PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KANTOR DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN HOLTIKULTURAPROVINSI LAMPUNG

(1)

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN

KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KANTOR

DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN

HOLTIKULTURAPROVINSI LAMPUNG

OLEH

CHRISTIN IDA NINGSIH

Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura adalah kantor yang dinaungi oleh pemerintah, kantor dinas ini bergerak dibidang pertanian, didalam sebuah perusahaan iklim organisasi dan pengembangan karir merupakan hal yang sangat penting untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Maka tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan memiliki peran penting bagi organisasi. Masalah dalam penelitian ini adalah iklim organisasi yang kurang baik, dan pengembangan karir yang kurang memadai. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah iklim organisasi dan pengembangan karir dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini yang menjadi pusat perhatian pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung yang berjumlah 128 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Dalam uji regresi berganda yakni diketahui iklim organisasi (X1) diketahui nilai sig sebesar 0,000, pengembangan karir (X2) memiliki nilai sig sebesar 0,000.

Probabilitas iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung adalah 0,354 dan 0,463 atau 35,4% dan 46,3%. Iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama memiliki pengaruh secara signifikan, dibuktikan dengan R squere = 0,550 atau 55,0% sedangkan selebihnya 45,0 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.

Kesimpulannya adalah bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja, iklim oraganisasi dan pengembangan karir berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja. Secara simultan iklim oraganisasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Saran bagi karyawan agar karyawan bisa bekerja sama dengan baik dan saling mempercayai antar sesama rekan kerja, Saran bagi kantor dinas seharusnya pemimpin memberikan kepercayaan kepada pegawai agar pegawai merasa bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan.

(2)

DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN

HOLTIKULTURA PROVINSI LAMPUNG

Oleh

Christin Ida Ningsih

(Skripsi )

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

pada

Program Studi S1 Manajemen

Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

(3)

(4)

(5)

(6)

RIWAYAT HIDUP DAN PENDIDIKAN

Penulis dilahirkan di SP 2 Blambangan Umpu Waykanan pada tanggal 15 Juni 1993, anak ke satu dari dua bersaudara, buah kasih dari pasangan Bapak Alam, dan Ibu Rini. Pendidikan yang telah ditempuh penulis adalah Sekolah Dasar Negeri 8 Metro Utara lulus pada tahun 2005, Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Blambangan Umpu Waykanan lulus pada tahun 2008, kemudian melanjutkan Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Bandar Sribhawono Lampung Timur lulus pada tahun 2011.

Kemudian pada tahun 2011 penulis terdaftar sebagai mahasiswa program studi S1 Manajemen, jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung, melalui jalur Undangan. Pada tahun 2014 penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di desa Pugung Raharjo Lampung Timur pada bulan Januari hingga Februari.

(7)

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karyaku ini kepada

Orang Tuaku Terkasih (Alam dan Rini)

Terimakasih atas segala kasih sayang, motivasi, semangat, kepercayaan dan perjuangan yang telah ibu dan ayah berikan kepadaku. Semua ini takkan pernah

mampu aku membalasnya. Biarlah tulisan ini menjadi ukiran cinta dan kasih sayangku untuk ayah dan ibu.

Kekasihku (Seseorang)

Terimah kasih karena selama ini telah sabar menungguku, dan sabar menemaniku, memberikan aku semangat dan motivasi sehingga aku dapat menyelesaikan

karyaku ini dengan baik. Adikku Tersayang (Christin Puspita Sari)

Doa kalian, tulus, dan semangat yang kamu berikan tak akan pernah kulupakan selamanya.

Kakek dan Nenekku (Ranu Diharja dan Suparni)

Terima kasih atas doa dan cinta yang diberikan untukku.

Almamater Tercinta Universitas Lampung

(8)

“Jangan pernah menyerah meskipun badai menghalangimu” (Christin Ida Ningsih)

“ Bekerjalah kamu, maka allah akan melihat pekerjaanmu” (Q.S. At-Taubah : 105)

Jauhilah sikap yang suka menunda-nunda, sebab engkau hidup di hari ini bukan dihari esok, jika esok masih ada, maka bersikaplah seperti hari ini.

Jikapun tidak ketemu hari esok,

maka engkau tidak akan menyesali apa yang engkau tunda hari ini.

(Al Hasan Al Basri)

(9)

SANWACANA

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah swt. Atas ridho dan rahmat-Nya skripsi ini dapat diselesaikan. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak berikut.

1. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung, bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si.

2. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si.Selaku Ketua Jurusan Manajemen

3. Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku dosen pembimbing utama, yang selalu memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M, selaku dosen pembimbing pendamping, yang selalu memberikan semangat dan motivasi sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.

5. Ibu Dr. Rr Erlina, S.E., M.Si. selaku penguji yang telah banyak memberikan masukan, kritik dan saran yang membangun.

6. Ibu Faila Shofa, S.E., M.S.M, selaku pembimbing akademik (PA) yang selama ini selalu membantu saya da lam menjalankan perkuliahan. 7. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen,

Universitas Lampung.

8. Ibu Ir. Lana Rekyanti. Selaku Kepala Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung. Terimakasih atas bantuan dan kesediannya membantu dalam mengadakan penelitian.

9. Bpak Ibu Staf Administrasi FEB Unila, terimakasih atas bantuannya selama ini dalam membantu menyelesakan segala keperluan administrasi kami. 10.Ayah dan Ibu tercinta yang selalu mendoakan dan memberikan motivasi

(10)

12.Rekan-rekan mahasiswa jurusan Manajemen anggkatan 2011 ( Asna lestari, Defi Ayu Damayanti, Herliyanti, Wahyu Putri Hananto Sigit dan Puji lestari) terimakasih atas persahabatan, doa serta bantuannya dalam mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

13.Rekan-rekan Asrama Angsa Putih (Ratih Novita Sari, Aal Ardiansyah, Surya Agus Cahyanti, dan Ayu Aysca Besti Prastiwi ) terimakasih atas

persahabatan, doa serta bantuannya dalam mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

14.Almamater tercinta Universitas Lampung.

15.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Semoga doa, semangat, dan cinta bapak, ibu serta rekan-rekan menjadikan penulis lebih percaya diri menghadapi masa yang akan datang. Semoga Allah melimpahkan pahala sebanyak-banyaknya untuk bapak, ibu dan rekan-rekan. Penulis berharap, agar skripsi ini bermanfaat bagi semua orang, khusnya jurusan manajemen.

Bandar Lampung, Maret 2015 Penulis,

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL ... i

DAFTAR GAMBAR ... ii

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang dan Masalah ... 1

1. Latar Belakang ... 1

2. Perumusan Masalah ... 7

B. Tujuan Penelitian ... 8

C. Kerangka Pemikiran ... 8

D. Hipotesis ... 15

II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi ... 16

1. Dimensi Iklim Organisasi ... 17

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 19

B. Pengembangan Karir ... 21

1. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 22

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 24

C. Kepuasan Kerja 1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 25

2. Teori Kepuasan Kerja ... 26

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Keja ... 28

4 .Mengukur Kepuasan Kerja ... 29

D. Penelitian Terdahulu... 31

III. METODE PENELITIAN A. Objek Penelitian ... 33

B. Variabel Penelitian ... 33

C. Sumber Data ... 34

(12)

2. Uji Reliabilitas ... 39

G. Analisis Data ... 41

1. Analisis Data Kuantitatif ... 41

H. Uji Hipotesis ... 42

1. Uji Statistik F (Simultan) ... 42

2. Uji Statistik t (Parsial) ... 42

I. Variabel Penelitian dan Definisi Operasi Variabel ... 43

1. Variabel Penelitian ... 43

2. Definisi Operasional ... 44

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Profil Perusahaan ... 46

1. Sejarah Umum UPTD ... 46

2 .Visi dan Misi ... 47

3 .Struktur Organisasi ... 49

B. Karakteristik Responden ... 50

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 51

D. Pembahasan ... 52

1. Analisis Data Kuantitatif ... 52

2. Analisis Data Kuantitatif ... 54

E. Uji Hipotesis ... 71

1. Uji t (Parsial) ... 71

2 .Uji F ... 71

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 73

B. Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

(13)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Jumlah Pegawai... 4

Tabel 2 Tingakat Jabatan dan Golongan ... 5

Tabel 3 Data Absensi ... 6

Tabel 4 Aktivitas SDM ... 7

Tabel 5 Hasil Uji Validitas dan Relabilitas ... 40

Tabel 6 Operasional Variabel ... 45

Tabel 7 Data Karakteristik Responden ... 50

Tabel 8 Persentase Responden Tentang Kualitas Pemimpin ... 52

Tabel 9 Persentase Responden Tentang Kepercayaan ... 53

Tabel 10 Persentase Responden Tentang Komunikasi ... 54

Tabel 11 Persentase Responden Tentang Tanggung Jawab ... 55

Tabel 12 Persentase Responden Tentang Imbalan yang Adil ... 56

Tabel 13 Persentase Responden Tentang Kesempatan ... 57

Tabel 14 Persentase Responden Tentang Pengendalian ... 58

Tabel 15 Persentase Responden Tentang Penilaian dan Evaluasi ... 59

Tabel 16 Persentase Responden Tentang Prestasi Kerja... 60

Tabel 17 Persentase Responden Tentang Latar Belakang dan Pendidikan... 61

Tabel 18 Persentase Responden Tentang Pelatihan yangDiikuti ... 62

Tabel 19 Persentase Responden Tentang Pengalaman Kerja ... 63

Tabel 20 Persentase Responden Tentang Kesetiaan pada Perusahaan ... 64

Tabel 21 Persentase Responden Tentang Pekerjaan Itu Sendiri ... 65

Tabel 22 Persentase Responden Tentang Gaji ... 66

Tabel 23 Persentase Responden Tentang Promosi... 67

Tabel 24 Persentase Responden Tentang Rekan Kerja ... 68

Tabel 25 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 72

Tabel 26 Hasil Uji Regresi ... 73

Hasil Uji t ... 74

(14)

Halaman

Gambar 1 Kerangka Pemikiran ... 14

Gambar 2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 19

(15)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang dan Masalah 1. Latar Belakang

Seiring dengan berkembangnya lingkungan kerja pada saat ini ada banyak sekali tantangan yang dihadapi oleh instansi pemerintah salah satunya adalah iklim organisasi dalam bekerja yang secara tidak langsung akan mempengaruhi perilaku dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat, dimana pelayanan ini merupakan sumber penilaian masyarakat akan kualitas sebuah dinas yang akan menentukan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja dalam sebuah organisasi.

Era globalisasi seperti sekarang ini, perubahan iklim organisasi terjadi sangat cepat dilihat dari perkembangan informasi dan teknologi yang begitu pesat, perubahan selera pasar, tren sosial, fluktuasi ekonomi, perubahan demografi, dan kondisi dinamis lainnya. Fenomena tersebut menuntut organisasi melakukan perubahan seperti mengubah struktur, bentuk, visi, dan misi organisasi dengan tujuan agar organisasi mampu menanggapi perubahan iklim yang semakin ketat sehingga tetap mampu bersaing. Maju mundurnya sebuah organisasi di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut, karena hal ini akan

(16)

menentukan kinerja organisasi yang secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh memberikan kontribusi bagi kualitas pelayanan dan efektivitas organisasi. Perubahan iklim organisasi membuat sebuah instansi secara simultan perlu menselaraskan kedaan yang terjadi di dalam dengan keadaan di luar sebuah lingkungan kerja.

Menurut (Simamora, 2004: 58) Iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.

Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Selain

menjelaskan tentang iklim organisasi penulis juga menjelaskan tentang

pengembangan karir. Menurut Handoko (2001: 123), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Penulis juga membahas tentang kepuasan kerja. Menurut

(17)

yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Keadaan iklim organisasi di kantor dinas masih kurang baik hal bisa terlihat dari kurangnya komunikasi antara atasan terhadap bawahan, tanggung jawab karyawan juga kurang baik, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan yang dilakukan karyawan masih tidak sesuai dengan keahliannya. Keadaan pengembangan karir di kantor dinas juga masih kurang baik, hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang tingkat pendidikannya masih rendah yaitu SMA. Hal inilah yang membuat kurang berjalan dengan baik tingkat pengembangan karirnya. Kepuasan kerja karyawan kantor dinas juga masih kurang, pengawasan antar rekan kerja kurang baik hal ini dikarenakan, sering terjadi kehilangan didalam kantor dinas, selain itu kondisi ruangan yang sangat sempit hal ini membuat karyawan tidak bisa bekerja secara evektif.

Tujuan dari berdirinya Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan holtikultura adalah “ Terwujudnya kualitas dan kuantitas produksi tanaman dari gangguan organisme dari pengganggu tanaman (OPT) yang berwawasan lingkungan”. Agar tujuan yang ditetapkan tercapai secara maksimal perlu adanya pengelolaan

manajemen sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan. Sumber daya manusia menjadi faktor penggerak aktivitas organisasi dimana peran sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam kegiatan produksi, sehingga keberadaan SDM perlu mendapatkan perhatian khusus dari pemerintah.

Penelitian ini mengambil objek dari Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung. Alamat Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan

(18)

Dan Holtikultura adalah Jln. H. Zaenal Abidin Pagar Alam No. 1 Rajabasa Bandar Lampung. Kantor dinas ini terletak dekat sekali dengan jalan lintas sehingga memudahkan masyarakat untuk mencarinya.

Tabel 1. Jumlah Pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014

No Pendidikan Jumlah

1 S – 1 41

2 S – 2 8

3 D3 4

4 SMA 72

6 SD 3

Total 128

Sumber : Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014

Tabel 1 di atas menjelaskan tentang jumlah Karyawan Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi lampung, dapat dilihat ada 41 orang yang berpendidikan S1, 8 orang berpendidikan S2, 4 orang berpendidikan Diploma, 72 orang berpendidikan SMA, dan 3 orang berpendidikan SD. Jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan dinas pertanian didominasi oleh karyawan yang berpendidikan SMA.

(19)

Tabel 2. Tingkat jabatan/ golongan pada kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi lampung

Sub bagian / bidang Gol I Gol II Gol 111

Gol IV PTHL / Pol PP

Jumlah

Sub. Bag. Umum 1 12 11 3 8 35

Sub. Bag. keuangan - 7 16 - 2 25

Sub. Bag. Perencanaan

- 4 7 - - 11

Bid. Holtikultura - 2 12 2 - 16

Bid. Tanaman pangan

- 6 13 - - 19

Bid. P3H - 9 9 3 1 22

Total 128

Sumber : Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014

Tabel 2 di atas menunjukan tingkatan berdasarkan golongan pada setiap bidang- bidang tertentu . Seperti yang dikatakan oleh Davis (2001: 24) bahwa iklim organisasi adalah suatu lingkungan yang dibentuk manusia dalam suatu pekerjaan yang didalamnya iklim organisasi mampu menumbuhkan semangat, produktivitas kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi mempengaruhi hal ini dengan membentuk ekspektasi karyawan atas apa yang telah dilakukan. Karyawan pasti mengharapkan balas imbalan, kepuasan atas dasar sudut pandang iklim organisasi.

(20)

Tabel 3. Data Absensi Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014

Bulan Jumlah

karyawan (org) Hari kerja/ bulan (HK) Total hari kerja (THK)

Sakit Dinas luar/ bulan

(org)

Tingkat kehadiran

Januari 128 22 3234 - 76 99%

Febuari 128 19 293 - 64 99%

Maret 128 22 3234 - 75 99%

April 128 21 3087 1 Cuti

melahir kan

82 99%

Mai 128 20 2940 - 89 99%

Juni 128 21 3087 8 79 99%

Juli 128 19 2793 - 84 99%

Agustus 128 22 3234 - 67 99%

September 128 22 3234 1 Cuti

melahir kan

82 98%

Sumber: Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014

Tabel 3 di atas menunjukan bahwa setiap bulannya tidak terjadi perubahan yang signifikan, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan setiap bulannya berjumlah tetap. Pada bulan April hanya 1 orang yang izin cuti melahirkan, dan ada 8 orang yang cuti sakit pada bulan Juni, dan pada bulan September ada 1 orang yang cuti melahirkan. batas toleransi karyawan tidak masuk kerja yaitu 42 hari selama satu tahun atau 3-4 kali selama satu bulan

(21)

Tabel 4. Aktivitas SDM Dinas Pertanian Tanaman Panagan Dan Holtikultura Provinsi Lampung

Hari kerja Jam masuk kerja Istirahat Jam keluar

kerja

Senin 07.30 12.00- 13.00 15. 30

Selasa 07.30 12.00- 13.00 15. 30

Rabu 07.30 12.00- 13.00 15.30

Kamis 07.30 12.00- 13.00 15.30

Jumat 07.30 11.00- 14.00 15.30

Sumber : Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014

Tabel 4. di atas menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan hari senin sampai kamis sejumlah 8 jam /hari sedangkan hari jumat sejumlah 5 jam/hari dapat di simpulkan bahwa total jam kerja selama satu bulan sejumlah 40 jam/bulan.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah di uraikan di atas, maka rumusan masalah yang dapat di angkat adalah :

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung? 2. Apakah pengembangan karir berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan

(22)

3. Apakah iklim organisasi dan pengembangan karir berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja?

B. Tujuan penelitian

Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang dilakukan penulis dalam penyusunan tugas akhir adalah:

1. Untuk mengetahui iklim organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung.

2. Untuk mengetahui pengembangan karir dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung.

3. Untuk menegtahui iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

C.Kerangka Pemikiran

Pengelolaan sumberdaya yang baik dapat mendukung tercapainya tujuan akhir organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dengan memanfaatkan seluruh faktor produksi yang seefisien mungkin. Kerangka pemikiran adalah kerangka hubungan antara variabel-variabel yang ingin diamati dan diukur dengan melalui penelitian yang akan dilakukan. Kerangka pemikiran merupakan gambaran terhadap judul

(23)

yang diambil dan disesuaikan dengan permasalahan yang ada agar konsep ini dapat di amati maka akan diuraikan ke dalam beberapa indikator.

Berikut ini ada beberapa indikator iklim organisasi menurut Davis (2001: 25) yaitu: 1. Kepercayaan

Adalah suatu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut. 2. Tanggung jawab

Adalah sikap yang pada pimpinan dan karyawannya terhadap kepemilikan perusahaannya.

3. Kualitas kepemimpinan

Adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang di praktikan oleh pimpinan terhadap karyawannya.

4. Komunikasi

Adalah proses transfer informasi serta pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah, dan ke samping dalam suatu organisasi

5. Pengendalian

Adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh pimpinan agar perusahaan atau organisasi terkontrol dengan baik sehingga tidak mengalami kerugian. 6. Imbalan yang adil

Adalah upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pengharapan mereka yaitu pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, dan standar pengupahan komunitas.

(24)

7. Kesempatan

Adalah suatu peluang atau kesempatan yang diberikan pada karyawannya untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Jadi kesimpulannya dari dari semua indikator-indikator di atas sangat dibutuhkan oleh semua karyawan agar mendapatkan kepuasan kerja, misalnya kepercayaan, karyawan pasti akan merasa puas apabila diberikan kepercayaan dari pemimpin untuk

menjalankah tugas di dalam perusahaan. Kedua tentang tanggung jawab, hal ini juga harus diberikan kepada karyawan karena karyawan harus mampu bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan. Ketiga kualitas pemimpin, jika ingin karyawannya bekerja dengan baik maka pemimpin harus memiliki kualitas yang baik agar bisa memberikan contoh kepada karyawannya. Keempat Komunikasi, komunikasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga harus jelas sehingga karyawan mengerti apa yang harus dia lakukan, karena jika komunikasi yang diberikan tidak jelas maka tidak akan tercapai tujuan yang diinginkan. Kelima Pengendalian, didalam suatu organisasi pengendalian sangat dibutuhkan agar dapat terkontrol dengan baik dan berjalan sesuai dengan aturan yang sudah ada. Keenam imbalan yang adil, apabila karyawan diberikan imbalan yang adil dan sesuai dengan

pekerjaannya maka karyawan akan merasa puas dengan imbalan yang diberikan, sehingga karyawan akan memiliki loyalitas terhadap organisasi. Yang terakhir yaitu kesempatan, karyawan harus diberikan kesempatan untuk berinovasi dan meningkatka prestasi kerja agar karyawan mampu menunjukan kemampuan yang dimilikinya. Apabila semua indikator diatas

(25)

terpenuhi dengan baik maka organisasi akan berjalan dengan baik dan karyawan juga akan merasa puas.

Adapun indikator-indikator di dalam pengembangan karir menurut Wahyudi (2002: 162) yaitu:

1. Penilaian dan evaluasi: penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan pengembangan karir telah berjalan efektif sesuai dengan peraturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.

2. Prestasi kerja: kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang tinggi.

3. Latar belakang pendidikan: latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.

4. Pelatihan yang telah diikuti: pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam program pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku. 5. Pengalaman kerja: pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan

pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.

6. Kesetiaan pada perusahaan: kesetiaan pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan karir seseorang.

Kesimpulan dari indikator pengembangan karir diatas adalah didalam suatu organisasi sangat dibutuhkan penilaian dan evaluasi hal ini dilakukan agar

(26)

mengetahui mana karywan yang bekerja dengan baik atau tidak, apabila ada

karyawan yang bekerja tidak baik maka pemimpin harus memberikan pengembangan karir agar karyawan mampu bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan suatu

organisasi. kedua prestasi kerja kegiatan ini juga sangat dibutuhkan karena hal yang dapat dilihat dalam memajukan karir yaitu pretasi kerja yang baik. Latar belakang pendidikan hal ini sangat penting dalam suatu oraganisasi untuk meningkatkan jabatan seorang karyawan dan sesuai dengan kemampuan yang dimilki, biasanya semkin tinggi tingkat pendidikannya maka akan memiliki pengetahuan yang luas. Selanjutnya ada pelatihan, pengalaman, dan kesetiaan pada perusahaan hal ini sangat dibutuhkan didalam suatu organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Berikut ini indikator–indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (Robbins, 2008: 110), yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

Desain pekerjaan merupakan komponen yang penting. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasi. tujuannya adalah mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan.

(27)

2. Promosi

Promosi adalah perpindahan karyawan dari jabatan ke jabatan yang lain, yang memiliki tingkat organisasi, tanggung jawab, dan imbalan yang lebih tinggi.

3. Gaji

Imbalan atau kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa oleh tempat kita bekerja kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga, pikiran, dan waktu yang telah diberikan besar, maka para karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. 4. Rekan kerja

Rekan kerja merupakan hubungan antar sesama rekan kerja dalam hal saling memberikan dukungan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesimpulan dari keseluruhan indikator yaitu pada indikator-indikator kepuasan kerja apabila didalam suatu organisasi memiliki iklim organisasi yang baik dan pengembangan karir yang baik maka kepuasan kerja

karyawan akan terpenuhi, apabila kepuasan kerja terpenuhi dan karyawan merasa senang maka pekerjaan yang dilakukan akan semakin baik juga dan semakin meningkatkan prestasi kerja.

(28)

Maka dari semua indikator yang terdapat di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja.

Iklim organisasi (X1)

1. Kepercayan

2. Tanggung jawab

3. Kualitas kepemimpinan

4. Komunikasi

5. Pengendalian

6. Imbalan yang adil

7. kesempatan

(Davis, 2001: 25) Kepuasan kerja (Y)

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Promosi

4. Pengawasan rekan

kerja

(Robbins, 2008: 375) Pengembangan karir (X2)

1. Penilaian dan evaluasi 2. Prestasi kerja

3. Latar belakang dan

pendidikan

4. Pelatihan yang diikuti

5. Pengalaman kerja

6. Kesetiaan pada

perusahaan. Wahyudi (2002: 162)

(29)

D.Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan

pengembangan karirterhadap kepuasan kerja.

Sugiyono (2002: 39), menyatakan bahwa hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Mengacu pada teori tersebut, hipotesis penelitian penelitian ini sebagai berikut:

1. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 3. Iklim organisasi dan pengembangan karir berpengaruh positif secara

(30)

II. LANDASAN TEORI

A.Definisi Iklim Organisasi

Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Menurut Simamora (2004: 81) iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang akan menggambarkan perbedaan tersebut. Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal yang dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekarjaannya.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai tentang kualitas lingkungan internal organisasi sehingga akan mempengaruhi perilaku pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan

(31)

Holtikultura Provinsi Lampung. Iklim organisasi yang baik akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.

1. Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar sebagai penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Lussier (2005: 487) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi: 1. Stucture

Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting

diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yng sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.

2. Responsibility

Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan di rasakan oleh karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan.

3. Reward

Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. Karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer

(32)

(2002:124) pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan dari pada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.

4. Warmth

Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan kekaryawannan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau

persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik dengan rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan

kelompok sosial informal.

5. Support

Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

6. Organizational identity and loyalty

Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukan selama masa kerjanya. Derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat

berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

(33)

7. Risk

Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai tantangan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi

Stringer (2002: 75) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

Gambar 2 faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi Sumber Stringer: (2002: 75)

Iklim organisasi

Lingkungan eksternal Praktik

kepemimpinan

Strategi organisasi

Sejarah organisasi

(34)

1.Lingkungan eksternal.

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi yang umum yang sama. Misal iklim organisasi yang umum perusahaan asuransi umumnya sama demikian juga sama dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar , atau industri, memiliki iklim umum yang sama. Faktor umum yang sama tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

2.Strategi organisasi

Kinerja suatu perusahaan atau dinas bergantung pada strategi apa yang akan diupayakan untuk melakukan sesuatu, energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim yang berbeda. Strategi organisasi secara tidak langsung mempengaruhi iklim organisasi.

3. Pengaturan organisasi

Pengaturan organisasi memiliki pengaturan yang paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi.

4. Kekuatan sejarah

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang

(35)

membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasi.

5. Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja yang baik untuk karyawan.

Kesimpulan dari faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi apabila ingin mengubah iklim organisasi menjadi lebih baik maka ada lima faktor yang harus dievaluasi antara lain: lingkungan eksternal, strategi organisasi, praktik

kepemimpinan, pengaturan organisasi dan sejarah organisasi. apabila kelima hal tersebut sudah baik maka iklim organisasi di dalam suatu organisasi akan semakin baik.

B. Pengembangan Karir

Menurut Simamora (2001: 505) karir adalah urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Perencanaan karir merupakan proses yang disengaja dimana mereka melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup memberikan sumbangan pemenuhan karir. Menurut Handoko ( 2003: 123 )

Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

(36)

Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Pengembangan karir adalah suatu usaha dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya

1. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Tujuan dan manfaat pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005: 77) adalah : 1) Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan

individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.

2) Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

(37)

3) Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap

perusahaanya.

5) Membuktikan Tanggung Jawab social Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.

6) Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

7) Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian

Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan

Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikanperencanaan kerja dan kepegawaian.

(38)

10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

Dari beberapa tujuan pengembangan karir diatas maka dapat dikatakan bahwa apabila keseluruhan tujuan dari pengembangan karir itu sudah tercapai maka suatu organisasi akan berjalan dengan baik dan semakin berkembang.

2. Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2006: 215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan yaitu:

1. Prestasi Kerja

Faktor penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan ialah pada prestasi kerja dalam melakukan tugas yang

dipercayakan kepadanya. Apabila prestasi kerja yang memuaskan, tidak ada jaminan bagi seorang karyawan untuk mampu diusulkan

mendapatkan posisi jabatan yang lebih tinggi. 2. Kesempatan untuk tumbuh

Pemberian kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemapuan, baik melalui pelatihan, kursus, atau melanjutkan ke jenjang berikutnya.

(39)

Pengembangan karir menjadi satu bukti dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempat karyawan tersebut bekerja dengan jangka waktu lama.

4. Mentor dan sponsor

Mentor ialah orang yang memberikan nasihat atau saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya. Sedangkan sponsor ialah seorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karir.

5. Dukungan bawahan

Dukungan dari para bawahan menjadi poin penting dalam mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk tumbuh.

6. Kesempatan untuk bertumbuh

Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk

meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

7. Pengunduran Diri Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

(40)

C. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan dari sebuah organisasi bisa juga menjadi tujuan individu bagi organisasi. kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003: 98). Robbins (2008: 107) mendefinisikan bahwa, kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Handoko (2001: 193) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000: 120) adalah sebagai berikut: 1. Teori keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini di kembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Menurut teori ini puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil adri membandingkan antara input- outcome dirinya dengan membandingkan input-outcome pegwai lain (comparison person). Jadi jika

(41)

tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau compareson person). 2. Teori Perbedaan (disrepancy theory)

teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yng didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory). Menurut teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegwai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory). Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan

(42)

dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Second Factor Theory From Herzberg).

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak

menyenangkan (tidak memberikan kepuasan). Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

6. Teori pengharapan (Exceptancy Theory).

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka

(43)

harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah diantara 0-1.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Pendapat yang dikemukakan oleh Ghiseli dan brown (2000: 58) mengemukakan adanya lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Kedudukan (posisi)

Mayoritas manusia menganggap adanya individu yang bekerja disebuah perusahaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada bekerja ditingkat yang lebih rendah. Hal ini menunjukan tingkat pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Pangkat (golongan)

Pekerjaan yang mendasarkan adanya tingkatan dalam golongan membuat pekerjaan memiliki kedudukan-kedudukan tertentu didalamnya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. 3. Umur

Adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Karyawan yang berada pada umur 25-34 tahun dan 40 hingga 60 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

(44)

4. Penjamin Finansial dan Jaminan Sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial mayoritas berpengaruh pada kepuasan kerja .

5. Mutu Pengawasan

Hubungan karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan ke bawahan.

4. Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2009: 108), ada dua pendekatan yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu:

1. Metode penilaian tunggal secara umum

Pendekatan ini hanya sekedar meminta individu untuk merespon suatu pekerjaan, “seberapa puaskah karyawan pada pekerjaannya?”. emudian dijawab responden dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari pertanyaan tersebut, mulai dari “sangat puas”sampai “sangat tidak puas”.

2. Nilai penyajian akhir atas sejumlah aspek pekerjaan

Pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan pada setiap elemen. Elemen tersebut merupakan faktor-faktor khusus, seperti sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran, peluang promosi, dan hubungan antar rekan kerja

(45)

yang lain. Faktor-faktor ini dinilai berdasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.

Dari kedua pendekatan diatas, berdasarkan intuisi tampaknya menyimpulkan respon terhadap sejumlah faktor pekerjaan akan

menghasilkan evaluasi kepuasan kerja yang akurat. Hasil perbandingan penilaian global satu pertanyaan dengan metode penyajian akhir faktor-faktor pekerjaan yang lebih panjang menunjukan bahwa pada dasarnya yang pertama sama validnya dengan yang terakhir. Kedua metode tersebut sangat berguna.

D. Penelitian Terdahulu 1. Sapitra (2012)

Siddiq melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap epuasan erja aryawan Hotel urnia Perdana Bandar Lampung”. Jenis penelitian yang digunakan adalah survei, sedangkan metodenya adalah analisis deskriptif. Pengelolaan data menggunakan SPSS For Windows.

Hasil penelitian yang diperoleh yaitu: apabila iklim organisasi mengalami

peningkatan maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan. Iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kurnia Perdana dinyatakan dapat diterima.

(46)

2. Ayudiarini (2010)

Natassia melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Dan

Pengembangan arir Terhadap epuasan erja”. Pengumpulan data dalam penelitian

ini menggunakan metode kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan yaitu SPSS ver 12 statistik regresi berganda dan statistik linier sederhana.

Hasil penelitian yang di peroleh yaitu:

 Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki pengaruh yang signifikan.

 Iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja lebih kuat

dibandingkan dengan pengembangan karir dan hipotesa penelitian (H1,H2,H3) talah terbukti.

(47)

III. METODE PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan tetap kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung. Jumlah karyawan pada kantor Dinas kurang lebih ada 128 orang. Sampel yang akan dijadikan objek penelitian berdasakan tingkat pendidikan.

B. Variabel penelitian

Variabel dapat diklasifikasikan dalam empat kategori yaitu, variabel bebas, variabel terikat, variabel moderator, dan variabel antara.

1. Variabel Bebas (Variabel Independen )

Variabel bebas merupakan sebab yang diperkirakan dari beberapa perubahan dalam veriabel terikat (Robbins, 2009: 23), biasanya dinotasikan dengan simbol X. Dengan kata lain, variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen yaitu iklim organisasi dan pengembangan karir.

(48)

2. Variabel Terikat ( Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan faktor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Robbins, 2009: 23), biasa

dinotasikan dengan Y. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen yaitu kepuasan kerja.

3. Variabel Moderator (Moderator Variabel)

Variabel Moderating adalah variabel yang mempunyai pengaruh

ketergantungan yang kuat dengan hubungan variabel terikat dan variabel bebas yaitu kehadiran variabel ketiga (Variabel moderator)

4. Variabel Antara (Intervening Variabel)

Variabel antara adalah variabel yang menghubungkan antara variabel bebas dan terikat yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan namun tidak dapat diamati atau diukur.

C. Sumber Data

1. Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran 2006: 60). Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:

a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk

mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung seperti gambaran

(49)

umum kantor dinas, hasil kuesioner, dan data lainnya yang menunjang penelitian ini.

b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang

diperoleh langsung dari Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung seperti jumlah karyawan, absensi karywan, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.

2. Data sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi kantor dinas, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi dua yaitu :

a. Data internal, yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak-pihak tertentu di luar perusahaan.

D. Populasi dan Sampel

Menurut Sekaran (2006: 25), populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan, sampel merupakan subkelompok atau sebagian dari populasi, sehingga peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. Sampel yang

(50)

akan diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor dinas yang berjumlah 128.

E. Metode Pengumpulan Data

Ada tiga metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran, 2006: 68) yaitu:

1. Wawancara

Metode pengumpulan data dengan mewawancarai responden untuk memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti. Wawancara terdiri atas dua bagian yaitu:

a. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur (structured interviews) adalah wawancara yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden.

b. Wawancara terstruktur

Wawancara terstruktur (structured interviews) adalah wawancara yang diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan. Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka maupun melalui telepon.

(51)

2. Kuesioner

Menurut Sakaran (2006 : 82), kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden.

Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden.

Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

 Jawaban Sangat Tidak Baik (STB) diberi skor 1

 Jawaban Tidak Baik (TB) diberi skor 2

 Jawaban Ragu- Ragu(R) diberi skor 3

 Jawaban Baik (B) di beri skor 4

 Jawaban Sangat Baik (SB) diberi skor 5 3. Observasi

Metode ini adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh dari wawancara dan kuesioner, dengan melihat dan mengamati secara langsung perilaku karyawan.

(52)

F. Uji Intrumen Penelitian 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus pearson product moment (sugiyono 2005: 126) :

√[ ][ – ]

Keterangan : Rxy =nilai validasi X = skor nilai x Y = skor nilai y N = jumlah Sampel

Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini :

a. Jika nilai rhitung > r tabel maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya dikatakan tidak valid

b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka dikatakan tidak valid.

(53)

2. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas ialah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator dari variabel. Sebuah kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2007).

Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 20 dan diuji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila chronback alpha, > 0,6

Yaitu :

=

(

)

Keterangan :

Rii = reliabilitas instrumen K = banyaknya butir pertanyaan 2

b = jumlah varian butir t2

(54)

Tabel 5. Hasil uji validitas dan reliabilitas Variabel Item

pertanyaan N r hitung T tabel

keterangan Cronb ach Alpha Cronbac h alpha if item deleted Keterang an Iklim organisa si (X1)

X1.1 0.835 0,361 valid

0.979

0,978 Reliabel

X1.2 0,841 0,361 valid _0,978 Reliabel

X1.3 0,875 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.4 0,886 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.5 0.916 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.6 0,914 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.7 0,897 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.8 0,923 0,361 valid _0,976 Reliabel

X1.9 0,909 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.10 0,920 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.11 0,923 0,361 valid _0,976 Reliabel

X1.12 0,894 0,361 valid _0,977 Reliabel

X1.13 0,868 0,361 valid _0,978 Reliabel

X1.14 0,850 0,361 valid _0,978 Reliabel

Pengem bangan karir (X2)

X2.1 0,790 0,361 valid

0,778

0,966 Reliabel

X2.2 0,803 0,361 valid _0,965 Reliabel

X2.3 0,917 0,361 valid _0,962 Reliabel

X2.4 0,933 0,361 valid _0,961 Reliabel

X2.5 0,923 0,361 valid _0,961 Reliabel

X2.6 0,912 0,361 valid _0,962 Reliabel

X2.7 0,827 0,361 valid _0,965 Reliabel

X2.8 0,811 0,361 valid _0,965 Reliabel

X2.9 0,864 0,361 valid _0,963 Reliabel

X2.10 0,831 0,361 valid _0,964 Reliabel

X2.11 0,831 0,361 valid _0,964 Reliabel

X2.12 0,871 0,361 valid _0,963 Reliabel

Kepuasa n kerja (Y)

Y1.1 0,883 0,361 valid

0,757

0,953 Reliabel

Y1.2 0,875 0,361 valid _0,956 Reliabel

Y1.3 0,897 0,361 valid _0,953 Reliabel

Y1.4 0,918 0,361 valid _0,951 Reliabel

Y1.5 0,895 0,361 valid _0,953 Reliabel

Y1.6 0,911 0,361 valid _0,951 Reliabel

(55)

Variabel Item pertanyaan N r hitung T tabel

keterangan Cronb ach Alpha Cronbac h alpha if item deleted Keterang an

Y1.8 0,828 0,361 valid _0,957 Reliabel

Sumber: lampiran data diolah, 2014

Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas pada tabel 9 di atas dapat dilihat bahwa semua item pertanyaan iklim organisasi (X1), pengembangan karir (X2), dan

kepuasan kerja (Y) memiliki nilai r hitung > rtabel maka dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dapat dikatakan valid, dan nilai cronbach alpha > 0,6 sehingga dapat disimpulkan seluruh item pernyataan dinyatakan valid dan reliabel.

G. Analisis Data

1. Analisis Data Kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan tetap Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung. Dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda :

Y = ao + b1X1 + b2 X2 Dimana :

Y = kepuasan kerja X1 = Iklim organisasi X2 = pengembangan karir ao = konstanta

(56)

b2 = koefisien X2

H. Uji Hipotesis

1. Uji Statistik F (Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimaksukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2007). Kriteria di dalam pengambilan keputusan di dalam uji F ini adalah :

 hitung > (0,05), maka Ha tidak didukung, berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.  hitung < (0,05), maka Ha didukung, berarti ada pengaruh antara

variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Uji Statistik t (Parsial)

Menurut Ghozali (2007) uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Variabel dikatakan berpengaruh apabila sig < .

Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut :

- Jika t hitung > t tabel (0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung - Jika thitung <t tabel ( 0,05), maka Ha didukung, Ho didukung,

(57)

Nilai t dapat dihitung dengan rumus :

t

_hitung

=

keterangan :

b : koefisien regresi variabel independen

b : standar deviasi koefisien regresi variabel independen Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis regresi berganda.

I. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasi Variabel 1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel bebas (independent variabel)

Veriabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang

menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah iklim organisasi dan pengembangan karir.

2. Variabel terikat (Dependent variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.

(58)

2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan memberikan arti untuk menspesifikan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Sugiono, 2004). Definisi operasional variabel berguna untuk

memahami secara lebih dalam mengenai variabel di dalam sebuah penelitian. Dengan pemahaman yang mendalam diharapkan dapat memberikan kemudahan di dalam pembuatan indikator-indikator sehingga nantinya variabel mampu diukur .

(59)

Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini: Tabel 6. Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi variabel Indikator Skala

Iklim organisasi (X1)

iklim organisasi adalah suatu lingkungan yang dibentuk manusia dalam suatu pekerjaan yang didalamnya iklim organisasi mampu menumbuhkan semangat, produktivitas kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

( Davis, 2001: 24)

 Kepercayaan

 Tanggung jawab

 Kualitas pemimpin

 komunikasi

 pengendalian

 imbalan yang adil

 kesempatan Skala likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan

pertanyaan pada lima skala titik (STS, TS,R,S, ST). (Sekaran, Uma 2006:31). Pengembang

an karir (X2)

Karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan danperilaku-perilaku, nilai-nilai dan aspirasi selama rentang hidup orang tersebut.

(Wahyudi, 2002: 162)

 penilaian dan

evaluasi

 prestasi kerja

 latar belakang

pendidikan

 pelatihan yang telah

diikuti

 pengalaman kerja

 kesetiaan pada

perusahaan Kepuasan kerja (Y) Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2008:107)

 pekerjaan itu sendiri

 gaji

 promosi

 pengawasan rekan

kerja

(Robbins, 2008: 275)

(60)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung yang telah dilakukan oleh penulis, maka kesimpulannya adalah penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

karyawan, dan iklim organisasi dan pengembangan karir berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut diterangkan sebagai berikut:

1. Secara simultan variabel iklim organisasi (X1) dan pengembangan karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung.

2. Secara parsial variabel iklim organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, secara parsial variabel pengembangan karir (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung.

(61)

3. Faktor iklim organisasi dan pengembangan karir dilihat dari nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,550 atau 55,0% selebihnya 45,0%

dipengaruhi oleh dari faktor lain diluar dari penelitian ini. B.Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian yang dilakukan maka ada beberapa saran antara lain:

1. Bagi Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung

Hasil total skor kuesioner menunjukan bahwa pernyataan : bagaimana

kepercayaan pemimpin yang diberikan kepada bawahan (X1.3) pada variabel iklim organisasi (X1) memiliki skor terendah seharusnya pemimpin

memberikan kepercayaan kepada pegwai agar pegawai merasa bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan. Hasil total skor kuesioner menunjukan bahwa pernyataan tentang bagaimanakah kepercayaan anda terhadap rekan kerja (X1.4) pada variabel X1 juga mendapatkan skor terendah, sebaiknya antar sesama rekan kerja harus saling memberikan kepercayaan dan saling bekerja sama.

2. Bagi karyawan agar bisa bekerja sama dengan baik dan saling mempercayaai sesama rekan kerja.

3. Bagi penelitian selanjutnya, pembahasan pengembangan karir agar dikaitkan dengan hal-hal yang lebih relevan dengan karir. Misalnya pengaruh

(62)

Ayudiarini, Natasya. 2009. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. Depok: Universitas Gunadarma

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2001. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga.

Handoko T. Hani. 2001. Manajeman Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Lussier, N, Robert. 2005. Human Relations in Organization. Applications and Skill Building. New York : Mc Graw Hill

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Pengembangan karir. Bandung: Refika Aditama.

Oei Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Noor, Juliansyah. 2012. Metode Penelitian. Kencana prenada madia group

Robbins,Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta:

Salemba Empat.

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate : The Cloud Chamber Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall

Sapitra, Boy Siddiq. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Kurnia Perdana Bandar Lampung. Bandar Lampung: Universitas lampung

Saputra, Hendra. 2009. Pengruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT PLN (Persero) Unit Pembangkitan Bandar Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung

Siswanto, Adi Eko. 2012, Analisis Pengaruh Iklim Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Karir: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Studi Pada Karyawan PT Pertamina Persero Pemasaran Wilayah Jateng dan DIY. Semarang: Universitas diponegoro

(63)

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN.

Siagian, Sondang P. 2006. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.UNIKOM

(1)

2. Definisi Operasional

(2)

Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini: Tabel 6. Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi variabel Indikator Skala

Iklim organisasi (X1)

( Davis, 2001: 24)

 Kepercayaan  Tanggung jawab  Kualitas pemimpin  komunikasi  pengendalian  imbalan yang adil  kesempatan Skala likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan

pertanyaan pada lima skala titik (STS, TS,R,S, ST). (Sekaran, Uma 2006:31). Pengembang

an karir (X2)

Karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan danperilaku-perilaku, nilai-nilai dan aspirasi selama rentang hidup orang tersebut.

(Wahyudi, 2002: 162)

 penilaian dan evaluasi  prestasi kerja  latar belakang

pendidikan

 pelatihan yang telah diikuti

 pengalaman kerja  kesetiaan pada

perusahaan Kepuasan kerja (Y) Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2008:107)

 pekerjaan itu sendiri  gaji

 promosi

 pengawasan rekan kerja