4.1 Distribusi Skor Mentah Variabel X
1
168 4.2
Penyebaran Frekuensi Variabel X
1
169 4.3
Perhitungan Weighted Means Scored WMS variabel X
1
176 4.4
Konsultasi Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X
1
177 4.5
Kesimpulan Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X
1
178 4.6
4.7 Penyebaran Frekuensi Variabel X
2
Distribusi Skor Mentah Variabel X
2
184 184
4.8 Perhitungan Weighted Means Scored WMS Variabel X
2
191 4.9
Konsultasi Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X
2
192 4.10 Kesimpulan Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X
2
192 4.11 Distribusi Skor Mentah variabel Y
198 4.12 Penyebaran Frekuensi variabel Y
199 4.13 Perhitungan Weighted Means Scored Variabel
203 4.14 Konsultasi Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel Y
204 4.15 Kesimpulan Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel Y
204 4.16 Korelasi X
1
-Y 210
4.17 Koefesien determinasi X1 – Y 211
4.18 Pengaruh Pelatihan Guru X
1
terhadap Kinerja Mengajar Guru Y
213 4.19 Koefesien determinasi X2 – Y
214 4.20 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Hubugan Manusiawi
X
2
terhadap Kinerja Mengajar Guru Y
214
4.21 Korelasi X
1
dan X
2
terhadap Y 215
4.22 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Pelatihan Guru X1 dan
Hubungan Manusawi X2 Terhadap Kinerja Mengajar Guru Y
216 4.23 Koefesien determinasi X1, X2 dan Y
218
DAFTAR GAMBAR
No. Judul
Halaman
2.1 Three-tired System for Performance Standards
26 2.2
Model for an Instructional System 47
2.3 Taksonomi Penelitian teoretis dalam Hubungan Manusiawi.
62 2.4
Perbedaan dalam Asumsi Managemen 69
2.5 The Managerial Grid
87 2.6. Kerangka Pemikirian Penelitian
107 2.7
Hubungan antar Variabel Penelitian
109 3.1
Diagram Distribusi Data Variabel X
1
159 3.2
Diagram Distribusi Data Variabel X
2
160 3.3
4.1 4.2
Diagram Distribusi Data Variabel Y Distribusi Skor Rata-rata Variabel X
1
Distribusi skor rata-rata dimensi variabel X
2
160 179
193
4.3 Distribusi skor rata-rata dimensi Kinerja Mengajar Guru
205 4.4
Pengaruh Pelatihan Guru X
1
terhadap Kinerja Mengajar Guru Y
212 4.5
Hubungan Manusiawi X
2
terhadap Kinerja Mengajar Guru Y
215 4.6
Pengaruh Pelatihan Guru X
1
dan Hubungan Manusiawi X
2
215 4.7
Pengaruh Pelatihan Guru X
1
dan Hubungan Manusiawi X
2
219 4.8
Pengaruh Pelatihan Guru X
1
dan Hubungan Manusiawi X
2
secara bersama-sama terhadap Kinerja Mengajar Guru serta faktor selain X
1
dan X
2
terhadap Y
219
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Persuratan……………………………………………………
266 Lampiran 2
Instrumen Penelitian………………………..………………. 305
Lampiran 3 Pengolahan Data…………………………………………….
319 Lampiran 4
Tabel Penelitian yang Dikunakanan………………………... 368
Riwayat Hidup
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Abad ke-21 menuntut kesesuaian antara keahlian yang dimiliki dengan makin rumitnya jenis pekerjaan yang ada. Pendidikan itu sendiri telah mencapai
suatu titik di mana pendidikan tidak dapat lagi dibahas pada basis institusi individual, melainkan pada basis global, karena kualitas pendidikan telah berubah
dari yang tadinya perhatian nasional sekarang menjadi perhatian global atau seluruh dunia. Dalam hal ini, pendidikan tidak dapat lagi dilihat pada penghasil
lulusan akademik yang tepat white color job graduates, karena pendidikan memiliki pengaruh yang sama besarnya dengan bidang politik, ekonomi, dan
sosial. Dalam suatu laporan yang berjudul Financing Higher Education in Nepal by a study team, yang diserahkan ke South Asia Network of Economic Institute
SEANEI Pakistan 2008:7 dinyatakan bahwa: ’Pendidikan pada saat ini telah diterima sebagai salah satu determinan utama untuk seluruh tahapan
pembangunan.’ Kualitas pendidikan harus ditingkatkan agar menghasilkan warga yang cakap, produktif, disiplin, dan memiliki tanggung jawab sosial, dan juga
guna menciptakan angkatan kerja yang cukup cakap untuk menghadapi tantangan abad ke-21. Pendidikan bermutu harus dapat diakses oleh seluruh warga negara.
Pengajaran dan pembelajaran berkualitas akan membantu suatu bangsa untuk bertahan di masa mendatang.
Pengembangan guru sebagai sumber daya manusia merupakan fokus utama dalam penelitian ini, aktivitas ini sangat krusial bagi pencapaian kualitas
pendidikan. Dalam ruang lingkup Administrasi Pendidikan terdapat bidang kajian yang mempelajari manajemen sumber daya manusia. Untuk itu peneliti
melakukan penelitian di bidang tersebut. Dalam penelitian ini akan difokuskan pada pengembangan para guru sesuai dengan pembangunan individu di dalam
bidang pengembangan sumber daya manusia. Peneliti mencoba mengkaji pengaruh pelatihan guru sebagai sebuah
aktivitas Personnel and Human Resource Management dan Hubungan Manusiawi dalam lingkungan kerja terhadap kinerja mereka di sebuah lingkungan Sekolah
Standar Nasional SSN, Sekolah Non-SSN dan Rintasan Sekolah Bertaraf International RSBI di Indonesia. Tujuannya adalah untuk mendapatkan
pengetahuan serta pemahaman tentang perspektif-perspektif teoretis serta menyarankan penerapan praktis dari teori-teori tersebut di Uganda.
Kinerja Mengajar Guru dalam pendidikan merupakan inti dari permasalahaan para guru, meskipun tentu saja semua sistem pendidikan bertujuan
ke arah produktivitas yang dipusatkan pada kinerja para guru. Peneliti yakin bahwa tingkat pendidikan di negara-negara berkembang sangat ditentukan oleh
tingkat standar para guru sebagai faktor yang paling mendasar. Menurut World Bank dalam Glewe Kremer 2005:2, dinyatakan bahwa: Eight out of 10 of the
worlds children live in developing countries. Pernyataan tersebut berarti bahwa: Delapan dari sepuluh anak yang ada di seluruh dunia tinggal di negara-negara
berkembang. Negara-negara berkembang memiliki populasi anak tertinggi, oleh sebab itu tingkat kebutuhan pendidikannya pun menjadi yang terbesar.
Jika masalah peningkatan Kinerja Mengajar Guru dibiarkan begitu saja maka akan terdapat berbagai dampak yang negatif terhadap proses pembelajaran
langsung maupun secara tidak langsung. Ketika seorang guru mempunyai kinerja yang buruk maka proses mengajar tidak akan berjalan lancar. Contoh kasus
seorang guru yang kurang mendapatkan penghargaan dalam bidang keuangan atau gajinya kecil akan mencari celah untuk mendapatkan penghasilan yag lebih besar.
Terkadang proses untuk mendapatkanya itu mengganggu tugas pokok dia sebagai pengajar. Untuk itu secara tidak langsung kinerja dia sebagai seorang guru akan
berkurang. Untuk mengatasi masalah tersebut pemerintah Indonesia misalnya telah
menggulirkan Undang-Undang guru dan Dosen. Dalam Undang-Undang Guru dan Dosen terdapat beberapa kebijakan yang menjadikan guru sebagai suatu
profesi, yang dinyatakan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 1. Dalam Pasal 8 dijelaskan mengenai sertifikasi. Sertifikasi guru
sendiri menjadi jawaban pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan guru. Dengan sertifikasi pemerintah memberikan penghargaan yang lebih. Tetapi guru
sendiri diwajibkan bertindak professional. Secara teoritis akan dijelaskan lebih lanjut pada Bab 2.
Kinerja Mengajar Guru sebagai sebuah variabel yang cukup berpengaruh dicerminkan dari hasil sistem pendidikan yang ada. Menurut Robert L. Cardy dan
Brian Leonard 2011:210, kinerja adalah sebuah fungsi kemampuan serta
motivasi dan jika kemampuan atau motivasinya rendah maka kinerjanya pun akan rendah. Pengenalan terhadap peran yang memungkinkan dari setiap faktor sistem
akan memicu kinerja, yang dapat kita hitung dengan cara sebagai berikut:
Kemampuan x Motivasi x Sistem Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal yang didasarkan pada kemampuan serta motivasi individu serta faktor-faktor eksternal seperti struktur
organisasi, kepemimpinan, budaya organisasi, serta interaksi tim.Menurut Stronge dkk. 2003 tanggung jawab terhadap kinerja yang cukup besar akan dievaluasi
berdasarkan tiga deskripsi yakni wilayah bidang tanggung jawab, standar- standar kinerja tanggung jawab pekerjaan, dan indikator-indikator kinerja
sampel perilaku. Evaluasi Kinerja Mengajar Guru versi Stronge 2003:135 diukur
berdasarkan: 1.
Guru sebagai seseorang atau individu 2.
Proses pengajaran pengendalian serta komunikasi di dalam kelas 3.
Produk atau hasil pengajaran Kinerja Mengajar Guru individu dapat dipengaruhi oleh beragam faktor
yang berbeda seperti persepsi, sikap, bakat, kemampuan, motivasi, pengalaman, serta sifat karakter pribadi. Peningkatan Kinerja Mengajar Guru sebagai suatu
variabel memerlukan pemahaman tentang tujuan sekolah serta tujuan pendidikan
sebagai suatu organisasi sosial. Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka sejumlah standar kinerja kemudian dikembangkan: disesuaikan dengan kriteria
kinerja, evaluasi kinerja; dan perencanaan untuk meningkatkan kinerja. Stronge dkk. 2003 menyatakan bahwa bidang atau kategori standar kinerja pekerjaan
guru mencakup bidang-bidang tanggung jawab seperti: 1 pengajaran; 2 penilaian; 3 lingkungan pembelajaran; 4 hubungan serta komunikasi antar
komunitas; dan 5 profesionalisme. Oleh sebab itu, standar kinerja menjelaskan tanggung jawab atau kewajiban pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang
guru, sementara indikator kinerja digunakan untuk mendokumentasikan penyelesaian masalah yang sesungguhnya dilakukan oleh para guru, biasanya
berupa perilaku khas yang dapat diamati atau didokumentasikan untuk menentukan tingkat standar kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
Pada tingkatan sekolah atau tingkatan organisasi; Kinerja Mengajar Guru sangat dipengaruhi oleh sejumlah faktor seperti kepemimpinan, iklim organisasi,
struktur organisasi, beban kerja, pengalaman kerja, kapasitas pengajaran, konflik antar peran, dan kekuatan perspektif global. Menurut McDonald dalam Udai Veer
2004:110, sejumlah faktor dapat mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru dan hal ini termasuk penilaian terhadap bakat, sikap, penguasaan subjek serta keahlian
para guru dalam metodologi pengajaran serta karakteristik lingkungan pengajaran. Faktor tersebut harus dipertimbangkan dalam sistem pendidikan apapun.
Kinerja Mengajar Guru di negara berkembang terhambat oleh sejumlah faktor. Menurut temuan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Imran
Rasheed sebagaimana yang dipublikasikan dalam International Journal of
Education 2010: 11, ada 11 faktor penghambat utama kinerja guru yakni; 1 kurangnya pemaparan, tentang pengajaran, 2 beban yang terlalu banyak, 3
evaluasi yang terbatas, 4 kurangnya pelatihan, 5 materi serta sarana yang tidak memadai, 6 kurangnya komunikasi yang efektif, 7 persoalan-persoalan tentang
konseling siswa, 8 persoalan-persoalan disiplin di dalam kelas, 9 kesulitan- kesulitan dalam penilaian hasil kerja siswa, 10 kurangnya pengharapan karir
dalam pengajaran, dan 11 penyimpangan perilaku para siswa. Kesenjangan tingkat Kinerja Mengajar Guru antara negara berkembang
dengan negara maju cukup besar. Rendahnya Kinerja Mengajar Guru di negara berkembang memicu rendahnya mutu pendidikan. Mutu pendidikan di negara-
negara berkembang sangat rendah dalam pengertian bahwa anak hanya belajar sedikit hal di sekolah jika dibandingkan dengan apa yang dinyatakan dalam
kurikulum oleh karena itu, munculah kesenjangan antara Kinerja Mengajar Guru sesungguhnya dengan Kinerja Mengajar Guru yang diharapkan di negara
berkembang. Hal ini merupakan suatu persoalan yang harus dihadapi dan perlu diselesaikan oleh setiap sekolah.
Pelatihan guru sebagai suatu variabel yang mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru diidentifikasi sebagai suatu kebutuhan. Penelitian ini bertujuan untuk
memusatkan diri pada pelatihan di lokasi kerja dalam “dunia pendidikan” yang diistilahkan sebagai: in-service teacher training. Menurut Schuler 1987:392,
pelatihan dan pengembangan adalah setiap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan saat ini atau di masa mendatang dengan peningkatan melalui
pembelajaran dan pengembangan karyawan dalam pekerjaan yang biasanya
dilakukan dengan cara meningkatkan keterampilan karyawan. Peneliti menambahkan bahwa kebutuhan untuk pelatihan dan pengembangan ditentukan
oleh kekurangan kinerja karyawan. Hal ini dirumuskan sebagai berikut: Standar atau Kinerja Diharapkan - Kinerja Sesunguhnya
=
Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kebutuhan atas organisasi pembelajaran baru-baru ini mengingatkan kita pada fakta bahwa kita telah banyak tertinggal dalam suatu era dimana masyarakat
terus mengalami perubahan dengan cepat dan dimana kemampuan melakukan suatu peran tertentu menjadi elemen kunci bagi keberlangsungan suatu organisasi.
Menurut Glewwe dan Kremer 2005:10, hubungan antara sekolah, guru, serta hasil pendidikan di negara berkembang adalah sebagai berikut: Negara
berkembang juga memberikan tanggapan terhadap kekhawatiran yang dirasakan oleh para guru terlatih dengan membayar mereka lebih tinggi dari para guru yang
tidak terlatih. Hampir semua guru di negara maju telah terlatih, sedangkan di negara
dengan pendapatan rendah hanya 90 dari para guru sekolah dasar dan 69 dari para guru sekolah menengah yang sudah terlatih. Dua wilayah dengan persentase
guru terlatih tingkat sekolah dasar terendah data di tingkat sekolah menengah kurang dapat dipercaya adalah wilayah sub sahara serta wilayah Asia Selatan
yang juga merupakan wilayah dengan rasio guru – siswa tertinggi. Dalam era ilmu pengetahuan, setiap orang harus menghargai fakta bahwa
pembelajaran merupakan suatu proses seumur hidup. Pendidikan telah menjadi
suatu persyaratan tidak hanya di rumah atau sekolah tetapi juga di tempat kerja. Landale 1999; xxxiii menyatakan bahwa pendidikan tidak lagi dapat dibatasi
hanya di sekolah saja. Setiap institusi pekerja juga dapat berperan sebagai guru. Pelatihan dan pengembangan akan selalu menjadi suatu kemitraan antar individu,
organisasi, serta penyedia jasa pelatihan. Kemitraan ini memberikan suatu implikasi bahwa semua organisasi sosial, seperti sekolah misalnya, harus menjadi
suatu organisasi pembelajaran. Kemitaraan ini adalah suatu keadaan dimana para pegawai tidak hanya menambah nilai pada organisasi dengan pengetahuan yang
telah mereka miliki melainkan juga memperoleh pengetahuan yang lebih banyak. Oleh sebab itu, hal ini diperlukan serta direkomendasikan kepada setiap pegawai.
Semakin besar organisasinya, maka semakin besar pula kebutuhan inventasi dalam pelatihan kepegawaiannya. Investasi dalam bidang sumber daya manusia
bukanlah suatu tugas yang mudah, namun hal ini merupakan hal yang sangat penting bagi semua negara terutama bagi negara berkembang. Dalam salah satu
laporan UNESCO yang berjudul: Building Human Capacities in Least Developed Countries to Promote Poverty Eradication and Sustainable Development
2011:16, dinyatakan bahwa tidak ada satupun negara yang pernah mendaki tangga perkembangan sumber daya manusia tanpa investasi yang kokoh dan stabil
dalam bidang pendidikan. Pencapaian “employability skills” lewat pendidikan dan pelatihan kejuruan teknis dapat membantu memberikan kontribusi terhadap
perkembangan pendidikan, termasuk dalam pasar tenaga kerja serta pertumbuhan ekonomi. Kecenderungan yang terjadi akhir-akhir ini menunjukkan bahwa
pelatihan serta pengembangan pegawai merupakan sesuatu yang penting bagi
pertumbuhan serta perkembangan perusahaan. Pelatihan serta pengembangan sama pentingnya seperti melakukan investasi dalam bidang pendidikan.
Untuk persoalan yang terjadi di Indonesia, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Asian Productivity Organization APO tahun 1990-1991 di
bawah International Labour Orgainization ILO, laporan tersebut menunjukkan bahwa masih ada sejumlah perusahaan yang tidak menganggap pelatihan sebagai
kebutuhan yang paling mendasar atau masih banyak perusahaan yang menganggap pelatihan sebagai suatu strategi persaingan. Pelatihan di tempat
kerja On-the-job Training tidak dilakukan secara luas dimana dalam pelaksanaannya pelatihan di tempat kerja hanya dilakukan di setiap divisi dan
tidak didasarkan rencana luas perusahaan. Hubungan Manusiawi Human Relations adalah suatu faktor yang cukup
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk penelitian ini, variabel Hubungan Manusia adalah kegiatan yang dilakukan di satuan lingkungan sekolah sebagai
organisasi sosial. Variabel ini dianggap sesuai karena melibatkan kajian serta penelitian terhadap manusia sebagai individu serta manusia sebagai kelompok.
Hubungan Manusiawi sesuai dengan peran interaksi antar manusia di tempat kerja. Menurut Saltonstall dalam Taher dan Razik Swanson 1995: Human
relation is the study of people in action. Dengan meningkatnya tingkat ketidakhadiran dalam sistem pendidikan, para pemimpin sekolah harus melangkah
melampaui kepemimpinan sekolah yang umum dan lazim untuk melakukan pendekatan-pendekatan yang spesifik seperti retensi dan mencapai kepuasan para
guru lewat pengembangan hubungan antarmanusia atau antarpribadi yang positif
di tingkat individu dan tingkat kelompok. Bennel 2004:4 menyatakan bahwa, lingkungan kerja dan kehidupan para guru amatlah buruk, dan cenderung
merendahkan harga diri dan secara umum menurunkan motivasi. Housing merupakan suatu permasalahan utama hampir bagi semua guru. ‘Guru yang
berjuang’ merupakan suatu pemahaman yang sangat umum bagi semua orang, terutama di sekolah dasar. Proporsi guru yang belum terlatih masih terbilang besar
di negara dengan pendapatan rendah yang memberi pengaruh kurang baik terhadap motivasi ‘dapat-melakukan.’ Para guru terlalu sering ‘dibuang ke lubang
yang dalam’ dengan sedikit atau bahkan sama sekali tanpa induksi. Pengajaran multi-tingkat multi-grade teaching merupakan hal yang umum di negara dengan
pendapatan rendah, namun sebagian besar para guru tidak cukup dipersiapkan untuk menghadapi permintaan khusus akan tipe pengajaran ini.
Perspektif teoretis dari Hubungan Manusiawi didasarkan pada: 1 sifat dasar manusia; 2 motivasi manusia; 3 moral dalam organisasi; dan 4
organisasi informal. Penelitian ini akan fokus pada perspektif teoretis sifat dasar manusia dan moral dalam organisasi. Penelitian ini berdasarkan teori:
1. Sudut pandang Theory Y yang dikemukakan McGregor dimana manusia
dipandang sebagai makhluk yang penuh potensi, dan 2.
Moral dalam Organisasi, dimana Mutu Kehidupan Kerja Quality of Worklife menentukan tingkat keefektifan lingkungan kerja.
Tentu saja kajian terhadap Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi di satuan sekolah terhadap Kinerja Mengajar Guru dari kebutuhan terhadap
penelitian tersebut dibutuhkan di negara saya. Wilayah Sub Sahara Tengah berjuang untuk meningkatkan Kinerja Mengajar Guru, khususnya di Uganda.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas peneliti mengidentifikasi berbagai variabel serta kesenjangan kinerja sebagai sebuah persoalan dalam penelitian.
Variabel-variabel tersebut tidak hanya merupakan sesuatu yang menarik melainkan juga sebagai sumber dari pengetahuan lebih lanjut dari sejumlah teori
yang dapat dipenerapankan secara praktis di Uganda. Belajar dari tiga sekolah di Indonesia yaitu SMPK 1 BPK Penabur Sekolah Standar Nasional SSN, SMP
Negeri 2 Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional RSBI dan SMP Negeri 12 Sekolah Non SSN sebagai lingkungan studi penelitian, peneliti memiliki
keinginan untuk meningkatkan standar Kinerja Mengajar Guru di dalam negara yang sedang berkembang. Pertanyaan yang kemudian muncul adalah bagaimana
mencapai dan memelihara hal tersebut? Tiga sekolah di atas secara khusus bertujuan untuk mencapai standar kinerja nasional dan internasional. Oleh sebab
itu, ketiga sekolah tersebut sangat cocok untuk dijadikan sebagai lokasi penelitian korelasi antar variabel dalam tiga lingkungan berbeda yaitu: swasta, rintisan
international, dan Negeri. Kesenjangan yang ada antara kinerja mengajar sesungguhnya dengan Kinerja Mengajar Guru yang diharapkan untuk mencapai
kinerja yang diinginkan, menuntut kita untuk memusatkan diri pada pendekatan baru. Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi di sekolah merupakan dua faktor
yang tidak dapat dipisahkan dan apabila diabaikan dapat menimbulkan gangguan kinerja danatau kinerja yang buruk dalam suatu Sistem Pendidikan, yang masih
merupakan suatu persoalan yang harus dihadapi di Uganda. Fenomena ini sangat menarik untuk dikaji lebih dalam melalui suatu penelitian yang dipusatkan dalam
judul penelitian: “PENGEMBANGAN KINERJA GURU” Studi tentang Pengaruh Pelatihan Guru serta Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar
Guru di Sekolah Menengah Pertama di Bandung.
2. Perumusan Masalah
Penelitian yang berbeda-beda memunculkan faktor yang mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru yang berbeda-beda pula, diantaranya yaitu beragam faktor
seperti pengalaman masa lalu, hubungan manusiawi, beban kerja, motivasi, sikap, bakat, kepuasan kerja, keamanan kerja, dan pelatihan. Di suatu sekolah, faktor
tersebut dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru. Secara operasional, masalah penelitian dibatasi hanya pada Pelatihan Guru
dan Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru. Secara kontekstual, persoalan atau masalah penelitian dibatasi pada tingkat Sekolah Menengah
Pertama SMP yakni SMPK 1 BPK Penabur, SMP Negeri 2 dan SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat, Indonesia.
Dengan mengacu pada latar belakang penelitian serta batasan masalah penelitian, rumusan masalah dalam penelitian ini didasarkan pada taraf hubungan
antar tiga variabel dalam persoalan penelitian utama yang dibagi ke dalam beberapa fase seperti: “Seberapa besar pengaruh Pelatihan Guru dan Hubungan
Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru?” Rumusan masalah penelitian tersebut dapat dirinci ke dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran tentang Pelatihan Guru di SMPK 1 Penabur, SMP
Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
2. Bagaimana gambaran tentang Hubungan Manusiawi di SMPK 1
Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
3. Bagaimana gambaran tentang Kinerja Mengajar Guru di SMPK 1
Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
4. Seberapa besar pengaruh Pelatihan Guru dengan Kinerja Mengajar Guru
di SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
5. Seberapa besar Hubungan Manusiawi mempengaruhi Kinerja Mengajar
Guru di SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
6. Seberapa
besar Pelatihan
Guru dan
Hubungan Manusiawi
mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru di SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
C. Tujuan Penelitian
Secara umum, penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk meperoleh gambaran yang jelas tentang pengaruh Pelatihan guru dan Hubungan Manusiawi
terhadap Kinerja Mengajar Guru Sekolah Menengah Pertama SMP yakni SMPK 1 BPK Penabur , SMP Negeri 2 dan SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat,
Indonesia.
Tujuan khusus yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah menguji:
1. Gambaran tentang Pelatihan Guru di SMPK 1 Penabur, SMP NEGERI 2,
dan SMP NEGERI 12.
2. Gambaran tentang Hubungan Manusiawi di SMPK 1 BPK PENABUR,
SMP NEGERI 2, dan SMP NEGERI 12
3. Gambaran tentang Kinerja Mengajar Guru di SMPK 1 BPK Penabur,
SMP NEGERI 2, dan SMP NEGERI 12.
4. Pengaruh Pelatihan Guru terhadap Kinerja Mengajar Guru Sekolah
Menengah Pertama SMP yakni SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat, Indonesia.
5. Pengaruh hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru Sekolah
Menengah Pertama SMP yakni SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat, Indonesia.
6. Pengaruh Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja
Mengajar Guru Sekolah Menengah Pertama SMP yakni SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat,
Indonesia.
D. Metode Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
Penelitian dilakukan dengan mempergunakan rancangan kuantitatif serta dengan mempergunakan studi korelasi. Menurut Creswell 2008:60, desain
korelasional adalah prosedur dalam penelitian kuantitatif di mana peneliti mengukur tingkat asosiasi atau hubungan antara dua atau tiga variabel dengan
menggunakan prosedur statistik analisis korelasional
.
Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang fenomena dan membuat generalisasi
tentang fenomena tersebut dalam lingkungan berbeda untuk tujuan yang sama. Dalam penelitian ini variabel yang dimaksud adalah Pelatihan Guru, Hubungan
Manusiawi, serta Kinerja Mengajar Guru.
2. Populasi dan Sampel Penelitian a.
Populasi
Menurut Sugiyono Ridwan, 2010:54, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah guru di
SMPK 1 BPK PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 di Bandung, Jawa Barat, Indonesia.
b. Sampel
Statistik mempergunakan sampel kata untuk memberikan gambaran, yang sebagian dipilih dari populasi Levin dan Rubin 1991:258. Yang dipilih sebagai
sampel untuk penelitian ini adalah para guru yang sudah pernah mengikuti pelatihan in-service. Berdasarkan studi dokumentasi, semua guru di SMPK 1 BPK
PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 sudah pernah mengikuti program pelatihan in-service.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat tidak hanya terhadap pengembangan pengetahuan mendalam, tetapi juga dapat berperan aktif dalam
implementasi tujuan akademis yang dikembangkan berdasarkan bukti. Secara lebih rinci, manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Segi Teoretis
Secara teoretis, penelitian ini bermanfaat untuk a.
Mengembangan wawasan dan pandangan ilmu administrasi pendidikan, khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM terutama
pada hal pendekatan keefektifan pelatihan guru dalam meningkatkan Kinerja Mengajar Guru. Hal lain yang dapat digali dari penelitian ini adalah
penciptaan pengetahuan yang lebih mendalam yang akan dijadikan acuan untuk penelitian lebih lanjut terhadap konsep yang sama.
b. Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu manajemen
sumber daya manusai untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia. c.
Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujuk penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen tenaga kependidikan
khususnya guru.
2. Segi Kebijakan
a. Temuan penelitian ini akan berguna bagi pembuat kebijakan dalam merancang
program pendidikan yang sesuai pengembangan sumber daya manusia untuk
lembaga-lembaga yang bertanggung jawab dan bangsa pada umumnya.
b. Di samping itu, hasil penelitian ini akan menambah klarifikasi lebih dalam
tentang pentingnya guru dalam layanan pelatihan dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pemeliharaan program-program pengembangan guru yang
akan berguna untuk para bembuat kebijakan.
c. Lebih lanjut, hasil penelitian saat ini akan membantu sekolah-sekolah yang
belum mencapai standar nasional Sekolah Non- SSN dalam perencanaan lebih lanjut untuk pengembangan guru terhadap Kinerja Mengajar Guru yang
berkualitas. Ide-ide juga dapat menjadi rekomendasi kepada pemerintah
khususnya di negara-negara berkembang.
d. Untuk pemerintah Uganda, peneliti mengakui bahwa temuan mendalam
penelitian ini akan menjadi penting dalam menyediakan strategi-strategi perencanaan pengembangan sumber daya manusia, pengembangan dan
manajemen dalam pendidikan untuk peningkatan Kinerja Mengajar Guru.
3. Segi Praktik
a. Bagi lembaga sekolah
1 Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk membantu pengembangan
kebijakan sekolah dalam hal manajemen sumber daya manusia,
khususnya dalam hal implementasi pelatihan guru di SMPK 1 PENABUR, SMP NEGERI 2, dan SMP NEGERI 12.
2 Hasil penelitian ini dapat berupa rekomendasi serta referensi untuk
meningkatkan Kinerja Mengajar Guru. Pendidikan merupakan salah satu bentuk layanan yang diberikan oleh guru sebagai service providers. Peran
yang dijalankan oleh guru menjadi komponen yang sangat penting dan bahkan kita dapat mengatakan bahwa guru berperan sebagai pembangun
bangsa nation builders. Oleh karena itu, pelatihan guru yang efektif menjadi aspek yang cukup penting untuk meningkatkan Kinerja Mengajar
Guru. B
Bagi peneliti 1
Bagi peneliti sendiri, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai temuan awal untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang model
peningkatan Kinerja Mengajar Guru pada institusi pendidikan di Uganda, Afrika Timur.
2 Bagi pengembangan Ilmu
Hasil ini dapat memberikan gambaran yang jelas dan membuktikan kebenaran teori mengenai korelasi Pelatihan Guru serta Hubungan
Manusaiwi terhadap Kinerja Mengajar Guru. 3
Bagi penelitian berikutnya Hasil penelitian ini dapat memberikan sedikit wawasan yang mebuktikan
adanya korelasi Pelatihan Guru serta Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru.
F. Struktur Organisasi Tesis
BAB 1 dengan judul PENDAHULUAN, menguraikan latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, metode
penelitian, manfaat penelitian dan struktur organisasi tesis.
BAB II dengan judul KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN, akan membandingkan, mengontraskan, dan
memposisikan kedudukan masing-masing penelitian yang dikaji dikaitkan dengan masalah yang sedang diteliti. Berdasarkan kajian tersebut, peneliti akan
menjelaskan disertai alasan-alasannya. Telaah teoritis dimaksudkan untuk menampilkan bagaimana teori dan hasil penelitian terdahulu mengenai pelatihan
guru,hubungan manusiawi dan kinerja mengajar guru di sekolah yang akan diterapkan pada penelitian kali ini. Kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian
akan diidentifikasi dalam bab ini.
BAB III dengan judul METODE PENELITIAN, menguraikan dengan
lebih rinci mengenai metode penelitian yang akan dipergunakan dalam penelitian ini. Bahasan mengenai lokasi dan populasisampel penelitian, desain penelitian,
metode penelitian,
definisi operasional,
instrument penelitian,
proses pengembangan instrumen, teknik pengumulan data, pendekatan yang akan
digunakan, dan analisis data akan diolah secara mendalam bab ini.
BAB IV yang berjudul HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN,
memuat pengolahan dan analis data untuk menghasilkan temuan pembahasan atau analisis temuan. Pengolahan data dilakukan berdasarkan prosedur penelitian
kuantitatif dengan rencangan penelitian yang ada dalam Bab III.
Pada BAB V dengan judul KESIMPULAN DAN SARAN, peneliti akan
menyajikan penafsiran serta pemaknaan penelitian terhadap analisis hasil temuan mengenai Pengaruh Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja
Mengajar Guru.
Implikasi serta saran yang disajikan dalam penelitian ini, akan diajukan kepada para pembuat kebijakan yang ada di berbagai instansi yang berkaitan, baik
itu para pengawas di sekolah, kepala sekolah, guru, serta pihak-pihak lainnya, yang berperan sebagai pengguna dari hasil penelitian ini, dan kepada para peneliti
lainnya yang berminat untuk melakukan penelitian dalam bidang yang sama.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini memfokuskan pada pembahasan proses bagaimana masalah sebuah penelitian dieksplorasi dan dianalisis melalui pembahasan metode sampling,
instrumen pengumpulan data, teknik statistik dalam menguji hipotesis studi penelitian ini.
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di lokasi di kota Bandung Jawa Barat: 1.
Sekolah Menengah Pertama Kristen 1 BPK PENABUR,
Jalan. H.O.S. Tjokroaminoto 157.
2. Sekolah Menengah Pertama Negeri 12 Jalan Dr. Setiabudhi No. 195.
3. Sekolah Menengah Pertama 2 Negeri
Jalan. Sumatra No. 36.
1. Gambar umum lokasi penelitian
Lokasi yang kami ambil untuk sampel penelitian sesuai dengan tujuan yang ingin didapatkan yaitu sekolah swasta, sekolah negeri rintisan bertaraf internasional
serta sekolah negeri standar nasional. Untuk sekolah swasta sampel yang diambil adalah sekolah BPK Penabur, untuk sekolah negeri rintisan standar internasional
diambil SMPN 2 Bandung, sedangkan untuk sekolah negeri standar nasional mengambil SMP 12 Bandung.
i. SMP 1 BPK Penabur
a. Profil Sekolah
Tabel 3.1 Profil Sekolah BPK Penabur 1
Nama sekolah SMP 1 BPK Penabur 1
Alamat Jalan H.O.S Tjokroaminoto 157
Kecamatan Cicendo
Kota Bandung
Provinsi Jawa Barat
No Telp. 022 6013181
Tahun Didirikan 1960
Tahun Beroperasi 1960
Status Tanah dan Bangunan
Hak Milik Luas Tanah dan Bangunan
5.575 M NSSNPSN
20.2.02.50.03.022 Jejang Akreditasi
A No Rekening Sekolah
- Visi Sekolah
Menjadi masyarakat ilmiah yang meneladani kristus dan memiliki
kualitas hidup
Misi Sekolah Menjadikan sekolah sebagai wadah
yang menyenangkan untuk setiap warga mengembangkan potensi diri
secara optimal
b. Kedaan guru
Tabel 3.2 Keadaan Guru BPK Penabur 1
No Tingkat Pendidikan Jumlah dan status Guru
JUMLAH GTPNS
GTT L
P L
P 1
S3S2 1
2 3
2 S1
8 14
9 22
52 4
D3SARMUD 2
2 4
5 D2
6 D1
7 SMASEDERAJAT
1 1
1 3
Jumlah 11
15 12
25 63
ii. SMPN 2 Bandung
a. Profil Sekolah
Tabel 3.3 Profil Sekolah SMP Negeri 2 Bandung
Nama sekolah SMP Negeri 2 Bandung
Alamat Jalan Sumatra No. 36
Kecamatan - Sumur Bandung
Kota Bandung
Provinsi Jawa Barat
No Telp. 022 4204155
Tahun Didirikan 1948
Tahun Beroperasi 1
Status Tanah dan Bangunan Hak Milik
Luas Tanah dan Bangunan 9760 M
NSSNPSN 20.102.60.08.096
Jejang Akreditasi A RSBI
No Rekening Sekolah -
Visi Menjadi insan Indonesia yang cerdas dan
kompetitif secara internasional berkarakter pemimpin masa depan.
b. Kedaan Guru
Tabel 3.4 Keadaan Guru SMP Negeri 2 Bandung
No Tingkat Pendidikan Jumlah dan status Guru
JUMLAH GTPNS
GTT L
P L
P 1
S3S2 7
6 13
2 S1
9 32
3 5
49 3
D3SARMUD 4
Diploma 2
2 5
SMASEDERAJAT Jumlah
18 38
3 5
64
iii. SMPN 12 Bandung
a. Profil Sekolah
Tabel 3.5 Profil Sekolah SMP Negeri 12 Bandung
Nama sekolah SMP Negeri 12 Bandung
Alamat Jalan Dr. Setiabudhi No. 195.
Kelurahan Gegerkalong
Kecamatan Sukasari
Kota Bandung
Provinsi Jawa Barat
No Telp. 022 2013974
Tahun Didirikan 1965
Tahun Beroperasi 1965
Status Tanah dan Bangunan
Hak Milik
Luas Tanah dan Bangunan
3920 M
NSSNPSN 20.10.26.02.10.3220219330
Jejang Akreditasi SSN sekolah standar nasional
No Rekening Sekolah 0871-01-000583-50-8
Visi Sekolah 1.
Menciptakan SMP Negeri 12 Kota Bandung menjadi sekolah yang idola
bagi masyarakat Kota Bandung
2. Menjadikan SMP Negeri 12
Bandung sekolah yang berkualitas dan unggul dalam prestasi
Misi Sekolah 1.
Membekali siswa dengan pengetahuan dasar
2. Menghantarkan siswa untuk
melanjutkan pada jenjang pendidikan menengah umum ataupun kejuaran.
b. Kedaan guru
Tabel 3.6 Keadaan Guru SMP Negeri 12 Bandung
No Tingkat Pendidikan PNS NonPNS JUMLAH
1 S3S2
2 -
2 2
S1 46
- 46
3 D-4
- 4
D3SARMUD 2
- 2
5 SMASEDERAJAT
2 -
2 Jumlah
52 -
52
1. Populasi Penelitian
Menurut Frankael dan Wallen 2006:92 populasi merupakan kelompok yang menjadi perhatian, kelompok
yang diinginkan penelitian untuk mengeneralisasikan hasil penelitian. Menurut Sugiyono dalam Ridwan, 2010:54,
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang Jumlah Jenis Kelamin:
L = 16 P = 36
menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi semua guru SMPK 1 BPK PENABUR, SMP NEGERI 12 dan SMP NEGERI 12 PNS dan Non PNS sebanyak 179 sebagai berikut:
Tabel 3.7 Jumlah Populasi SMPK 1 BPK PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP
NEGERI 12
2. Sampel Penelitian
Sampling means selecting of given number of people from a defined population, as a representative of that population.” Borg and Gall 1979: 197. Pernyataan
tersebut berarti bahwa sampling berarti memilih sejumlah orang dari populasi yang ditentukan, sebagai perwakilan dari populasi tersebut. Lebih jauh lagi, Deming
1960:26 menyoroti beberapa keuntungan sampling yaitu: •
Peningkatan program statistik secara keseluruhan melalui klarifikasi maksud dan tujuan.
• Meningkatkan reliabilitas. Sampling memiliki kemungkinan wawancara
pengujian yang lebih baik, investigasi yang lebih menyeluruh akan informasi yang hilang, salah, atau yang mencurigakan, supervise yang lebih
baik, dan pemrosesan yang lebih baik dengan cakupan yang lengkap.
• Persyaratan yang menyesuaikan, murni dapat dikuasai
• Kecepatan dan karena itu kegunaan data lebih besar
• Biaya rendah memungkinkan ekspansi program statistic, dan mempeluas
kegunaannya •
Mengurangi beban respons
No. Sekolah
Jumlah
1
SMPK 1 BPK PENABUR
63 2
SMP NEGERI 2 64
3 SMP NEGERI 12
52
Jumlah 179
a Desain Sampel
Purposif sampling akan digunakan untuk penelitian ini. Menurut Frankael dan wallen 2006 purposive sampling adalah; Nonrandom sample yang diseleksi
karena pengetahuan sebelumnya menunjukkan sample itu dapat mewakili, atau karena mereka diseleksi memiliki informasi yang dibutuhkan. Menurut Frankael
2006:104, untuk studi korelasional, sejumlah minimal 50 partisipan perlu untuk menetapkan keadaan hubungan. Yang diseleksi untuk penelitian ini sebagai sampel
penelitian adalah para guru yang sudah pernah mengikuti pelatihan in-service. Berdasarkan studi dokumentasi, semua guru di SMPK 1 PENABUR, SMP
NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 sudah pernah ikut program pelatihan in-service tersebut.
b Ukuran Sampel
Untuk meneliti profil para guru jumlah total guru di SMPK 1 PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 menspesifikasikan jumlah guru untuk sampel
studi. Menurut statistika, kata “sampel” digunakan untuk menggambarkan bagian dari populasi yang terpilih, Levin dan Rubin 1991:258. Menurut Sugiyono dalam
Riduwan, 2010:56, sampel merupakan bagian dari jumlah keseluruhan populasi. Jika subyek kurang dari 100, maka kita dapat mengambil semuanya sebagai
sampel, sehingga tipe penelitian menjadi penelitian populasi. Kemudian jika subyeknya besar, kita dapat mengambil 10-15 atau 20-25 atau lebih dari
populasi tersebut.
Sampel studi penelitian ini mengikuti rumus oleh Rakhmat Akdon 2008:107 sebagai berikut.
n =
.
Berdasarkan rumus diatas total jumlah sampel dikalkulasi sebagai berikut:
n =
.
=
,
=
,
=
,
= 64,16 64 responden
Dengan demikian peneliti takni dengan tingkat kepercayaan 90 bahwa
sampel purposif berukuran 64,16 64 jadi sampel yang diambil sebesar 64. Oleh
sebab itu, jumlah sampel guru di SMPK 1 PENABUR, SMP NEGERI 2 DAN SMP
NEGERI 12 Sekolah Menengah Pertama pegawai baik negeriPNS maupun Non PNS, adalah:
• SMPK 1 BPK PENABUR = 63179 x 64 = 22,52 ≈ 22 responden
• SMP NEGERI 2 = 64179 x 64 = 22,88 ≈ 23 responden
• SMP NEGERI 12 = 52179 x 64 = 18,59 ≈ 19 responden
Jumlah populasi dan sampel untuk penelitian ini diilustrasikan dalam tabulasi berikut:
Keterangan: n = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi = 179 d
2
= Persentase yang ditentukan 10 degan tingkat kepercayaan 90
B. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan prosedur untuk mengumpulkan, menganalisis, dan melaporkan penelitian dalam penelitian kuantitaif dan kualitatif. Creswell
2008:646. Untuk tujuan dalam penelitian ini, peneliti menerapkan desain penelitian korelasi pada sebuah kelompok tunggal dalam sebuah eksperimen
contohnya Staf pengajar di SMPK 1 PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 dalam tiga langkah akhir proses penelitian yaitu; 1 pengumpulan
data, 2 analisi data, dan 3 penulisan laporannya. Untuk tujuan penelitian ini, peneliti menerapkan sebuah studi penelitian
korelasi dengan tujuan sebagai sebuah studi penjelasan untuk mengklarifikasikan pemahaman fenomena performa guru dengan mengidentifikasikan hubungan antara
pelatihan guru, hubungan manusiawi dan kinerja mengajar guru.
No. School Gender
Total
M F
Population Sample
1 SMPK 1 BPK PENABUR
22 41
63 22
2 SMP NEGERI 2
21 43 64 23
3 SMP NEGERI 12
16 36 52 19
Total 179
64 Tabel 3.8
Jumlah Populasi dan Sampel
Penelitian ini berfokus pada variabel yang secara langsung mempengaruhi dengan Kinerja Mengajar Guru. Derajat pengaruh hanya dapat ditetapkan melalui
analisis korelasi. Untuk menjelaskan lebih lanjut tentang penilaian ini, Ketner, Smith Parnell, 1997 dalam Creswell 2008:356 menjawab sebuah pertanyaan
“When do You Use Correlational Research?” Penulisi menjelaskan bahwa desain ini bisa digunakan ketika mencari bagaimana menghubungkan dua atau lebih
variabel untuk melihat jika ada pengaruh satu sama lain. Di samping itu, setelah menetapkan ukuran sampel, hasilnya juga membenarkan perlu sejumlah sampel
untuk korelasi. Seperti yang diidentifikasikan Frankael dan Wallen 2008 bahwa; untuk studi korelasi, paling tidak perlu dipertimbangkan sejumlah 50 responden
untuk menetapkan keberadaan suatu hubungan. Untuk tujuan peneliti, peneliti menemukan definisi berikut yang sesuai untuk
penjelasan lebih lanjut tentang desain studi korelasi. Creswell 2008:60 mendefinisikan desain studi korelasi sebagai;
… prosedur dalam penelitian kuantitatif dimana peneliti mengukur derajat asosiasi atau hubungan antara dua atau tiga variabel dengan menggunakan
prosedur statistic analisi korelasi. Derajat asosiasi dinyatakan dalam suatu angka, yang mengindikasikan apakah dua variabel tersebut berhubungan satu sama lain
atau satu variabel dapat memprediksikan variabel yang lain. Untuk menyelesaikan ini anda mempelajari suatu kelompok tunggal dari sekumpulan individu dari pada
dua atau lebih kelompok dalam sebuah eksperimen.
Frankael dan Wallen 21006:335 lebih lanjut menguraikan apa yang dilakukan studi korelasi. Para penulis itu menyatakan:
Sebuah studi korelasi menguraikan derajat dua atau lebih variabel kuantitatif yang berhubungan, dan ini dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi. Ketika
sebuah korelasi ditemukan ada antara dua variabel tersebut, ini berarti bahwa skor dalam rentang tertentu pada satu variabel berhubungan dengan skor dalam rentang
tertentu variabel yang lain.
C. Metode Penelitian
Menurut Leedy dan Ormrod 2001:14; metodologi penelitian merupakan pendekatan umum yang digunakan penelitian untuk melaksanakan sebuah proyek
penelitian. Studi mengungkapkan bahwa suatu metodologi penelitian kuantitatif muncul sekitar 1250 AD untuk memenuhi kebutuhan data kuantitatif. Metodologi
Penelitian kuantitatif merupakan sebuah pendekatan ketika obyektivitas penting dalam sebuah cara bahwa data itu secara obyektif menggambarkan realitas. Selain
itu, pendekatan penelitian kuantitatif dimulai dengan pernyataan masalah dan formulasi hipotesis dan pengumpulan datanumerik dengan menggunakan model
matematika. Penelitian kuantitatif merupakan tipe penelitian pendidikan dimana peneliti
memutuskan apa yang akan dipelajari, mengajukan pertanyaan spesifik spesifik; mengumpulkan data yang bersifat kuantitatif dari partisipan, menganalisis angka-
angaka tersebut dengan menggunakan statistik dan melakukan penyelidikan dengan tidak bias dan obyektif. Creswell 2008:46.
Metode ini dapat dibenarkan untuk penelitian ini terutama karena karakteristiknya yang sesuai dengan tujuan peneliti- untuk menjelaskan pengaruh
diantara variabel. Karakteristik metodologi kuantitatif diidentifikasikan dalam Creswell 2008:48 berikut:
• Sebuah penekanan pada pengumpulan data dan menganalisis informasi
dalam bentuk angka.
• Sebuah penekanan pada pengumpulan skor yang mengukur atribut yang
jelas pada individual dan organisasi. •
Sebuah penekanan penekanan pada prosedur yang membandingkan kelompok atau menghubungkan factor-faktor individu atau kelompok dalam
eksperimen, studi korelasi, dan survey.
D. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu: Dua variabel bebas independent variables dan satu variabel terikat dependent variable. Variabel
bebas adalah Pelatihan Guru X
1
dan Hubungan Manusiawi X
2
. Sedangkan variabel terikat dependent variable sedangkan variabel terikat dependent
variabel adalah Kinerja Mengajar Guru Y. Definisi operasional masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Pelatihan Guru X
1
. Pelatihan guru dalam penelitian ini akan dipusatkan kepada teori-teori pembelajaran pelatihan dan pengembangan sangat penting dalam
pelatihan guru terutama teori-teori yang punya implikasi atau pelaksanaan yang jelas seperti:
1. Adult Learning TheoryAndragogy. Andragogy didefinisikan sebagai seni serta
ilmu yang membantu orang-orang dewasa untuk belajar Knowles Holton, Razik Swanson 2005 dalam Wang dan Ping 2009:133. Selain itu,
Knowles, 1990 dalam Lawson 2006:2-3 juga memaparkan tentang Subjek Pemahaman bagaimana, dan mengapa seseorang itu belajar: asumsi berikut ini
mendasari model andragogis pembelajaran yang saat ini sebut sebagai model
pembelajaran manusia: 1 orang dewasa mememerlukan arahan – diri, 2 pengalaman masa lalu yang dialami oleh orang dewasa bersifat integral, 3
orang dewasa harus menyadari kebutuhan untuk belajar, 4 orang dewasa termotivasi oleh penerapan dunia nyata, 5 orang dewasa memerlukan beragam
metode pelatihan. 2.
Critical Action Research Approach; yang mencakup klasifikasi serta tanggapan terhadap nilai-nilai bersama yang mendasari komitmen kelompok pembelajaran
untuk menginformasikan setiap tindakan Carson 1990 dalam Wang dan King 2009:133. Penelitian tindakan kritis dalam konteks pekerjaan dan
pembelajaran mencakup; a penyelidikan kerjasama kritis pribadi dengan kerjasama kritis oleh b para praktisi berfikir mendalam, c yang akuntabel
dalam membuat hasil-hasil dari penyelidikan publik yang mereka lakukan, d melakukan evaluasi diri serta terikat dalam, e partisipasi pemecahan atau
penyelesaian masalah serta perkembangan professional yang berlanjut. 3.
Facilitation Theory; ibid:134 teori ini mengadvokasi pembelajaran fasilitatif dimana para peserta pelatihan mampu mengkontemplasi perspektif-perspektif
baru tanpa merasa khawatir serta terancam oleh dorongan-dorongan eksternal. Teori ini mengidentifikasi sejumlah aspek seperti; seorang pendidik
menciptakan sebuah lingkungan dimana para pelatih dapat mengkontemplasi perspektif-perspektif baru, para peserta pelatihan merasa nyaman dengan proses
pembelajaran, lingkungan yang kooperatif dan positif, pembagian informasi, kreativitas, membahas serta mendiskusikan setiap perasaan dan membicarakan
tentang pengalaman dan para peserta pelatihan tidak bersikap menghakimi dan pemimpin bertindak sebagai pendengar.
Hubungan Manusiawi X
2
: Menurut Scott 1962 dalam Razik Swanson 1995:237 Human Relations adalah: “… a process of effective motivation of
individu in a given situation to achieve a balanced objective that yields greater satisfaction and helps accomplish orgainization goals.” Pernyataan tersebut berarti
bahwa; sebuah proses motivasi individu yang cukup efektif dalam sebuah keadaan tertentu untuk mencapai tujuan yang seimbang yang menghasilkan kepuasan yang
lebih besar serta membantu mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan dua konsep-konsep teoretis untuk penelitian ini yaitu:
1. Theory Y: In large part, human relations thinkers have adopted Mc Gregor’s
Theory Y viewpoint where human beings are viewed as full of potential. To develop human potential organization leaders need to provide workers with: 1
supportive climate, 2 more feedback, 3 training programs for professional growth, and 4 challenging opportunities. Razik Swanson 1995: 302.
2. Quality of Work Life QWL
Quality of worklife refers to how effective the job environment meets the personal needs and values of employees. Quality of Work life consists of
seven components; namely 1 Adequate and fair compensation, 2 safe and healthy working conditions, 3 opportunity for continued growth and
security, 4 a feeling of belonging 5 employee rights, 6 work and life
span, and 7 social relevance of worklife. Greenberge Glaser, 1993; Walton 1975 dalam Razik Swanson 1995: 289
Kinerja Mengajar Guru Y: dalam penelitian ini kinerja adalah prestasi yang berdasarkan teacher domain wilayah guru. Stronge Tucker 2003:33
menyatakan bahwa kategori-kategori standar Kinerja Mengajar Guru mencakup beragam bidang tanggung jawab seperti sebagai Class Teacher Domain yaitu:
1. Instruction; proses yang berlanjut serta reflektif untuk memfasilitasi
pemerolehan kemampuan serta pemahaman terhadap ilmu pengetahuan. 2.
Assessment; proses pengumpulan, pelaporan serta penggunaan beragam data secara sistematis dengan cara yang jelas dan konsisten untuk menilai serta
meningkatkan kinerja siswa. 3.
Teaching environment; pengembangan serta penggunaan rutinitas serta prosedur yang efektif yang mendukung lingkungan kelas yang positif serta
memajukan pembelajaran siswa. 4.
Communication and Community Relations; komunikasi guru yang efektif di dalam kelas serta antara kelas dengan orang lain.
5. Professionalism; memperlihatkan komitmen terhadap etika-etika professional
serta mengikuti setiap kebijakan dan aturan. Sedangkan, Resource Teacher Domains yang dikategorisasikan dengan: 1
Programme Management, 2 Assessment, 3 Coordination, 4 Direct Services 5
Collaboration 6 Professionalism. Namun bagaimanapun juga, penelitian ini akan memusatkan diri pada satu kategori domain yang yaitu Class teacher Domain.
Oleh sebab itu, standar-standar kinerja menjelaskan sejumlah tanggung jawab atau kewajiban -kewajiban kerja yang harus dilakukan oleh seorang guru. Berbagai
indikator kinerja dipergunakan untuk dokumentasi pencapaian seorang guru, indikator-indikator tersebut biasanya berupa perilaku yang dapat diamati atau dapat
didokumentasikan untuk menentukan tingkatan atau taraf yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam memenuhi standar kinerja yang diberlakuan.
Oleh sebab itu, berdasarkan definisi-definisi operasional dari variabel- variabel penelitian di atas, secara operasional Pelatihan Guru mengimplikasikan
penerapan dari Andragogy, Critical Action Research , serta Facilitation sebagai pendekatan-pendekatan teoretis untuk mencapai proses pelatihan-pembelajaran
guru yang efektif. Kedua, Hubungan Manusiawi, mengimplikasikan secara praktis dari Theory Y Human nature dan Quality of Work Life Morale. Yang terakhir,
Kinerja Mengajar Guru, merupakan sebuah petunjuk terutama dari tingkat keefektifan guru di dalam kelas Class Teacher Domains.
E. Instrumen Penelitian
Data yang dihasilkan dari angket yang telah disebarkan, dihitung dengan mempergunakan teknik pengukuran interval mengingat angket yang disebarkan
mempergunakan Skala Likert dengan kisaran yang berlanjut mulai dari 1 hingga 5, dengan alternatif jawaban sebagai berikut:
Skala Likert merupakan instrumen yang melaporkan dimana seseorang merespon pada serangakaian pernyataan dengan mengindikasikan besarnya
persetujuan yang dia berikan. Setiap pilihan diberikan dalam nilai numerik, dan jumlah skor diperkirakan untuk mengindikasikan sikap atau keyakinan dalam
pertanyaan Frankael dan Wallen 2006. Menurut Akdon 2010:118 Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pertanyaan atau dukungan sikap yang
diungkapkan dengan deskripsi sebagai berikut: Pertanyaan Positif
Pertanyaan Negatif Sangat Setuju
5 Sangat Setuju
1 Setuju
4 Setuju
2 Netral
3 Netral
3 Tidak Setuju
2 Tidak Setuju
4 Sangat Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju
5 5 = Sangat Tinggi
4 = Tinggi 3 = Cukup
2 = Rendah 1 = Sangat rendah
Kisi-kisi untuk penelitian ini, terdiri dari aspek yang merupakan dimensi dari variabel yang digunakan, selanjutnya dimensi tersebut diturunkan menjadi
indikator-indikator. Variabel-variabel dan indikatornya adalah sebagai berikut:
Variabel pertama yaitu variabel X1 : Pelatihan Guru, diwakili oleh 11
dimensi yang merujuk pada teori Pembelajaran Orang Dewasa Andragogy dalam Lawson 2006:2;
Critical Action Research Approach dalam Wang King 2009:4 dan
Facilitation Theory oleh Carl Rogers dalam Wang King 2009: 134. Andragogy memiliki dimensi diantaranya adalah 1 Kemandirian untuk
belajar, 2 Kebutuhan untuk belajar yang dapat dikenali, 3 Termotivasi oleh aplikasi di dunia nyata, dan 5 Cakupan metode pelatihan.
Critical Action Research Approach
memiliki dimensi diantaranya adalah 1 Penyelidikan kolaborasi, 2 Praktek evaluasi mandiri, 3 Partisipasi dalam
pemecahan masalah, 4 Pengembangan profesional berkesinambungan, dan 5 Akuntabilitas.
Facilitation Theory cukup menjadi dimensi karena jelas kegitan operational dengan indikator misalnya diantaranya adalah 1 trainees’comfort with the
learning process, 2 cooperative and positive learning environment, 3 information sharing dan 4 facilitators’ creativity.
Variabel kedua yaitu variabel X2: Hubungan Manusiawi Human Relations
diwakili oleh 11 dimensi yang merujuk pada teori diantaranya yaitu: Theory Y dalam Razik Swanson 1995: 302 dan Quality of Work Life oleh Greenberge
Glasser 1993; Walton, 1975 dalam Razik Swanson 1995: 30.
Theory Y mewakili dimensi diantaranya adalah 1 Iklim sosial-emosional, Lebih 2 banyak Masukan, 3 Melakukan investasi dalam program pelatihan demi
pertumbuhan sikap profesional, dan 4 Memberikan tugas yang menantang. Quality of Work Life dimensi diantaranya adalah 1 sistem kompensasi adil
dan mencukupi, 2 Kondisi pekerjaan, 3 Kesempatan yang tersedia bagi keamanan dan pertumbuhan yang berkesinambungan, 4 A feeling of belonging,
5 Hak-Hak Karyawan, 6 Pekerjaan dan Harapan Hidup dan 7 Relevansi sosial kehidupan kerja.
Variabel ketiga yaitu variabel Y: Kinerja Mengajar Guru diwakili oleh wilayah kelas guru dalam
Stronge Tucker 2003:33
sebagai dimensi yaitu: 1 Pengajaran 2 penilaian 3Lingkungan Pembelajaran Komunikasi dan Relasi
masyarakat dan 5 Profesionalisme. Untuk jelasnya mengenai alat pengumpul data atau instrumen yang digunakan
dalam kegiatan penelitian ini, berikut akan dipaparkan kisi-kisi yang memuat bagian-bagian yang menjadi dasar dan kemudian dioperasionalkan ke dalam item-
item pernyataan.
Tabel 3.9. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
a. Pelatihan Guru variabel X
1
Variabel Dimensi
Indikator Item
1 2
3 4
Pelatihan Guru X
1
Konsep operasional pelatihan guru
dikembangkan dari: 1.
Kemandirian untuk belajar
• Perencanaan dan implementasi
program terpusat pelajar pemecahan masalah
1 – 2 2.
Peranan pengalaman di
masa lampau •
Program memperkenankan para pelajar untuk mengeksploitasi
pengalaman mereka di masa 3 – 4
1. Teori Pembelajaran
Orang Dewasa
Andragogy
dalam Lawson 2006:2
lampau 3.
Kebutuhan untuk belajar yang dapat
dikenali •
Program mengindikasikan tujuan yang jelas
5 – 6
4. Termotivasi oleh
aplikasi di dunia nyata
• Pelatihan memberikan
pandungan pada aplikasi praktis muatan yang bersangkutan
7 – 8
5. Cakupan metode
pelatihan •
Program pelatihan meliputi aplikasi studi praktis akan
muatannya 9 –10
2. Critical Action Research
Approach dalam
Wang King
2009 :4
1. Penyelidikan
kolaborasi •
Penelitian partisipasi pelajar untuk infomasi, pemahaman, dan
solusi bagi permasalahan 11– 12
2. Praktek evaluasi
mandiri •
Para peserta pelatihan diberikan kesempatan untuk mengevaluasi
perkembangan mereka sendiri 13-14
3. Partisipasi dalam
pemecahan masalah •
Para peserta pelatihan terlibat secara aktif di dalam
menganalisis permasalahan yang ada, mengumpulkan informasi,
dan sampai pada solusi yang mungkin dilakukan
15– 16
4. Pengembangan
profesional berkesinambungan
• Mengidentifikasi kebutuhan
peningkatan atau pengembangan pribasi, dan memberikan
masukan pada proses perkembangan
17– 18
5. Akuntabilitas
•••• Para fasilitator melaksanakan
tindak lanjut Individual kepada para pelajar
19- 20
3. Facilitation Theory
Carl Rogers
dalam
Wang King 2009: 134
6. Fasilitasi
• Para peserta pelatihan merasa
nyaman dengan proses dan lingkungan Pembelajaran
21– 24
b. Hubungan Manusiawi variabel X
2
Variabel Dimensi
Indikator Item
1 2
3 4
Hubungan ManusiawiX
2
Konsep Operasional hubungan manusiawi
dikembangkan dari:
1.Teori Y
dalam Taher Swanson
1995:302
1. Iklim sosial-emosional
• Mendukung dan
mengakui para karyawan 1 – 2
2. Lebih banyak Masukan
• Interaksi harian guna
memberikan komentar terhadap kinerja para
karyawan entah berupa koreksi atau pujian
3 – 4
3. Melakukan investasi dalam program pelatihan
• Investasi yang konsisten
dalam pengembangan professional
5 – 6
4. Memberikan tugas yang
menantang •
Para peserta diberikan kesempatan untuk
menunjukkan kreatifitas mereka
7 – 8
2. Kualitas Kehidupan Kerja
Greenberg Glaser, 1993;Walton, 1975
dalam
Taher Swanson 1995:30
5. Kompensasi yang
mencukupi dan adil •
Keberadaan Sistem kompensasi yang
terprogram 9 – 10
6. Kondisi pekerjaan yang
nyaman dan sehat •
Tempat kerja merupakan lingkungan yang aman
dan nyaman 11 – 14
7. Kesempatan yang
tersedia bagi keamanan dan pertumbuhan yang
berkesinambungan •
Terdapat program pengembangan
professional yang berkelanjutan
15– 16
8. Perasaan memiliki
A feeling of belonging •
Para karyawan merasa sama dengan nilai dan
visi organisasi 17– 18
9. Hak-Hak Karyawan
• Kebijakan dan tindakan
yang mencerminkan hak- hak para pekerja
19 – 20
10. Pekerjaan dan Harapan
Hidup •
Kebijakan di tempat kerja dan kegiatan tidak
secara negarif mempengaruhi
kehidupan pribadi pekerja
21 – 22
11. Relevansi sosial
kehidupan kerja •
Pekerjaan tidak memberikan pengaruh
negatif terhadap harga diri pekerja yang
bersangkutan 23 – 24
c. Kinerja Mengajar Guru variabel Y
Kategori