Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
b. Kualifikasi Khusus Kepala SekolahMadrasah meliputi :
1. Kepala Sekolah Menengah KejuruanMadrasah Aliyah Kejuruan SMKMAK adalah sebagai berikut :
2. Berstatus sebagai guru SMKMAK ; 3. Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SMKMAK ; dan
4. Memiliki sertifikat kepala SMKMAK yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.
1
Summer yang dikutip oleh Massie mengemukakan bahwa manajer yang diinginkan ialah manajer yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Memiliki dan mengembangkan sikap positif terhadap lembaga pendidikan dan pekerjaan manajer.
b. Memiliki dan mengembangkan pengetahuan termasuk beberapa ilmu pendukung pekerjaan manajer.
c. Memiliki dan mengembangkan ketrampilan konsep. d. Memiliki dan mengembangkan ketrampilan manusiawi.
e. Memiliki dan mengembangkan ketrampilan teknik. f. Memiliki dan mengembangkan seni art.
2
Sedangkan menurut Wahjosumidjo bahwa efektivitas sekolah tercapai, apabila kepala sekolah selalu memperhatikan dan melaksanakan :
1.1. Sekolah harus secara terus-menerus menyesuaikan dengan kondisi internal dan eksternal yang mutakhir ;
1.2. Mampu mengkoordinasikan dan mempersatukan usaha seluruh sumber daya manusia ke arah pencapaian tujuan ;
1.3. Perilaku sumber daya manusia ke arah pencapaian tujuan dapat dipengaruhi secara positif apabila kepala sekolah mampu
melakukan pendekatan secara manusiawi ; 1.4. Sumber daya manusia merupakan satu komponen penting dari
keseluruhan perencanaan organisasi ;
1
Permendiknas RI, No. 13, Tahun 2007, Tentang Standar Kepala Sekolah Madrasah
2
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta : PT. RINEKA CIPTA, 2004, Anggota IKAPI, Cet. II, h. 239
1.5. Dalam rangka pengelolaan kepala sekolah harus mampu menegakkan hubungan yang serasi antara tujuan sekolah
dengan perilaku sumber daya manusia yang ada ; 1.6. Dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi sekolah, fungsi
sumber daya manusia harus ditumbuhkan sebagai satu kekuatan utama.
3
2. Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah a.
Kompetensi Manajerial Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan,
memimpin dan mengendalikan usaha anggota-anggota organisasi serta pendayagunaan seluruh sumber daya organisasi dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yang diharapkan, kepala sekolah harus
mampu memanaje sekolahnya dengan baik. Kepala sekolah harus memiliki beberapa kompetensi.
Dalam PERMENDIKNAS RI No.13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah madrasah dijelaskan ada beberapa kompetensi yang harus
dimiliki oleh kepala sekolah, diantaranya adalah : kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi
dan kompetensi sosial. Berkaitan dengan kepala sekolah sebagai manajer, kompetensi
yang harus dimiliki adalah kompetensi manajerial. Kompetensi manajerial adalah kemampuan atau keahlian kepala
sekolah dalam merencanakan, mengelola, memimpin, mengembangkan sumber daya sekolah dan melakukan monitoring, mengevaluasi serta
melakukan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat.
4
3
Wahjosumidjo, KepemimpinanKepala Sekolah, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2002, Cet. III, h. 272
4
Permendiknas RI, No. 13, Tahun 2007, Tentang Standar Kepala SekolahMadrasah
Berdasarkan uraian tersebut diatas, seorang manajer atau seorang kepala sekolah pada hakikatnya adalah seorang perencana, organisator,
pemimpin dan seorang pengendali.
5
Sedangkan menurut Wahjosumidjo, agar seorang kepala sekolah secara efektif dapat melaksanakan fungsinya sebagai manajer, kepala
sekolah harus memahami dan mampu mewujudkannya ke dalam tindakan atau perilaku nilai-nilai yang terkandung di dalam ketiga kompetensi atau
ketrampilan sebagai berikut : 1. Technical Skills
a. Menguasai pengetahuan tentang metode, proses, prosedur dan
teknik untuk melaksanakan kegiatan khusus. b.
Kemampuan untuk memanfaatkan serta mendayagunakan sarana, peralatan yang diperlukan dalam mendukung kegiatan yang
bersifat khusus tersebut. 2. Human Skills
a. Kemampuan untuk memahami perilaku manusia dan proses
kerjasama. b.
Kemampuan untuk memahami isi hati, sikap dan motif orang lain, mengapa mereka berkata dan berperilaku.
c. Kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas dan efektif.
d. Kemampuan menciptakan kerjasama yang efektif, kooperatif,
praktis dan diplomatis. e.
Mampu berprilaku yang dapat diterima. 3. Conceptual Skills
a. Kemampuan analisis. b. Kemampuan berfikir rasional.
c. Ahli atau cakap dalam berbagai macam konsepsi. d. Mampu menganalisis berbagai kejadian, serta mampu memahami
berbagai kecenderungan. e. Mampu mengantisipasi perintah.
5 Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah…….., hal. 96
f. Mampu mengenali macam-macam kesempatan dan problem- problem sosial.
6
b. Dimensi Kompetensi Manajerial
Dibawah ini adalah salah satu dimensi kompetensi manajerial yang harus dimiliki oleh kepala sekolah, sebagai berikut :
1. Mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal.
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif,
seperti mengelola data tenaga pendidik dan kependidikan record keeping, penilaian kinerja yang bersifat mekanistik mechanichal job
evaluation, kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis automatic merit increase. Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup
aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan tenaga pendidik dan kependidikan fisik, emosional dan social, yang akan
berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bertugas, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
MSDM pada
masa kini
memfasilitasi aktualisasi
dan pengembangan kompetensi para tenaga pendidik dan kependidikan
melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM
merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para tenaga
pendidik dan kependidikan. Dengan cara demikian sekolah memiliki kekuatan bukan saja sekedar bertahan survival, melainkan tumbuh
growth, produktif productive dan kompetitif competitive. Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan sekolah
yang memiliki adaptibilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya adaptability and self-renewal capacity.
6
Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah……, hal. 101
Manajemen tenaga kependidikan atau pengelolaan sumber daya guru bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara
efektif dan efisian untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi
personalia yang harus dilakukan pimpinan, adalah melakukan perencanaan, pengadaan, pengorganisasian, pengarahan, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian. Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang
diharapkan tercapai, yakni tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.
a. Perencanaan Menurut Sondang P. Siagian, bahwa perencanaan pada dasarnya
merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang
perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan di tetapkan.
7
Untuk itu perencanaan pegawai juga harus dikelola dengan benar, dalam dunia
pendidikan guru juga harus dikelola dan dimanaj dengan benar agar tujuan pendidikan dapat tercapai.
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk
sekarang dan masa depan. Penyusunan personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau
7
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2000, Cet.VIII, h. 41
tugas yang harus dilakukan dalam organisasi ini. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan job analisys
dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan. Informasi
ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan job
spesification. Spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang kualitas minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk
melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya. Dalam perencanaan sumber daya manusia memerlukan sebuah
sistem, sistem manajemen sumber daya manusia ini secara terperinci terdiri dari 4 kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu, yaitu :
1. Kegiatan inventarisasi persediaan sumber daya manusia. Kegiatan ini berguna untuk menilai sumber daya manusia yang
ada sekarang baik ketrampilan, kemampuankecakapan dan potensi.
2. Kegiatan forecast sumber daya manusia. Kegiatan ini berguna untuk memprediksi permintaan dan
penawaran karyawan pada waktu yang akan datang baik kuantitas maupun kualitas.
3. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia. Kegiatan ini memadukan permintaan dan penawaran personalia
tenaga kerja yang berkualitas melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.
4. Pengawasan dan evaluasi. Kegiatan pemberian umpan balik kepada sistem dan memonitor
pencapaian tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.
b. Pengadaan Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik kuantitas maupun kualitasnya. Adapun menurut Heidjarachman Ranupandojo “fungsi
pengadaan tenaga kerjapegawai ini meliputi penentuan kebutuhan tenaga kerja baik mengenai mutu maupun jumlahnya, mencari
sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi para pelamar, menempatkan tenaga kerja pada posisi yang
sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi tenaga kerja baru”.
8
Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan recruitmentpenarikan. Tujuan utama rekrutmen
dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat pada penempatan yang tepat pula yang sesuai dengan kondisi dan
kebutuhan organisasi.
9
Proses penarikan rekrutmen ini penting, karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada
kualitas penarikannya. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi melalui ujian
lisan, tulisan dan praktek. Berkaitan dengan lembaga pendidikan seleksi guru dapat dilakukan dengan cara terlebih dahulu
mengidentifikasi individu-individu
yang berkualitas
secara profesional yang memiliki nilai dan unsur-unsur sikap dan kecakapan
yang disyaratkan untuk mengembangkan dan tercapainya tujuan organisasi.
Mengidentuifikasikan calon
guru harus
dilakukan untuk
mengumpulkan sejumlah informasi tentang kemampuan calon guru. Mengidentifikasikan calon guru dapat dilakukan oleh kepala
sekolahmadrasah dengan melihat transkrip nilai, surat rekomendasi,
8
Heidjarachman Ranupandojo, Manajemen Sumber Daya Manusia 1, Jakarta : Universitas Terbuka, 2000, h. 1.10
9
Suhendra, dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006, Cet. I, h. 47
hal-hal yang berkaitan dengan pengalamannya, analisis hasil wawancara rekrutmen, penilaian selama praktek mengajar, umpan
balik hasil pertemuannya terhadap guru atau pimpinan bagian-bagian yang berkaitan dengan pendidikan, dan data-data lain yang
bermanfaat.
10
Adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah
melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan
pegawai atau memang sudah dipersiapkan.
c. Pengorganisasian Pengorganisasian sebagai proses membagi kerja kedalam tugas-
tugas yang lebih kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya dan mengalokasikan sumber daya
serta mengkoordinasikannya dalam rangka efektivitas pencapaian tujuan organisasi.
11
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif. Organisasi senantiasa menginginkan agar personil-personilnya
melaksanakan tugas secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan organisasi, serta bekerja lebih baik
dari hari ke hari. Di samping itu, pegawai sendiri sebagai manusia juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk
dalam tugasnya. Sehubungan dengan itu, fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang
mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan pembinaan ini tidak hanya menyangkut aspek
kemampuan, tetapi juga menyangkut karir pegawai.
10
Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah….., h. 278
11
Nanang Fatah, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung : PT. REMAJA ROSDA KARYA, 2009, Cet. X, h. 71
d. Pengarahan Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun
personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan. Pengarahan
merupakan kegiatan penggerak pengendalian semua sumber dalam usaha pencapaian sasaran. Merupakan penyatuan dari semua usaha
dan penciptaan kerjasama, sehingga tujuan dapat dicapai dengan lancar dan lebih efisien.
12
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Fungsi pengarahan secara sederhana, adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan
harus mereka lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti
komunikasi, motivasi dan disiplin. Bila fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak
menyangkut aspek-aspek abstrak proses manajemen, kegiatan pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi.
Berkaitan dengan lembaga pendidikan yakni mengenai guru, tahap pengarahan berupa pemberitahuan apa yang harus dilakukan, bidang
studi apa yang akan dipegang, selain itu juga pengenalan terhadap kurikulum, pengenalan dengan para anggota dewan guru, pengenalan
terhadap para siswa dan pengenalan terhadap masyarakat. Tujuan dari pengarahan tersebut agar karayaawan atau guru baru
dapat bekerja sama dengan baik untuk mencapai tujuan individu, sekolah dan masyarakat.
e. Pelatihan dan Pengembangan Pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda, latihan
training dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
12
Tarwotjo, Kepemimpinan, Jakarta : Karunika Universitas Terbuka, 1988, Cet. I, h. 4.5
Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan- pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan
para karyawan untuk memegang tanggung jawab di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan development mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Pengembangan sumber daya manusia ini perlu dilakukan sampai
pada tahap tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi tersebut, pengembangan sumber daya ini penting searah pengembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
yang berkesinambungan. Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan
pegawai. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karayawan dengan
permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usaha-usaha pelatihan-pelatihan dan pengembangan
memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. Lebih
lanjut, latihan dan pengembangan membantu mereka dalam menghindari diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik.
f. Kompensasi Menurut E. Mulyasa, kompensasi adalah “balas jasa yang
diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang
dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap”.
13
Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan,
fasilaitas perumahan, kendaraan dan lain-lain. Fungsi kompensasi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang
memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
14
Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi manajemen. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh
pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya. Akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat
dan martabat manusia. Sebaliknya, organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam
rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran. Kompensasi tidak akan menjadi beban yang berat apabila
organisasi dapat mengadministrasikan pembayaran kompensasi karyawan dengan tepat.
Kompensasi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
15
g. Penilaian Dalam melakukan tugas-tugas para pegawai, diperlukan sistem
penilaian secara objektif dan akurat. Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan
sekolah, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Penilaian itu berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya
13
E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah : Konsep, Strategi dan Implementasi, Bandung : PT. Rosda Karya, 2004, h. 45
14
Suhendra, dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia…., h. 28
15
Suhendra, dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia…., h. 28
bermanfaat untuk
menentukan tujuan,
jalur, rencana
dan pengembangan karir. Bagi lembaga pendidikan, hasil penelitian
prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses efektif sumber
daya manusia. Berkaitan dengan penilaian guru dalam lembaga pendidikan guru
harus dinilai, sejak awal guru bersangakutan melaksanakan tugas mengajar sampaai guru tersebut berhenti tidak mengajar.
Adapun pokok-pokok sasaran penilaian guru, menurut Wahjosumidjo adalah sebagai berikut :
1. Metodologi mengajar Teaching Metodology 2. Pengelolaan kelas Classroom Management
3. Pengetahuan isi dan kadar isi Knowledge of Content 4. Hubungan pertumbuhan profesional Extent of Profesional
Growth.
16
h. Pemberhentian Pemberhentian separation adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang
menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai.
Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil, sebab-sebab pemberhentian pegawai ini menurut
E. Mulyasa dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis. 1 pemberhentian atas permohonan sendiri, misalnya pindah lapangan
16
Wahjosumidjo, Kepemimpinan…, h. 278
pekerjaan dengan tujuan memperbaiki nasib 2 pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, misalnya pegawai tidak cakap atau tidak
melaksanakan tugas dengan baik, dan 3 pemberhentian sebab lain- lain.
17