18
karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang
telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan
usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.
2.2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis 2001: 341 penilaian kinerja merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan telah
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil suatu tindakan.
Menurut Cascio 2000: 302 penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil, maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai. Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson
2002: 87 adalah : a.
Penilaian bawahan oleh atasan Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan
langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis, objektif, dan adil.
b. Penilaian atasan oleh bawahan
Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi beberapa perusahaan sedang dievaluasi. Oleh karena itu tanggungjawab mendasar dari
dewan direksi adalah untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan upaya pencapaiannya, bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
c. Penilaian kelompokrekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja
anggota kelompok melekukannya. d.
Penilaian diri sendiri Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini
merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam penilaian diri sendiri,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
penilaian karyawan jenis ini dapat bergunadan menjadi sumber yang kredibel untuk informasi penilaian.
e. Penilai dari luar
Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar mungkin akan melengkapi para manajer ini dengan dukungan profesional dalam membuat
penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak mengetahui keseluruhan kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
2.2.3. Komitmen Organisasi