27
kinerja yang sudah dilakukan. Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi baik dalam bentuk barang maupun jasa.
4. Manfaat Namun kinerja tidak hanya memfokuskan pada keluaran dan hasil kerja langsung dari
sumber daya manusia. Manajemen kinerja perlu memerhatikan manfaat atau dampak dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena
keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Namun demikian, dampak keberhasilan
seseorang dapat bersifat negative misalnya karena bangga terhadap keberhasilannya, berdampak pada perubahan perilaku yang mengakibatkan suasana kerja menjadi tidak
kondusif.
2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2001, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, adalah a Kemampuan, b Motivasi, c Dukungan yang diterima d.Keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Sementara Mangkunegara 2000 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a Faktor kemampuan terdiri
dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya, b. Faktor motivasi yang
terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja Wikipedia, 2010.
Menurut Gibson 1987 dalam Illyas 2002, ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : a faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang, bFaktor psikologis : persepsi, peran, sikap,
Universitas Sumatera Utara
28
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja c Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system. Menurut Mahmudi 2007,
faktor-faktor kinerja adalah : a faktor individual meliputi pengetahuan, keterampilan skill, kemampuan, kepercayaaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu, b
faktor kepemimpinan meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan team leader, c faktor tim meliputi : kualitas dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim, d faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infra struktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi, e faktor kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal. Berdasarkan banyaknya pendapat yang mengemukakan faktor yang mempengaruhi
kinerja, maka dapat diambil kesimpulan, kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya.
2.1.3.Penilaian Kinerja Penilaian kinerja performance appraisal individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan
, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel 1993, A way of measuring the contribution of individuals to their organization. Penilaian kinerja adalah
cara mengukur konstribusi individu karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio 1992 penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis
tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok Ruky, 2001.
Menurut Hasibuan 2005, penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan dan menetapkan kebijaksanaan
berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, atau balas jasanya dinaikkan.
Universitas Sumatera Utara
29
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan penilaian kinerja merupakan evaluasi dan proses estimasi serta menetukan nilai terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan
tugas yang dilakukan oleh individu.
2.1.4.Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan 2005 Tujuan penilaian kinerja individu sebagai berikut : a Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan d Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. e Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan nilai bagi karyawan yang berada
didalam organisasi f Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang baik. g Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan supervisor, manager,
administrator untuk mengobservasi prilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan- kebutuhan bawahannya.
h Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan.
i Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan j Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan individu untuk bahan pertimbangan agar dapat
diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. k Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
Universitas Sumatera Utara
30
l Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description
2.2. Pelayanan Keperawatan Kesehatan Jiwa Komunitas dan Community Mental Health Nurse CMHN
