c. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2001 faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima, 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi. Mangkunegara 2000 menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi
kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu
pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Dari banyak model konseptual tentang perilaku dan kinerja individu dalam organisasi, model MARS merupakan sebuah model yang sederhana tetapi cukup
komprehensif dalam memaparkan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan tindakan sukarela karyawan dan hubungannya dengan kinerja yang dihasilkan
McShane dan Glinow, 2005.
Universitas Sumatera Utara
MARS dalah singkatan dari : • Motivation motivasi,
• Ability kemampuan, • Role perception persepsi akan peranan dalam perusahaan,
• Situational factors faktor-faktor situasional.
Keempat faktor ini secara konsisten dipengaruhi oleh karakteristik individuakseperti values nilai-nilai yang dianut, personality kepribadian,
perceptions persepsi, emotions and attitudes emosi dan sikap, dan stress tekanan yang dipersepsikan.
Model MARS
Untuk Perilaku Individu dalam Organisasi dan Kinerja yang Dihasilkan
Karakteristik Individual model MARS
Gambar 1.2. Model MARS Sumber : Buku Maximum Motivation, Ike Janita Dewi, 2006
Nilai –nilai Kepribadian
Persepsi Emosi dan Sikap
Tekanan
Persepsi akan peranan
Motivasi
Kemampuan Faktor-faktor
situasional Perilaku dan
Kinerja
Universitas Sumatera Utara
d. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu priode waktu tertentu. Penilaian kinerja
juga bisa berarti suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, melihat seberapa baik suatu jabatan atau pekerjaan dilakukan dan
apabila perlu digunakan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Situmorang, 2009
Faktor – faktor penilaian kinerja atau prestasi kerja, Simamora 1997 mengemukakan 3 dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi
kerja, yaitu : 1.
Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang – orang didalam organisasi
yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu bekerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan
kebutuhan organisasi untuk memproleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus
dicapai oleh seorang karyawan. 3.
Perilaku - perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam
bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Werther dan Davis 1996 mencoba merinci kaitan antara hasil dan penilaian kinerja dengan tindakan yang dapat diambil dibidang Sumber Daya Manusia :
1. Performance Improvement, memberikan kesempatan bagi karyawan
apakah ia pejabat untuk mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi.
2. Compensation adjusment, penilaian kinerja membantu para pembuat
keputusan untuk menentukan besaran pendapatan yang layak diterima oleh seseorang.
3. Placement decisions, penilaian kinerja juga besar pengaruhnya dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, transfer dan demosi.
4. Training and development needs, kinerja yang buruk boleh jadi
mengindikasikan perlunya pengembangan lebih lanjut potensi yang sudah ada.
5. Career palnning and development, performance feedback dapat
dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan tentang jalur karir yang spesifik yang seharusnya dipilih oleh seseorang.
6. Staffing process deficiencies, kinerja yang baik atau buruk
menunjukkan kekuatan dan juga kelemahan pada prosedur staffing. 7.
Informational inaccuracies, berpedoman pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan kesalahan dalam hal pengisian pegawai,
pelatihan, dan konsultasi.
Universitas Sumatera Utara
8. Job design errors, kinerja yang buruk bisa menyebabkan gejala adanya
“penyakit” dalam job design dan melalui penilaian penyakit, penyakit tersebut dapat didiagnosa untuk selanjutnya disembuhkan.
9. Equal employment oppurtinity, penilaian kinerja yang akurat dapat
lebih memastikan tidak adanya unsur diskriminasi. 10.
External challenges, bagian biro sumber daya manusia melalui penilaian kinerja dapat membantu mengatasi masalah yang disebabkan
oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja. 11.
Feedback to human resource, baik atau buruknya kinerja yang ditunjukkan oleh individu atau organisasi menggambarkan seberapa
baik biro SDM menjalankan fungsinya.
Seperti yang telah dikemukakan diatas, kinerja harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi. Sehingga perlu adanya penilaian kinerja pegawai agar atasan atau instansi mengetahui kinerja pegawainya dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya.
Adapun manfaat dari penilaian prestasi kerja pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara antara lain:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja pegawai.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya.
Universitas Sumatera Utara
Adapun dasar-dasar penilaian yang akan dinilai dalam penilaian kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi USU saat ini adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan, ketaatan dan pengabdian pegawai kepada organisasi.
2. Prestasi kerja, hasil kerja yang telah dicapai pegwai dan sejauh mana
dia dapat melaksanakan tugas tersebut dengan baik, dan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dari pegawai tersebut.
3. Tanggung jawab, sejauh mana pegawai menjaga buku-buku dan
skripsi yang ada di Perpustakaan Ekonomi USU. 4.
Kejujuran, ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan tugas. 5.
Kerjasama, kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Kehadiran dari pegawai.
7. Kerajinan.
Universitas Sumatera Utara
e. Efisiensi Kinerja Pegawai pada Bagian Ruang Baca Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Kategori