja SDM-nya (sistem dan budaya kerja baru). Dalam hal ini karyawan telah terpacu untuk melakukan berbagai inovasi baik terhadap proses maupun produk CPO yang dihasilkan dan hal ini dinilai lebih strategis dalam menjamin keberlangsungan bisnis di unit produksi dalam jangka panjang.. Budaya kerja ini memiliki tujuan utama, yaitu untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM, sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dan sekaligus sebagai upaya strategis di dalam menghadapi berbagai tantangan bisnis di masa yang akan datang.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis mengadakan penelitian dan menyajikannya dalam bentuk skripsi yang berjudul

“Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Pabrik Kelapa

Kinerja Pabrik

Tahun

2000 2001 2002 2003 2004

Total 28.944 29.318 30.160 31.080 32.211

Kinerja Pabrik

Tahun

2005 2006 2007 2008 2009

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat diperoleh perumusan masalah, “Apakah budaya kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”?

C. Kerangka Konseptual

Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Dengan demikian, setiap fungsi atau proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya yang mengakibatkan perbedaan nilai-nilai yang diambil dalam kerangka kerja organisasi. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya. Proses yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya manusia itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang diakui.

Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang yang telah dismpaikan terdahulu, penulis

merumuskan suatu kerangka konseptual bahwa budaya kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai seperti terlihat dalam Gambar 1.1.

Gambar 1.2.

Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber : Triguno (2004 : 31) dan Mangkunegara (2006 : 9)

D. Hipotesis

Menurut Kuncoro (2003:48) hipotesis merupakan penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi, yang kemudian aka diuji kebenarannya melalui penelitian yang akan dilakukan.

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh yang signifkan dan positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kinerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.

Kinerja Karyawan (Y)

Budaya Kerja (X)

2. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, terutama yang terkait dengan produksi pengolahan kelapa sawit, diantaranya:

a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukkan bagi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III untuk meningkatkan kinerja pabrik secara berkelanjutan.

b. Bagi Peneliti

Sebagai sumber informasi dan sekaligus untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan dalam kerangka sinergisitas antara budaya kerja terhadap kinerja pegawai.

C. Bagi Peneliti Selanjutnya

Memberikan sumbangan pemikiran dan referensi bagi peneliti selanjutnya, yang pada akhirnya dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan dan pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

Metode yang dilakukan melalui pendekatan penelitian deskriptif, yaitu meliputi pengumpulan data untuk diuji secara hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek yang sedang diteliti. Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam survey, wawancara, ataupun observasi. Setidaknya terdapat dua manfaat penggunaan penelitian

deskriptif. Pertama, untuk studi dalam bidang bisnis terutama digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bisnis. Kedua, studi deskriptif untuk mengenali distribusi dari perilaku data yang kita miliki (Kuncoro, 2009).

Untuk membatasi ruang lingkup dalam penelitian ini digunakan sembilan parameter sebagai berikut:

1. Batasan Operasional

Batasan operasional dibuat untuk membatasi supaya pemahaman dalam penelitian ini menjadi fokus. Dengan demikian, yang akan dibahas adalah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III. Budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi (Triguno, 2004:1). Dalam hal ini, beberapa perilaku dan sikap budaya negatif yang sering terjadi adalah perilaku tidak disiplin dan tidak jujur, perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri (Suyadi, 2000:317).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Dalam hal ini variabel yang diteliti terdiri dari:

a. Variabel Bebas (X)

Variabel bebas sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, atau

antecendent. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah

budaya kerja pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT. Perkebunan III. Budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.

b. Variabel Terikat (Y)

Menurut Sugiyono (2006:33) variabel terikat sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja karyawan diukur dengan indikator :

1. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.

2. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

3. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

4. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

Tabel 1.3.

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Budaya Kerja (X)

Budaya kerja adalah nilai-nilai yang

menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.

a. Perilaku disiplin dan jujur

b. Perilaku tegas dan percaya diri. Likert Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya

a. Kedisiplinan b. Kreativitas c. Kerja sama d. Tanggung

Jawab Likert

Sumber: Hasibuan (2005) dan Suyadi (2000), data diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Tabel 1.2 menunjukkan terdapat lima alternatif jawaban yang diajukan kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5.

Tabel 1.4.

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiono (2008:133)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit Rambutan (PKS) PT Perkebunan Nusantara III yang berlokasi di Jl. Medan - Tebing Tinggi Km 75. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Juli hingga bulan Agustus 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen

tersebut merupakan unit terkecil yang merupakan sumber dari data yang diperlukan (Ginting dan Situmorang, 2008:128). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan 228 orang, seperti yang dilihat pada Tabel 1.5.

Tabel 1.5.

Data Karyawan di PKS Rambutan No. Distribusi SDM

Jumlah SDM (orang)

1 Karyawan Pimpinan 7

2 Bidang Produksi 8

3 Bidang Administrasi 20

4 Bidang Pengolahan 84

5 Bidang Teknik 54

6 Bidang Umum/Satpam 20

7 Bidang Laboratorium 35

Jumlah SDM 228

b. Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah

Probability sampling. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan

diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008).

2

Dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

e = Tarif kesalahan sebesar 10%

Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai berikut:

2

= 69,5 orang

Maka, sampel dalam penelitian ini adalah 69,5 orang atau dapat dibulatkan menjadi 70 orang. Untuk mengetahui jumlah sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling dengan rumus seperti yang ditunjukkan di bawah ini (Ridwan, 2002).

Keterangan: n1 = anggota sampel pada proporsi ke I

N1= populasi ke I

n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total

Contoh untuk sampel bidang produksi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan:

= 2,1 = 2

Tabel 1.6.

Jumlah Sampel Menggunakan Metode Simple Random Sampling No

. Distribusi SDM

Jumlah Populasi (Orang)

Jumlah Sampel

1 Karyawan Pimpinan 7 2

2 Bidang Produksi 8 2

3 Bidang Administrasi 20 6

4 Bidang Pengolahan 84 26

5 Bidang Teknik 54 17

6 Bidang Umum/Satpam 20 6

7 Bidang Laboratorium 35 11

Total 228 70

Sumber: Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2010), data diolah

6. Jenis dan Sumber Data

Penulis dalam melakukan penelitian ini, menggunakan dua jenis data sebagai berikut:

a. Data Primer

Data primer adalah data utama yang diperlukan untuk mengetahui sebenarnya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III. Data yang diperoleh dengan memberikan daftar kuesioner dan wawancara responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs in

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:

a. Daftar Pertanyaan atau Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan berupa tanya jawab dengan perwakilan pihak

manajemen perusahaan yang berkaitan dengan sejarah perusahaan, struktur organisasi, budaya kerja dan kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Realibilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Menurut umar (2000), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang diluar daripada sampel dengan menggunakan program SPSS 15 for

windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.

2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak

valid. b. Uji Reliabilitas

Realibilitas merupakan tingkat kendala suatu instrument penelitian. Instrument yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008). Uji realibilitas dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan realibilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS 15 for windows. Butir pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pernyataan reliabel

2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel

Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable. Uji validitas dan realibilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian atau tidak. Valid artinya data yang

diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian ini.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian yaitu karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III.

b. Metode Analisis Kuantitatif

Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program

SPSS 14 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan

adalah sebagai berikut:

Keterangan : Y = Variabel Kinerja Karyawan X = Variabel Budaya Kerja a = Konstanta

b = Koefisien regresi

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan budaya kerja sebagai variabel bebas (X) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel

Coefficients.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut :

Ho : β = 0 (Tidak ada pengaruh signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan)

Ha : β≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan)

Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5% d. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu budaya kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikatnya. Dalam Output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel Model Summarybdan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara angka 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Apabila angka R Square semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X)

dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R

Square semakin besar atau meeendekati angka 1 (satu), maka

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian oleh Prima (2009) dengan skripsinya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara”, sampel yang diambil sebanyak 49 orang, teknik analisis data yang digunakan koefisien korelasi Product

Moment dan koefisien determinan. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dimana budaya organisasi yang terdapat di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sangat tinggi sementara kinerja pegawai yang terdapat di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi pun berada pada kategori tinggi. Berdasarkan perhitungan determinan maka diketahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 38,44% dan 61,56% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Penelitian oleh Rahmawati (2007) dengan skripsinya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Jasa Tirta 1 Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi yang ada di Perum Jasa Tirta 1 Malang guna meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Budaya yang dipandang sebagai variabel independen yang mempengaruhi perilaku karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat

disarankan agar pihak Jasa Tirta 1 Malang lebih meningkatkan rasa kebersamaan antar biro ataupun divisi, karena dengan adanya rasa kebersamaan yang terjalin antar karyawan dalam menjalankan tugas atau pekerjaanya dapat memperoleh hasil yang lebih baik, yang nantinya akan berpengaruh pada kepuasan karyawan dan kinerja karyawan itu sendiri.

B. Budaya Kerja

1. Pengertian Budaya Kerja

Budaya berasal dari bahasa sangsekerta “budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran. Sedangkan kata budaya merupakan perkembangan dari “budidaya” nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002). Budidaya berarti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa inggris dikenal sebagai culture yang semula artinya mengolah atau mengerjakan sesuatu, kemudian berkembang sebagai cara manusia mengaktualisasikan nila (value), karsa (creativity) dan hasil karyanya (performance).

Budidaya juga dapat diartikan sebagai keseluruhan usaha rohani dan materi termasuk potensi – potensi maupun keterampilan masyarakat atau kelompok manusia. Slocum dalam West (2000:128) mendefenisikan budaya sebagai asumsi-asumsi dan pola-pola makna yang mendasar yang dianggap sudah selayaknya dianut dan dimanifestasikan oleh semua pihak yang berpartisipasi dalam organisasi.

Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu (Sjafri Mangkuprawira, 2004). Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa sebuah keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyajinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja (Triguno, 2004:1).

Setiap fungsi atau proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya yang mengakibatkan perbedaan nilai-nilai yang diambil dalam kerangka kerja organisasi. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya. Proses yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya manusia itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang diakui (Triguno, 2004:31).

2. Terbentuknya Budaya Kerja

Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri. Pembentukan budaya kerja itu terjadi tatkala lingkungan kerja atau organisasi belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan – perubahan eksternal maupun internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi (Sithi Amnuai & Ndraha, 2003:76). Diperlukan waktu yang cukup lama untuk membentuk budaya kerja. Pembentukan budaya kerja diawali

oleh para pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri yang dijalankan dalam satuan kerja yang dipimpinnya.

Budaya kerja yang dibangun dan dipertahankan ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pimpinannya. Selanjutnya budaya itu sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pegawai. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima atau tidak. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi dan terjadi perubahan yang akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan. Dengan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan dalam budaya kerja itu sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing dan musuh budaya kerja adalah diri kita sendiri (Triguno, 2004:29).

Di Indonesia terdapat perilaku dan sikap budaya yang tercermin dari perilaku dan norma – norma kehidupan sehari-hari, hal ini tidak terlepas dari akar budaya yang dianut masyarakat atau bangsa yang bersangkutan. Perilaku dan sikap budaya dimaksud ada yang bersifap positif dan ada yang bersifat negatif bila dikaitkan dengan aktifitas dan atau pekerjaan seseorang.

3. Perilaku dan Sikap Budaya Positif

Masyarakat Indonesia dikenal memiliki perilaku ramah tamah, budaya gotong royong yang sampai saat ini masih sangat dominan terutama di daerah pedesaan.

4. Perilaku dan Sikap Budaya Negatif

Selain perilaku dan sikap budaya positif seperti yang digambarkan di atas, rakyat Indonesia juga ditandai dengan perilaku dan sikap yang negatif. Kebiasaan negatif yang seolah-olah merupakan bagian dari kehidupan bersifat kontraproduktif. Beberapa perilaku negatif yang sering terjadi adalah sebagai berikut (Suyadi, 2000:313).

1. Perilaku tidak disiplin dan tidak jujur

Hampir semua bagian lapisan masyarakat pada berbagai kasus dan intensitas yang berbeda melakukan tindakan tidak disiplin dan tidak jujur, melakukan pelanggaran hukum/peraturan pemerintah maupun terhadap tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Perilaku tidak disiplin dan tidak jujur yang dilakukan tersebut akan mempengaruhi kinerja dan berdampak merugikan bangsa dan masyarakat.

2. Perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri

Perilaku yang tidak tegas dan tidak percaya diri juga merupakan factor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Orang yang tidak tegas akan selalu berbasa- basi, ragu-ragu dalam mengambil keputusan sehingga akan berakibat buruk bagi keputusan yang menyangkut hajat hidup orang banyak. Tidak percaya diri membuat seseorang tidak mampu berfikir yang berdampak tidak dapat mengoperasikan pekerjaannya/melaksanakan tugasnya secara maksimal dan sebagai implikasinya tujuan organisasi tidak tercapai (Suyadi, 2000:317).

C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai

seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006:16). Menurut Mangkunegara (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Prawiro Suntoro dalam Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkan dalam Tjandra (2005:38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Sedharmayanti (2003:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseoran atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Simanjuntak, Payaman J. (2005:1) dalam bukunya

Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja

suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

2. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakn dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefenisikan kinerja pegawai sebagai berikut:

a. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara ( 2006:9 )

Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam)

b. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006:9)

Ungkapan seperti output , efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas.

c. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006:9)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kesimpulannya kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai pe satuan periode waktu dalam melaksanakn tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata –rata dengan pendidikan sehari –hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya. b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara, 2000:67).

4. Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.

3. Kedisplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.anggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara III merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan komoditas sawit dan karet. Pembentukan perseroan ini memiliki proses perjalanan sejarah yang panjang. Diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan Belanda pada tahun 1958 oleh pemerintah RI yang dikenal sebagai proses “nasionalisasi” perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara ( pada masa pemerintahan Hindia-Belanda.

Perseroan diganti menjadi Perusahaan Perkebunan Negara Baru (PPN Baru) cabang Sumatera Utara pada tahun 1985. Sejalan dengan Undang-Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PP) yang berlaku pada saat itu, PPN Baru telah mengalami dua kali perubahan status badan hukum, yaitu pada tahun 1968 setelah mengalami reorganisasi berubah nama menjadi Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) dan pada tahun 1974 berubah nama menjadi PT Perkebunan (Persero).

Pemerintah telah melakukan restrukturisasi BUMN perkebunan dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha BUMN, melalui

merger/penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan

struktur organisasi. Melalui upaya ini telah terbentuk 14 BUMN perkebunan dengan nama PT Perkebunan Nusantara I - XIV (PTPN I - XIV) dan PT Rajawali Nusantara Indonesia (PT RNI), yang semula berjumlah 33 BUMN perkebunan (PTP I – XXXII).

Pembentukan PTPN III (Persero) diawali dengan penggabungan manajemen tiga BUMN perkebunan yang berasal dari PTP III (Persero), PTP IV (Persero), dan PTP V (Persero) yang sistem pengelolaannya disatukan dan manajemen PTP III ditunjuk oleh pemegang saham sebagai koordinator dalam menjalankan operasional PTPN III pada tahun 1994.

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dibangun sejak tahun 1986 dengan pengelolaannya berada di bawah manajemen eks PT Perkebunan V. Selanjutnya sejalan dengan perkembangan bisnis dilingkup BUMN perkebunan, maka pengelolaan PKS tersebut berubah setelah dilakukan penggabungan (merger BUMN perkebunan) antara eks PT Perkebunan III, sebagian eks PT Perkebunan IV, dan sebagian eks PT Perkebunan V menjadi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 1995. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja BUMN perkebunan pada umumnya.

Keputusan untuk membangun Pabrik Kelapa Sawit Rambutan adalah sangat strategis, karena didukung oleh lokasinya yang berada disentra perkebunan kelapa sawit milik PTPN III, infrastruktur yang memadai, dan jaminan keamanan dari masyarakat setempat. Sedangkan tujuan utama pembangunannya adalah untuk mengantisipasi ketersediaan suplai bahan baku Tandan Buah Segar (TBS) dari Kebun Tanah Raja. Di samping itu juga untuk mengantisipasi suplai TBS dari kebun sekitarnya pada saat terjadinya panen puncak, yang berasal dari promosi Tanaman Menghasilkan (TM), yang sebelumnya masih sebagai Tanaman Belum Menghasilkan (TBM). Dengan demikian jaminan suplai bahan baku TBS yang berasal dari kebun sendiri menjadi terkendali.

Pertimbangan lain dari sisi bisnis perusahaan adalah dalam upaya meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan. Hal ini sangat mendukung untuk melanggengakan bisnis perusahaan dalam jangka panjang, karena diketahui bahwa harga jual komoditas primer CPO jauh lebih tinggi dan sangat menguntungkan dibandingkan dengan hanya menjual TBS yang harganya jauh lebih rendah. Hal ini merupakan sebuah keputusan bisnis yang tepat dan sekaligus untuk mengantisipasi persaingan bisnis berbasis sawit yang semakin ketat, mengingat kompetitor dari perusahaan swasta saja yang tidak memiliki bahan baku TBS mampu mendapatkan keuntungan yang besar setelah diolah menjadi produk CPO.

Visi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan

Perusahaan mempunyai visi yaitu membentuk perusahaan agroindustri

berbasis perkebunan yang tangguh di pasar global. Visi ini akan menjadikan perseroan sebagai perusahaan perkebunan yang besar serta terintegrasi dengan industri hilir yang kuat.

Misi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan

a. Memelihara kelestarian sumber daya alam, lingkungan air, dan kesuburan tanah.

b. Membangun usaha perkebunan dan industri hilir yang berkesinambungan dengan ramah lingkungan pada teknologi yang tepat guna, sehingga diperoleh produksi yang maksimal, mutu yang baik, biaya yang efesien dan nilai tambah yang terus meningkat.

c. Mengembangkan kinerja perusahaan yang optimal, baik di dalam maupun di luar negeri, untuk memenuhi kepuasan pelanggan yang ada pada gilirannya memperkokoh posisi dan pangsa pasar perusahaan.

d. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup petani dan karyawan pada khususnya.

e. Bagi Pendapatan Nasional melalui upaya peningkatan produksi dan pemasaran dari beberapa jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan negeri, eksport, sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor non migas.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dalam melaksanakan kegiatannya memilki struktur organisasi yang merupakan pencerminan dalam pelaksanaan tugas-tugas di perusahaan. Hal ini penting dalam pembagian tugas dan kegiatan sehari-hari. Dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang baik maka setiap pegawai dapat mengetahui dengan mudah apa fungsi dan tanggung jawabnya sehingga setiap penyimpangan dapat diatasi serta memudahkan dalam pengawasan.

Struktur organisasi yang digunakan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan adalah struktur organisasi garis dimana terdapat satu kesatuan perintah. Dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang diatur untuk mengembangkan tenaga dan pikiran untuk suatu tujuan tertentu. Sedangkan struktur organisasi adalah suatu cara atau system untuk mengadakan

pembagian kerja, pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang serta menetapkan hubungan-hubungan antar unsur-unsur organisasi yang satu dengan yang lain. Sehingga memungkinkan orang untuk bekerja seefisien mungkin dalam mencapai tujuan. Berikut ini Gambar 3.1 adalah bagan struktur organisasi pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan.

Gambar 3.1.

STRUKTUR ORGANISASI PKS RAMBUTAN

Sumber : Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2010)

Manager Masinis Kepala Asst. Pengolahan Mdr. Pengolahan Operator Pembantu Operator Maintenance Mek/Lis Admin. Pengolahan Papam Danton Hansip Satpam Petugas Hansip Asst. Tata Usaha

Krani I

-Krani I - APK Krani Produksi Admin. TU/APK/ Asst. Teknik Mdr. Teknik Mdr. Instalasi Kepala Kerja Tukang Mekanik Tukang Listrik Admin. Teknik Asst. Laboratorium Mdr. Laboratorium Mdr. Sortasi Analist Petugas Sortasi Admin. Lab

C. Deskripsi Pekerjaan

Gambaran yang jelas dan lengkap tentang struktur organisasi ini, tugas-tugas dari tiap-tiap bagian dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Manager

Manager memiliki tugas – tugas sebagai berikut:

a. Memimpin perusahaan dan membawahi masinis kepala (maskep) dan kepala tata usaha (KTU).

b. Melaksanakan kebijakan direksi dalam pengontrolan seluruh kegiatan operasional di kebun.

c. Mendelegasikan wewenang tugas dan tanggung jawab kepada bawahan yang telah diangkat mampu untuk melaksanakan tugas tersebut.

2. Masinis Kepala

a. Membawahi assisten laboratorium, asisten pengolahan, asisten teknik. b. Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pelaksanaan.

3. Kepala Tata Usaha

a. Mengadministrasikan surat masuk dan surat keluar serta mempersiapkan surat keluar.

b. Mempersiapkan daftar gaji.

c. Mengkoordinir dan menyusun anggaran. 4. Asisten Laboratorium

a. Meneliti dan mencatat hasil dari pengolahan kelapa sawit. b. Menentukan standar dari minyak yang dihasilkan.

c. Membawahi dan mengawasi pekerjaan mandor laboratorium dan mandor sortase.

5. Asisten Teknik

a. Mengkoordinasi dan memberi petunjuk pelaksanaa pengolahan dan laboratorium.

b. Mengendalikan proses pengolahan dan mencapai hasil yang sebaik-baiknya

c. Membuat rencana anggaran pengolahan dan laboratorium serta mengadakan evaluasi

d. Membuat laporan pengolahan dan melaporkan penyimpangan yang terjadi.

6. Asisten Teknik

a. Memberi petunjuk dalam pelaksanaan pengolahan

b. Mengendalikan proses pengolahan untuk mencapai hasil yang lebih baik

c. Membawahi dan mengawasi pekerjaan mandor listrik, mandor teknik instalasi, mandor traksi.

7. Kepala personalia

a. Meneliti dan mengawasi pelaksanaan yang berhubungan dengan penerimaan serta pengambilan screening test karyawan, pensiun atau pesangon.

b. Bertanggung jawab mengenai hal-hal yang berhubungan dengan perbaikan hidup karyawan

c. Menjadi penghubung antar perusahaan dengan masyarakat yang ada kaitannya dengan pekerjaan kedinasan.

d. Memelihara hubungan baik antara karyawan pimpinan dengan masyarakat sekitarnya.

8. Kirani I

a. Menjaga arsip surat yang bersifat rahasia b. Membuat peta kerja

c. Mengerjakan pengisian buku asisten, daftar lembur, daftar premi, dan lain-lain.

9. Mandor Sortasi a. Antrian pagi

b. Mengawasi pekerjaan mandor-mandor

c. Bertanggung jawab mengenai keselamatan pekerja mencapai target 10.Mandor Laboratorium

a. Memberikan petunjuk pengolahan secara keseluruhan dari proses awal sampai akhir

b. Memimpin langsung pengolahan, mengawasi dan membuat laporan harian pengolahan

11.Mandor Listrik

Mengawasi seluruh peralatan yang berhubungan dengan listrik 12.Mandor Instalasi

a. Memeriksa seluruh instalasi yang terdapat pada pabrik b. Mengawasi pekerjaan pemeliharaan alat.

13.Mandor Traksi

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden 1. Deskriptif Responden

Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sebagai responden terdiri dari 20 pernyataan, yang terdiri dari 8 butir untuk variabel X dan 12 butir untuk variabel Y. Hasil kuesioner menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada Tabel 4.1.Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menanyakan pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Klamin Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 62 88,57%

Perempuan 8 11,43%

Jumlah 70 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (2010)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 70 responden, mayoritas karyawan dengan jenis kelamin laki-laki mencapai 62 orang atau 88,57%%. Sedangkan responden dengan jenis kelamin perempuan hanya mencapai 8 orang saja atau hanya sekitar mencapai 11,43%. Hal ini menunjukkan bahwa keterampilan bekerja dalam melakukan proses operasional di PKS Rambutan didominasi oleh karyawan laki-laki dibandingkan dengan karyawan perempuan. Meskipun

jumlahnya minoritas namun mereka sangat menentukan dan mendukung dari aspek analisis hasil laboratorium sebagai tolok ukur spesifikasi teknis yang dibutuhkan oleh konsumen.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

20-30 Tahun 10 14,29%

30-40 Tahun 29 41,43%

> 40 Tahun 31 44,28%

Jumlah 70 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (2010)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa dari 70 responden, mayoritas usia responden adalah usia 20-30 tahun sebanyak 10 orang atau 14,29%, usia 30-40 tahun sebanyak 29 orang atau 41,43 %, dan usia > 40 tahun sebanyak 31 orang atau 44,28%. Hal ini menunjukkan bahwa pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan lebih banyak mempekerjakan karyawan berusia >40 tahun, Ini berarti mayoritas dari jumlah karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan adalah tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.3

Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA 52 74,28%

DIII 10 14,28%

S1 7 10,00%

S2 1 1,42%

Jumlah 70 100,00 %

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa hasil kuesioner dari 70 responden mayoritas tingkat pendidikan responden SMA mencapai 52 orang atau 74,28%. Sedangkan untuk D-3 sebanyak 10 orang atau 14,28%, S-1 sebanyak 7 orang atau 10,00% dan S-2 hanya 1 orang atau 1,42%. Hal Ini berarti bahwa tingkat pendidikan karyawan pada level mennengah berada pada tingkat yang paling tinggi. Namun kebijakan dan komitmen manajemen PKS Rambutan yang konsisten dalam meningkatkan skill dan keterampilan karyawan melalui pelatihan yang relevan, maka potensi dan kualitas budaya kerja mereka dalam meningkatkan kinerja pabrik dapat dibanggakan.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.4

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase

1-5 Tahun 12 17,14%

6-10 Tahun 19 27,14%

>11 Tahun 39 55,72 %

Jumlah 70 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS versi 15,0 for windows (2010)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 70 responden, masa kerja karyawan yang lebih dari 11 tahun adalah mayoritas. Sedangkan masa kerja karyawan antara 1-5 tahun dan 6-10 tahun masing-masing sebanyak 12 orang atau 17,14% dan sebanyak 19 orang atau 27,14%. Dengan demikian mayoritas karyawan yang bekerja di PKS Rambutan memiliki pengalaman dan kinerja yang baik, karena secara bergilirian setiap karyawan tersebut diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan, yang dapat meningkatkan kompetensi dan karir di dalam proses pengolahan kelapa sawit.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil.

1. Uji Validitas

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner) diujicoba terlebih dahulu kepada 30 karyawan diluar sampel yang bekerja PT Perkebunan Nusantara III Medan yang beralamat di Jalan Sei Batang hari No. 2 Medan agar diperoleh item/butir pernyataan kuesioner yang valid dan reliabel. Untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu item/butir pernyataan yang terdapat pada kuesioner, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel.

Dengan ketentuan apabila rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid. Nilai rtabel

dapat dilihat pada tabel r dengan menggunakan df = n-2 = 30 - 2 = 28, pada tingkat taraf kesalahan 5% dapat diketahui rtabel = 0, 374. Nilai rhitung dapat dilihat

pada lampiran 5 yaitu tabel Item-Total Statistic di kolom Corrected Item-Total

Correction. Hasil pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 4.5 dan

Tabel 4.6.

Tabel 4.5

Validitas Untuk Variabel Budaya Kerja(X)

No. Butir

Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

1 0.700 0,374 Valid

2 0.505 0,374 Valid

3 0.497 0,374 Valid

6 0.614 0,374 Valid

7 0.652 0,374 Valid

8 0.519 0,374 Valid

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Tabel 4.6

Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Butir

Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

1 0.786 0,374 Valid

2 0.476 0,374 Valid

3 0.459 0,374 Valid

4 0.491 0,374 Valid

5 0.588 0,374 Valid

6 0.626 0,374 Valid

7 0.619 0,374 Valid

8 0.576 0,374 Valid

9 0.506 0,374 Valid

10 0.478 0,374 Valid

11 0.559 0,374 Valid

12 0.610 0,374 Valid

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Uji validitas yang dilakukan pada 20 butir pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa keseluruhan butir pernyataan memperoleh rhitung (Corrected Item-Total Correlation) diatas nilai rtabel (rtabel = 0,374) sehingga dapat

disimpulkan semua pernyataan tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai ralpha dengan

rtabel. Dalam uji reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat

pada tabel Reliability Statistic di kolom Cronbach’s Alpha pada lampiran 5. Ketentuannya apabila ralpha > rtabel maka pernyataan tersebut reliabel. Nilai ralpha

untuk instrumen struktur organisasi dan efektivitas kerja dapat dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7.

Nilai ralpha untuk Variabel Budaya Kerja dan Kinerja Karyawan

Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan

Struktur Organisasi 0,835 Reliabel

Efektivitas Kerja 0,874 Reliabel

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai ralpha struktur organisasi (0,835)

dan ralpha efektivitas kerja (0,874) lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel

(rtabel = 0,374), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah

reliabel.

C. Analisis Deskriptif

1. Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Budaya Kerja (X1).

Data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (budaya kerja) dapat dilihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8.

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X

Item No. Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 9 12,8 38 54,3 23 32,9 70 100 2 0 0 0 0 6 8,6 39 55,7 25 35,7 70 100 3 0 0 0 0 5 7,1 51 72,9 14 20 70 100 4 0 0 0 0 2 2,9 33 47,1 35 50 70 100 5 0 0 0 0 5 7,1 43 61,4 22 31,4 70 100 6 0 0 0 0 7 10 45 64,3 18 25,7 70 100 7 0 0 0 0 9 12,9 37 52,9 24 34,3 70 100 8 0 0 0 0 6 8,5 20 28,6 44 62,9 70 100 Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui tabel tersebut di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pernyataan “Memahami setiap peraturan yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan pemeriksaan/pengawasan”, menunjukkan 9 orang responden (12,8%) menyatakan kurang setuju, 38 orang responden (54,3%) menyatakan setuju, dan 23 orang responden (32,9%) menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan “Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak ada di kantor”, menunjukkan 6 orang responden (8,6%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (55,7%) menyatakan setuju, dan 25 orang responden (35,7%) menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan “Selalu minta ijin atasan apabila ada kegiatan diluar kantor”, menunjukkan 5 orang responden (7,1%) menyatakan kurang setuju, 51 orang responden (72,9%) menyatakan setuju, dan 25 orang responden (35,7%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “Setiap hari pulang kerja tepat waktu tanpa menyisakan pekerjaan yang belum rampung”, menunjukkan 2 orang responden (2,9%) menyatakan kurang setuju, 33 orang responden (47,1%) menyatakan setuju, dan 35 orang responden (50%) menyatakan sangat setuju.

5. Pernyataan “ Berani bersikap tegas apabila benar”, menunjukkan 5 orang responden (7,1%) menyatakan kurang setuju, 43 orang responden (61,4%) menyatakan setuju, dan 22 orang responden (31,4%) menyatakan sangat setuju.

6. Pernyataan “Berani mengambil keputusan penting dalam menyelesaikan pekerjaan sesaui dengan ruang lingkup tanggung jawab serta kewenangan

yang dimiliki”, menunjukkan 7 orang responden (10%) menyatakan kurang setuju, 45 orang responden (64,3%) menyatakan setuju, dan 18 orang responden (25,7%) menyatakan sangat setuju.

7. Pernyataan “Bersedia mengerjakan pekerjaan baru dan memberikan hasil yang terbaik dari setaip pekerjaan yang diserahkan oleh pimpinan”, menunjukkan 9 orang responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, 37 orang responden (52,9%) menyatakan setuju, dan 24 orang responden (34,3%) menyatakan sangat setuju.

8. Pernyataan “Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengambil keputusan”, menunjukkan 6 orang responden (8,5%) menyatakan kurang setuju, 20 orang responden (28,6%) menyatakan setuju, dan 44 orang responden (62,9%) menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.9 adalah data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel terikat (kinera karyawan).

Tabel 4.9

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y

Item No.

Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Kurang Setuju

(KS)

Setuju (S) Sangat

Setuju (SS) Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 2 2,9 9 1,4 38 54,3 21 30 70 100

2 0 0 0 0 7 10 35 50 28 40 70 100

3 0 0 0 0 4 5,7 50 71,4 16 22,9 70 100

4 0 0 0 0 2 2,9 37 52,9 31 44,3 70 100

5 0 0 0 0 4 5,7 44 62,9 22 31,4 70 100

6 0 0 0 0 8 11,4 46 65,7 16 22,9 70 100

7 0 0 1 1,4 9 12,8 33 47,1 28 40 70 100

8 0 0 0 0 5 7,1 20 28,6 45 64,3 70 100

11 0 0 2 2,9 7 10 42 60 19 27,1 70 100

12 0 0 3 4,3 8 11,4 38 54,3 21 30 70 100

Sumber: Pengelolaan Kuesioner Penelitian (2010)

Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui tabel tersebut di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pernyataan “Tanggung jawab karyawan terhadap bidang pekerjaannya merupakan suatu sikap yang mengikat dalam suatu komunitas tertentu”, menunjukkan 2 orang responden (2,9%) menyatakan tidak setuju, 9 orang responden (1,4%) menyatakan kurang setuju, 38 responden (54,3%) menyatakan setuju, dan 21 responden (30%) menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan “Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya, yang pada akhirnya akan menghindar dari situasi pekerjaan yang bersifat fisik maupun psikologis”, menunjukkan 7 orang responden (10%) menyatakan kurang setuju, 35 orang responden (50%) menyatakan setuju, dan 28 orang responden (40%) menyatakan sangat setuju. 3. Pernyataan “Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan

untuk bekerja dengan penuh semangat, karena kepuasan terhadap hasil kerjaannya dapat dicapai”, menunjukkan 4 orang responden (5,7%) menyatakan kurang setuju, 50 orang responden (71,4%) menyatakan setuju, dan 16 orang responden (22,9%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam pekerjaanya”, menunjukkan 2 orang responden (2,9%) menyatakan kurang setuju, 37 orang responden (52,9%) menyatakan setuju, dan 31 orang responden (44,3%) menyatakan sangat setuju.

5. Pernyataan “Sebagai karyawan mampu mendorong anggota Tim untuk mencari sudut pandang yang berbeda ketika memecahkan masalah secara terbuka”, menunjukkan 4 orang responden (5,7%) menyatakan kurang setuju, 44 orang responden (62,9%) menyatakan setuju, dan 22 orang responden (31,4%) menyatakan sangat setuju.

6. Pernyataan “Saling bertukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan”, menunjukkan 8 orang responden (11,4%) menyatakan kurang setuju, 46 orang responden (65,7%) menyatakan setuju, dan 16 orang responden (22,9%) menyatakan sangat setuju.

7. Pernyataan “Penerapan sanksi terhadap karyawan, seperti teguran baik lisan/maupun tertulis, skorsing, penurunan pangkat, dan bahkan sampai pemecatan kerja bergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai/ karyawan. Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya”, menunjukkan 1 orang responden (1,4%) menyatakan tidak setuju, 38 orang responden (12,8%) menyatakan kurang setuju, 33 orang responden (47,1%) menyatakan setuju dan 28 orang responden (40%) menyatakan sangat setuju.

8. Pernyataan “Norma yang ditetapkan oleh perusahaan memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai/karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan dengan baik”, menunjukkan 5 orang responden (7,1%) menyatakan kurang setuju, menunjukkan 20 orang responden (28,6%) menyatakan setuju dan 45 orang responden (64,3%) menyatakan sangat setuju.

9. Pernyataan “Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semuaperaturan organisasi dan norma sosial yang berlaku”, menunjukkan 10 orang responden (14,3%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (55,7%) menyatakan setuju, dan 24 orang responden (34,3%) menyatakan sangat setuju.

10.Pernyataan “Kreativitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan”, menunjukkan 20 orang responden (28,6%) menyatakan kurang setuju, 35 orang responden (51,4%) menyatakan setuju, dan 14 orang responden (20%) menyatakan sangat setuju.

11.Pernyataan “Kreativitas merupakan aktivitas berfikir untuk menghasilkan sesuatu yang sifatnya baru, bermanfaat, dan dapat dimengerti oleh lingkungan sekitarnya”, menunjukkan 2 orang responden (2,9%) menyatakan tidak setuju, 7 orang responden (10%) menyatakan kurang setuju, 42 orang responden (60%) menyatakan setuju dan 1 orang responden (27,1%) menyatakan sangat setuju.

12.Pernyataan “Kreativitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahan”, menunjukkan 3 orang responden (4,3%) menyatakan tidak setuju ,8 orang responden (11,4%) menyatakan kurang setuju, 38 orang responden (54,3%) menyatakan setuju dan 211 orang responden (30%) menyatakan sangat setuju.

D. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari struktur organisasi terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Pabrik

Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Model persamaan dari regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Y = a + bX

Hasil perhitungan regresi linier sederhana yang diperoleh dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0

For Windows dapat dilihat pada Tabel 4.10. Tabel 4.10.

Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 19.495 4.966 3.926 .000

Budaya_

kerja .906 .145 .604 6.255 .000 1.000 1.000 a Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Sumber: Pengelolahan Kuesioenr Penelitian (2010)

Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui Tabel 4.10 tersebut di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Hasil perhitungan pada Tabel 4.10 diperoleh nilai konstanta (a) sebesar 19,495 dan nilai b sebesar 0.906 sehingga persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah: Y = 19,495 + 0,906 X.

2. Koefisien regresinya sebesar 0,906 menyatakan bahwa jika budaya kerja yang diterapkan pada perusahaan didasarkan pada perilaku disiplin, jujur, tegas, dan percaya diri sebesar 1 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,906.

3. Perhitungan pada Tabel 4.10 diperoleh nilai thitung sebesar 6,255 sedangkan

ttabel pada tingkat signifikan (α) 5% dan df = 70-2 = 68 adalah sebesar 1,671,

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan ” dapat diterima. Artinya semakin baik budaya kerja seperti perilaku yang disiplin dan jujur yaitu pelaksanaan tugas tepat waktu dan tidak melanggar peraturan, perilaku yang tegas dan percaya diri yaitu tidak ragu dalam mengambil keputusan dan mampu melaksanaka tugas secara maksimal), maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.

E. Uji R Square (R2)

Uji R Square (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dapat dilihat melalui koefisien determinan (R2) dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0

For Windows pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11.

Hasil Perhitungan R Square (R2) Model Summary(b)

Mode

l R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the

Estimate Change Statistics

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Chang

e

1 .604(a) .365 .356 4.14539 .365 39.121 1 68 .000

a Predictors: (Constant), Budaya_Kerja b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai R adalah sebesar 0,604 atau 60,4% yang artinya bahwa pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 60,4%. Artinya pengaruhnya erat, semakin

besar R berarti pengaruhnya semakin erat. Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.12.

Tabel 4.12

Tabel Hubungan antar Variabel Nilai Interprestasi 0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat 0,2 – 0,39 Tidak Erat 0,4 – 0,59 Cukup Erat

0,4 – 0,79 Erat

0,8 – 0,99 Sangat Erat Sumber : Ginting dan Situmorang (2008:151)

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai R Square (R2) adalah 0,365 atau 36,5%. Nilai sebesar 36,5% menunjukkan bahwa pengaruh budaya kerja (X) terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y) sebesar 36,5% sedangkan selebihnya (63,5%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menjadi salah satu keterbatasan penelitian ini, sehingga diperlukan penelitian lain yang melihat variabel selain budaya kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti faktor internal/individu (pengetahuan, keterampilan/skill, kemampuan dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu) dan faktor eksternal : kepemimpinan, sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastuktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi serta situasional yang meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

37 4 5 4 4 5 4 5 5 36

38 5 4 4 4 4 4 5 5 35

39 3 3 4 4 4 3 4 3 28

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

41 5 5 4 5 4 5 4 5 37

42 5 5 5 5 5 4 5 5 39

43 4 5 4 4 5 4 5 5 36

44 5 4 4 4 4 4 5 5 35

45 3 3 4 4 4 3 4 3 28

46 4 4 4 4 4 4 4 4 32

47 2 4 4 4 4 3 3 4 28

48 4 4 5 5 5 5 5 5 38

49 4 3 4 4 4 4 4 4 31

50 4 5 4 4 4 4 5 4 34

51 4 5 4 5 3 4 5 5 35

52 4 4 4 5 5 4 4 4 34

53 4 4 4 4 4 4 4 4 32

54 5 5 5 5 4 4 4 4 36

55 3 4 4 3 3 3 3 4 27

56 3 4 3 5 4 4 3 3 29

57 4 5 4 4 5 4 5 5 36

58 5 4 4 5 4 5 4 5 36

59 4 4 4 5 4 4 4 5 34

60 4 4 5 5 5 5 5 5 38

61 5 5 4 5 4 5 4 5 37

62 5 5 5 5 5 4 5 5 39

63 4 5 4 4 5 4 5 5 36

64 5 4 4 4 4 4 5 5 35

65 3 3 4 4 4 3 4 3 28

66 4 4 4 4 4 4 4 4 32

67 4 4 3 5 4 4 3 5 32

68 4 4 4 4 4 5 4 5 34

69 5 5 5 5 5 5 5 5 40

Lampiran 7 No. Responden

Data Pernyataan KInerja Karyawan (Y)

Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 55

2 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 55

3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 50

4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 55

5 5 5 4 5 4 5 4 5 3 3 5 5 53

6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59

7 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 52

8 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 53

9 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 42

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

11 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 41

12 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 55

13 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

14 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 51

15 4 5 4 5 3 4 5 5 3 3 3 4 48

16 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 51

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47

18 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 53

19 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 3 40

20 3 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 3 42

21 4 4 3 5 4 4 3 5 5 5 4 4 50

22 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 51

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

24 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 54

25 3 4 3 3 3 4 3 5 3 3 4 5 43

26 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 54

27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 47

28 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 48

29 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49

30 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 55

31 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 55

32 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 55

33 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 50

34 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 55

37 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 52

38 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 53

39 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 42

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

41 5 5 4 5 4 5 4 5 3 3 5 5 53

42 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59

43 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 52

44 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 53

45 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 42

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

47 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 41

48 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 55

49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

50 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 51

51 4 5 4 5 3 4 5 5 3 3 3 4 48

52 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 41

53 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 55

54 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

55 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 51

56 4 5 4 5 3 4 5 5 3 3 3 4 48

57 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 51

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47

59 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 53

60 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 3 40

61 3 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 3 42

62 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 55

63 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 55

64 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 50

65 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 55

66 5 5 4 5 4 5 4 5 3 3 5 5 53

67 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59

68 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 52

69 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 53

Lampiran 8

Regression

Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N Kinerja_Karyaw

an 50.4000 5.16510 70

Budaya_Kerja 34.1286 3.44700 70 Correlations

Kinerja_Karyawa n

Budaya_Kerj a Pearson

Correlation

Kinerja_Karyawa

n 1.000 .604

Budaya_Kerja .604 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja_Karyawa

n . .000

Budaya_Kerja .000 .

N Kinerja_Karyawa

n 70 70

Budaya_Kerja 70 70

Variables Entered/Removed(b)

Mode l

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _{Budaya_Kerja(a) . Enter} a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Model Summary(b)

Mod

el R

R Squar

e

Adjusted R Square

Std. Error of

the

Estimate Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Chang

e

F Chang

e df1

df 2

Sig. F

Change 1 .604(a

b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

ANOVA(b)

Mode

l

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n 672.272 1 672.272 39.121 .000(a)

Residual 1168.528 68 17.184

Total 1840.800 69

a Predictors: (Constant), Budaya_Kerja b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficients(a)

M O D E L

Unstandardized Coefficients

Standardiz ed Coefficient

s t Sig. Correlations Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 _(Constan

t)

19.4

95 4.966 3.926 .000

_{Budaya_}

Kerja .906 .145 .604 6.255 .000 .604 .604 .604 1.000 1.000 a Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficient Correlations(a)

Mode

l

Budaya_Kerj a 1 Correlation

s

Budaya_Kerj

a 1.000

Covariance s

Budaya_Kerj

a .021

a Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Collinearity Diagnostics(a)

Mode l

Dimensio n

Eigenvalu e

Condition

Index Variance Proportions

(Constant )

Budaya_Kerj a

(Constant )

Budaya_Kerj a

1 1 1.995 1.000 .00 .00

2 .005 19.995 1.00 1.00

a Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Casewise Diagnostics(a)

Case Number

Std.

Residual Kinerja_Karyawan

Predicted

Value Residual 60

-3.355 40.00 53.9057

-13.90573 a Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Residuals Statistics(a)

Minimu

m Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value 43.9448 55.7168 50.4000 3.12139 70 Std. Predicted Value -2.068 1.703 .000 1.000 70 Standard Error of

Predicted Value .496 1.145 .675 .189 70

Adjusted Predicted

Value 43.3623 55.8790 50.3996 3.11596 70

Residual

-13.9057 3

10.52750 .00000 4.11524 70

Std. Residual -3.355 2.540 .000 .993 70

Stud. Residual -3.411 2.565 .000 1.010 70

Deleted Residual -14.3738

5

10.79865 .00037 4.25629 70 Stud. Deleted

Residual -3.718 2.679 -.005 1.045 70

Mahal. Distance .001 4.277 .986 1.179 70

Cook's Distance .000 .204 .017 .038 70

Centered Leverage

Value .000 .062 .014 .017 70