PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MANDALA MANDIRI MOTOR (HONDA JEMURSARI) SURABAYA.

SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :

ELVIRA ULIL AZMI

0712015048 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya”,

dapat penulis selesaikan dengan baik. Skripsi ini merupakan syarat untuk kelulusan program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.

Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Rahman Amrulloh Suwaidi, MS., selaku wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi mahasiswa.

7. Ucapan terima kasih kepada keluargaku, bapak dan ibu serta saudara yang senantiasa memberikan do’a dan dukungan baik moral maupun materiil dengan tulus ikhlas.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu penulis dalam melakukan penulisan skri

9. psi ini.

Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini.

Surabaya, April 2012

1.1.Latar Belakang ... 1.2.Perumusan Masalah ... 1.3.Tujuan Penelitian ... 1.4.Manfaat Penelitian ...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Hasil Penelitian Terdahulu... 2.2.Landasan Teori ...

2.2.1. Motivasi ... 2.2.1.1. Teori Motivasi... 2.2.1.2. Indikator – Indikator Motivasi Kerja ... 2.2.2. Kepuasan Kerja ... 2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 2.2.2.2. Indikator –Indikator Kepuasan Kerja ... 2.2.3. Kinerja Karyawan ... 2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 2.2.3.2. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ... 2.2.4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja... 2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan... 2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.. 2.3.Kerangka Konseptual...

3.1.Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel... 3.1.1. Definisi Operasional Variabel...

3.1.2. Pengukuran Variabel... 3.2.Teknik Penentuan Sampel ...

3.2.1. Populasi... 3.2.2. Sampel... 3.3.Teknik Pengumpulan Data...

3.3.1. Jenis Data ... 3.3.2. Sumber Data... 3.3.3. Pengumpulan data ... 3.4.Teknik Analisis Data ... 3.4.1. Analisis SEM ... 3.4.2. Asumsi Model (Structural Equation Modelling) ... 3.4.3. Pengujian Hipotesis...

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

Vira Ulil Azmi ABSTRAKSI

Sukses atau tidaknya suatu perusahaan adalah dengan adanya pelayanan yang baik karena didalam setiap usaha pasti memerlukan layanan sebagai alat pemuas kebutuhan sekalipun usaha itu sederhana Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi juga sebagai konsumen produk perusahaan. adanya permasalahan pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang dikawatirkan akan berdampak pada kinerja karyawan sendiri. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Skala dalam penelitian ini menggunakan skala semantic diferensial scale. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mandala Mandiri Motor yang berjumlah 120 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan berpengaruh berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

keyword : motivasi kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan

1.1. Latar Belakang Masalah

Sejalan dengan gencarnya usaha pemerintah dalam mendorong pertumbuhan ekonomi, memperluas pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak swasta baik dibidang industri, perdagangan maupun jasa perkreditan yang perlu diarahkan agar dapat meningkatkan peran sertanya dalam proses pembangunan.

Sukses atau tidaknya suatu perusahaan adalah dengan adanya pelayanan yang baik karena didalam setiap usaha pasti memerlukan layanan sebagai alat pemuas kebutuhan sekalipun usaha itu sederhana. Tanpa ada layanan yang baik maka kegiatan usaha tersebut tidak akan bisa berkembang, sebab keberhasilan proses kelangsungan usaha tidak hanya bergantung dari peralatan canggih yang dimiliki perusahaan, tetapi juga bergantung pada pelayanan yang akan diberikan tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan masalah pelayanan yang mana hal ini tidak terlepas dari peranan dari sumber daya manusianya.

Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi

juga sebagai konsumen produk perusahaan. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek penting menentukan keefektifan suatu organisasi.

Salah satu sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia adalah pemberian kompensasi yang layak kepada kayawan, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka. Karyawan yang baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja dalam perusahaan.

Berdasarkan data Gabungan Industri Kendaraan Bermotor (Gaikindo) menunjukkan bahwa dalam periode Januari dan Februari 2010, penjualan mobil nasional mencapai 107.000 unit. Kenaikan sebesar 33,75 % dibanding periode yang sama pada 2009. Penjualan mobil pada Januari 2010 tercatat sebanyak 52.000 unit dan Februari mencapai 55.000 unit. (http://solusimobil.com)

Penjualan mobil sepanjang Januari 2011 mencapai 73.849 unit atau meningkat 39,7% (21.018 unit) dibandingkan periode serupa di tahun 2010. Pada 2010, total penjualan otomotif mencapai 764.710 unit. Meski secara nasional penjualan mobil tumbuh signifikan, terdapat potensi penurunan penjualan di beberapa provinsi yang sudah menaikkan bea balik nama (BBN) mobil baru dari kisaran 10% ke 15%. Pemerintah Daerah Jawa Timur sudah menerapkan BBN sebesar 15% untuk mobil baru, hal ini menyebabkan banyak warga Surabaya membeli mobil di Jakarta yang BBN-nya masih 10%, kemudian mobil dibawa ke

Surabaya. Setelah beberapa bulan, ia dapat mengganti pelat nomor sehingga hanya terkena pajak 1% dari nilai kendaraan. (http://www.bataviase.com.id))

PT Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang otomotif sebagai dealer resmi Honda di Surabaya. Honda Jemursari Surabaya menangani penjualan mobil-mobil baru merek Honda dan suku cadang asli Honda. PT. Mandala Mandiri Motor (Honda

Jemursari) Surabaya beralamatkan di Jalan Jemursari No. 213 Surabaya. PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya terdiri dari beberapa

bagian antara lain: Bagian penjualan (sales) yang berjumlah 40 orang, bagian service yang berjumlah 60 orang, bagian suku cadang yang berjumlah 30 orang, dan bagian staff yang berjumlah 20 orang, sehingga secara keseluruhan jumlah karyawan 150 orang. PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya selalu memperhatikan kesejahteraan karyawannya khususnya karyawan bagian penjualan (sales) yang mampu memberikan kontribusi pada perusahaan terbesar dibandingkan dengan bagian yang lain.

Berdasarkan hasil observasi awal peneliti terdapat permasalahan pada jumlah absensi karyawan dalam 8 bulan terakhir, mulai Januari – Agustus 2011 sebagai berikut:

Tabel 1. 1.

Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya Periode Januari – Agustus 2011

Periode Absensi

Jan - 2011 9 orang

Feb - 2011 10 orang

Mar - 2011 13 orang

Apr - 2011 10 orang

Mei - 2011 15 orang

Jun – 2011 18 orang

Jul – 2011 12 orang

Aug – 2011 23 orang

Sumber: Honda Jemursari Surabaya, Tahun 2011

Berdasarkan tabel 1.2, dapat diketahui bahwa selama Januari – Agustus 2011 telah terjadi kenaikan jumlah absensi karyawan di PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya. Fenomena tersebut mengindikasikan rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya. Rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya berakibat pada kinerja karyawan yang tidak maksimal dan banyaknya karyawan yang melanggar peraturan seperti halnya banyak karyawan yang sering datang terlambat, tidak bersemangat dalam bekerja dan karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan.

Fenomena yang berhubungan dengan motivasi di PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya dapat diketahui dari beberapa hal antara lain; tidak adanya uang lembur bagi karyawan yang melakukan kerja melebihi jam kerja, masih adanya sistem outsourching dan sistem kontrak, tidak adanya tunjangan bagi keluarga karyawan, dan sebagainya.

Fenomena diatas menunjukan bahwa adanya permasalahan pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang dikawatirkan akan berdampak pada kinerja karyawan sendiri. Hasibuan (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan sedangkan motivasi kerja merupakan kekuatan atau dorongan yang ada pada diri karyawan untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. kekuatan tersebut merupakan ketersediaan individu untuk melakukan sesuatu atau sesuai kemampuan individu masing-masing (Gibson et al.,1997; Robbins, 1998; Armstrong,1998).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Suprihanto (1987) dalam Mamik (2010) bahwa kinerja seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut pada pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut semakin tinggi pula tingkat kinerjanya. Sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan maka semakin rendah pula tingkat kinerjanya.

Koesmono (2005) juga berpendapat bahwa pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan yang adil dari pimpinannya. Dan seperti yang di katakan oleh Frederick Herzberg yang mengembangkan teori kebutuhan maslow yaitu teori yang di kenal dengan “ teori motivasi kerja dua faktor” yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan menutupi kekurangan dan kebutuhan pengembangan . menurut teori ini ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu,faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (factor higine). yang terdiri dar gaji, kondisi kerja , kebijakan perusahaan, penyelia kelompok kerja. dan faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor). yang terdiri dari kemajuan perkembangan , tanggung jawab, penghargaan , prestasi ,pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian dan kajian yang lebih mendalam dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian ini adalah :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda jemursari) surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya

1.4. Manfaat Penelitian

Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

2. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.

2.1. Hasil Penenlitian Terdahulu

Penelitian yang di lakukan oleh H Teman Koesmono yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu di jawa Timur”. Perumusan masalah yang di ajukan pada penelitian tersebut adalah Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi dan kinerja. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Dan apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Tekhnik analisis data dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modelling). Pengaruh langsung yang terjadi dapat di jelaskan sebagai berikut, terdapat efek langsung dari variabel Budaya Organisasi terhadap motivasi sebesar 0,680 , variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,462 , variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,183 , variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,506 , sedangkan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0,003 . Berkaitan dengan hasil pengaruh langsung tersebut ternyata variabel motivasi memiliki efek langsung yang paling besar, hal ini wajar sekali karena pada dasarnya individu merasa kepuasan kerjanya dapat di rasakan apabila motivasi yang ada dapat meningkatkan kegairahan kinerja. pengaruh tidak langsung dapat di jelaskan sebagai berikut : terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap variabel kepuasan kerja 0,994 , begitu pula terdapat pengaruh tidak langsung dari Budaya Organisasi terhadap variabel kinerja sebesar 0,267 ,

sedangkan pengaruh tidak langsung dari variabel motivasi terhadap variabel kinerja sebesar 0,005, berdasarkan hasil tersebut dapat di lihat bahwa ada pengaruh tidak langsung dari budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara yaitu motivasi dan kepuasan kerja. selain itu ada pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara yaitu kepuasan kerja. selain itu ada pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara yaitu kepuasan kerja. di samping itu terdapat pengaruh langsung yang paling kuat dalam variabel tersebut yaitu motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,462 artinya persepsi tentang motivasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja seseorang secara signifikan dapat di terima. Pada akhirnya dalam penelitian ini, di temukan bahwa faktor-faktor prilaku organisasi: Budaya organisasi , Motivasi dan Kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh terhadap Kinerja perusahaan.

Pada penelitian yang di lakukan oleh Hesty Prima Rini yang berjudul “pengaruh Stres kerja dan Motivasi Terhadap kinerja SPG (Sales promotion Girl) Pada PT. Asta Anugerah” pertama, menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi, karena nilai standart estimate (0,766) dan nilai probabilitas kausalnya 0,000 < 0,01(batas signifikan). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa stress kerja yang terjadi pada SPG PT. ASTA Anugerah berpengaruh terhadap motivasi SPG. hal ini mendukung teori (dalam Rice, 1999) stressor dari sumber pekerjaan seperti struktur organisasi terlalu kaku dan tampilan rumah dan pekerjaan akan berdampak pada motivasi dan produktivitas karyawan. kedua, Stress kerja berpengaruh negative terhadap faktor kinerja karyawan, hal ini di tunjukan oleh nilai standart estimate (-0,682) dan nilai probabilitas kausalnya 0,073 < 0,01 (batas

signifikan). Stres kerja berpengaruh negatife terhadap kinerja para SPG. Hal ini dapat di lihat dari data absensi yang cenderung tinggi melebihi standart perusahaan. Dimensi stress kerja yang paling besar adalah dimensi kognitif berkaitan dengan sikap individu, meliputi : 1) Tidak mampu mengambil keputusan, 2) Kurang dapat berkosentrasi, dan 3) sangat peka terhadap ancaman.

Ketiga, Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karena, nilai standart estimasi adalah positif (0,542) dan nilai probabilitas kausalnya 0,057 < 0,10 (batas signifikan). Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan pendapat kossen (1991:192), “Expectancy theory suggest that people behave in a certain way because they expect result from that behavior” artinya adalah karyawan berperilaku dengan cara tertentu karena karyawan akan termotivasi untuk menggunakan kemampuan dalam mencapai kinerja yang di harapkan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan peneliti memiliki beberapa persamaan dan perbedaan dengan penelitian terdahulu terutama dengan penelitian yang dilakukan oleh H.Teman Koesmono (2008), persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah teknik analisis yang digunakan SEM (Structural Equation Modeling) dan perbedaan dengan penelitian terdahulu adalah dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel budaya organisasi dan perbedaan pada objek penelitian.

Penelitian ini mereplikasi dari penelitian terdahulu karena tidak menggunakan seluruh variabel yang ada pada penelitian terdahulu.

2.2. Landasan teori

2.2.1. Motivasi

Motivasi kerja merupakan kekuatan atau dorongan yang ada pada diri karyawan untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. kekuatan tersebut

merupakan ketersediaan individu untuk melakukan sesuatu atau sesuai kemampuan individu masing-masing (Gibson et al.,1997; Robbins, 1998; Armstrong,1998).

Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, menurut Gray (1984,dalam winardi, 2001: 2).

Sedangkan menurut Rivai (2005: 455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu. sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubngan internal dan eksternal perusahaan. Apabila individu termotivasi mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginan mereka.

2.2.1.1.Teori Motivasi

a. Teori Motivasi menurut Maslow (dalam moekijat 1989 : 180)

Teori Motivasi di dasarkan atas tingkat kenutuhan yang di susun menurut prioritas kekuatannya. Maslow berpendapat bahwa apabila kebutuhan pada tingkat tertentu telah terpenuhi, maka kekenyangan kebutuhan ini akan menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

b. Teori Motivasi menurut Herzberg (dalam moekijat 1989: 185)

Teori Herzberg, orang mempunyai dua macam kebutuhan. kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan ini adalah kebutuhan yang berhubungan dengan hakikat atau sifat manusia yang ingin

menghindari sakit. kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan akan motivasi ini adalah kebutuhan akan prestasi, penghargaan, dan pertumbuhan serta pengembangan kemampuan-kemampuan apa yang ia miliki.

c. Teori Motivasi David Mc. Clelland

David Mc. Clelland mengemukakan bahwa ada tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut:

1. Need for achievement yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani ambil resiko. kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2. Need for affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain. Tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3. Need for power yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memilikipengaruh terhadap orang lain.

2.2.1.2.Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Menurut Watimena (2007) motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi ekstrinsik dan intrinsik.. Dimensi motivasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik yaitu motivasi atau dorongan yang timbul dari dalam individu sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain melainkan atas dasar kemauan sendiri. Indikatornya adalah sebagai berikut:

a. Keinginan untuk mengaktualisasikan diri terhadap tugas yang diberikan perusahaan

b. Keseuaian pekerjaan saat ini dengan harapan dan keinginan. c. Rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu apakah karena ada stimulus atau ransangan , suruhan atau bahkan paksaaan dari orang lain sehingga dalam demikian seseorang mau melakukan sebuah tindakan atau pekerjaan. Indikatornya adalah sebagai berikut :

a.Reward

Hadiah atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi

b.Dukungan Dari Atasan Dalam Menghdapai Masalah

Kemampuan atasan untuk tanggap terhadap masalah yang dihadapi karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya berkaitan dengan pekerjaan

2.2.2. Kepuasan Kerja

2.2.2.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi

kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).

Keadaan yang menyenangkan dapat di capai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus di lakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang di miliki. kepuasan kerja merupakan “Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penelitian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja” (Locke, 1995:126).

“ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang di terima seorang pegawai dan banyaknya

yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima” (Stephen P. Robbins, 1996: 26).

Pendapat di atas merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang selisih antara harapan yang sudah di bayangkan dari kontribusi pekerjaan yang di lakukan dengan kenyataan yang akan di dapat.

2.2.2.2.Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Smith (1996) dalam Hidayat (2011) , indikator kepuasan kerja yaitu: a. Gaji (Salary)

Adalah sikap positif karyawan mengenai jumlah bayaran yang diterima karyawan bagian PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Promosi (Promotion)

Adalah sikap positif karyawan mengenai pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kariernya di PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

c. Pekerjaan itu sendiri (Job Content)

Adalah sikap postifi karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya mengenai karakteristik pekerjaan yang itu sendiri..

d. Hubungan dengan rekan sekerja (Relationship with colleagues)

Adalah sikap positif karyawan mengenai sejauh mana rekan kerja mendukung pekerjaan secara teknis maupun sosial.

e. Hubungan dengan atasan (Relationship with supervisors)

Adalah sikap positif karyawan mengenai kemampuan seorang supervisor atau atasan dalam menyediakan bantuan teknis dan dukungan perilaku kerja.

2.2.3. Kinerja Karyawan

2.2.3.1.Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari job performance atau Actual performance atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang pegawai/ karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standart dan kriteria yang di tetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja

yang ada pada diri pekerja atas tugas yang di berikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyeleseikan tugas/ pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Jika tujuan yang di inginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja di nyatakan baik dan sukses. Kinerja juga di nyatakan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang di lakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.

2.2.3.2.Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Oleh karena itu dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan kepada karyawan agar ikut berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena pengaruh berbagai faktor tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu Robbins, 2001 (dalam jurnal hesty prima rini ). kinerja dapat di ukur dengan 3 indikator yaitu :

1. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang di lakukan dalam suatu periode waktu yang di tentukan.

2. Kualitas Kerja adalah jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapat di hasilkan oleh karyawan sesuai dengan target yang telah di tentukan.

3. Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang di gunakan dalam bekerja dengan target yang telah di tetapkan.

2.2.4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Kuswadi (2004 : 27) sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kinerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja apabila di berikan sarana kerja yang lebih baik dari yang ada jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja yang selanjutnya dapat menurunkan motivasi kerja. pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun juga dapat menurunkan kepuasan karyawan.

Tingkah laku manusia selalu dilandasi oleh adanya motifasi tersebut terlepas dari tinggi rendahnya motifasi. Karyawan yang bekerja dengan motifasi yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan.

Jadi, untuk meningkatkan atau menurunkan motifasi seseorang, secara teoritis kita harus mengetahui dulu apa kebutuhan orang tersebut pada saat tertentu. Sulitnya, perbuatan atau tingkah laku manusia sering tidak ditentukan oleh satu macam motifasi saja. Dengan kata lain, tidak mudah untuk mengetahui kebutuhan yang membentuk motivasi tertentu di belakang suatu tingkah laku.

Gaya manajemen atu gaya kepemimpinan, yang kurang pas atau kurang cocok dilaksanakan, yang diberikan pimpinan kepada para karyawanpun dapat menurunkan motivasi, kinerja (kemampuan) dan pada akhirnya kepuasan karyawan. Kuswadi (2004 : 28).

Karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motifasi yang rendah sehingga dalam bekerjapun mereka kurang semangat, malas, lambat dan bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain hal yang bersifat negatif sehingga bisa

menimbulkan pemborosan biaya, waktu dan sebagainya. Tentunya hal ini bisa membuat pelanggan yang merasa tidak puas lari ke perusahaan saingan. Citrs perusahaan menjadi buruk dan penjualanpun menurun yang tentunya juga bisa mengakibatkan krus menurunnya keuntungan perusahanan.

Dari uraian diatas, diduga terdapat hubungan positif anatara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Dengan perkataan lain, makin kuat motivasi kerja, makin tinggi kepuasan kerja karyawan.

Menurut Grund dan Sliwka, 2001 (Dalam Jurnal Koesmono) motivasi dapat berupa keuangan dan non keuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja. Hal ini wajar karena seseorang dalam memenuhi kebutuhan tidak akan terlepas dengan kebutuhan intrinsik dan ekstrinsik. Antara motivasi dengan kepuasan memiliki hubungan yang sangat erat, dan motivasi merupakan prediktor yang dapat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. (Suratman, 2003). Artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja cenderung menigkat dan terdapat hubungan yang sangat signifikan antara motifasi dan kepuasan kerja.

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2005 : 309) kinerja merupakan satu fungsi dari motifasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesetiaan atau tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan pada setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Martije Paais (2003 : 369) hubungan motivasi dan kinerja bergantung dalam manajemen dalam segala tingkatan hierarkis organisasi yang berperan di dalamnya. Setiap orang pada setiap saat selalu melakukan berbagai macam aktifitas, aktifitas tersebut dapat diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Dengan kata lain bekerja merupakan serangkaian aktifitas yang dilakukan seseorang untuk melaksanakan tugas yang menghasilkan karya atau kinerja.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Komang Ardana (2005 : 38) kepuasan kerja penting dalam organisasi karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong kinerja individu atau karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektifitas organisasi secara total. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti mangki kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja, kerusakan yang disengaja dan sebagainya. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kondisi kerja serta kinerja sehingga mampu memberikan keuntungan aktual bagi organisasi dan tenaga kerja itu sendiri.

Menurut Koesmono (dalam jurnal) berbagai teori motivasi yang ada salah satunya adalah porter lawler model. Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja muncul sejak adanya gerakan hubungan antar manusia. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada kinerja dan ketidak puasaan menurunkan kinerja. Porter lawler menyatakan bahwa proses kognitif dalam persepsi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja berhubungan secara langsung dengan suatu model motivasi.

Menurut Martje paais (2003 : 369) kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang di sediakan pekerjaan jadi bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untukmendapatkan kepuasan. kepuasan tersebut merupakan perpaduan dari hasil intrinsik dan ekstrinsik yang di terima karyawan.

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Luthans, 2006 : 246), kepuasan lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi kepuasan. karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang kurang puas. Dengan demikian dapat di katakan bahwa meningkatnya kepuasan kerja yang di rasakan akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

2.3. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Diduga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

2. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

3. Diduga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

Kinerja

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Faktor intrinsik

Faktor ekstrinsik

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional Variabel

Variabel yang di gunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja (X)

Motivasi seringkali di artikan dengan istilah dorongan, dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. jadi motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku. dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang di lakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).

Menurut Handoko (2001) dalam Iriani (2010) motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi ekstrinsik dan intrinsik.. Dimensi motivasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik yaitu motivasi atau dorongan yang timbul dari dalam individu sendiri karena pekerjaan itu sendiri. Indikatornya adalah sebagai berikut:

1. Keinginan karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya untuk mengaktualisasikan diri terhadap tugas yang diberikan perusahaan

2. Kesesuaian pekerjaan saat ini dengan harapan dan keinginan karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

3. Rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan PT Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu apakah karena ada stimulus atau ransangan , suruhan atau bahkan paksaaan dari orang lain sehingga dalam demikian seseorang mau melakukan sebuah tindakan atau pekerjaan. Indikatornya adalah sebagai berikut (Watimena, 2007):

1. Reward

Hadiah atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya yang berprestasi

2. Dukungan Dari Atasan Dalam Menghdapai Masalah

Kemampuan atasan untuk tanggap dalam menghadapi permasalahan yang dihadapi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

2. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang di terima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negative yang di lakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Menurut Smith (1996) dalam Hidayat (2011) , indikator kepuasan kerja yaitu: a. Gaji (Salary)

Adalah sikap positif karyawan mengenai jumlah bayaran yang diterima karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan keinginan.

b. Promosi (Promotion)

Adalah sikap positif karyawan mengenai pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kariernya di PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

c. Pekerjaan itu sendiri (Job Content)

Adalah sikap positif karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya mengenai karakteristik pekerjaan yang itu sendiri..

d. Hubungan dengan rekan sekerja (Relationship with colleagues)

Adalah sikap positif karyawan mengenai sejauh mana rekan kerja mendukung pekerjaan secara teknis maupun sosial.

e. Hubungan dengan atasan (Relationship with supervisors)

Adalah sikap positif karyawan mengenai kemampuan seorang supervisor atau atasan dalam menyediakan bantuan teknis dan dukungan perilaku kerja.

3. Kinerja Karyawan (Z)

Kinerja karyawan yaitu sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak para karyawan memberikan kontribusi dari segi kualitas dan kuantitas output dari pekerjaan yang mereka lakukan, lamanya waktu yang di butuhkan untuk menghasilkan output, kehadiran karyawan dan lain sebagainya. di lain pihak, kinerja karyawan di artikan sebagai gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat di ukur dari akibat yang di hasilkan. dapat di simpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dan akan di lakukan oleh seseorang.

Robbins (1998, dalam jurnal hesty prima rini) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. kinerja dapat di ukur dengan 3 indikator yaitu :

1. Kuantitas kerja (Z1)

Adalah jumlah kerja yang di lakukan karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya dalam suatu periode waktu yang di tentukan.

2. Kualitas Kerja (Z2)

Adalah jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapat di hasilkan oleh karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya sesuai dengan target yang telah di tentukan.

3. Ketepatan waktu (Z3)

Adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang di gunakan dalam bekerja dengan target yang telah di tetapkan.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, yaitu merupakan ukuran yang semata-mata menunjukkan urutan (ranking) obyek penelitian berdasarkan atribut, tetapi juga memberikan informasi tentang jarak perbedaan antara tingkatan obyek yang satu dengan obyek yang lain. sedangkan teknik pembobotan skala menggunakan skala Likert, analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi.

Analisis ini dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang di teliti dengan bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi.

Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan member skor yang berada dalam rentang 1 sampai dengan 7 masing-masing skala, di mana nilai 1 merupakan nilai terendah dan nilai 7 merupakan nilai tertinggi. Peneliti dalam penelitian ini menggunakan skala interval likert karena teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah parametrik.

1 Sangat Tidak

Setuju

7 Sangat Setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peniliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya, Sugiyono (2001:72).

Populasi menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut, sugiyono (2001: 72). Sampel adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga peneliti terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggenaralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi, Sekarang (2006:123).

Untuk mengambil sampel atau responden di lakukan dengan menggunakan teknik simple random sampling, yakni teknik penentuan sampel yang di lakukan secara acak sehingga setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih sebagai sampel penelitian.

Pedoman ukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48):

a. 100-200 sampel untuk teknik maksimum Likelihood Estimation.

b. Tergantung pada jumlah parameter yang di estimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang di estimasi.

c. Tergantung pada jumlah indicator yang di gunakan dalam seluruh variabel laten. jumlah sampel adalah jumlah indicator dikali 5-10. bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.

Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih tekhnik estimasi ADF (asymptotically Distribution Free Estimation) dan sampel penelitian diambil sebesar 130 karyawan.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Data yang di gunakan dalam penelitian ini: a. Data primer

Data yang diperoleh langsung dari jawaban responden. Data ini meliputi kuesioner tentang motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data ini diperoleh dari pihak kedua maupun lembaga lain yang dapat berupa jurnal, dokumen , literature ilmiah, maupun arsip-arsip yang memiliki kaitan dengan objek penelitian.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini berasal dari kalangan manajemen dan karyawan perusahaan PT. Mandala Mandiri Motor (honda) jemursari Surabaya

3.3.3. Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang di perlukan dalam penelitian ini dengan cara sebagai berikut:

a.Metode Observasi

Merupakan suatu teknik yang di pakai untuk memperoleh gambaran secara langsung yaitu melalui pengamatan secara langsung tentang gejala-gejala yang ada. b.Metode wawancara

Merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survey yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek peneliti.

c.Metode Kuesioner

Merupakan pengumpulan data yang di perlukan dengan pengamatan yaitu dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada pihak yang berkepentingan secara langsung berhubungan dengan masalah yang di teliti.

d.Metode Dokumentasi

Merupakan pengumpulan data dengan menggunakan dan mempelajari catatan-catatan atau dokumen dari perusahaan.

3.4. Teknik Analisis Data 3.4.1. Analisis SEM

Model yang di gunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah structural equation modeling (SEM).Model pengukuran faktor Motivasi karyawan, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan menggunakan confirmatory Factor Analysis. Analisis faktor confirmatory adalah salah satu jenis analisis faktor yang di tujukan untuk mengubah sebuah teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah fenomena. Analisis faktor confirmatory dimulai setelah peneliti menemukan sejumlah faktor (dimensi permasalahan) untuk kemudian

masing-masing dimensi itu diselidiki secara mendalam dengan menggunakan beberapa indicator teoritis yang memiliki dukungan teori yang kuat (ferdinan, 2002:126). Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas (motivasi dan kepuasan kerja) terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan) menggunakan koefisien jalur.

Langkah- langkah dalam analisis SEM model pengukuran faktor motivasi kerja di lakukan sebagai berikut:

Persamaan dimensi faktor motivasi kerja: X1 = Faktor motivasi kerja

X2 = Faktor motivasi kerja X3 = Faktor motivasi kerja

Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Faktor Motivasi Kerja

Keterangan:

X2.1 = Pertanyaan tentang Reward X2.2 = Pertanyaan tentang Punishment

Langkah – langkah dalam SEM model pengukuran faktor kepuasan kerja di lakukan sebagai berikut:

Motivasi

Motivasi Ekstrinsik

(X2) Motivasi Intrinsik

(X1)

X1.1.

X2.1

X2.2 X1.2

Persamaan Dimensi faktor Kepuasan kerja: Y1 = faktor kepuasan kerja

Y2 = faktor kepuasan kerja Y3 = faktor kepuasan kerja

Bila persamaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk di uji unidimensionalitasnya melalui confirmatory Factor Analysis, maka model pengukuran dengan faktor kepuasan kerja sebagai berikut :

Gambar 3.2 : Contoh Model Pengukuran Faktor Kepuasan Kerja

Keterangan:

Y1 = Pertanyaan tetntang gaji Y2 = Pertanyaan tentang promosi

Y3 = Pertanyaan tentang pekerjaan itu sendiri Y4 = Hubungan dengan rekan kerja

Y5 = Hubungan dengan atasan

Langkah – langkah dalam analisis SEM pengukuran faktor kinerja dilakukan sebagai berikut:

Kepuasan kerja

Y1

Y3 Y2

Y4

Z1 = Faktor Kinerja Karyawan Z2 = Faktor Kinerja Karyawan Z3 = Faktor Kinerja Karyawan

Bila persamaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk di uji unidimensionalitasnya melalui confirmatory Factor Analysis, maka model pengukuran dengan faktor kepuasan kerja sebagai berikut :

Keterangan :

Z1 = Pertanyaan tentang kuantitas kerja Z2 = Pertanyaan tentang kualitas kerja Z3 = Pertanyaan tentang ketepatan waktu

3.4.2. Asumsi Model

a. Uji Normalitas Sebaran dan Normalitas

1. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar Histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistic.

2. Menggunakan critical ratio yang di peroleh dengan membagi koefisien sampel dengan standart errornya dan skewness Value yang biasanya di sajikan dalam statistic untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-Value pada tingkat

Kinerja karyawan

Z1 Z2

signifikasi 1%. jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat di duga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

3. Normal Probability Plot (SPSS 10.1)

4. Linearitas dengan mengamati Scatter Plots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pada penyebaran untuk menduga ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariate yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang di milikinya dan terlihata sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya. Dapat diadakan treatment khusus pada outliers ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu. Evaluasi ada tidaknya outliers di lakukan dengan mengamati nilai Z-score : ketentuannya di antaranya ± 3,0 non outliers.

c. Multicolinierity dan Singularity

Multicolinerity dapat dideteksi dari determinan matriks covariant. Nilai determinan matriks covarians yang sangat kecil (extremely small) memberi indikasi adanya problem multicolinierity atau singularity. determinan yang kecil atau mendekati nol akan mengindikasikan adanya multicollinierity atau singularity sehingga data tidak dapat di gunakan dalam penelitian.

d. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai sebuah indicator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari

indicator-indikator sebuah konstruk yang menunjukan derajat sampai dimana masing-masing indicator itu mengindikasikan sebuah konstruk/ faktor laten yang umum. dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum.

Composite reability diperoleh melalui rumus berikut ini: (∑ Std. Loading)²

Construc –reability = --- (∑ Std. Loading)² + ∑εј

Di mana:

- Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap-tiap indicator.

- εј adalah measurement error dari tiap-tiap indicator.

Tingkat reliabilitas sebesar 0.70 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk. Ukuran reliabilitasnya yang kedua adalah variance extracted, yang menunjukan jumlah varians yang terdiri dari indicator-indikator yang di ekstraksi oleh konstruk laten yang di kembangkan. nilai variance extracted yang tinggi menunjukan bahwa indicator-indikator itu telah mewakili secara baik kontruk laten yang di kembangkan. Nilai variance extracted ini di rekomendasikan pada tingkat paling sedikit 0.50 variance extracted dalam di peroleh melalui rumus berikut ini :

(∑ Std. Loading)²

Variance – Extracted = --- (∑ Std. Loading)² + ∑εј

- Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap-tiap indicator.

- εј adalah measurement error dari tiap-tiap indicator.

3.4.3. Pengujian Hipotesis

1. χ2 – CHI-SQUARE STATISTIC

Alat uji paling fundamental untu mengukur overall fit adalah likelihood ratio Chi-square statistic. chi-square ini bersifat sangat sensitive terhadap besarnya sampel yang di gunakan. Karena itu bila jumlah sampel cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka statistic Chi-square ini harus di damping oleh alat uji lainnya. Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit dengan data, maka yang di butuhkan justru sebuah nilai χ2 yang tidak signifikan, yang mengujihipotesa nol bahwa estimated population covariance tidak sama dengan sampel covariance. Oleh karena itu χ2 yang kecil dan tidak signifikanlah yang di harapkan agar hipotesa nol sulit di tolak. Dalam pengujian ini nilai χ2 yang rendah yang menghasilkan sebuah tingkat signifikasi yang lebih besar dar 0.05 akan mengindikasikan tak adanya perbedaan yang signifikan antara matrik kovarians dan matrik kovarians yang di estimasi.

2. RMSEA – The Root Mean Square Error of Approximation.

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi Chi-Square statistic dalam sampel yang besar (Baumgartner & Homburg, 1996). RMSEA yang di harapkan adalah sebesar ≤ 0.08. nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat di terimanya model menunjukan

sebuah close fit dari model itu berdasarkan Degrees of Freedom (Browne & Cudeck, 1993).

3. GFI- Goodness of Fit Index.

Indeks kesesuaian atau (fit indeks) ini akan menghitung proposi dari varians dalam matrik kovarians sampel yang di jelaskan oleh matriks populasi terestimasikan (bentler,1983; Tanaka dan Huba, 1989). GFI adalah sebuah ukuran non-statistika yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukan sebuah “better fit” . GFI yang di harapkan sebesar ≥ 0.90.

4. AGFI- Adjusted Goodness – of – Fit Index.

Tanaka dan hubah (1989) menyatakan bahwa GFI adalah analok dari R² dalam regresi berganda, Fit index ini dapat diadjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model (Arbuckle, 1999). Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut:

dь AGFi = 1-(1- GFI) --- d dimana:

G

d ь=∑ρ•(g) = jumlah – sampel – moments

g=1

d = degress- of - freedom

Tingkat penerimaan yang di rekomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90 (Hair et al.,1996). AGFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.90. GFI maupun AGFI adalah criteria yang memperhitungkan

proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0.95 dapat di interpretasikan sebagai tingkat yang baik- good overall model fit (baik) sedangkan besaran nilai antara 0.90-0.95 menunjukan tingkat cukup-adequate fit (hulland et al., 1996)

5. CMIN/DF Minimum sampel discreparancy function/ Degrees of freedom.

Sebagai salah satu indikator untuk mengukr tingkat fit nya sebuah model. di dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistic chi-square, χ2 di bagi DFnya sehingga di sebut χ2 relatif. nilai χ2 relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kadang kurang 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997).

6. TLI- Tucker Lewis Index

TLI adalah sebuah alternative incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. TLI yang di harapkan adalah sebesar ≥ 0,95. Indeks ini di peroleh dengan rumus sebagai berikut:

Cь _ C dь d

TLI =--- Cь _ 1 dь

Dimana c adalah diskrepansi dari model yang di evaluasi dan d adalah degrees od freedomnya, sementara Cь dan dь adalah diskrepensi dan degrees of freedom dari baseline model yang dijadikan pembanding.

7. CFI- Comparative Fit Index

Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak di pengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (hullen et al., Tanaka, 1993).

CFI atau RNI yang di harapkan adalah sebesar ≥ 0,95. C – d

CFI = RNI = 1 – --- Cь – dь

Dimana C adalah deskripsi dari model yang dievaluasi dan d adalah degrees of freedomnya, sementara Cь dan dь adalah deskrepansi dan degrees of freedom dari baseline model yang di jadikan pembanding.

4.1. Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT Mandala Mandiri Motor merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang otomotif sebagai dealer resmi Honda di Surabaya. Perusahaan ini didirikan oleh beberapa orang sebagaipemegang saham. Pendirian PT. Mandala Mandiri Motor diresmikan melalui akta No. 07 tanggal 7 Mei 1987 oleh Notaris Raden Muhammad Hendramawan, SH, di Jakarta. Kemudian pada tanggal 9 Februari 1988 di Surabaya. PT Mandala Mandiri Motor diresmikan oleh Bapak Ang Kang Hoo selaku pemegang hak ATPM (Agen Tunggal Pemegang Merk) Honda Indonesia bagian Timur. Saat ini PT. Mandala Mandiri Motor hanya berstatus 1 S (sales) dan beralamatkan di Jalan Sulawesi 69 Surabaya berada di bawah kepemimpinan Bapak Poernomo Anggara, selaku direktur PT. Mandala Mandiri Motor.

PT. Mandala Mandiri Motor ini adalah sebuah perusahaan yang berbentuk PT (Perseroan Terbatas). PT. Mandala Mandiri Motor bergerak dalam bidang otomotif, dimana cakupan kerjanya meliputi tiga hal, yang juga dikenal dengan sebutan tiga S (3S), yaitu Sales, Service, dan Sparepart. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam perusahaan ini, meliputi:

1. Sales, menyediakan kendaraan bermotor roda empat merk Honda, khususnya untuk kendaraan pribadi seperti: Sedan, Sport Utility Vehicle (SUV), Multi Purpose Vehicle (MPV), dan City Car. Terdapat tenaga penjual di showroom

proses pembelian kendaraan.

2. Service, menyediakan fasilitas perbaikan sebagai wujud tanggung jawab kepada masyarakat yang membeli Honda. Dalam kegiatan ini juga disediakan teknisi yang berkualitas untuk membantu konsumen dalam perbaikan kendaraannya.

3. Sparepart, menyediakan fasilitas penjualan suku cadang asli Honda dimana hal ini juga dilakukan dengan sebagai wujud tanggung jawab untuk pembeli Honda. Hal ini dilakukan dilakukan dengan tujuan memberikan kemudahan bagi konsumen dalam penyediaan sparepart dan juga untuk kepuasan pelanggannya.

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1

pimpinan tertinggi ada pada Managing Director dan Director. Managing Director dan Director membawahi seorang Branch Manager. Seorang Branch Manager membawahi 4 manajer yaitu Sales Manager, Service Manager, Body Paint Manager, dan Parts Manager Pada divisi marketing sales dibagi menjadi dua tim yaitu Sales Rep Team dan sales Counter Team. Sales Rep Team bertugas di luar kantor atau outdor sedangkan Counter Team bertugas di dalam counter PT Mandala Mandiri Motor. Walaupun pada divisi marketing sales dibagi menjadi 2, namun jobdesk mereka tetap sama yaitu memberikan penjelasan kepada customer sampai pada melakukan menjualan mobil Honda, hanya saja penempatannya yang berbeda. Setiap team baik sales Rep team atau Sales Counter Team dibawahi oleh sales supervisior dan sales supervisior bertanggung jawab tehadap sales manager

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mandala Mandiri Motor, setelah disebarkan kuesioner maka jumlah responden dalam penelitian ini adalah berjumlah 120 orang karena dalam proses penyebaran kepada 130 karyawan terdapat 10 kuesioner yang eror..

1. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut :

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Prosentase (%)

1 20-25 tahun 38 31,6

2 26-30 tahun 36 30

3 31-35 tahun 26 21,6

4 >36 tahun 20 16,8

Total 120 100 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa karakteristik 120 orang responden yang diteliti berdasarkan usia adalah responden yang berusia 20-25 tahun sebanyak 38 orang atau 31,6%, responden yang berusia 26-30 tahun sebanyak 36 orang, responden yang berusia 31-35 sebanyak 26 orang atau 16,8% dan responden yang berusia lebih dari 36 tahun sebanyak 168%

2. Deskripsi Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki – laki 75 62,5

2 Perempuan 45 37,5

Total 120 100 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini laki-laki yakni sebanyak 75 orang atau sebesar 62,5%, sedangkan responden perempuan sebanyak 45 orang atau sebesar 37,5%.

3. Deskripsi Karakterisitik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Prosentase (%)

1 1-2 Tahun 55 45,83

2 2-3 Tahun 37 30,83

3 >3 Tahun 28 23,34

Total 120 100 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini telah bekerja selama 1-2 tahun yaitu sebanyak 55 responden atau 45,83%, responden yang teleh bekerja selama 2-3 tahun sebanyak 37 responden atau 30,83% dan responden yang telah bekerja selama lebih dari 3 tahun sebanyak 28 responden atau 23,34%

4. Deskripsi Karakterisitik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Prosentase (%)

1 SMA 34 28,3

2 Diploma 26 21,6

3 S1 57 47,5

4 S2 3 2,6

Total 120 100 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir S1 sebanyak 57 orang atau 47,5%, responden yang berpendidikan terakhir SMA sebanyak 34 responden atau 28,3%, responden yangs

responden yang berpendidikan S2 sebanyak 3 responden atau 2,6%.

5. Deskripsi Karakterisitik Responden Berdasarkan Jabatan

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan jabatan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Pendidikan Jumlah Prosentase (%)

1 Sales 55 45,83

2 Mekanik 26 21,67

3 Staff Part 12 10

4 Foreman 27 22,5

Total 120 100 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki jabatan sales sebanyak 55 orang atau 45,83%, responden yang berposisi sebagai mekanik sebanyak 26 responden atau 21,67%, responden yang berposisi staff part sebanyak 12 responden atau 10% dan responden yang berposisi foreman sebanyak 27 responden atau 22,5%.

4.2.2. Deskripsi Variabel Motivasi

Motivasi merupakan dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Berikut adalah deskripsi variabel motivasi.

Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi (X1)

Skor Jawaban

No Pernyataan _{1 2 3 4 5 6 7} Total Mean

1

Anda bekerja untuk dapat mengaktualisasikan

kemampuan yang anda miliki

0 0 2 14 33 33 38 120

Prosentase (%) 0 0 1,7 11,7 27,5 27,5 31,7 100%

5,76

2

Pekerjaan anda sekarang sudah sesuai dengan pekerjaan yang dinginkan

0 0 1 12 48 40 19 120 Prosentase (%) 0 0 0,8 10,0 40,0 33,3 15,8 100%

5,53

3

Anda memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan

0 0 3 7 66 26 18 120 Prosentase (%) 0 0 2,5 5,8 55,0 21,7 15,0 100%

5,41

4

Perusahaan memberikan reward atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi

0 0 2 8 56 43 11 120 Prosentase (%) 0 0 1,7 6,7 46,7 35,8 9,2 100%

5,44

5

Pimpinan tanggap dalam membantu permasalahan yang dihadapi karyawan berkaitan dengan pekerjaan

0 0 3 12 43 44 18 120 Prosentase (%) 0 0 2,5 10,0 35,8 36,7 15,0 100%

5,52

Sumber : Jawaban Kuesioner

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui deskripsi variabel motivasi adalah sebagai berikut :

a. Item pernyataan dengan mean tertinggi adalah pada item pernyataan pertama dengan nilai mean sebesar 5,76. Pada item pernyataan pertama mengenai keinginan karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya untuk mengaktualisasikan diri terhadap tugas yang diberikan perusahaan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut hal ini dapat dilihat dari skor jawaban terbanyak ada pada skor 7 sebanyak 38 jawaban atau 31,7%

b. Item pernyataan dengan mean terendah adalah pada item pernyataan ketiga dengan nilai mean sebesar 5,41. Pada item pernyataan ketiga mengenai rasa

(Honda Jemursari) Surabaya sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut hal tesebut dapat dilihat dari skor jawaban terbanyak ada pada skor 5 sebanyak 66 jawaban atau 55%.

4.2.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang di terima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima. Berikut adalah deskripsi variabel kepuasan kerja:

Tabel 4.7.

Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Skor Jawaban

No Pernyataan _{1 2 3 4 5 6 7} Total Mean

1

Anda merasa gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan yang telah anda lakukan

0 0 3 10 49 52 6 120

Prosentase (%) 0 0 2,5 8,3 40,8 43,3 5,0 100%

5,40

2

Anda merasa setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk promosi jabatan

0 0 5 10 33 43 29 120 Prosentase (%) 0 0 4,2 8,3 27,5 35,8 24,2 100%

5,68

3

Anda merasa tugas yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang anda miliki

0 0 6 8 38 32 36 120 Prosentase (%) 0 0 5,0 6,7 31,7 26,7 30,0 100%

5,70

4

Anda memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja anda

0 0 4 12 45 46 13 120

Prosentase (%) 0 0 3,3 10,0 37,5 38,3 10,8 100%

5,43

5 Anda memiliki hubungan

yang baik dengan atasan anda 0 0 3 20 35 32 30 120

Prosentase (%) 0 0 2,5 16,7 29,2 26,7 25,0 100%

5,55 Sumber : Jawaban Kuesioner

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui deskripsi variabel motivasi adalah sebagai berikut :

dengan nilai mean sebesar 5,40. Pada item pernyataan pertama mengenai kepuasan akan gaji yang diterima sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut hal ini dapat dilihat dari skor jawaban terbanyak ada pada skor 6 sebanyak 52 jawaban atau 43,3%.

b. Item pernyataan dengan mean tertinggi adalah pada item pernyataan ketiga dengan nilai mean sebesar 5,70. Pada item pernyataan ketiga mengenai tugas yang diberikan perusahaan sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan tersebut hal tesebut dapat dilihat dari skor jawaban terbanyak ada pada skor 5 sebanyak 38 jawaban atau 31,7%.

4.2.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan adalah hasil kerja yang telah dan akan di lakukan oleh seseorang. Berikut adalah deskripsi variabel kinerja karyawan

Tabel 4.8.

Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Skor Jawaban

No Pernyataan _{1 2 3 4 5 6 7} Total Mean

1

Karyawan yang bersangkutan telah memenuhi kualitas kerja

yang sesuai dengan standart perusahaan

0 0 2 15 53 34 16 120

Prosentase 0 0 1,7 12,5 44,2 28,3 13,3 100%

5,39

2

Karyawan yang bersangkutan telah memenuhi kuantitas kerja

yang sesuai dengan standart perusahaan

0 0 2 9 55 38 16 120

Prosentase 0 0 1,7 7,5 45,8 31,7 13,3 100%

5.48

3

Karyawan yang bersangkutan telah memiliki

standart waktu yang telah di tetapkan oleh perusahaan

0 0 2 6 58 42 12 120

Prosentase 0 0 1,7 5,0 48,3 35,0 10,0 100%

5,47

kinerja adalah sebagai berikut :

a. Item pernyataan dengan mean terendah adalah pada item pernyataan pertama dengan nilai mean sebesar 5,39. Pada item pernyataan pertama mengenai jumlah kerja yang di lakukan karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya dalam suatu periode waktu yang di tentukan sebagian besar jawaban yang diberikan setuju terhadap pernyataan tersebut hal ini dapat dilihat dari skor jawaban terbanyak ada pada skor 5 sebanyak 53 jawaban atau 44,2%.

b. Item pernyataan dengan mean tertinggi adalah pada item pernyataan kedua dengan nilai mean sebesar 5,48. Pada item pernyatan kedua mengenai jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapat di hasilkan oleh karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya sesuai dengan target yang telah di tentukan sebagian jawaban yang diberikan setuju terhadap pernyataan tersebut hal ini dapat dilihat dari skor jawaban terbanyak ada pada skor 5 sebanyak 55 jawaban atau 45,8%.

4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis 4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linieritas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai-Z lebih besar dari nilai kritis

ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 [1%] yaitu sebesar ± 2,58.

Hasil pengujian normalitas pada penelitian ini akan ditampilkan pada tabel berikut :

Tabel 4.9. Hasil Uji Normalitas

Variable min max kurtosis c.r.

X11 3 7 -0,788 -1,763

X12 3 7 -0,479 -1,071

X13 3 7 0,176 0,394

X21 3 7 0,349 0,781

X22 3 7 -0,154 -0,345

X31 3 7 0,58 1,298

X32 3 7 -0,131 -0,292

X33 3 7 -0,316 -0,707

X34 3 7 0,089 0,198

X35 3 7 -0,913 -2,041

Y1 3 7 -0,324 -0,726

Y2 3 7 -0,02 -0,044

Y3 3 7 0,449 1,005

Multivariate 8,521 2,363

Batas Normal ± 2,58

Sumber : Lampiran 3

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di dalam ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas terpenuhi. Fenomena ini tidak menjadi masalah serius seperti dikatakan oleh Bentler & Chou [1987] bahwa jika teknik estimasi dalam model SEM menggunakan maximum likelihood estimation [MLE] walau ditribusi datanya tidak normal masih dapat menghasilkan good estimate, sehingga data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya.

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair,1998).

Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [2] pada df sebesar jumlah variabel bebasnya (df = 12). Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai 2 adalah multivariate outlier. Pada penelitian ini terdapat outlier apabila nilai Mahalanobis distancenya > 34,528. Untuk lebih memperjelas uraian mengenai evaluasi outlier multivariate berikut ini akan disajikan tabel Uji Outlier Multivariate :

Tabel 4.10.

Hasil Pengujian Outlier Multivariate

MinimumMaximum Mean Std.

Deviation N

Predicted Value 21,793 99,428 60,500 17,066 120

Std. Predicted Value -2,268 2,281 0,000 1,000 120 Standard Error of Predicted Value 6,342 18,821 10,766 2,112 120 Adjusted Predicted Value 17,043 105,093 60,840 17,650 120

Residual -72,523 62,667 0,000 30,311 120

Std. Residual -2,258 1,951 0,000 0,944 120

Stud. Residual -2,400 2,038 -0,005 1,003 120

Deleted Residual -81,924 68,384 -0,340 34,270 120 Stud. Deleted Residual -2,456 2,070 -0,005 1,010 120 Mahalanobis Distance [MD] 3,649 39,877 12,892 5,571 120

Cook's Distance 0,000 0,064 0,009 0,012 120

Centered Leverage Value 0,031 0,335 0,108 0,047 120

(a) Dependent Variable : NO. RESP

Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan tabel di atas, setelah dilakukan pengujian diketahui nilai MD maksimum adalah 39,877 lebih besar dari 34,528. Oleh karena itu diputuskan dalam penelitian terdapat outlier multivariate (antar variabel) sehingga harus ada

120-1 = 119.

4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity

Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikolinieritas dan singularitas (Tabachnick & Fidell, 1998).

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS 4.0 diperoleh hasil Determinant of Sample Covariance Matrix adalah > 0 yaitu sebesar 29,44 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multikolinieritas dan singularitas dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi.

4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variabel/construct akan diuji dengan melihat faktor loading faktor dari hubungan antara setiap observed variabel dan latent variabel. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance extracted.

Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis Faktor Loading

Konstrak Indikator

1 2 3 4 X11 0,767

X12 0,786

Intrisic

X13 0,804

X21 0,881

Extrinsic

X22 0,779

X31 0,702 X32 0,877 X33 0,932 X34 0,709 Job Satisfaction

X35 0,690

Y1 0,705

Y2 0,887

Job Performance

Y3 0,887

Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan hasil confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loading masing-masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construc seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya baik.

Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala (variabel atau indikator observarian). Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi butir-butir yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan.

Hasil pengujian reliabilitas Consistency Internal dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Pengujian Reliability Consistency Internal Konstrak Indikator Item to Total

Correlation Koefisien Cronbach's Alpha X11 0,877 X12 0,852 Intrisic X13 0,858 0,824 X21 0,906 Extrinsic

X22 0,932 0,811

X31 0,773 X32 0,870 X33 0,909 X34 0,837 Job Satisfaction X35 0,817 0,895 Y1 0,855 Y2 0,914 Job Performance Y3 0,895 0,863 Sumber : Lampiran 6

Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal untuk setiap construct di atas menunjukkan cukup baik dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7 [Hair et.al.,1998]. Tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total correlation indikator seluruhnya ≥ 0,5.

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih dalam koridor uji konsistensi internal yang akan memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama. Construct reliability dan Variance-extracted dihitung dengan rumus sebagai berikut:







S dardize Loading



j



Loading Stadardize liability Construct       2 2 tan Re







S dardize Loading



j xtracted

Variance E



 

 _tan 2 Sementara j dapat dihitung dengan formula j = 1 – [Strespondenrdize loading] secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah  0,5 (Hair at, 1998). Strespondenrdize loading dapat diperoleh dari output AMOS 4.01, dengan melihat estimasi setiap construct strespondenrdize regression weight terhadap setiap butir sebagai indikatornya.





2

tan

1 S dardize Loading j 



Hasil pengujan Construct Reliability dan Variance Extraced dalam penelitian ini akan ditampilkan pada tabel berikut:

Tabel 4.13

Construct Reliability & Variance Extrated Konstrak Indikator

Standardize Factor Loading

SFL

Kuadrat Error [εj]

Construct Reliability

Variance Extrated X11 0,767 0,588 0,412

X12 0,786 0,618 0,382 Intrisic

X13 0,804 0,646 0,354

0,829 0,618 X21 0,881 0,776 0,224

Extrinsic

X22 0,779 0,607 0,393 0,817 0,692

X31 0,702 0,493 0,507 X32 0,877 0,769 0,231 X33 0,932 0,869 0,131 X34 0,709 0,503 0,497 Job Satisfaction

X35 0,690 0,476 0,524

0,890 0,622

Y1 0,705 0,497 0,503

Y2 0,887 0,787 0,213

Job Performance

Y3 0,887 0,787 0,213

0,869 0,690

Batas Dapat Diterima ≥ 0,7 ≥ 0,5

Sumber : Lampiran 7

Hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan construct reliability dan variance extracted menunjukkan instrumen cukup reliabel, yang ditunjukkan

direkomendasikan pada tingkat 0,5

4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach

Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama (One Step Approach to SEM). One step aprroach to SEM digunakan apabila model diyakini bahwa direspondensi teori yang kuat serta validitas & reliabilitas data sangat baik (Hair et.al.,1998). Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan program aplikasi Amos 4.01 terlihat pada Gambar dibawah ini:

Gambar 4.2.

Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Kriteria Hasil Nilai

Kritis Evaluasi Model Cmin/DF 1,157 ≤ 2,00 baik Probability 0,189 ≥ 0,05 baik

RMSEA 0,048 ≤ 0,08 baik GFI 0,918 ≥ 0,90 baik AGFI 0,900 ≥ 0,90 baik TLI 0,984 ≥ 0,95 baik CFI 0,988 ≥ 0,94 baik Sumber: Hasil Pengolahan Data

Dari hasil evaluasi terhadap model one step approach ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta.

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 29,44> 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas dibawah ini.

4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikasi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung.

62

standart perusahaan seperti halnya dapat mencapai target penjualan yang ditetapkan perusahaan dan telah memiliki standart waktu yang telah di tetapkan oleh perusahaan seperti halnya dapat menyerahkan laporan penjualan dalam deadline waktu yang ditentukan perusahaan sedangkan nilai faktor laoding terkecil ada pad indikator kinerja pertama mengenai kualitas kerja karyawan hal ini menunjukan kualitas kerja karyawan paling rendah dibandingkan indikator kinerja yang lainnya kualitas kerja karyawan disini seperti halnya bagaimana cara karyawan dalam melayani customer

Menurut Komang Ardana (2005 : 38) kepuasan kerja penting dalam organisasi karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong kinerja individu atau karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektifitas organisasi secara total. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti mangki kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja, kerusakan yang disengaja dan sebagainya. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kondisi kerja serta kinerja sehingga mampu memberikan keuntungan aktual bagi organisasi dan tenaga kerja itu sendiri.

Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja muncul sejak adanya gerakan hubungan antar manusia. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada kinerja dan ketidak puasaan menurunkan kinerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Koesmono

(2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.1.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dilihat dari tingkat probabilitas maka motivasi karyawan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kepuasan karyawan hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitasnya sebesar 0,921 ≤ 0,10 (signifikan). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa semakin meningkatnya keinginan atau kemauan karyawan untuk dalam melakukan pekerjaan dan mengerjakan yang diberikan perusahaan belum tentu dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian confirmatory factor analysis didapatkan hasil bahwa indikator kepuasan kerja dengan nilai faktor loading terbesar adalah pada indikator ketiga mengenai pekerjaan yang diberikan perusahaan itu sendiri hal ini menunjukan bahwa karyawan puas terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan dan nilai faktor loading terkecil ada pada indikator kelima mengenai hubungan dengan atasan hal ini menunjunkan bahwa kepuasan hubungan karyawan dengan atasan kurang baik dibandingkan dengan indikator kepuasan kerja lainnya.

Motivasi kerja yang ada pada karyawan PT Mandala Motor lebih kepada keinginan karyawan untuk mengaktualisasikan diri kepada kemampuan diri sendiri dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada perusahaan sedangkan kepuasan kerja karyawan yang ada pada PT Mandiri Motor berasal

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

64

dari apa yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti halnya kompensasi yang diterima karyawan hal ini seperti yang diungkapkan oleh Robbins (1996:26) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang di terima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima (Stephen P. Robbins, 1996: 26). Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan lebih melihat ganjaran yang didapat dalam mencapai kepuasan kerja dari pada ada yang telah dilakukannya kepada perusahaan. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2006) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

65 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Mandala Mandiri Motor, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, hal ini bahwa

semakin kuat keinginan seseorang untuk melakukan dan mengerjakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya maka akan semakin baik kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan

2. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan

bahwa semakin karyawan puas akan yang diterima dari perusahaah akan semakin membuat karyawan semangat dalam bekerja dan secara langsung akan meningkatkan kinerja karyawan.

3. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa semakin meningkatnya keinginan atau kemauan karyawan untuk dalam melakukan pekerjaan dan mengerjakan yang diberikan perusahaan belum tentu dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

66

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. Diharapkan bagi perusahaan dapat lebih memperhatikan keinginan karyawan

untuk dapat mengaktualisasikan diri pada perusahaan karena keinginan tersebut dapat menunjang kinerja karyawan

2. Diharapkan bagi perusahaan dapat lebih memperhatikan jumlah pemberian

kompensasi kepada karyawan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kepuasan karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan

3. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan menambah jumlah variabel yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain kepuasan dan motivasi, variabel lainnya seperti kompensasi atau gaya kepemimpinan

Media Komputindo. Jakarta.

Ferdinand, Augusty, 2002. Structural Equation Modelling dalam penelitian Manajemen . Semarang: BP Undip.

Gibson, Donnely, Ivancevich, 1997, Manajemen jilid 1, Edisi ke-9, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara. Kossen, Stan. 1991. The Human Side of Organization. Harper Collins, Inc Fifth Edition. New

York Edition. New York.

Kuswadi, Ir, 2004, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.

Riva’I, Veithzal prof. Dr, 2005, Manajemen Sumber Daya manusia Untuk Perusahaan dari teori Ke Praktik, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

JURNAL

Ardana, Komang 2005, Pengaruh Beberapa Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pariwisata kota Denpasar, Buletin Studi Ekonomi Vol 10 no 1. H.Teman, Koesmono , Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan kepuasan Kerja

Serta kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.

Hesty, Prima Rini 2011, Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Terhadap kinerja SPG (Sales Promotion Girl) pada PT. Asta Anugerah. Internet, hal 1-8

Iriani, Nur Ida. 2010. Motivasi Intrinsik,Motivasi Ekstrinsik, dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas. Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 8 Nomer 2 Mei 2010. Malang

Mamik, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi, April , hal 82-99.

Paais Martje, 2003, Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kelurahan dan Kecamatan Nusa Niwe Kota Ambon, Jurnal Ekonomi vol 7 No 3

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :