Konsep standarisasi UMR dalam ekonomi Islam dan implementasinya di Yayasan Pondok Mulya

(1)

KONSEP STANDARISASI UMR DALAM EKONOMI ISLAM DAN IMPLEMENTASINYA DI YAYASAN PONDOK MULYA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum untuk Memenuhi Persyartan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy)

Oleh :

TRI LESTARI 207046100380

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAH FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA


(2)

(3)

(4)

(5)

KATA PENGANTAR











Segala puji dan syukur bagi Allah SWT penulis panjatkan atas nikmat yang diberikan-Nya sehingga dengan rahmat-Nya penulis mampu menyelesaikan penulisan

skripsi dengan judul “Konsep Standarisasi UMR dalam Ekonomi Islam Implementasinya di Yayasan Pondok Mulya”. Shalawat dan salam teruntuk Nabi

Muhammad SAW yang telah diutus sebagai rahmat bagi seluruh alam. Semoga kita semua dapat petunjuk dari ajarannya selalu amin.

Adapun tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat-syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Islam pada Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa kerja keras demi terselesainya skripsi ini tidak lepas dari dukungan, dorongan, serta bantuan dari berbagai pihak. Selanjutnya, sebagai ungkapan rasa terima kasih dan dukungan yang diberikan, penulis haturkan kepada yang terhormat:

1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM. Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.


(6)

2. Dr. Euis Amalia, MAg. Ketua Prodi Muamalat dan Mu‟min Rauf, MA. Sekretaris Prodi Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Drs. H. Ahmad Yani, MA Kordinator Tekhnis Non Reguler Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. A.Chaerul Hadi, MA. Pembimbing I dan Drs. Abu Tamrin, SH, M. Hum. Pembimbing II yang telah sabar membimbing, memberikan arahan dan meluangkan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. AH.Azharuddin Lathif, M.Ag. Dosen Pembimbing Akademik.

6. Bapak Purwoto, SH Sekretaris Direktorat Yayasan Pondok Mulya dan H.Rusmono, A.Ma, Pj. Bagian Personalia Yayasan Pondok Mulya.

7. Ayahanda Prawito dan Ibu Sukinem, Kakakku Nanik Sudarni dan Joko Warsito dan Adikku Joko Purwanto beserta seluruh keluarga besar semua. 8. Seluruh Dosen Fakultas Syariah dan Hukum yang telah mengamalkan

ilmunya kepada penulis semoga menjadi ilmu yang bermanfaat dunia dan akhirat.

9. Sahabat-sahabatku Intan, Rini, Ani, Mila, Neli, Lala, Lia, Agus, Mui, Yamani dan yang lain-lain yang tak sempat disebutkan disini.

10.Dan yang terkahir untuk semua teman-teman penulis, yakni teman-teman seperjuangan yang telah mewarnai sehari-hari penulis dengan hal-hal yang positif terutama teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2007 yang


(7)

memberikan kesan tersendiri bagi penulis selama menuntut ilmu di UIN syarif Hidayatullah Jakarta.

Akhirnya, penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik yang membangun untuk mencapai yang lebih baik. Kepada semua yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini, penulis haturkan terima kasih, semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah kalian berikan. Amin.

Jakarta, 15 Ramadhan 1432H 15 Agustus 2011


(8)

DAFTAR ISI

COVER ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4

D. Review Studi Terdahulu ... 5

E. Objek Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 6

G. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

A. Upah ... 11

1. Pengertian Upah ... 11

2. Landasan Hukum Upah ... 13

3. Teori-teori dalam Menentukan Upah ... 15

4. Sistem-sistem Upah ... 16

5. Komponen Upah ... 17

6. Ketentuan Pembayaran Upah ... 18

7. Upah Lembur ... 21

8. Sebab Munculnya Upah ... 23


(9)

1. Pengertian ... 24

2. Ketetapan UMP ... 25

3. Penentuan Upah Minimum ... 26

BAB III PROFIL YAYASAN PONDOK MULYA ... 32

A. Sejarah Masjid Raya Pondok Mulya ... 32

B. Visi dan Misi ... 35

C. Struktur Organisasi ... 36

D. Garis Besar Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah ... 38

E. Dasar Program Kegiatan ... 39

F. Pokok- pokok Program Kegiatan ... 40

G. Program Kegiatan ... 41

H. Kerjasama Dengan Lembaga Lain ... 45

I. Sistem Keuangan ... 46

BAB IV DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN ... 47

A. Penetapan Standar Upah Karyawan di Yayasan Pondok Mulya 47 1. Standar Penetapan Upah ... 47

2. Tunjangan atau Insentif ... 48

3. Prosedur Kerja ... 49

4. Penghargaan ... 50

5. Istirahat atau Cuti ... 50

6. Porsi Gaji ... 51

7. Pesangon ... 53

B. Penetapan Standar Upah di Yayasan Pondok Mulya dilihat dari Sistem Ekonomi Islam ... 54

1. Konsep Adil dan Layak ... 54

2. Hal-hal dalam Bermuamalah ... 65

3. Hubungan Kerja dalam Islam ... 67

BAB V PENUTUP ... 76


(10)

B. Saran ... 78 DAFTAR PUSTAKA ... 80 LAMPIRAN ... 84


(11)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Upah merupakan faktor yang esensial atau dominan yang membawa seseorang mau bekerja untuk kepentingan orang lain atau perusahaan. Tanpa adanya upah, tidak akan terjalin hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Upah merupakan suatau penerimaan sebagai balas jasa atau imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah ada dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup dan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan suatu kegiatan produksi.1

Pemberian upah kepada para pekerja akan menciptakan dua sisi situasi bagi perusahaan. Di satu sisi perusahaan dihadapakan untuk dapat memberikan upah yang baik, yang seimbang, adil, tepat, layak dan dinamis agar pekerja dapat memperoleh kepuasan.2 Dalam upaya pemberian upah, perlu pemikiran mengenai bentuk dan besarnya upah yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dalam mengembangkan usaha guna memperoleh keuntungan.

Beberapa peraturan perundangan tentang ketenagakerjaan yang ada masih menempatkan pekerja pada posisi yang kurang menguntungkan sehingga dipandang tidak sesuai lagi dengan tuntutan masyarakat saat ini. Untuk itulah

1

Heidjarachman Ranupandjojo, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE-UGM, 1990, h.9 2

Afzalurrahman, Muhammad Sebagai Seorng Pedagang, Jakarta: yayasan Swarna Bhumi, 1997


(12)

peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2003 tentang pengupahan dinilai aspiratif dalam menjawab persoalan upah.

Para pekerja juga perlu memperoleh upah dan jaminan sosial, serta memperoleh keselamatan dan kesehatan kerja sehingga terwujud keadilan dan kesejahteraan lahir dan batin. Dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan menyebutkan pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja tidak boleh lebih rendah atau bertentangan dengan ketentuan yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, karena itu upah yang diterima oleh para pekerja meliputi: 1. Upah minimum.

2. Upah kerja lembur.

3. Upah tidak masuk kerja karena sakit.

4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan yang lain diluar pekerjaannya.

5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.

Kebijakan upah minimum adalah salah satu strategi pemerintah menanggulangi kemiskinan, dengan menghitung kebutuhan dasar, seperti: pangan, sandang, dan perumahan, sekaligus sebagai jaring pengaman sosial dengan menghitung kebutuhan pendidikan dasar dan jasa transportasi.

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, upah minimum diarahkan pada pencapaian kebutuhan hidup layak dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Kebutuhan hidup layak (KHL) adalah


(13)

standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik, non fisik maupun sosial, untuk satu bulan, sebagaimana diatur dalam Permenakertrans Nomor 17 Tahun 2005. Berdasarkan peraturan ini, kebutuhan hidup seorang pekerja lajang terdiri dari 46 komponen, yang dibagi dalam tujuh kelompok kebutuhan, yaitu:

1. Makanan dan minuman (11 komponen), 2. Sandang (9 komponen),

3. Perumahan (19 komponen), 4. Pendidikan (1 komponen), 5. Kesehatan (3 komponen), 6. Transportasi (1 komponen), dan 7. Rekreasi & tabungan (2 komponen).3

Dari pemaparan tersebut maka penulis mengangkat tema yang berjudul

“Konsep Standarisasi UMR dalam Ekonomi Islam implementasinya di Yayasan

Pondok Mulya”.

B. Pembatasan dan Peumusan Masalah

Agar tidak meluas dan fokus pada permasalahan yang akan dibahas dan mencapai hasil yang diharapkan maka penulis membatasi penelitian ini pada

3

http://ceriwis.us/showthread.php?t=49583, Ceriwis diakses pada tanggal 20 Februari 2011 pukul 14:22 WIB


(14)

konsep standarisasi UMR dalam ekonomi Islam dan penulis mengambil tempat penelitian pada Yayasan Pondok Mulya.

Sedangkan rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah sistem Yayasan dalam menetapakan standar upah bagi para karyawan di Yayasan Pondok Mulya?

2. Apakah Penetapan Standar Upah di Yayasan Pondok Mulya telah sesuai dengan ketentuan ekonomi Islam?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan yang penulis rumuskan diatas maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian diantaranya: a. Untuk mengetahui kebijakan Yayasan Pondok Mulya dalam menetapkan

gaji bagi para karyawan.

b. Untuk mengetahui di Yayasan Pondok Mulya telah mengikuti sistem ekonomi Islam atau belum dalam penetapan gajinya.

2. Manfaat penelitian

a. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat menambah wawasan dan pengetahuan tentang konsep upah yang sesuai dengan syariat Islam dan implementasinya di Yayasan Pondok Mulya. Penelitian ini juga ditujukan untuk merupakan syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam.


(15)

b. Bagi para akademisi, memberikan informasi dan wawasan kepada para peminat dan pengkaji ilmu-ilmu ekonomi Islam.

c. Bagi pihak lain, sebagai bahan pertimbangan bagi umat Islam dan pihak-pihak yang terkait dalam menetapkan upah berdasarkan konsep Islam.

D. Review Studi Terdahulu

1. Irfan, Skripsi Jurusan Akuntansi fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta 2010, “Pengaruh Kenaikan Upah Minimum Propinsi

(UMP) dan Jumlah Penduduk terhadap Penerimaan Pajak Bumi dan

Bangunan (PBB) di Jakarta Selatan” hasilnya bahwa kenaikan UMP

mempengaruhi penerimaan PBB, kenaikan penduduk tidak terlalu berpengaruh terhadap penerimaan PBB, dan kenaikan UMP dan jumlah penduduk berpengaruh signifikan terhadap penerimaan PBB.

2. Sari narulita, Jurusan Perbandingan Mazhab dan Hukum Fakultas Syariah dan

Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2004, “Upah dalam Persfektif

Ekonomi Konvensional dan Ekonomi Islam (Studi Perbandingan)” hasilnya dalam ekonomi konvensional upah dijelaskan secara rinci, seperti ketentuan upah lembur, upah berdasarkan status pekerjaan dan lain-lain, ekonomi Islam tidak merinci seberapa upah yang diterima pekerja namun pembayaran upah tidak menzalimi hak pekerja.

3. Ray Dwi Pranawa, Jurusan Perbandingan Hukum Fakultas Syariah dan


(16)

Karya Mengenai Upah Pekerja Kontrak PKWT Dan PKWTT; Analisis Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Tenaga Kerja” hasilnya Pemberian upah terhadap karyawan kontrak dan karyawan tetap dirasakan sangat berbeda. Upah yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan upah minimum dan KHL.

4. M. SUhaeri Al-Faqih, Jurusan Tafsir Hadis Fakultas Ushuluddin dan Filsafat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2008, “Cara Upah dalam Perspektif Hadis” hasilnya bahwa pembayaran upah tidak boleh menunda-nunda, segogyanya disegerakan, dan didalam penerapan upah perlu adanya bersikap adil antara keduanya, karena upah merupakan memberikan orang lain akan apa yang menjadi haknya.

E. Objek Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada lembaga berbasis syariah yaitu pada Yayasan Pondok Mulya.

F. Metodologi Penelitian

Dalam Penulisan skripsi ini penulis menggunakan metode penelitian lapangan (field research), untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang mana penelitian ini, berupa menarik faktor-faktor serta informasi dari data lapangan yang berupa


(17)

uraian-uraian dari responden, dengan melihat objek penelitian ini berdasarkan apa yang terangkum dari data lapangan.

Deskriptif menurut pengertiannya adalah penelitian yang bermaksud untuk membuat pencandraan (penulisan ; gambaran) atau kejadian-kejadian.4 Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatau yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tertentu.5

Penelitian ini dibarengi dengan teori-teori yang terkait untuk memperoleh data yang baik, dengan mengumpulkan dan mempelajari sumber-sumber yang berkaitan dengan judul skripsi ini seperti buku-buku, dan sumber-sumber bacaan lainnya.

2. Sumber Data

a. Data Primer : Yaitu data yang digunakan untuk penelitian barupa data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara langsung kepada pejabat atau pegawai bank.

b. Data Sekunder : Yaitu data-data yang digunakan untuk penelitian barupa data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan dipublikasikan oleh pihak lain berkaitan dengan permasalahan penelitian ini.

4

Sumadi Suryabrata, Metode Penelitian : Jakarta, Rajawali Press, 2002 h. 18 5

Husein Umar, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis : Jakarta, PT. Rajawali Press, 2004 h. 22


(18)

3. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang lengkap dan objektif, maka dalam menyusun skripsi ini penulis melakukan riset lapangan (Field Library) yang tujuannya untuk mendukung teori-teori yang bersumber dari literature kepustakaan, maka penulis mengadakan penelitian lapangan secara langsung terhadap Yayasan yang terkait dengan penelitian ini, sehingga hasil penelitian di lapangan dengan teori yang ada dapat terbukti kebenarannya sesuai metode yang digunakan.

4. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah Pendekatan Kualitatif Deskriptif Analisis, yaitu untuk memberikan pemecahan masalah dengan mengumpulkan data lapangan, menyusun atau mengklasifikasikan, menganalisis data, dan menjelaskan gambaran mengenai sistem penggajian di Yayasan Pondok Mulya. Tujuan penelitian deskriptif ini bertujuan untuk menggambarkan dan menganalisis secara mendalam mengenai sistem penggajian sesuai ekonomi Islam.

5. Teknik Penulisan

Adapun tenik penulisan dalam penulisan skripsi ini adalah

menggunakan “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN


(19)

G. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembahasan dalam skripsi ini, maka sistematika penulisan disusun sebagai berikut:

BAB 1 PENDAHULUAN

Mencakup latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi terdahulu, kerangka konsep dan teori, metode penelitian serta sistematika penulisan. Bagian-bagian tersebut diuraikan terlebih dahulu untuk mengetahui secara jelas tentang pentingnya penelitian ini dilakukan, apa yang menjadi masalah pokok dari penelitian ini dan untuk mengatahui perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya.

BAB II LANDASAN TEORI

Mencakup tentang upah secara umum, yang terdiri dari pengertian upah, fungsi dan manfaat upah, teori dasar dalam menetapkan upah, sistem-sistem upah, komponen upah, ketentuan pembayaran upah. BAB III POFIL PERUSAHAAN

Mencakaup sejarah berdirinya, visi dan misi, program kegiatan, struktur organisasi, struktur organisasi, dan kerjasama dengan lembaga lain.


(20)

BAB IV DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN

Pada bab ini akan dijelaskan, penetapan standar gaji yang dilakukan oleh Yayasan Pondok Mulia, penetapan standar upah di Yayasan Pondok Mulya dalam pandangan ekonomi Islam.

BAB V PENUTUP

Pada bagian bab akhir ini terdiri dari kesimpulan dan saran dari penulis.


(21)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Upah

1. Pengertian Upah

Menurut teori ekonomi, upah diartikan sebagai pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. Dengan demikian, dalam teori ekonomi, tidak dibedakan antara pembayaran atas jasa-jasa pekerja kasar dan tidak tetap dengan pekerja tetap. Teori ekonomi lainnya menyatakan bahwa kedua jenis tersebut dinamakan upah.6

Di Indonesia, pengertian upah yang secara luas digunakan adalah pengertian upah yang sebagaimana tercantum dalam Peraturan Pemerintah pasal 1 ayat (1) Nomor 5 Tahun 2003, yaitu:

“Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk

uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan

keluarganya.”

Upah atau ijarah diartikan sebagai pemilikan jasa dari seorang ajir (orang yang dikontrakan tenaganya) oleh mustajir (orang yang mengontrak

6

Sadono Sukirno, Pengantar Teori Ekonomi Mikro, Jakarta: PT. Rajawali Grafindo Persada, 1997. cet.ke-9, h.350


(22)

tenaganya). Ijarah merupakan transaksi terhadapa jasa tertentu yang disertai kompensasi.7 Kompensasi imbalan inilah yang kemudian disebut ijarah, ajrun. Tren ini dapat kita temukan dalam surat at-Thalaq ayat 6 yakni:

...         ...

Artinya: “Apabila mereka (wanita-wanita) menyusui (anak) kalian maka berikanlah upah-upahnya.” (QS. At-Thalaq: 6).

Adapun mengenai bentuk upah tidak harus selalu uang, makanan, pakaian, dan sejenisnya dapat pula dujadikan upah. Seorang ajir boleh dikontrakan dengan suatu kompensasi atau upah berupa makanan dan pakaian. Sebab praktik semacam ini diperbolahkan terhadap wanita yang menyusui, seperti yang telah disebutkan dalm ayat diatas.8

Dalam hukum perburuhan (ketenagakerjaan) ada perbedaan antar upah dan gaji. Perbedaan itu antara lain:9

a. Upah pada dasarnya adalah imbalan kerja yang biasa diperhitungkan untuk setiap perbuatan atau beberapa perbuatan pelaksanaan tugas tertentu sebagai balas jasa. Karena itu, upah pada awalnya digunakan untuk menyebut imbalan kerja dalam suatu pelaksanaan pekerjaan yang bersifat incidental atau tidak tetap. Selain sebagai imbalan kerja utama, upah juga berfungsi sebagai imbalan kerja tambahan.

7

Taqyudin An-Nabahani, Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Persfektif Islam, Surabaya: Risalah Gusti, 1996, h.83

8

Taqyudin An-Nabahani, Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Persfektif Islam, Surabaya: Risalah Gusti, 1996, h. 91

9

A. Ridawan Halim dan Sri Subiandari Gultom, Seri Perburuhan Aktual. Jakarta: PT. Pradnya Paramita, 1987.cet. ke-1, h.9


(23)

b. Adapun gaji, merupakan imbalan kerja dalam hubungan kerja yang bersifat tetap. Besar gaji ditentukan tidak berdasarkan pada pekerjaan, melainkan perjangka waktu tertentu (perbulan atau perminggu) berdasarakan jenis pekerjaan, jabatan, berat maupun ringannya tanggung jawab, senioritas kerja dan lain-lain.

Dalam upah terdapat istilah insentif, gaji, dan honor. Perbedaan insentif, gaji dan honor adalah:

a. Insentif adalah tambahan gaji yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk tunjangan untuk upaya mensejahterakan karyawan.

b. Gaji adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan tetap. c. Honor adalah imbalan gaji yang diberikan kepada karyawan non tetap.

2. Landasan Hukum Upah

a. Dalam Al-Qur‟an dijelaskan dalam QS. Al-Raad ayat 11.























































































Artinya: “bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya

bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merobah Keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.” (QS. Al-Raad ayat 11)


(24)

b. “Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakan”. (HR. Ibnu Majah10).

Kebijakan pengupahan dan penggajian didasarkan pada kebutuhan hidup, pengembangan diri dan keluarga tenaga kerja dalam sistem upah yang tidak menimbulkan kesenjangan sosial, hal ini termuat dalam TAP MPR Nomor II/MPR/1993. Pemerintahpun melandaskan persoalan upah pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2003 tentang Pengupahan. Landasan sistem pengupahan di Indonesia adalah pasal 37 ayat (2) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 bahwa tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Selain itu pasal 33 Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 terdiri dari tiga ayat yang mengatakan; (1)Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasarkan atas dasar kekeluargaan, (2)Cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan yang menguasai hajat hidup orang banyak diakui oleh Negara, (3)Bumi dan air serta kekayaan alam yang terkandung didalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat.11

Penjabaran dalam hubungan industrial pancasila, sistem pengupahan pada prinsipnya sebagai berikut:

10 Muhammad bin Isma‟il al-Shan‟ani,

Subhul al-Salam Syarh Bulughul Maram, Hadist no. 860, Bab al Musaqah wal Ijarah, jilid 3, Darul Fikr, tt

11


(25)

1) Mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya.

2) Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang 3) Membuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan

produktifitas kerja pendapatan nasional.12

3. Teori-teori dalam Menentukan Upah

a. Teori Upah Normal, yang dikemukakan oleh David Ricardo

Menurut teori ini, upah ditetapkan dengan berpedoman kepada biaya-biaya yang diperlukan untuk mengongkosi segala kebutuhan hidup buruh/tenega kerja dengan sewajarnya demikian, karena memang demikian kemampuan majikan.

b. Teori Undang-Undang Upah Besi

Menurut teori ini buruh harus berusaha menentangnya agar upah yang ia terima dapat mencapai kesejahteraan hidup.

c. Teori Dasar Upah, oleh Stuart Mill Senior

Menurut Teori ini, upah yang diterimanya itu sebetulnya adalah berdasarkan kepada besar kecilnya jumlah dana yang ada pada masyarakat.

12

Payaman P Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta: LPFE UI, 1998, cet. Ke-2, h.38


(26)

d. Ibnu Taimiyah

Menurut Ibnu Taimiyah sebagaimana yang dikutip oleh Islahi, upah yang setara adalah upah yang secara bebas diserahkan kepada kekuatan permintaan dan penawaran pasar, tanpa intervensi pemerintah. Tetapi ketika upah berjalan dengan tidak wajar maka pemerintah berhak menetukan untuk upah.13

e. Ibnu Khaldun

Menurut Ibnu Khaldun, kedudukan pekerja sangat tergantung pada nilai kerjanya dan nilai kerja sangat ditentukan oleh penghasilan (upah) atau keuntungan dari hasil kerjanya.14

4. Sistem-sistem Upah

Adapun sistem-sistem upah yang ditulis oleh Prof. Imam Soepomo

dalam “Hukum Perburuhan” terlihat lebih tersusun. Beliau membaginya

kedalam enam sistem, masing-masing berikut penjelasannya:15 a. Sistem-sistem upah jangka panjang.

Menurut sistem penghasilan ini, upah ditetapkan menurut jangka waktu buruh melakukan pekerjaan.

b. Sistem Upah Potongan

Sistem upah potongan ini acapkali digunakan untuk mengganti sistem upah jangka waktu, bilamana hasil pekerjaan tidak memuaskan.

13

A.A. Islahi, Konsepsi Ibnu Taimiyah, Surabaya:PT. Bina Ilmu, 1997, h.99 14

Ibnu Khaldun, Muqaddimah, Jakarta: Pustaka, 1986, cet. Ke-1, h.449 15


(27)

c. Sistem Upah Permufakatan

Sistem upah ini pada dasarnya adalah upah potongan, yaitu upah untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan jalan, pekerjaan memuat, membongkar dan mengangkut barang dan sebagainya, tetapi upah itu bukanlah diberikan kepada buruh masing-masing, melainkan kepada sekumpulan buruh yang bersama-sama melalui pekerjaan itu. d. Sistem Skala Upah Berubah

Pada sistem ini terdapat pertalian antara upah dengan harga penjualan dari hasil perusahaan.

e. Sistem Pembagian Keuntungan

Disamping upah yang diterima buruh pada waktu-waktu tertentu, pada penutupan tahun buku, apabila ternyata majikan mendapatkan keuntungan yang cukup besar, kepada buruh diberikan sebagian dari keuntungan itu.

f. Sistem Upah Indeks

Sistem upah ini didasarkan atas indeks biaya keuntungan hidup.

5. Komponen Upah

Pemberian upah yang tidak dalam bentuk uang dibenarkan asal tidak melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima, hal ini termuat dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997. Imbalan/penghasilan yang diterima oleh buruh tidak selamanya disebut upah, karena bisa jadi imbalan tersebut bukan termasuk dalam komponen upah. Dalam Surat Edaran Menteri Tenaga


(28)

Kerja Nomor 07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah disebutkan bahwa:

a. Upah pokok; merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besanya ditetapkan berdasarkan perjanjian.

b. Tunjangan tetap; suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok seperti tunjangan anak, tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan kehamilan. Tunjangan makan dan tunjangan transport dapat dimasukkan dalam tunjangan pokok asalkan tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh, dengan kata lain tunjangan tersebut diberikan tanpa mengindahkan kehadiran buruh dan diberikan bersamaan dengan dibayarnya upah pokok.

c. Tunjangan tidak tetap; suatu pembayaran yang secara langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan buruh dan diberikan secara tidak tetap bagi buruh dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan dengan pembayaran upah pokok.

6. Ketentuan Pembayaran Upah

Pengusaha wajib membayar upah kepada para pekerjanya secara teratur sejak terjadinya hubungan kerja sampai dengan berkhirnya hubungan kerja. Upah yang diberikan oleh pengusaha tidak boleh diskriminasi antar pekerja pria dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (Undang-Undang


(29)

Nomor 80 Tahun 1975) yang merupakan ratifikasi konvensi ILO Nomor 100 Tahun 1951.

Upah tidak dibayar apabila pekerjaan/buruh tidak melakukan pekerjaan (Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 1981 tentang Perlindungan Upah), prinsip ini dikenal dengan asas „no work no pay‟,asas ini tidak berlaku mutlak, maksudnya dapat disimpulkan dalam hal-hal tertentu atau dengan kata lain pekerja tetap mendapatkan upah meskipun tidak dapat

melakukan pekerjaan. Adapun penyimpangan terhadap asas „no work no pay‟

ini adalah:16

a. Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

b. Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

c. Pekerja/buruh tidak masuk kerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istrinya melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.

d. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjaklankan kewajiban terhadap negara.

16

J. Ravianto, Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Seri Manajemen produktivitas, Jakarta: Lembaga Sarana Informasi dan Produktivitas, 1985, h.65


(30)

e. Pekerja/buruh tidak dapat menjalankan kewajibannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

f. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

g. Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat.

h. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha.

i. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan (pasal 93 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003).

Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit adalah sebagai berikut:

a. Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus persen) dari upah. b. Untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima persen) dari

upah.

c. Untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh persen) dari upah. d. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima persen) dari upah

sebelumnya sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan pengusaha. Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk kerja sebagaimana dimaksud dalam pasal 93 ayat (2) huruf c sebagai berikut:

a. Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari. b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.


(31)

c. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. d. Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.

e. Istri melahirkan/keguguran kandungan dibayar untuk selama 2 (dua) hari. f. Suami/istri, orang tua/mertua atau anak atau menantu, meninggal dunia.

dibayar untuk selama 2 (dua) hari.

g. Anggota keluarga dalam satu tumah meninggal dunia dibayar untuk selama 1 (satu) hari (pasal 93 ayat (3)).

Upah mempunyai kedudukan strategis, dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya. Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melalui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak (pasal 96).

7. Upah Lembur

Pengusaha harus mempekerjakan buruh/ pekerja sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. Jika melebihi ketentuan tersebut dihitung atau dibayar lembur.


(32)

Cara perhitungan upah lembur telah ditetapkan dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/MEN/1984 tentang dasar perhitungan upah lembur yakni sebagai berikut:17

a. Apabila jam kerja lembur dilakukan pada hari biasa:

1) Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam.

2) Untuk tiap jam kerja berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

b. Apabila jam kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan atau hari raya resmi:

1) Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam, apabila hari raya tersebut pada hari raya terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, harus dibayar upah sedikit-dikitnya 2 (dua) kali upah sejam.

2) Untuk jam kerja pertama setelah 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari raya terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, harus dibayar upah sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.

3) Untuk jam kerja kedua setelah 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari raya terpendek pada salah satu hari

17

J. Ravianto, Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Seri Manajemen produktivitas, h.73


(33)

dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, harus dibayar upah sebesar 4 (empat) kali upah sejam.

Upah sejam dihitung dengan rumus senagai berikut: a. Upah sejam bagi pekerja bulanan 1/173 upah sebulan. b. Upah sejam bagi pekerja harian 2/20 upah sehari.

c. Upah sejam bagi pekerja borongan atau satuan 1/7 rata-rata hasil kerja sehari.

8. Sebab Munculnya Upah

Dalam teori produksi ditunjukkan untuk memberikan pemahaman tentang perilaku perusahaan dalam membeli dan menggunakan masukan (input) untuk memproduksi dan keluaran (produk). Dalam teori produksi juga memberikan penjelasan tentang perilaku produsen dalm memaksimalkan keuntungannya maupun mengoptimalkan efisiensi produksinya. Memaksimalkan keuntungan atau efisiensi produksi tidak lepas dari dua hal yakni; struktur biaya produksi dan revenue yang didapat.18

Komponen biaya dapat dibagi menjadi tiga yaitu biaya tetap (Fixed Cost, FC), biaya variabel (Variabel Cost, VC) dan biaya keseluruhan (Total Cost, TC). Analisis yang paling fundamental untuk menghasilkan analisis biaya adalah fungsi hubungan antara biaya produksi dan tingkat output yang akan dicapai dalam satu periode. Dengan kata lain, fungsi biaya akan

18

Ir. Adiwarman A. Karim. Ekonomi Mikro Islam, Edisi ketiga, Rajawali Pers. Jakarta: 2007. h. 103,104


(34)

dipengaruhi oleh beberapa besar output yang diproduksi, cost = f (output). Sedangkan bila kita dibandingkan formula diatas dengan fungsi output, output = f (input) maka dapat dikatakan bahwa fungsi biaya tidak lain adalah turunan dari fungsi output produksi.

Fixed Cost besarnya tidak dipengaruhi oleh berapa banyak output atau produk yang dihasilkan. Oleh karena itu, kurva FC digambarkan sebagai garis horizontal yang menggambarkan berapapun output yang dihasilkan, biayanya tetap.19

Dalam teori produksi, upah dikategorikan dalam jenis biaya fixed cost karena upah merupakan biaya tetap yang harus dibayar oleh suatu perusahaan kepada para pekerja/buruh. Berapapun besarnya margin atau keuntungan yang didapat oleh suatu perusahaan tidak mempengaruhi besarnya upah. Upah harus dibayarkan tepat pada waktunya yang tujuannya membuat para pekerja/buruh bisa bekerja dengan baik dan seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

B. Upah Minimum Regional

1. Pengertian

Upah minimum regional adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pegawai, karyawan atau buruh didalam lingkungan Perusahaan.

19


(35)

Dengan demikian pengusaha diperbolehkan memberikan upah lebih besar dari pada ketentuan UMP (www. Wikipedia.org).

Saat ini UMR lebih dikenal dengan istilah Upah Minimum Propinsi (UMP) karena ruang cakupnya hanya meliputi suatu propinsi. Selain itu setelah otonomi daerah berlaku penu, berlaku juga istilah Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK).

2. Ketetapan UMP

Penetapan upah dilaksanakan setahun sekali melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari birokrat, akademisi, buruh dan pengusaha mengadakan rapat membentuk tim survey dan turun ke lapangan mencari tahu harga sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh. Setelah survey disejumlah kota dalam propinsi tersebut yang dianggap representative, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL) yang dahulu disebut dengan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulakan Upah Minimum Propinsi (UMP) kepada Gubernur untuk disahkan. Komponen Kebutuhan Hidup Layak (KHL) digunakan sebagai dasar penentuan upah minimum berdasarakan kebutuhan hidup pekerja lajang/ belum menikah (www.wikipedia.org).

Berdasarkan penentuan UMP didasarkan pada kebituhan fisik minimum, indeks harga konsumen, perluasan kesempatan kerja, upah pada


(36)

umumnya yang berlaku secara regional, kelangsungan perluasan, dan tingkat perkembangan ekonomi regional maupun nasional. Dengan demikian UMP dapat berbeda-beda untuk satu daerah dengan daerah lainnya.

3. Penentuan Upah Minimum

Terjadinya kesenjangan upah dari perusahaan menciptakan sebuah ketidakadilan dan berdampak juga pada hadirnya kelas-kelas social yang terdapat pada perusahaan. Adanya kelas sosial menimbulkan hubungan yang tidak seimbang sesama karyawan, marx juga mengatakan timbulnya kelas sosial membawa Marx pada pemikiran ekstrem yaitu penghapusan kelas. Upah yang minim dan jam kerja yang melebihi target akan menimbulkan alienasi pada kaum buruh.

Pertama, alienasi dari produk terlihat dari pola pekerja yang memproduksi sebuah objek namun tidak berkuasa untuk menggunakan atau memiliki objek tersebut. Kedua, alienasi dari aktivitas produksi. Menurut Marx, pembagian kerja kapitalis yang secara tipikal telah membawa pekerja degradasi keahlian (deskilling), setiap individu direduksi hanya pada satu tugas yang repetitive dan tidak perlu memakai otak, mereka tidak beda dengan mesin, deprogram untuk membuat gerakan yang sama berulang-ulang. Ketiga, alienasi dari esensi-spesies.

Marx berpendapat bahwa dibawah kapitalisme, mayoritas pekerja tidak dapat menikmati cirri-ciri khas manusiawinya. Mereka berproduksi setengah hari mempertaruhkan seluruh kemampuan didorong untuk dan dari


(37)

bekerja. Bagi Marx para pekerja baru merasa menjadi manusia ketika mereka tidak bekerja. Keempat, bekerja dengan jam kerja yang panjang, para buruh sangat susah memperoleh waktu untuk berinteraksi dengan orang lain, bahkan terkadang waktu untuk keluargapun tereduksi oleh pekerjaan. Bahkan menurut Marx, kita hanya menganggap diri kita adlah orang lain yang pergi bekerja untuk mendapatkan uang, kemudian pergi ketoko dan menghabiskan uangnya, pada titik ekstrem mengarahkan kita menjadi masyarakat konsumtif.

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sesuai dengan Pasal 88 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Untuk maksud tersebut pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan untuk melndungi pekerja/buruh. Kebijakan pengupahan tersebut meliputi:20

a. Upah minimum b. Upah kerja lembur

c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya

e. Upah karena

f. Menjalankan hak waktu istirahat kerjanya g. Bentuk dan cara pembayaran upah

20

Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003, Cet. Ke-4 h. 54-55


(38)

h. Denda dan potongan upah

i. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah j. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional k. Upah untuk pembayaran pasongan, dan

l. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

Pengertian upah minimum telah diatur dalam Permenaker Nomor Per 01/MEN/1999 tentang upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Upah minimum tersebut dibedakan menjadi beberapa jenis, yaitu:

a. Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah upah minimum yang telah berlaku untuk seluruh kabupaten/kota di suatu Provinsi

b. Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK) adalah upah minimum yang berlaku didaerah kabupaten/kota

c. Upah Minimum Sentral Provinsi (UMSProp) adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral diseluruh kabupaten/kota di satu provinsi

d. Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSKab) adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral di daerah kabupaten/kota.

Ketentuan peraturan menteri ini kemudian dipertegas dalam Pasal 89 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa upah minimum tersebut harus berdasarkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah


(39)

minimum bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup layak (Pasal 89 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

KHL sendiri diatur dalam Pasal 4 permenakertrans Nomor 17 Tahun 2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak. Yang menyatakan bahwa KHL adalah standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seluruh buruh lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik, non fisik, sosial, untuk kebutuhan 1 (satu) bulan, dan berlaku bagi buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.

Sebagaimana diatur dalam pasal 4 Permenakertrans Nomor 17 Tahun 2005, upah minimum ditetapkan dengan mempertimbangkan hal-hal berikut: a. Kebutuhan Hidup Layak (KHL).

b. Produktivitas (jumlah produk domestic regional bruto/PDRB : jumlah tenaga kerja pada periode yang sama).

c. Pertumbuhan ekonomi (pertumbuhan nilai PDRB). d. Usaha yang paling tidak mampu (marginal).

Dalam Pasal 1 ayat (1) Permenakertrans Nomor 01/MEN/1999 menjelaskan untuk UMP dan UMK, serta UMSProp dan UMSKab, ditetapkan dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kebutuhan

b. Indeks Harga Konsumen (IHK)

c. Kemampuan, perkembangan dan kelangsungan perusahaan


(40)

e. Kondisi pasar kerja

f. Tingkat perkembangan perekonomian dan pendpatan perkapita

g. Khusus UMSProp dan UMSKab untuk juga mempertimbangkan kemampuan perusahaan secara sektoral.

Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi Dewan Penguapahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota, dan berdasarkan usulan Komisi Penelitian Pengupahan dan jaminan sosial Dewan Ketenagakerjaan daerah sesuai dengan Pasal 88 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Upah minimum berlaku terhitung mulai Tanggal 1 Januari berjalan dan ditetapkan 60 hari sebelumnya untuk UMP dan 40 hari sebelumnya untuk UMK. Jadwal ini sering kali terlanggar pada kenyataanya.21 Sedangkan nilai KHL diperoleh melalui survey harga yang dilakukan oleh tim tripartite (untuk pemerintah diwakili oleh Badan Pusat Statistik (BPS), perwakilan pengusaha dan perwakilan serikat buruh). Survey KHL dilakukan sesuai dengan perhitungan komponen KHL dalam lampiran II Permenakertrans Nomor 17 Tahun 2005.

Pengusaha dilarang membayar upah dari upah minimum dalam masa percobaan kerja Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Selanjutnya dalam Pemernakertrans Nomor PER/01/MEN/1999 Pasal 13 ayat (1) & (2) dinyatakan bahwa:

21

Surya Tjandra, dkk., Advokasi pengupahn di Daerah; Strategi Serikat Buruh di Era Otonomi Daerah, Jakarta: TURC,2007,h.17


(41)

a. Perusahaan dilarang membayar upah lebih rendah dari UMP atau UMK atau UMSProp atau UMSKab.

b. Dalam daerah suadah ada penetapan UMK perusahaan dilarang membayar upah lebih rendah dari UMK.


(42)

BAB III

PROFIL PERUSAHAAN

A. Sejarah Masjid Raya Pondok Mulya

Masjid adalah rumah Allah SWT, tempat sujud umat Islam kepada Khaliknya. Sejak masjid pertama (Masjid Quba) didirikan oleh Rasulullah, fungsi masjid tidak hanya semata-mata sebagai tempat shalat, tetapi juga seagai pusat pembinaan umat Islam, dalam rangka “Hablun minallah dan Hablun Minannas”.

Konsep perencanaan arsitektur Masij Raya Pondok Indah mengacu ada arsitektur masjid tradisional. Salah satu ciri masjid tradisional yang tersebar diseluruh nusantara beratap susun, dan kebanyakan bersusun tiga lapis. Bertolak dari konsep tersebut maka perancangan Masjid Raya Pondok Indah dirancang sedemikian rupa sehingga teripta bentuk baru, namun tetap mengekspresikan bentuk masjid beratap susun tiga lapis. Bertolak dari konsep tersebut maka perencanaan Masjid Raya Pondok Indah dirancang sedemikian rupa sehingga tercipta bentuk baru namun tetap mengekspresikan bentuk masjid beratap susun tiga, serasi dan menyatu dengan lingkungan. Menara masjid yang tingginya 50 meter, berbentuk runcing keatas yang berakhir pada bulan bintang, mencerminkan bentuk seberkas cahaya yang menerangi bumi dari bulan bintang, yang melambangkan behwa Islam merupakan cahaya penerang bagi bumi beserta seluruh alam.


(43)

Lantai atas yang merupakan ruang shalat terdapat dinding kiblat, tanpa ruang mihrab karakter ini merujuk pada Masjid Quba yang dibangun Rasulullah. Pada dinding pertama yang merupakan kesaksian atas kebenaran Allah SWT dan Nabi Muhammad SAW sebagai RasulNya. Untuk menambah keagungan rumah Allah ini, disekeliling bagian atas ruang shalat dipahat kaligrafi Asmaul Husna (nama-nama Allah SWT).

Masjid ini terdiri dari dua lantai, lantai atas digunakan untuk ruang shalat utama sedangkan lantai bawah digunakan untuk ruang serbaguna. Secara keseluruhan masjid ini dapat menampung sekitar 2600 jemaah di lantai atas dan bawah.

Struktur bangunan masjid dibuat dari beton bertulang dan rangka atas baja, semua material struktur finishingnya diusahakan menggunakan bahan alam dengan maksud supaya umat yang meggunakan masjid ini akan lebih dekat dengan alam dan dapat menghayati kebesaran Sang Penciptanya. Masjid ini juga dilengkapi dengan ruang wudhu, perpustakaan, ruang kantor, gedung dan ruang jaga. Dalam pengolahan tapak, ruang-ruang tersebut sengaja ditempatkan dibawah permukaan tanah, dengan maksud agar bangunan masjid tidak terhalang dengan bangunan-bangunan lain, sehingga penampilannya akan menjadi lebih anggun.

Masjid Raya Pondok Indah dibangun atas prakarsa Pendiri Yayasan Masjid Raya Pondok Indah yang diketuai oleh Bapak H. Sudwikatmono dan didukung oleh Yayasan Pondok Indah dan PT. Metropolitan Kencana Jakarta.


(44)

Perencanaaan pembangunan Masjid Raya Pondok Indah dipimpin langsung oleh Bapak Ir. H. ISMAIL SOFYAN. Pembangunan dimulai pada tahun 1990 selesai Tahun 1992 dengan biaya ± 12 Milyard (nilai bangunan tanah).

Peletakan batu pertama pembangunan Masjid Raya Pondok Indah dilaksanakan pada Tanggal 11 januari 1991 pukul 11.00 WIB oleh Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta Bapak WIYOGO ATMODARMINTO.

Peresmian Masjid Raya Pondok Indah dilaksanakan pada Hari Jum‟at Tanggal 4 Desember 1992 pukul 11.00 WIB. Oleh Bapak H. SUDHARMONO, SH (Wakil Presiden Republik Indonesia) dilanjutkan dengan kegiatan Shalat

Jum‟at pertama kali.

Pada Tanggal 2 Desember 1992 dilaksanakan serah terima tanah dan bangunan Masjid Raya Pondok Indah dari PT. Metropolitan Kencana/Yayasan Pondok Indah kepada Pemerintah DKI Jakarta dengan Berita Acara No:1828 Tahun 1992 dan juga serah terima Pengurus dan Pengelola Masjid Raya Pondok Indah dan Pemerintah DKI Jakarta kepada Yayasan Masjid Raya Pondok Indah dengan Berita Acara Nomor 1829 Tahun 1992.

Dalam perkembangannya dengan hasil Keputusan Rapat Para Badan Pendiri Yayasan Pondok Mulya, Yayasan Masjid Raya Pondok Indah, Yayasan Masjid Puri Indah, Yayasan Muslim Bumi Serpong Indah, tentang hubungan Yayasan Pondok Mulya dan Yayasan Masjid Raya Pondok Indah diputuskan bahwa Yayasan Pondok Mulya adalah Yayasan Induk yang menangani manajemen pengelolaan, sedangkan Yayasan Masjid Raya Pondok Indah adalah


(45)

Yayasan lokal untuk pemeliharaan asset dibawah koordinasi Yayasan Pondok Mulya.

B. Visi dan Misi Visi:

Menjadikan masjid sebagai sebagai pusat unggulan dalam bidang peribadatan, dakwah dan sosial keagamaan dengan sistem pengelolaan yang modern.

Msi:

1. Melaksanakan, membina, mengembangkan, menanamkan dan menerapkan ajaran Islam yang berwawasan luas, toleran dan penuh persaudaraan dalam semangat ukhuwah Islamiyah, ukhuwah wathaniyah, dan ukhuw basyariyah. 2. Membina dan mengelola masjid dan pendidikan sebagai wahana pembinaan

watak dan kepribaian, dengan menerapkan manajemen modern yang terencana, terarah, terpadu, professional, efektif dan efisien.

3. Membangun, membina dan mengembangkan usaha-usaha yang bersifat bisnis yang releven yang hasilnya untuk pengembangan dan menunjang kegiatan kemasjidan dan pendidikan.


(46)

(47)

(48)

D. Garis Besar Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah

Masjid bukan hanya sekedar tempat beribadat umat Islam, tetapi juga tempat para jama‟ah/masyarakat Islam belajar menumbuhkan dan mengembangkan pikiran dan rasa keagamaan, baik dalam mendekatkan diri kepada Allah SWT melalui ibadah, maupun dalam rangka meningkatkan ilmu pengetahuan kesejahteraan duniawi, kehidupan beragama dan kehidupan bermasyarakat.

Untuk mencapai tujuan tersebut maka perlu pengelolaan secara professional yang menyatu dengan kegiatan umat Islam dan masyarakat beragama, baik dalam bidang ritual, peribadatan, pendidikan kebudayaan dan sumber informasi.

Disadari bahwa suatu pengelolaan masjid akan mempunyai pengaruh luas

kepada jama‟ah masjid dan masyarakat Islam pada umumnya, maka dalam

pengelolaannya diperlukan sumber daya manusia profesional yang dapat mengatur masalah peribadatan dan dakwah, pendidikan dan perpustakaan, serta usaha pemeliharaan dan kebersihan secara baik, teratur dengan manajemen modern terbuka.

Pengaturan administrasi yang dapat dipertanggungjawabkan, pemeliharaan, penggunaan keuangan, pengumpulan dana dari usaha dan para dermawan perlu ditangani dengan baik.

Degan memperhatikan hal-hal tersebut diperlukan suatu program kegiatan dalam bentuk Garis Besar Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah.


(49)

E. Dasar Program Kegiatan

Dasar program kegiatan Yayasan Masjid Raya Pondok Indah disebutkan: 1. Pasal 4 Maksud dan Tujuan

Memakmurkan masjid sebagai pusat ibadah dan pusat pengembangan masyarakat serta pendidikan, dengan tujuan membentuk masyarakat beriman, berilmu an beramal shaleh yang bertaqwa kepada Allah SWT.

2. Pasal 5 Usaha

Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut Yayasan melakukan usaha-usaha:

a. Menyelenggarakan kegiatan peribadatan dan dakwah dalam arti kata seluas-luasnya.

b. Menyelenggarakan pendidikan dan pengkajian Islam melalui kursus-kursus, ceramah, diskusi, forum studi, kelompok belajar, latihan-latihan dan lokakarya.

c. Menyelanggarakan kegiatan peningkatan pengetahuan, dan kecerdasan masyarakatan, antara lain melalui perpustakaan.

d. Mengadakan kerjasama dengan badan-badan lain, baik Pemerintah maupun Swasta/lembaga sosial kemasyarakatan, didalam maupun di luar negeri.

e. Mengelola dan memelihara bangunan serta sarana penunjang masjid. f. Mengelola dan mengembangkan zakat dan lain-lain dana yang berasal dari


(50)

g. Menyelenggarakan usaha-usaha lain yang sah dan halal yang tidak bertentangan dengan Peraturan Pemerintah.

F. Pokok- pokok Program Kegiatan

Pokok-pokok Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah pada garis besarnya sebagai berikut:

1. Manajemen

Pengelolaan masjid dilakukan dengan sistem manajemen yang sehat dan baik dengan semangat musyawarah dan dilaksanakan oleh tenaga-tenaga profesional (karyawan) yang melakukan tugas operasional harian.

2. Peribadatan dan Dakwah

Mengajak partisipasi masyarakat Islam untuk menyemarakan syiar Islam, mengajak dan mendidik manusia-manusia muslim yang bertaqwa kepada Allah SWT yang berkepribadian luhur serta menyadari tanggung jawabnya terhadap Agama, Bangsa dan Negara.

3. Pendidikan dan Perpustakaan

Pendidikan dilakukan bekerja sama dengan pihak-pihak yang ahli yang telah mempunyai proram-program pendidikan Islamiyah. Pengajian Al-Qur‟an dan Al-Hadist dilakukan di masjid dengan bimbigan para ulama dan pakar-paar agama Islam, untuk kelompok anak-anak, remaja, dewasa dan masyarakat-masyarakat umum.


(51)

4. Usaha, Pemeliharaan dan Kebersihan

Usaha di masjid bertujuan mencari dan mengumpulkan dana baik untuk peneliharaan masjid maupun untuk memakmurkannya dari penyewaan ruangan, dan infak para dermawan.

G. Program Kegiatan

1. Program Kegiatan dan Dakwah a. Penyelenggaraan Shalat

o Shalat Rawatib

o Shalat Jum‟at

o Shalat Jenazah

b. Kegiatan Hari Raya

o Ramadhan, Nuzulul Qur‟an & Idul Fitri

o Idul Adha & Amalah Qurban

c. Peringatan Hari Besar

o Tahun Baru Islam 1 Muharram

o Isra Mi‟raj

o Maulid Nabi Muhammad SAW

d. Pengajian/Majlis Ta‟lim

o Ceramah Ahad Pagi Rutin

o Kajian Tafsir& Hadis ( Rabu Malam ba‟da Magrib ) o Pengajian Kaum Ibu-ibu


(52)

e. PengIslaman ( Muallaf )

f. Kegiatan Bimbingan dan Konsultasi Agama

o Bimbingan Konsultasi Keluarga

o Bimbingan Konsultasi Calon Muallaf / Muallaf

2. Program Pendidikan dan Perpustaakaan.

a. Pengkajian Islam dari berbgai disiplin ilmu secara ilmiah dengan pengajar / nara sumber para cendekiawan muslim pakar dan ulama.

b. Kursus-kursus

o Kursus Membaca al-Qur‟an o Kursus Terjemah Al-Qur‟an o Kajian Bahasa Arab

o Kursus Bahasa Inggris

o Bimbingan Belajar

c. Pendidikan / Pelatihan Kader Muballigh & Imam d. Pelayanan peminjaman buku-buku perpustakaan. 3. Program Usaha, Pemeliharaan dan Kebersihan

a. Penyewaan Ruangan ( Resepsi, Seminar dll ) b. Pelayanan Akad Nikah

c. Pemeliharaan dan Kebersihan 4. Program Penunjang

a. Sekertariat b. Sosial


(53)

o Kematian / Penyelenggaraan / Takziah o Pembinanaan Fakir Miskin dan Yatim Piatu o Pengelolan Zakat, Infaq, Sadaqah secara produkif

c. Remaja Masjid

d. Jaringan Kerja Masjid

5. Kelompok Bimbingan Ibadah Haji & Umrah ( KBIH ) 6. Badan Pengelola Zakat, Infaq & Sadaqah

a. Beasiswa Yatim Sekolah

b. Pendidikan Keterampilan Yatim Dhu‟fa

c. Bantuan Dhu‟afa

d. Bantuan Musafir e. Bantuan Lembaga f. Pengobatan Gratis

7. Unit Pelayanan Jenazah / Kematian a. Member / Anggota

b. Penyelanggaraan Jenazah; Memandikan, Mengkafankan, Mensholatkan dan Pengantaran ke pemakaman.

c. Penghantaran Jenazah Dalam Kota & Luar Kota dengan Mobil Jenazah

8. Lembaga Keuangan Mikro Syari‟ah BMT Usaha Mulya

a. Simpanan / Anggota b. Pembiayaan Modal


(54)

9. Usaha Sejahtera Mulya

a. Pengelolaan Kantin / Rumah Makan b. Pengelolaan Pedagang Kaki Lima

c. Penyewaan Tenda & Panggung Pelaminan d. Wartel

10.Klinik Herbal Sehat Mulya

a. Pengobatan dengan Tanaman Obat dengan Dokter b. Pijat Refleksi dan Akupuntur

c. Hijamah d. Iridologi

e. General Chekup f. Laboratorium 11.Indah Mulya Press

a. Penerbitan Buletin Jum‟at b. Penerbitan Buku

c. Penjualan Buku, VCD

d. Pencetakan Undangan, Kop Surat dll.

e. Pemesanan Aneka Souvenir untuk Pernikahan f. Penyelenggaraan Bazar

12.Pos Sehat

a. Pengobatan Cuma-Cuma (gratis) untuk para Dhu‟afa setiap Senin & Kamis Pukul 16.00 – 19.30 WIB


(55)

b. Pembinaan Kader Pos Sehat c. Penyuluhan Kesehatan

d. Penyuluhan Keagamaan (Siraman Rohani) 13.Pengelolaan Parkir

14.Koperasi Karyawan

H. Kerjasama Dengan Lembaga Lain

1. PT. Bank Muamalat Idonesia

2. Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhu‟afa 3. UJE Center (Ustad. Jefri Al Bukhori)

4. Salemba Prima (Bimbingan Belajar) 5. LPIQ Nasional (Masjid Istiqlal) 6. Yayasan Al-Urwatul Wutsqa 7. Pengajian Al-Ummahat 8. Pengajian Nurul Huda 9. Pengajian Riyadus Sholihin

10.Kelompok Pengajian Ibu-Ibu se-Kecamatan Kebayoran Lama 11.Forum Kajian Amal Islam (FOKALIS)

12.Perusahaan Cabang Catering

13.Perusahaan Jasa peralatan Catering, Meja dan Panggung 14.Perusahaan Jasa Peralatan Tenda


(56)

16.Perusahaan Jasa Tanaman Hias, Umbul-umbul

I. Sistem Keuangan

1. Sumber Penerimaan - Infaq rutin

- ZIS

- Penggunaan ruang serba guna

- Kegiatan Usaha 2. Alokasi Pengeluaran

Infaq

ZIS Biaya kegiatan

Penggunaan RSG


(57)

BAB IV

DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN

A. Sistem Yayasan Pondok Mulya dalam Menetapkan Standar Upah Bagi Para Karyawan22

1. Standar Penetapan Upah

Sistem penggajian di Yayasan Pondok Mulya menggunakan sistem penggajian pegawai negeri dan pegawai swasta yang di kolaborasi dengan sistem yang disesuaikan dengan ketetapan SK Yayasan Nomor 006/SK/BP YPM/IV/1999.

Standar penetapan upah di Yayasan Pondok Mulya mengikuti ketetapan Pemerintah tentang standar gaji pegawai yaitu UMR sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 2003. Sedangkan untuk karyawan non tetap mengikuti perhitungan ketepan pemerintah tentang penetapan upah regional yang dibagi dengan 30 hari atau UMR/30 dan dihitung berdasarkan tanggal masuk kerja. Keunggulan Yayasan Pondok Mulya dalam menetapkan upah adalah:

a. Sudah mengikuti ketetapan Pemerintah tentang penetapan upah minimum berupa UMR, bahkan gaji karyawannya diatas UMR.

22

Wawancara langsung dengan Bapak Purwoto, SH selaku Sekretaris Direktorat Yayasan Pondok Mulya dan Bapak H. Rusmono, A.Ma, selaku Pj. Bagian Personalia, 12 Juli 2011.


(58)

b. Sistem penggolongan gaji di Yayasan Pondok Mulya berbalik dengan pegawai negri dari D ke A sedangkan pegawai negri A sampai D.

c. Sistem penggajiannya yaitu kolaborasi dengan gaji pegawai pemerintah dengan pegawai swasta.

d. Jamsostek dibayar oleh yayasan.23

e. Diberikan fasilitas transportasi, walaupun dalam pembayarannya menyicil. 2. Tunjangan atau Insentif

Tunjangan atau insentif diberikan Yayasan Pondok Mulya terhadap karyawan adalah:

a. Tunjangan makan b. Tunjangan transportasi c. Tunjanagan kesehatan d. Tunjangan masa kerja e. Biaya melahirkan f. Insentif tahunan/bonus g. Tunjangan hari raya (THR)

h. Kepanitiaan (event pernikahan dan lain-lain) i. Jamsostek terdiri dari 3 :

1. Jaminan kecelakaan 2. Jaminan hari tua

23

Wawancara langsung dengan Bapak Purwoto, SH selaku Sekretaris Direktorat Yayasan Pondok Mulya


(59)

3. Jaminan kematian

j. Asuransi BUMIDA yaitu asuransi yang di peruntukkan untuk karyawan diluar jam kerja mulai dari jam 16.00 sore sampai dengan jam 08.00 pagi.

3. Prosedur Kerja

Karyawan yang melakukan kesalahan kerja tidak mempengaruhi dalam pembayaran gaji. Namun, apabila karyawan tidak mengikuti prosedur kerja adalah uang makan dan uang transport tidak diberikan. Contohnya apabila para karyawan terlambat 10 menit pada jam masuk kerja dan jika karyawan pulang tidak sesuai dengan waktu kerja yang ditetapkan akan mempengaruhi gaji/upah yang tujuannya agar supaya para karyawan menjadi lebih disiplin dalam bekerja.

Begitu pula halnya jika seorang karyawan sakit dan perlu istirahat maka untuk karyawan tetap hal ini tidak mempengaruhi besarnya gaji yang didapat namun uang makan dan uang transport tidak diberikan. Sedangkan karyawan non tetap yang sakit maka tidak diberikan gaji pada saat tidak bekerja namun setelah sehat bekerja lagi baru diberikan gaji karena besarnya upah dihitung berdasarkan daftar hadir.

Sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 93 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 bahwa karyawan yang sakit panjang dalam pemberian gaji dihitung sebagai berikut:


(60)

b. 4 bulan kedua dibayarkan 75% (tujuh piluh lima persen) dari upah c. 4 bulan ketiga dibayarkan 50% (lima puluh persen) dari upah

d. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima persen) dari upah sebelum dilakukan pemutusan hubungan kerjan oleh pengusaha.

Untuk karyawan yang tidak masuk kerja karena bolos dalam pemberian gaji sama dengan karyawan yang sakit yaitu untuk karyawan tetap tidak mempengaruhi gaji namun tidak diberikan tunjangan transport dam tunjangan makan, namun untuk karyawan non tetap mempengaruhi upah yaitu karena perhitungan pembayaran upah berdasarkan daftar hadir (apabila tidak masuk upah tidak dibayar). Upah tidak dibayar apabila pekerja atau buruh tidak melakukan pekerjaan (hal ini sesuai dengan pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

4. Penghargaan

Untuk karyawan teladan dan berprestasi di Yayasan Pondok Mulya akan di promosikan dengan kenaikan jabatan dan kenaikan gaji. Sedangkan untuk penghargaan masa kerja yang telah bekrja lebih dari 10 tahun, 15 tahun, dan 25 tahun, akan diberikan penghargaan berupa uang dan cindera mata. 5. Istirahat atau Cuti

Untuk karyawan yang tidak mengambil cutinya tidak dapat disubtitusikan dalm bentuk uang karena hak cuti biasanya diambil oleh para karyawan dan sisanya dari cuti tidak dapat diuangkan. Selain itu, mayoritas


(61)

karyawan menggunakan masa cutinya, atau mengambil libur dihari kerja yang dianggap oleh Yayasan sebagai cuti.

Dalam masa cuti biasanya para karywan tetap digaji seperti biasa. Karyawan dalam masa kerja akan di berikan cuti haji selama 40 hari dengan perhitungan 4 hari sebelum keberangkatan dan 4 hari sesudah pulang haji dan 32 hari masa pelaksanaan haji dan di bayarkan seperti hari kerja.

Sesuai dengan pasal 79 ayat (2) bagian c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu cuti tahunan dilakukan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.

6. Porsi Gaji

Upah karyawan di yayasan pondok mulya telah sesuai dengan UMR DKI Jakarta. Besarnya Perbandingan persentase gaji yaitu 25% dari porsi pendapatan Yayasan. Besarnya level gaji karyawan level terendah sampai dengan karyawan level tertinggi yaitu Rp.1.500.000,- sampai dengan Rp.4.000.000,- .Sedangkan untuk gaji lembur atau piket dibayar Rp.25.000,- perhari. Uang kepanitiaan akan diberikan jika ada event PHBI (Peringatan Hari Besar Islam) seperti bazaar, acara seminar, dll akan diberikan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan.

Daftar kebutuhan pokok minimum standar asumsi lajang fersi Yayasan Pondok Mulya:


(62)

Rincian kebutuhan pokok:

a. Kontrakan rumah/ cicilan rumah: Rp. 500.000,- b. Kebutuhan Rumah Tangga

1) Makan sehari-hari 1 orang Rp. 600.000,-

(Rp.20.000,- x 30 hari)

2) Rekening Listrik Rp. 100.000,-

3) Iuran RT dan Kebersihan Rp. 20.000,- 4) Perlengkapan mandi/cuci Rp. 15.000,-

5) Rekening Telepon/HP Rp. 100.000,-

c. Transportasi kerja/BBM (Sepeda Motor) Rp. 200.000,- Rp. 10.000,- x 20 hari

d. Makan siang (Tempat kerja) Rp. 300.000,-

Rp.15.000,- x 20 hari

e. Lain-lain/ tak terduga Rp. 100.000,-

Rp.1.935.000,-

Daftar kebutuhan pokok minimum asumsi 1 anak (sekolah) fersi Yayasan Pondok Mulya:

Rincian kebutuhan hidup (pokok):

a. Kontrakan rumah/ cicilan rumah: Rp. 500.000,- b. Kebutuhan Rumah Tangga


(63)

(Rp.30.000,- x 30 hari)

2) Rekening Listrik Rp. 100.000,-

3) Iuran RT dan Kebersihan Rp. 20.000,-

4) Perlengkapan mandi/cuci Rp. 15.000,-

5) Rekening Telepon/HP Rp. 100.000,-

c. Dana sekolah (1 anak)

1) Transport Rp. 125.000,-

Rp.5.000,- x 25 hari

2) Catering/Makan/Jajan Rp. 125.000,-

Rp.5.000,- x 25 hari

3) SPP/Iuran sekolah Rp. 100.000,-

d. Transportasi kerja/BBM (Sepeda Motor) Rp. 200.000,- Rp. 10.000,- x 20 hari

e. Makan siang (Tempat kerja) Rp. 300.000,-

Rp.15.000,- x 20 hari

f. Lain-lain/ tak terduga Rp. 100.000,-

Rp.2.635.000,- 7. Pesangon

Pesangon bagi karyawan yang di PHK dibagi menjadi 3 yaitu : a. Pesangon


(64)

c. Hak yang wajib diberikan karyawan besarnya penggantian hak dihitung dari 15% dari yang dia dapat (jumlah pesangon + penghargaan).

Besarnya pesangon ini biasanya dalam bentuk uang. Namun, apabila karyawan di PHK dengan tidak hormat karena melakukan kesalahan maka hanya diberikan penghargaan atau uang kerohanian.

B. Penetapan Standar Upah di Yayasan Pondok Mulya dalam Pandangan Ekonomi Islam

1. Konsep Adil dan Layak24

Upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi di dunia (Adil dan Layak) dan dalam bentuk imbalan pahala di akherat (imbalan yang lebih baik).

a. Adil

Organisasi yang menerapkan prinsip keadilan dalam pengupahan mencerminkan organisasi yang dipimpin oleh orang-orang bertaqwa. Konsep adil ini merupakan ciri-ciri organisasi yang bertaqwa. Al-Qur‟an menegaskan:

24

cahayalumajang.files.wordpress.com/.../pengertian-upah-dalam-konsep.doc diakses Tanggal 20/5/2011 18:59 WIB


(65)































































“Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang

selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (QS. Al-Maidah : 8).

1) Adil bermakna Jelas dan Transparan
























































































































































































































































(66)



















































































“Hai orang-orang yang beriman, apabila kamu bemua’malah tidak secara tunai untuk waktu yang ditentukan, hendaklah kamu menuliskannya. Dan hendaklah seorang penulis diantara kamu menuliskannya dengan benar. Dan janganlah penulis enggan menuliskannya sebagaimana Allah mengajarkannya, maka hendaklah ia menulis dan hendaklah orang yang berhutang itu mengimlakkan (apa yang akan ditulis itu), dan hendaklah ia bertaqwa kepada Allah Tuhannya, dan janganlah ia mengurangi sedikitpun daripada hutangnya. Jika yang berhutang itu orang yang lemah akalnya atau lemah (keadaannya) atau dia sendiri tidak mampu mengimlakkan, maka hendaklah walinya mengimlakkan dengan jujur. Dan persaksikanlah dengan dua orang saksi dari orang-orang lelaki diantaramu. Jika tak ada dua orang lelaki, maka (boleh) seorang lelaki dan dua orang perempuan dari saksi-saksi yang kamu ridhai, supaya jika seorang lupa maka seorang lagi mengingatkannya. Janganlah saksi-saksi itu enggan (memberi keterangan) apabila mereka di panggil; dan janganlah kamu jemu menulis hutang itu, baik kecil maupun besar sampai batas waktu membayarnya. Yang demikian itu, lebih adil di sisi Allah dan lebih dekat kepada tidak

(menimbulkan) keraguanmu. (Tulislah mua’malahmu itu), kecuali jika mua’malah itu perdagangan tunai yang kamu jalankan di antara

kamu, (jika) kamu tidak menulisnya. Dan persaksikanlah apabila kamu berjual beli; dan janganlah penulis dan saksi saling sulit-menyulitkan. Jika kamu lakukan (yang demikian), maka sesungguhnya hal itu adalah suatu kefasikan pada dirimu. Dan bertaqwalah kepada Allah; Allah mengajarmu; dan Allah Maha Mengetahui segala

sesuatu.”(QS. Al-Baqarah : 282).

Dari ayat Al-Qur‟an dapat diketahui bahwa prinsip utama keadilan terletak pada kejelasan aqad (transaksi) dan komitmen


(1)

2. Bagaimana standar penetapan upah untuk karyawan tetap di Yayasan Pondok Mulya?

Jawab: Standar penetapan upah di Yayasan Pondok Mulya mengikuti ketetapan pemerintah tentang standar gaji pegawai yaitu UMR.

3. Bagaimana standar penetapan upah untuk karyawan non tetap di Yayasan Pondok

Mulya?

Jawab: Standar penetapan upah untuk karyawan non tetap mengikuti perhitungan ketepan pemerintah tentang penetapan upah regional yang dibagi dengan 30 hari atau UMR/30 dan dihitung berdasarkan tanggal masuk kerja.

4. Apakah keunggulan/ keistimewaan di Yayasan Pondok Mulya dalam memberikan

upah jika dibandingkan dengan instansi lain?

Jawab: Keunggulan Yayasan Pondok Mulya dalam menetapkan upah adalah sudah mengikuti ketetapan pemerintah tentang penetapan upah minimum. Sudah termasuk yayasan yang menetapkan upah sesuai dengan perusahaan swasta dan pegawai negri meskipun lembaga tersebut berbentuk Yayasan tapi sudah mengacu pada penetapan upah pegawai swasta.

a. System penggolongan gaji di yayasan di pondok mulya berbalik dengan pegawai negri dari D ke A sedangkan pegawai negri A sampai D

b. Penetapan gajinya diatas UMR


(2)

5. Tunjangan / insentif apa saja yang diberikan olehYayasan Pondok Mulya demi kesejahteraan karyawan?

Jawab: Tunjangan atau insentiv uang diberikan yayasan pondok mulya trhadap karyawan adalah:

a. Uang makan

b. Uang transportasi

c. Uang kesehatan

d. Tunjangan masa kerja

e. Biaya melahirkan

f. Insentiv tahunan/bonus g. Tunjangan hari raya

h. Kepanitiaan ( event pernikahan dan lain-lain ) i. Jamsostek terdiri dari 3 :

4. Jaminan kecelakaan

5. Jaminan hari tua

6. Jaminan kematian

j. Asuransi BUMIDA yaitu asuransi yang di peruntukkan untuk

karyawan diluar jam kerja mulai dari jam 16.00 sore sampai dengan jam 08.00 pagi


(3)

6. Apakah sebelum dilakukan penerimaan kerja (recruitment) dilakukan kontrak kerja?

Jawab: karyawan baru biasa silakukan percobaan kerja selama 3 (tiga) bulan dan dibayarkan gaji sebesar 80% dari gaji pokoko. Setelah masa percobaan selesai, apakah karyawan dinilai mampu dan menguasai pekerjaan maka dilakukan kontrak kerja dan diberikan gaji sesuai yang diinginkan atau mengikuti standar gaji yang telah ditetapkan oleh Yayasan.

7. Jika seorang karyawan melakukan kesalahan/ melakukan pekerjaan diluar

prosedur kerja, apakah hal tersebut mempengaruhi upah?

Jawab: Tidak, yang mempengaruhi apabila karyawan tidak mengikuti prosedur kerja adalah uang makan dan uang transport tidak ada. Namun apabila terlambat 10 menit pada jam masuk kerja akan mempengaruhi upah dan jika karyawan pulang tidak sesuai dengan waktu kerja yang ditetapkan akan mempengaruhi gaji/upah.

8. Apabila ada kecelakaan kerja dan perlu istirahat apakah hal itu mempengaruhi upah?

Jawab: Untuk karyawan tetap tidak berpengaruh terhadap upah tetapi mempengaruhi insentiv dari yayasan yaitu uang makan dan uang transport. Sedangkan karyawan non tetap yang mempengaruhi upah yaitu perhitungan pembayaran upah berdasarkan daftar hadir ( apabila tidak masuk upah tidak dibayar ). Karyawan yang sakit sebelum 4 bulan itu


(4)

bulan dibayarkan 75% gaji sedangkan karyawan 8 sampai 12 bulan 50% gaji dan 12 sampai 16 bulan 25% gaji dan diatas 16 bulan yayasan akan mengakhiri dengan pemutusan hubungan kerja.

9. Apabila ada seorang karyawan tidak masuk kerja (bolos) apakah hal itu mempengaruhi upah?

Jawab: Untuk karyawan tetap tidak berpengaruh terhadap upah tetapi mempengaruhi insentiv dari yayasan yaitu uang makan dan uang transport. Sedangkan karyawan non tetap yang mempengaruhi upah yaitu perhitungan pembayaran upah berdasarkan daftar hadir ( apabila tidak masuk upah tidak dibayar ).

10.Bentuk penghargaan apakah yang diberikan oleh Yayasan Pondok Mulya

terhadap karyawan yang berprestasi?

Jawab: Untuk karyawan teladan dan berprestasi di yayasan pondok mulya akan di promosikan dengan kenaikan jabatan dan kenaikan gaji. Sedangkan untuk penghargaan masa kerja yang telah bekrja lebih dari 10 tahun, 15 tahun, dan 25 tahun, akan diberikan penghargaan berupa uang dan cindera mata. 11.Apabila waktu istirahat / cuti tidak diambil apakah bias disubstitisikan dalam

bentuk uang / gaji?

Jawab: Tidak bisa dikarenakan mayoritas karyawan menggunakan masa cutinya di hari kerja contoh: karyawan dalam masa kerja akan di berikan cuti haji selama 40 hari dengan perhitungan 4 hari sebelum keberangkatan dan 4


(5)

hari sesudah pulang haji dan 32 hari masa pelaksanaan haji dan di bayarkan full gaji.

12.Apakah Upah karyawan di Yayasan Pkndok Mulya telah sesuai dengan UMR yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Indonesia?

Jawab: Upah karyawan di yayasan pondok mulya telah sesuai dengan UMR DKI Jakarta.

13.Berapa besar porsi persentase gaji karyawan dari asset perusahaan?

Jawab: Perbandingan persentase gaji besar yaitu 25% dari porsi pendapatan yayasan.

14.Apakah ada uang pesangon bagi karyawan yang dinon aktifkan (pension)? Jawab: Pesangon bagi karyawan yang di PHK dibagi menjadi 3 yaitu :

a. Pesangon

b. Penghargaan di hitung dari besarnya 2 kali lipat ketetapan pemerintah c. Hak yang wajib diberikan karyawan besarnya penggantian hak dihitung

dari 15% dari yang dia dapat ( jumlah pesangon + penghargaan ).

d. Apabila karyawan di PHK dengan tidak hormat karna melakukan

kesalahan maka hanya diberikan penghargaan atau uang kerohanian. 15.Berapa besar tingkatan gaji/ level per jabatan?

Jawab: Besarnya level gaji karyawan level terendah sampai dengan karyawan level tertinggi yaitu Rp.1.500.000,- sampai dengan Rp.4.000.000,- . sedangkan untuk gaji lembur atau piket dibayar Rp.25.000,- perhari. Uang


(6)

Islam ) seperti bazaar, acara seminar, dll. Akan diberikan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan.