PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORK ENGAGEMENT KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

THE IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON

EMPLOYEE’S WORK ENGAGEMENT UNIVERSITY

MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

Oleh ZULFITRIANTI

20130410008

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP WORK ENGAGEMENT KARYAWAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

THE IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON

EMPLOYEE’S WORK ENGAGEMENT UNIVERSITY

MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh ZULFITRIANTI

20130410008

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP WORK ENGAGEMENT KARYAWAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

THE IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON

EMPLOYEE’S WORK ENGAGEMENT UNIVERSITY

MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

Diajukan Oleh ZULFITRIANTI

20130410008

Telah disetujui Dosen Pembimbing Pembimbing

Prof.Dr.Heru Kurnianto Tjahjono, M.M. Tanggal 7 Maret 2017 NIK:19710927200004 143 070

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP WORK ENGAGEMENT KARYAWAN UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

THE IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON

EMPLOYEE’S WOR

K ENGAGEMENT UNIVERSITY

MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA (UMY)

Diajukan oleh ZULFITRIANTI

20130410008

Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan

Dewan Penguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Tanggal 25 April 2017 Yang terdiri dari

Prof.Dr.Heru Kurnianto Tjahjono, M.M. Ketua Tim Penguji

Gita Danupranata, SE., M.M. Rini Juni Astuti, SE., M.Si. Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Dr. Nano Prawoto, SE., MSi.

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama : Zulfitrianti Nomor Mahasiswa : 20130410008

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORK

ENGAGEMENT KARYAWAN (Studi pada karyawan Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan leh orang lain, melainkan secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 26 April 2017

Zulfitrianti

MOTTO

Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan. Maka apabila kamu telah

selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan)

yang lain.

(Q.S Al-insyirah 6-7)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari

betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah.

(Thomas Alva Edison)

Jika sore tiba, janganlah tunggu waktu pagi, jika pagi tiba, janganlah tunggu

waktu sore. Manaatkan masa sehatmu sebelum tiba masa sakitmu dan

manfaatkan masa hidupmu sebelum tiba ajalmu.

(Umar bin Khattab)

Perbaikilah setiap langkahmu dari sekarang, karena esok hari yg kamu lalui akan

menjadi sejarah yang tidak

dapat kamu ulang kembali.

(Zulfitrianti)

PERSEMBAHAN

Syukur Alhamdulillahirobbil Alamin,,,,,,,,

Sujud syukur kupersembahkan kepadamu ya Allah S.W.T atas segala rahmat serta hidayahmu sehingga saya dapat menyelseikan tugas akhir ini.

Kupersembahkan hadiah kecil untuk Ayah tercinta M. QADIM dan Ibu SUHAEDA tercinta...

Tidak ada kasih melebihi kasih sayangmu setelah Allah, Disetiap langkahku selalu diiringi dengan doa mu, disetiap hembusan nafasmu selalu kudoakan sehatmu sampai pada saat ananda bisa membahagiakanmu. Kupersembahkan skripsi ini sebagai langkah awal untuk membahagiakanmu, tidak ada yang bisa kucapai tanpa restumu ayah dan ibu ku sayang. Terimakasih atas didikan dan nasehatmu selama ini, terimakasih selalu menjadi sandaran untuk ananda. Tidak akan pernah cukup untuk ananda membalas segala jasa-jasamu. Terimakasih yang sebanyak-banyaknya.

Untuk My Brother Faturrahman Julian dan Fauzul Mubin yang kk sayang...

Terimaksih ya sayangnya kk sudah menjadi adik yang baik menjaga kk perempuan satu-satunya dirumah, selalu memberi dukungan maupun motivasi untuk kk, terimakasih sudah mendoakan kk sampai ketitik pencapaian gelar sarjana kk, jangan malas belajar nomor satukan kebahagiaan orang tua, karena ayah ibu selalu menomor satukan kebahagiaan kita. Love you brother. Tak lupa kuucapkan untuk semua keluargaku tercinta yang mendukungku sampai saat ini.

Dosen pembimbingku prof Heru Kurnianto Tjahjno, Terimakasih atas segala kesabaran dan ilmu yang telah bapak berikan kepada ananda serta memberikan masukan, dukungan serta motivasi dan cinta sehingga karya yang sederhana ini dapat terselesaikan.

Terimakasih juga untuk seluruh dosen Prodi Manajemen FEB UMY yang telah memberikan ilmu-ilmu yang bermanfaat untuk bekal ananda dikemudian hari dan terimakasih untuk Almamaterku.

Terimakasih sahabat-sahabatku tercinta Rifka Witri Aswinda, Suhaemi Idayanti terimakasih karena selalu ada disaat susah maupun senang, selalu sabar mendengarkan keluh kesahku dan terimakasih telah memberi warna dihidupku dan kenangan indah bersama kalian. Begitu juga dengan sahabatku yang ada dikota seberang Andi Mulawati, Juhaena, Triutari, Ika Risky yang sedang berjuang

menyelsaikan tugas akhir. Terimakasih sahabat karena selalu memberi dukungan serta motivasi walaupun jarak memisahkan kita.

Tidak lupa berterimakasih kepada sahabat hidup serta berbagi cinta dengan ku Suryan Syahid terimakasih sudah mendampingi selama ini dalam suka maupun duka.

Wahai sahabat seperjuangan dan seperantauan di kota istimewa ini Yogyakarta Emi, wiwin, Riris, Via, Ewid, Berlian, Nisa, Riskan, Irma, Nur, Pamida, Rosa, Akmal, Riski, Terimakasih sudah berjuang bersama.

Keluarga Baruku KKN 093....Emi, Novi, Hanif, Aisyah, Mona, kiky, Tias, Hani, Siddik, Aldo, Rama, Roid, Bass, Wahyu, Terimakasih telah menjadi keluarga baru di Dlingo, Walaupun hanya singkat tapi kalian memberi kenangan indah yang tak akan pernah terlupakan. Semoga kita selalu menjadi keluarga selamanya.

Teruntuk kawan-kawan Manajemen 2013 FEB UMY, beserta orang-orang yang tidak dapat aku sebutkan satu persatu Terimakasih Banyak.

Teruntuk kota istimewa ini Yogyakarta kota yang terkenal dengan Ramah Tamahnya Terimakasih...!!!!

INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap work engagement karyawan Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta. Dimana kepemimpinan transformasional terdiri dari 4 dimensi yang harus dipenuhi yaitu inspirational motivation, idealized influence, intelectual stimulation dan individual consideration. Sampel yang digunakan adalah 100 karyawan tetap dibagian staf (selain dosen) UMY dan dipilih dengan

metode purposive sampling. Data yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan data perimer yang dikumpulkan melalui pendistribusian kuesioner kepada para responden. Analisis pengujian data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, uji regresi liniar berganda, uji t, uji F dan uji koefisien determinasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang persial dan signifikan serta simultan dan signifikan

terhadap work engagement karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Kata kunci : Kepemimpinan Transformasional, inspirational motivation, idealized influence, intelectual stimulation,individual consideration dan work engagement.

ABSTRACT

The purpose of this research was to examinate the effect of transformational leadership on employee work engagement of Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY). Where transformational leadership consists of four dimensions that must be fulfilled that is inspirational motivation, idealized influence, intelectual stimulation and individualized consideration. The samples used were 100 permanent employees, staff section (besides lecturers) of UMY and selected by purposive sampling method. The data used in this study is primary data that collected through questionnaires distributed to the respondents. Analysis of the test data using validity and reliability test, multiple linear regression test, t test, F test and coefficient determination test.

The results showed that transformational leadership has a parcial significant influence and significant as well as simultaneous and significant impact on employee engagement work of Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Keywords: Leadership Transormasional, inspirational motivatio, idealized influence, intelectual stimulation, individual consideration and work engagement.

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Work Engagement karyawan”

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Nano Prawoto, M,Si selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Ibu Retno Widowati, P.A, M.Si., Ph. D selaku pimpinan prodi

Manajemen.

3. Prof. Heru Kurnianto Tjahjono, M.M. yang telah memberikan dukungan

dan masukan demi terselesaikan skripsi ini.

4. Semua Bapak dan Ibu Dosen Prodi Manajemen yang telah mendidik

penulis selama menjalani proses pendidikan di Uniersitas

Muhammadiyah Yogyakarta.

5. Ayah dan Ibu serta serta saudara-saudara dan sahabat yang senantiasa memberikan dorongan dan perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi.

6. Almamaterku

Sebagai kata akhir tiada yang sempurna, manusia adalah tempatnya salah dan lupa, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini.

Zulfitrianti

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... . viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DATAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 8

A. Landasan Teori ... 8

B. Penelitian Terdahulu ... 25

C. Hipotesis Penelitian ... 28

D. Model Penelitian ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

A. Subyek Penelitian ... 37

C. Populasi dan Sampel Penelitian ...38

D. Teknik Pengumpulan Data ... 41

E. Definisi Operasional Variabel ... 43

F. Uji Kualitas Instrumen Penelitian ... 46

G. Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

A. Gamabaran Umum Objek ... 52

B. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 62

C. Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 66

D. Pembahasan (Interpretasi) ... 77

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 80

A. Kesimpulan ... 82

B. Saran ... 82

C. Keterbatasan ... 84 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

3.1 Jumlah Karyawan Tetap (selain dosen) UMY ... 39

3.2 Penilaian Pertanyaan atau Pernyataan Positif dan Negatif ... 42

3.3 Indikator Empiric ... 43

3.4 Indikator Empiric ... 45

4.1 Jumlah Responden Masing-masing Unit Kerja ... 59

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62

4.5 Uji Validitas Motivasi Inspirasional ... 63

4.6 Uji Validitas Pengaruh Ideal ... 63

4.7 Uji Validitas Stimulasi Intelektual ... 64

4.8 Uji Validitas Konsiderasi Individual ... 64

4.9 Uji Validitas Engagement ... 65

4.10 Uji Reliabilitas ... 66

4.11 Jawaban responden tentang indikator pertanyaan Motivasi Inspirasiona... 67

4.12 Jawaban responden tentang indikator pertanyaan Pengaruh Ideal.... 68

4.13 Jawaban responden tentang indikator pertanyaan Stimulasi Intelektual... 69

4.14 Jawaban responden tentang indikator pertanyaan Konsiderasi Individual ... 70

4.15 Jawaban responden tentang indikator pertanyaan Engagement ... 72

4.16 Uji Liniar Berganda ... 73

4.17 Uji F ... 75

DAFTAR GAMBAR

INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap work engagement karyawan Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta. Dimana kepemimpinan transformasional terdiri dari 4 dimensi yang harus dipenuhi yaitu inspirational motivation, idealized influence, intelectual stimulation dan individual consideration. Sampel yang digunakan adalah 100 karyawan tetap dibagian staf (selain dosen) UMY dan dipilih dengan

metode purposive sampling. Data yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan data perimer yang dikumpulkan melalui pendistribusian kuesioner kepada para responden. Analisis pengujian data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, uji regresi liniar berganda, uji t, uji F dan uji koefisien determinasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang persial dan signifikan serta simultan dan signifikan

terhadap work engagement karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Kata kunci : Kepemimpinan Transformasional, inspirational motivation, idealized influence, intelectual stimulation,individual consideration dan work engagement.

ABSTRACT

The purpose of this research was to examinate the effect of transformational leadership on employee work engagement of Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY). Where transformational leadership consists of four dimensions that must be fulfilled that is inspirational motivation, idealized influence, intelectual stimulation and individualized consideration. The samples used were 100 permanent employees, staff section (besides lecturers) of UMY and selected by purposive sampling method. The data used in this study is primary data that collected through questionnaires distributed to the respondents. Analysis of the test data using validity and reliability test, multiple linear regression test, t test, F test and coefficient determination test.

The results showed that transformational leadership has a parcial significant influence and significant as well as simultaneous and significant impact on employee engagement work of Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Keywords: Leadership Transormasional, inspirational motivatio, idealized influence, intelectual stimulation, individual consideration and work engagement.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan dalam dunia global semakin kompleks, sehingga pemanfaatan sumber alam maupun sumber daya manusia perlu diperhatikan oleh perusahaan karena hal tersebut sangat penting bagi perusahaan. Apabila sumber daya manusia dikelola dengan baik maka sumber daya manusia sebagai bagian dari fungsi perusahaan yang akan memberikan suatu kontribusi yang dapat menunjang efektivitas dan efesiensi dari perusahaan tersebut.

Salah satunya yaitu di Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta adalah perguruan tinggi di Yogyakarta yang beralamat di Kampus Terpadu Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Jalan Lingkar Selatan Bantul, DIY. Dari prestasi-prestasi yang didapatkan selama 5 tahun terakhir ini UMY mengalami kemajuan yang sangat pesat dari kemajuan ataupun prestasi tidak luput dari work engagement karyawan

dimana engagement adalah sebuah perasaan positif dan memotivasi

kinerja yang berhubungan dengan keadaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan absorpsi. Semangat mengacu pada energi yang kuat dan ketahanan mental saat bekerja. Dedikasi mengacu pada rasa

kebermaknaan, antusiasme, inspirasi, kebanggaan terhadap organisasi, dan tantangan oleh pekerjaan yang dilakukan. Absorpsi ditandai dengan sepenuhnya terkonsentrasi dan merasa senang dalam mengerjakan sebuah pekerjaan, sehingga merasa bahwa waktu berlalu cepat dan terkadang memiliki kesulitan untuk memisahkan dari pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). karyawan mampu berfikir positif tentang pekerjaan yang mereka jalankan sesuai dengan apa visi dan misi dari Universitas Muhammadiyah Yogyakarta baik itu dilihat dari cara kepemimpinannya yang memperlihatkan rasa tanggung jawabnya atau bahkan bisa dilihat dari cara pemimpin yang memberikan perhatian khusus dengan menginspirasi dan memotivasi bawahan untuk mencapai masa depan yang lebih baik mendorong bawahan untuk bekerja dari

biasanya. Seorang karyawan merasa engaged ketika mereka menemukan

makna dan motivasi dalam pekerjaannya, menerima dukungan interpersonal yang positif dan berada pada lingkungan kerja yang berfungsi secara efisien (Gaddi, 2004).

Oleh karena itu salah satu faktor yang dapat meningkatkan

engagement, diantaranya adalah perilaku yang menunjukkan dukungan dan motivasi. Dukungan dan motivasi dalam bekerja dapat diberikan oleh seorang pemimpin kepada bawahannya, karena kepemimpinan merupakan penggerak dan penentu perjalanan suatu organisasi (Yukl, 2006). Bagaimana gaya kepemimpinan yang ditampilkan seorang pemimpin dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dan dapat diterima karyawan akan berpengaruh positif terhadap perilaku kerja karyawan. Salah satu gaya

3

kepemimpinan yang terus berkembang diantaranya adalah gaya kepemimpinan transformasional. Jadi disini peneliti ingin mengetahui apakah dari 271 karyawan tetap UMY sudah diharapkan mempunyai

engagement jika dilihat dari kepemimpinannya. Dimana pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten sehingga nantinya dapat bekerja dengan baik dan mencapai kepuasan dalam bekerja. Namun kunci dari keberhasilan dalam pengelolaan tersebut terutama bagi para karyawan salah satunya adalah bagaimana kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta terutama dalam menciptakan kerja yang efektif bagi karyawannya.

Dengan mengetahui tingkat engagement karyawan dan

memeliharanya untuk tetap tinggi maka secara umum perusahaan atau organisasi akan diuntungkan dengan berbagai hal seperti: 1) Dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena

mereka merasa happy berkarya di perusahaan tersebut, 2) Membantu

mempertahankan karyawan terbaik, karena mereka tidak mudah tergiur dengan tawaran perusahaan lain, 3) Membantu pencapaian target perusahaan, karena beberapa studi yang mengkorelasikan antara

tingginya Work engagement dengan pencapaian target perusahaan

membuktikan kebenaran hipotesanya bahwa korelasinya adalah sangat positif. yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan jangka panjang. Kata lain, definisi Work engagement mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan

antusiasme karyawan dalam bekerja. Work engagement telah berkembang

organisasi.organisasinya. Kepemimpinan transformasional berperan dalam menjelaskan outcome organisasional seperti budaya organisasional (Tjahjono,2004) dan Desniaty (2005) menjelaskan kepemimpinan tersebut berdampak pada komitmen.

Hal ini juga didukung pendapat Menurut Kahn. 1990 (dalam May,

D.R, Gilson, R.L and Hatter, L.M. 2004) Work engagement dalam

pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Keterikatan karyawan yang demikian itu sangat diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan Hochschild 1983 (dalam May, D.R, Gilson, R.L and

Hatter, L.M. 2004). Brown, (Robbins, 2003) memberikan definisi Work

engagement yaitu dimana seorang karyawan dikatakan Work engagement

dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya

penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Karyawan dengan Work

engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu Secara lebih spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002). Mendefinisikan Work engagement sebagai positivitas, pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan (Schaufeli, dkk, 2002), Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption (Schaufeli, Salanova, GonzalesRoma, & Bakker, 2002).

5

ke keadaan yang begerak tetap meliputi aspek kognitif dan afektif yang tidak fokus pada objek, peristiwa, individu atau perilaku tertentu (Schaufeli & Martinez, 2002). Schaufeli, Salanova, dan Bakker. 2003. memberikan batasan terhadap sikap organisasi tempat dirinya bekerja. Karyawan yang terpacu akan peduli terhadap bisnis organisasi dan bekerja secara tim untuk meningkatkan performasi organisasi.

B. Rumusan Masalah

1.Apakah Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation)

berpengaruh terhadap work Engagement karyawan.

2.Apakah Pengaruh Ideal (Idealized Influence) berpengaruh terhadap

work Engagement karyawan.

3.Apakah Simulasi Intelektual (Intellectual Stimulation) berpengaruh

terhadap work Engagement karyawan.

4.Apakah Perhatian Individu (Individual Consideration) berpengaruh

terhadap work Engagement karyawan.

C. Tujuan Penelitian

1.Untuk menguji pengaruh Motivasi Inspirasional (Inspirational

Motivation) terhadap work Engagement karyawan.

2.Untuk menguji Pengaruh Ideal (Idealized Influence) terhadap work

Engagement karyawan.

3.Untuk menguji pengaruh Simulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)

4.Untuk menguji pengaruh Perhatian Individu (Individual Consideration)

terhadap work Engagement karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Aspek Teoritis

Untuk memperkaya studi tetntang manajemen SDM, khususnya

mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap work

engagement karyawan serta sebagai bahan refrensi bagi peneliti mendatang yang ingin mengkaji masalah serupa.

2.Aspek Praktis

Dapat memeberikan masukan kepada pemimpin perusahaan maupun karyawan terkait dengan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap workengagement karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Terdapat banyak teori yang membahas tentang kepemimpinan transformasional dan work engagement. Dalam teori-teori tersebut para ahli menerapkan dan memaparkan tentang dampak kepemimpinan trasnformasional terhadap work engagement.

1.Work engagement

a. Pengertian Work engagement

Menurut Kahn (dalam May, D.R, Gilson, R.L and Hatter, L.M.

2004) Work engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota

organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Keterikatan karyawan yang demikian itu sangat diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan (Hochschild, dalam May, D.R, Gilson, R.L and Hatter, L.M. 2004).

Brown, (Robbins, 2003) memberikan definisi Work engagement

yaitu dimana seorang karyawan dikatakan Work engagement dalam

pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya

penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Karyawan dengan Work engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.

Secara lebih spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan

Bakker (2002) mendefinisikan Work engagement sebagai positivitas,

pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan (Schaufeli,

dkk, 2008), Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat

pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan

dengan vigor, dedication dan absorption (Schaufeli, Salanova,

GonzalesRoma, & Bakker, 2002).

Work engagement lebih daripada keadaan sesaat dan spesifik, mengacu ke keadaan yang begerak tetap meliputi aspek kognitif dan afektif yang tidak fokus pada objek, peristiwa, individu atau perilaku tertentu (Schaufeli & Martinez, 2002). Schaufeli, Salanova, dan Bakker (dalam Schaufeli, Salanova. 2008) memberikan batasan

mengenai Work engagement sebagai persetujuan yang kuat terhadap

pelaksanaan pekerjaan dan hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

Work engagement juga dijelaskan sebagai interaksi dua arah antara

pekerja dan pihak yang memberi pekerjaan (Chartered Institute of

10

dengan melingkupi beberapa faktor yang diantaranya: memiliki fokus terhadap motivasi, kepuasan kerja, komitmen, menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan serta memiliki sebuah hubungan dengan visi dan misi keseluruhan sebuah organisasi.

Schmidt (2004) mengartikan Work engagement sebagai gabungan

antara kepuasan dan komitmen, dan kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih melibatkan pada elemen motivasi dan fisik. Meskipun kepuasan dan komitmen adalah dua elemen kunci, secara individu mereka tidak cukup

untuk menjamin Work engagement, terdapat tema berulang yang

menunjukkan Work engagement yang melibatkan pekerja yaitu “going

extra mile” (akan bekerja ekstra) dan mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang biasanya diharapkan (Clifton,Risbud dan Subash. 2000).

Pengertian yang dikemukan Wellins & Concelman (2004)

mengenai Work engagement adalah kekuatan ilusif yang memotivasi

karyawan meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.

Perrin, 2003) memberikan pengertian mengenai Work engagement

sebagai pusat kerja afektif diri yang merefleksikan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi yang mereka dapatkan dari bekerja dan menjadi

bagian dari suatu organisasi. Menurut Federman (2009), Work

engagement karyawan adalah derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lama masa bekerja.

Pendapat lain mengenai Work engagement adalah sikap positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi dan nilainilai yang berada di dalamnya. Karyawan yang engaged menyadari konteks bisnis dan bekerja dengan rekan-rekan sesama karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk kepentingan organisasi (Robinson, Perryman & Hayday, 2004). Lockwood (2005) dalam Society for Human Resorce Management (SHRM) memberi pengertian mengenai Work engagement sebagai keadaan dimana seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional maupun secara intelektual.

Sedangkan Benthal (2006) berpendapat bahwa Work engagement adalah

suatu keadaan ketika manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, maupun menerima dukungan orang lain secara positif dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerjanya.

12

Hewitt (2008) mendefinisikan Work engagement sebagai sikap

positif pegawai dan perusahaan (komiten, keterlibatan dan keterikatan) terhadap nilainilai budaya dan pencapaian keberhasilan perusahaan.

Work engagement bergerak melampaui kepuasan yang menggabungkan berbagai persepsi karyawan yang secara kolektif menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen, serta loyalitas (Kingsley & Associates, 2008).

Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian teori di atas mengenai

Work engagement merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emosional. Karyawan menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan telah menjadi bagian dari organisasi tempat ia bekerja, bekerja untuk mencapai visi dan misi keseluruhan sebuah organisasi. Karyawan akan bekerja ekstra dan mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang diharapkan baik dalam waktu dan energi.

b. Dimensi Work engagement

Secara ringkas Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker,

(2002) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam Work

a)Vigor

Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan segaala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.

b)Dedication

Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. c)Absorption

Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.

Menurut Macey, Schneider, Barbera & Young (2009), Work

engagement mencakup 2 dimensi penting, yaitu: a. Work engagement sebagai energi psikis

Dimana karyawan merasakan pengalaman puncak (peak experience)

dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Work engagement merupakan tendangan fisik dari

perendaman diri dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam

14

keterlibatan (involvement).

b. Work engagement sebagai energi tingkah laku: Bagaimana Work engagement terlihat oleh orang lain. Work engagement terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa:

1. Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan

mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2. Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job description”,

mereka fokus pada tujuan dan mencoba untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.

3. Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas

kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan yang penting bagi visi dan misi perusahaan.

4. Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan

atau situasi yang membingungkan.

Pendapat Lockwood (2007), Work engagement mempunyai tiga

dimensi yang merupakan perilaku utama, aspek tersebut mencakup:

a. Membicarakan hal-hal positif mengenai organisasi pada rekannya dan

potensial.

b.Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi

tersebut, meskipun terdapat kesempatan untuk bekerja di tempat lain .

c. Memberikan upaya dan menunjukkan perilaku yang keras untuk

berkontribusi dalam kesuksesan bisnis perusahaan. c. Ciri-ciri work engagement

Karyawan yang memiliki Work engagement terhadap organisasi/

perusahaan memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat mengenai

karakteristik karyawan yang memiliki Work engagement yang tinggi

banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, diantaranya Federman (2009)

mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki Work engagement yang

tinggi dicirikan sebagai berikut:

1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang berikutnya.

2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri.

3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan.

4. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa.

16

bekerja lebih dari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan (Thomas, 2009)

Menurut Hewitt (Schaufeli & Bakker, 2008), karyawan yang

memiliki Work engagement yang tinggi akan secara konsisten

mendemonstrasikan tiga perilaku umum, yaitu:

1.Say – secara konsisten bebicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga kepada pelanggan dengan orang lain dan membangun pelayanan yang

inovatif. Work engagement berkembang secara aktif dalam suatu

pengaturan dimana adanya hubungan yang kuat antara perusahaan dan nilai idividual.

2.Stay – Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.

3.Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.

Robertson, Smythe (2004) berpendapat bahwa karyawan yang engaged menunjukkan antusiasme, hasrat yang nyata mengenai pekerjaannya dan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka. Karyawan yang engaged menikmati pekerjaan yang mereka lakukan da berkeinginan untuk memberikan segala bantuan yang mereka mampu untuk dapat mensukseskan organisasi dimana mereka bekerja. Karyawan yang engaged juga mempunyai level energi yang tinggi dan secara antusias terlibat dalam pekerjaannya (Schaufeli, Taris & Rhenen,, 2008). Leiter & Bakker (2010), ketika karyawan engaged, mereka merasa terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang, mereka

menginginkan kesuksesan. Lebih lanjut, Work engagement

merefleksikan energi karyawan yang dibawa dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, ciri-ciri karyawan yang engaged tidak hanya mempunyai kapasitas untuk menjadi energik, tetapi mereka secara antusias mengaplikasikan energi yang dimiliki pada pekerjaan mereka.

Work engagement juga merefleksikan keterlibatan yang intensif dalam bekerja, karyawan yang memilikinya memiliki perhatian yang lebih terhadap perusahaan, memikirkan detail penting, tenggelam dalam pekerjaannya, merasakan pengalaman untuk hanyut dalam pekerjaaan sehingga melupakan waktu dan mengurangi segala macam gangguan

18

dalam pekerjaan. Work engagement juga berkaitan dengan semua jenis

tantangan dalam pekerjaan, Work engagement menjelaskan kemampuan

karyawan secara penuh dalam menyelesaikan permasalahan, berhubungan dengan orang lain dan membangun pelayanan yang

inovatif. Work engagement berkembang secara aktif dalam suatu

pengaturan dimana adanya hubungan yang kuat antara perusahaan dan nilai individual.

d. Faktor-faktor work engagement

Menurut Lockwood (2007) engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor , diantaranya adalah budaya di dalam tempat bekerja, komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang dianut dan reputasi perusahaan itu sendiri. Engagement juga dipengaruhi karakteristik organisasional, seperti reputasi untuk integritas, komunikasi internal yang baik, dan inovasi budaya (Corporate Leadership Council, 2004).

Robinson et al, (dalam Smythe, 2007), faktor kunci pendorong dari engagement karyawan adalah dimana apabila karyawan dapat merasa

dihargai dan dilibatkan (feeling valued and involved), yang

mempengaruhi hal ini adalah:

2.Karyawan dapat menyalurkan ide/ suara sehingga mereka dapat merasa berharga.

3.Kesempatan untuk mengembangkan pekerjaan.

4.Organisasi memperhatikan akan keberadaan dan kesehatan

karyawan.

Faktor pendorong Work engagement yang dijabarkan oleh Perrins

(2003) meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan:

1.Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan.

2.Pekerjaan yang memberikan tantangan.

3.Wewenang dalam mengambil keputusan.

4.Perusahaan/ organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan. 5.Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarier. 6.Reputasi perusahaan.

7.Tim kerja yang solid dan saling mendukung.

8.Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan

performa kerja yang prima.

9.Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat

pengambilan keputusan.

10.Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management

20

2. Kepemimpinan Transformasional

Para pemimpin yang transformasional lebih efektif karena mereka kreatif, selain itu mereka mendorong para pengikutnya agar menjadi kreatif juga. Perusahaan-perusahaan yang memiliki pemimpin transformasional memiliki desentralisasi tanggung jawab yang lebih besar, para manajer memiliki kecendrungan yang lebih besar untuk mengambil resiko. Keramahan secara individual, stimulasi intelektual, motivasi inspirasional, dan pengaruh yang ideal semuanya menghasilkan upaya ekstra dari para pekerja, produktifitas yang lebih tinggi, moral dan kepuasan yang semakin tinggi, efektivitas organisasi yang lebih tinggi, tingkat perputaran yang lebih rendah, tingkat ketidak hadiran yang lebih renda dan tingkat beradaptasi pada organisasi yang lebih besar.

Para pemimpin yang transformasional menginspirasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri dan yang berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara mendalam dari luar biasa terhadap para pengikutnya. ( Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge 2015:261). Kepemimpinan transformasional adalah para pemimpin yang membimbing atau memotivasi para pengikut mereka yang diarahkan menuju tujuan yang ditetapkan dengan menjelaskan peranan dan tugas yang dibutuhkan. ( Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge 2015:261) Kepemimpinan transformasional bekerja: para pemimpin yang transformasional lebih

efektif karena mereka kreatif, selain itu mereka mendorong para pengikutnya agar menjadi kreatif juga.

Dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio, 1993:

112;Bass,1997:21;Bass et al, 2003:2008). Adapun devinisi rincian masing-masing ciri utama tersebuta adalah sebagai berikut:

1. Idealisasi Pengaruh ( Idealized influence )

Idealisasi pengaruh adalah perilaku yang menghasilkan standar perilaku yang tinggi, memberikan wawasan dan kesadaran akan visi, menunjukkan keyakinan, menimbulkan rasa hormat, bangga dan percaya, menumbuhkan komitmen dan unjuk kerja melebihi ekspektasi dan menegakkan perilaku yang etis. Pemimpin yang memiliki idealisasi pengaruh akan menunjukkan perilaku anatara lain: mengembangkan kepercayaan bawahan kepada atasan, membuat bawahan berusaha meniru perilaku dan mengidentifikasikan diri dengan pemimpinnya, menginspirasikan bawahan untuk menerima nilai-nilai, norma-norma, dan perinsip-perinsip bersama, mengembangkan visi bersama, menginspirasikan bawahan untuk mengujudkan standar perilaku secara konsisten, mengembangkan budaya dan idiologi organisasi yang sejalan dengan masyarakat pada umumnya dan menunjukkan rasa tanggug jawab sosial dan jiwa melayani yang sejati.

22

2. Motivasi inspirasional (Inspirational Motivation)

Motivasi adalah sikap yang senantiasa menumbuhkan tantangan, mampu mencapai ekspektasi yang tinggi, mampu membangkitkan antusiasme dan motivasi orang lain, serta mendorong intuisi dan kebaikan bagi orang lain. Pemimpin mampu membangkitkan semangat anggota tim melalui antusiasme. Pemimpin juga memanfaatkan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang sederhana. Pemimpin yang memiliki motivasi yang inspirasional mampu meningkatkan motivasi dan antusiasme bawahan, membangun kepercayaan diri terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai sasaran kelompok.

Bass (1985) menyatakan bahwa pemimpin yang memiliki

motivasi inspirasional akan menunjukkan prilaku membangkitkan gairah bahawan untuk mencapai prestasi terbaik dalam perpormasi dan dalam pengembangan dirinya, menginspirasikan bawahan untuk mencapai masa depan yang lebih baik, membimbing bawahan untuk mencapai masa depan yang lebih baik, membimbing bawahan mencapai sasaran melalui usaha mengembangkan diri dan untuk unjuk kerja maksimal, meginspirasikan bawahan untuk mengarahkan potensinya secara total dan mendorong bawahan untuk bekerja dari

biasanya.

3. Konsiderasi Individual (individualized consideration)

Konsiderasi individual adalah perilaku yang sering mendengarkan dengan penuh kepedulian dan memberikan perhatian khusus, dukungan, semangat dan usaha pada kebutuhan prestasi dan pertumbuhan anggotanya. Pemimpin transformasional memiliki perhatian khusus terhadap kebutuhan individu dalam pencapaiannya dan pertumbuhan yang mereka harapkan dengan berprilaku sebagai pelatih atau mentor dan rekan kerja dikembangkan secara suksesif dalam meningkatkan potensi yang mereka miliki. Konsiderasi ini sangat mempengaruhi kepuasan bawahan terhadap atsannya dan dapat meningkatkan produktifitas bawahan. Konsiderasi ini memunculkan antaralain dalam bentuk memperlakukan bawahan secara individu dan mengekspresikan penghargaan untuk setiap pekerjaan yang baik.

4. Stimulasi Intelektual (intellectual stimulation)

Stimulasi intelektual adalah peroses peningkatan pemahaman dan merangsang timbulnya cara pandang baru dalam melihat permasalahan, berpikir, dan berimajinasi, serta menetapkan nilai-nilai kepercayaan. Dalam melakukan konstribusi intelektual melalui logika, analisa dan nasionalitas, pemimpin menggunakan simbol sebagai media sederhana yang dapat diterima oleh bawahan.

24

Masing-masing dari empat komponen menggambarkan karakteristik yang penting untuk proses "transformasi". Ketika peran model manajer yang kuat, pendukung, inovator, dan mentor, mereka memanfaatkan "empat dimensi" untuk membantu mengubah rekan mereka menjadi individu yang lebih produktif dan sukses. Northouse (2001) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses yang menyebabkan perubahan pada individu dan sistem sosial. Selanjutnya, ia menunjukkan bahwa para pemimpin yang dipamerkan kepemimpinan transformasional adalah orang-orang yang lebih efektif dan mencapai kinerja yang melampaui harapan (Northouse, 2001). Oleh karena itu, sangat penting bagi manajer untuk menerapkan pendekatan transformasional di tempat kerja.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan

Work engagement sudah pernah dilakukan. Ada 4 penelitian yang dicantumkan dalam skripsi ini. Yaitu:

Yang pertama Asep Rukmana dalam jurnal yang berjudul (2013) “pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya oganisasi terhadap employe engagement di BPJS ketenaga kerjaan” penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement di BPJS Ketenagakerjaan, bagaimanakah pengaruh

Kepemimpinan Transformasional terhadap Employee Engagement di

BPJS Ketenagakerjaan, dan bagaimanakah pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Employee Engagement di BPJS Ketenagakerjaan. Model

pengukuran eksogen dan endogen diuji dengan analisis konfirmatori, lalu diproses lebih lanjut melalui analisis SEM. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi di BPJS Ketenagakerjaan secara signifikan berpengaruh terhadap employee engagement.

Penelitian yang ke dua dilakukan oleh Halim Elvin Ciakaren dan

Devie (2013) dalam jurnal yang berjudul “ Analisis Transformational

Leadership Terhadap Financial Performance Melalui Employee Engagement dan Job Satisfaction Pada Perusahaan Perbankan Di Surabaya ” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara transformational leadership terhadap financial performance melalui employee engagement dan job satisfaction pada perusahaan perbankan di Surabaya. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner pada karyawan perusahaan perbankan di Surabaya. Sampel penelitiannya adalah perusahaan yang menerapkan transformational leadership. Dan berdasarkan hasil

26

perkalian item-item pertanyaan variabel yang diamati dengan 4 atau 5 kali ditetapkan sampel sejumlah 310 karyawan pada 31 perusahaan perbankan yang menerapkan transformational leadership. Penelitian ini menggunkan teknik path modelling dengan alat bantu PLS. Hasil pengujian menunjukkan bahwa penerapan transformational leadership memberikan pengaruh positif terhadap employee engagement dan job satisfaction serta pengaruh yang diberikan pun signifikan. Employee engagement dan job satisfaction juga memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap financial performance ratio. tetapi transformationa leadership tidak memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap financial performance.

Penelitian yang ke tiga dilakukan oleh Deborah C. Widjaja, S.S., M.S.M., Cindy Charista, Josephine (2010) dalam jurnal yang berjudul “ analisa pengaruh transformasional terhadap employee engagement di D’season hotel surabaya” Tujuan dari penelitian ini Employee engagement merupakan sebuah sarana yang dapat membantu organisasi untuk meraih tujuan organisasi. Dalam penelitian kali ini, peneliti menetapkan model kepemimpinan transformasional sebagai variabel yang mempengaruhi employee engagement. Kepemimpinan transformasional memiliki 4 atribut yang harus dipenuhi, yaitu idealized influence, individualized consideration, intellectual stimulation dan

inspirational motivation. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepemimpinan transformasional terhadap employee engagement di D’Season Hotel Surabaya. Penelitian ini melibatkan 41 karyawan tetap D’Season Hotel Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang parsial dan signifikan serta simultan dan signifikan terhadap employee engagement serta inspirational motivation berpengaruh paling dominan terhadap employee engagement di D’Season Hotel Surabaya.

Penelitian yang ke empat dilakukan oleh Farah Riskiana Novianti (2011) dalam skripsi yang berjudul “hubungan antara presepsi gaya kepemimpinan transformasional dan presepsi budaya organisasi dengan

employee engagement pada karyawan” tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara presepsi gaya kepemimpinan

transformasional dan presepsi budaya organisasi dengan employee

engagement pada karyawan. teknik pengambilan sample menggunakan

purposive quota random sampling dengan kreteria karyawan tetap dan memiliki masa kerja selama dua tahun, analisis data menggunakan regresi linier berganda dan hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif terhadap presepsi gaya kepemimpinan transformasional

dan presepsi budaya organisasi dengan employee engagement pada

28

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2010).

Adapun variabel work engagement dan ke 4 dimensi yang mendukung kepemimpinan transformasional menurut (Bass dan Avolio, 1993:112;Bass,1997:21;Bass et al, 2003:2008). Sehingga disimpulkan menjadi sebuah hipotesis penelitian yang merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah.

H1: Motivasi inspirasional berpengaruh positif terhadap work

engagement karyawan.

Motiasi inspirasional merupakan kemampuan dalam mengkomunikasikan harapan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara yang sederhana. Pemimpin transformasional dapat menstimulasi antusiasme bawahannya untuk bekerja dalam kelompok dan mengembangkan keyakinan bawahan untuk mencapai tujuan bersama serta membangkitkan semangat kerja secara inspirasional, yaitu mendorong karyawan untuk meningkatkan kerja melebihi dugaan mereka sendiri. Hasil penelitian banyak membuktikan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif dalam memotivasi bawahan adalah gaya kepemimpinan transformasional.

Hasil penelitian yang dikemukakan Lowe et.al. (Yukl, 2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang efektif. Hingga saat ini gaya kepemimpinan transformasional masih terus dikaji dan dianggap sebagai sebuah alat yang dapat memberikan pengaruh dalam perubahan organisasi, seperti perubahan nilai-nilai, tujuan, dan kebutuhan bawahan. Perubahan-perubahan tersebut berdampak pada upaya bawahan karena terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi sehingga membuat bawahan

mempertinggi motivasi untuk melakukan upaya ekstra dalam mencapai

hasil kerja optimal (Bass dan Avolio, 1990). Penelitian ini juga didukung oleh Deborah C. Widjaja, S.S., M.S.M., Cindy Charista, Josephine (2010) yang hasil penelitiannya dimana pemimpin menetapkan standar yang tinggi terhadap pekerjaan, berbicara optimis tentang masa depan, mengupayakan berbagai cara untuk mendorong karyawan, karyawan memiliki kepercayaan penuh terhadap pemimpin, dan pemimpin merupakan inspirasi bagi karyawan.

H2: Pengaruh Ideal berpengaruh positif terhadap work

engagement karyawan.

Pemimpin transformasional memberikan contoh positif dalam sikap dan prilaku, bagi bawahannya pemimpin memperhatikan bawahannya, memberi visi serta menanamkan rasa bangga pada bawahannya. Melalui

30

pengaruh seperti ini, bawahan akan menaruh rasa hormat dan percaya pada pemimpinnya sehingga mereka berkeinginan melakukan hal yang sama seperti yang dilakukan sang pemimpin. Adapun penelitian Segers, De Prins dan Brouwers (2010) yang menunjukkan bahwa pemimpin transformasional selain memiliki efek positif pada engagement, pemimpin juga dapat menciptakan lingkungan yang dapat meningkatkan engagement bawahannya secara langsung maupun tidak langsung. Pemimpin yang positif menciptakan dan memperkuat pengaruh positif pada efektivitas kerja dan level engagement.

H3: Stimulasi Intelektual berpengaruh positif terhadap work

engagement karyawan.

Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi pengembangan ide. Untuk itu bawahan benar-benar dilibatkan dalam proses perumusan masalah dan pencarian solusi. Perbedaan pendapat dipandang sebagai Hal yang biasa terjadi. Hal tersebut akan membuat efikasi diri bawahan semakin kuat, sehingga para bawahan akan sanggup mengerjakan dan berhasil dalam melakukan berbagai tugas yang menantang.

Menurut penelitian Towers Perrins (2003), yang harus dilakukan

oleh sebuah organisasi untuk dapat mencapai employee engagement

yang efektif yang dapat menutup jarak dengan model kepemimpinan

yang transformasinal. Hal ini dikarenakan engagement bukan

merupakan suatu keadaan yang alami tetapi suatu keadaan yang dibuat atau diciptakan. Kanexa menyimpulkan bahwa ada empat prinsip dasar

yang mempengaruhi engagement, yaitu (1) Pemimpin yang memberikan

inspirasi keyakinan terhadap masa depan, (2) Manajemen yang menghargai karyawan, (3) Pekerjaan yang menyenangkan dan (4)

Bagian top management yang memperlhatkan tanggungjawab nyata

kepada karyawan.

H4: Konsiderasi Individual berpengaruh positif terhadap work

engagement karyawan.

Pemimpin transformasional memberikan perhatian pada bawahannya secara personal, menghargai perbedaan setiap individu, memeberi nasehat serta penghargaan. Perhatian secara personal merupakan identifikasi awal terhadap potensi para bawahan, sedangkan monitoring dan pengarahan merupakan bentuk perhatian secara personal yang diaplikasikan melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntunan yang diberikan oleh pemimpin transformasional. Dari penelitian

Deborah C. Widjaja, S.S., M.S.M., Cindy Charista, Josephine (2010) menyatakan bahwa pemimpin selalu mencari tahu apa yang diinginkan karyawannya, memberikan perhatian personal, memberikan pujian,

32

menghargai karyawan, dan mendampingi serta mengajari karyawan. Sehingga karyawan lebih nyaman dalam work engagement dalam mencapai target organisasi.

Kepemimpinan transformasional membuat bawahan berupaya lebih keras dan dapat bekerja dengan baik. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mujiasih (2002) terhadap pegawai DKK menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi upaya ekstra pegawai dalam memunculkan ide-ide kreatif, mengembangkan kemampuan, dan meningkatkan pemberian pelayanan kesehatan.

Kepemimpinan transformasional memiliki keunggulan, dengan memberikan pengaruh tambahan, yaitu dengan memperluas dan meningkatkan tujuan para bawahan dan membuat bawahan merasa percaya diri untuk melakukan sesuatu melebihi harapan sebelumnya, maupun berdasarkan kesepakatan eksplisit dan implisit (Avolio, Dvir, Eden & Shamir, 2002). Selain itu, kepemimpinan transformasional juga berhubungan erat dengan peningkatan produktivitas, kinerja, loyalitas karyawan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan penurunan tingkat turnover (Robbins, 2003).

Penelitian yang dilakukan oleh Stordeur dkk (2000) mengungkap adanya korelasi positif antara keempat elemen kepemimpinan transformasional yaitu: kharisma, motivasi inspirasional, perhatian

secara individu, dan stimulasi intelektual dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa jika pelaksanaan kepemimpinan transformasional semakin baik maka kepuasan kerja karyawan cenderung meningkat. Selain itu, gaya kepemimpinan transformasional terbukti juga mampu meningkatkan extra effort bawahan untuk menampilkan kinerja optimalnya. Hasil penelitian Mujiasih (2002) mengemukakan bahwa perilaku pemimpin transformasional dapat mempertinggi motivasi bawahan untuk melakukan extra effort untuk mencapai kinerja lebih dari biasanya Bycio, Hacket dan Allen (Mujiasih, 2002) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional membuat bawahan berupaya lebih keras dan dapat bekerja dengan baik.

Hay (2004) mengemukakan bahwa seorang pemimpin transformasional akan berusaha memotivasi, membangkitkan semangat dan minat para bawahan dan tetap meyakinkan akan tujuan dan misi organisasi. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional juga akan berusaha melihat, memperhatikan, mengenali kemampuan individu yang berguna untuk organisasi. Pemimpin transformasional berusaha meyakinkan bawahan bahwa untuk bersama-sama menciptakan produktivitas tinggi, usaha keras, komitmen dan kapasitas yang tinggi. Oleh sebab itu, karyawan yang engaged, mereka merasa terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang, mereka menginginkan

34

kesuksesan (Bakker & Leiter, 2010).

Gaya kepemimpinan transformasional membuat bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat terhadap atasan dan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Pengaruh yang diberikan dalam dalam gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh pada loyalitas karyawan (Emery & Barner, 2007), pengaruh loyalitas yang diberikan oleh kepemimpinan transformasional terhadap bawahannya akan memiliki keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut meskipun terdapat kesempatan untuk bekerja di tempat lain (Lockwood, 2007).

D. Model Penelitian.

Model penelitian di bawah ini yang menunjukkan hubungan antara

dependen work engagement variabel dan empat dimensi transformasional gaya kepemimpinan domain sebagai variabel independen.

( X1 )

H1 (+)

( X2 )

H2 (+) ( Y )

( X3 ) H3 (+)

( X4 ) H4 (+)

Gambar 2.1 Model Penelitian

Berdasarkan pada gambar 2.1 model penelitian diatas dapat disusun hipotesis-hipotesis sebagai berikut:

1.Motivasi Inspirasional (Isnpirational Motiation) berpengaruh positif terhadap work engangement karyawan.

2.Pengaruh Idealisasi (Idealized Influence) berpengaruh positif terhadap work engangement karyawan.

3.Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation) berpengaruh positif terhadap work engangement karyawan.

4.Konsiderasi Individual (Individualized consideration) berpengaruh Work Engagement Motivasi

inspirasional

Pengaruh Ideal

Stimulasi intelektual

Konsiderasi Individual

36

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian

1.Obyek penelitian

Obyek penelitian ini dilakukan di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta untuk menegtahui kepemimpinan yang diterapkan

apakah mampu memberikan engagement bagi karyawan.

2.Subyek penelitian

Subyek yang akan diambil dalam penelitian yaitu 100 dari 271 karyawan tetap di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

B. Jenis Data

Jenis penelitian kuantitatif yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data primer adalah data yang dikumpulkan untuk penelitian dari tempat aktual terjadinya suatu peristiwa (sekaran 2006). Data primer merupakan jenis penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau tidak melalui perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitan.

Dalam penelitian menggunakan kuesioner dimana kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan di isi oleh 100 dari 271 karyawan tetap UMY sebagai responden, menggunakan pengukuran Skala Likert (sekaran, 2006).

C. Populasi dan Sample Penelitian

1.Populasi

Nawawi (1985) menyebutkan bahwa : Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif daripada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap.

2.Sampel

Suharsini Arikunto (1998) sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.

Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel dari karyawan tetap (selain dosen) di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta sebanyak 271 responden yakni karyawan tetap dibagian staf (selain dosen) Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Berikut tabel jumlah dari seluruh populasi yang ada yaitu karyawan tetap (selain

39

dosen) UMY.

Tabel 3.1

Jumlah Karyawan Tetap ( selain dosen) UMY

No Unit Kerja Jumlah karyawan tetap

1. Fakultas Teknik 18

2. Fakultas Pertanian 18

3. Fakultas Kedokteran & Ilmu Kesehatan 22

4. Fakultas Ekonomi 13

5. Fisipol 15

6. Fakultas Hukum 10

7. Fakultas Agama Islam 6

8. Pasca Sarjana 14

9. Sekreteriat Universitas 5

10. Badan Penjamin Mutu 2

11. Biro Administrasi Akademik 18

12. L.pengembangan Kemahasiswaan dan Alumni

7

13. Biro Sumberdaya Keuangan 8

14. Biro SDM 4

15. Biro Humans Protokol 3

16. BPH- Urusan Humas 1

17. Biro Hukum 1

18. Biro Sistem Informasi 8

19. Biro Penerimaan Mahasiswa Baru 1

20. Biro Sumberdaya Aset 9

21. Biro Umum 6

22. BU- Urusan Rumah Tangga 4

23. BU- Urusan Keamanan 26

24. BU-Urusan Lingkawas 8

25. LPPI 2

26. LPPPM 5

27. UPT. Pusat Pelatihan Bahasa 7

28. UPT. Pustakaan 11

29. Badan Pembina Harian 3

30. Fakultas Pendidikan Bahasa 8

31. Badan Perenanaan dan Pengembangan 1

32. Lembaga Pengembangan pembelajaran 1

Total 271

Peneliti mempertimbangkan jumlah populasi yang akan diambil menjadi sample agar lebih mempersingkat waktu, dengan tenaga yang tersedia maka peneliti memutuskan untuk menggunakan Jumlah sampel yang akan diambil oleh peneliti

dengan menggunaka Purposive sampling. Purposive sampling

adalah pengambilan sempel yang dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian yang telah ditetapkan. (Sekaran, 2011). berikut kriteria yang digunakan dalam penelitian yaitu karyawan tetap dibagian staf (selain dosen). Penelitian ini menggunakan rumus Slovin sebagai penentu ukuran sample dari suatu populasi ( Husein, 1999 )

n = N

1 +Ne2

Keterangan n= jumlah sampel N = jumlah populasi

e= persen kelonggaran ketidak pastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditoleransi dan hal ini digunakan adalah 10%

Dari keterangan tersebut diatas dapat dihitung sampel minimal sebagai berikut:

41

n = 271 = 73,045 1 + 271 (0,1)2

Berdasarkan rumus slovin diatas, ukuran sampel minimum adalah 73,045 akan tetapi dengan berdasarkan semakin mendekati populasi semakin bagus maka diputuskan penelitian untuk menambah jumlah sampel menjadi 100 karyawan dengan

mempertimbangkan response rate (tingkat pengembalian

kuesioner) sebesar 90%, yang disebar secara proporsional untuk quota masing-masing unit kerja di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan faktor yang sangat penting

dalam melakukan suatu penelitian. Teknik pengumpulan data dilakukan untuk memproleh informasi yang dapat memenuhi kebutuhan penelitian.

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu

data primer dengan melakukan survey, penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian dan menyebarkan kepada responden ( Prasetyo dan Jannah, 2008) kuesioner adalah daftar prtanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan

dijawab oleh responden (Sekaran, 2006). Kuesioner ini ditujukan kepada karyawan tetap Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) menggunakan pengukuran Skala Likert. Menurut Sekaran (2006) Skala Likert di desain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada skala 5 titik dengan susunan (1) sangat tidak setuju: (2) tidak setuju: (3) kurang setuju: (4) setuju: (5) sangat setuju. Para karyawan akan diberikan pertanyaan yang akan menginvestigasi keterlibatan mereka dalam bekerja dengan peran seorang pemimpin di UMY. Jawaban dari responden akan diberikan skor, pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan perhatian individual, dan analisis adalah variable independen yang akan diukur dengan 5 point skala Likert, tabel penilaian positif dan negatif :

Tabel 3.2

Tabel Penilaian Pertanyaan atau Pernyataan Positif dan Negatif

NO Keterangan Skor Positif Skor Negatif

1 Sangat Setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Kurang Setuju 3 3

4 Tidak Setuju 2 4

5 Sangat Tidak Setuju 1 5

43

E. Definisi Operasional Variabel

1. Kepemimpinan Transformasional

Operasional konsep Kepemimpinan Transformasional disusun oleh Bass (1985). Menurut Bass (1985) dalam Avolio et al. (2004). Kepemimpinan transformasional terdiri dari empat karakteristik yaitu, motivasi inspirasional, pengaruh idealisasi, stimulasi intelektual, konsiderasi individual, indikator dari karakteristik gaya kepemimpinan trasnformasional disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Stone et al.,(2004).

Tabel 3.3

Indikator Empiric

Variabel Dimensi Indikator

Gaya

kepemimpinan

transformasion

al

Inspirational Motivation (Motivasi

Inspirasional)

a. Pemimpin memberikan motivasi kepada

saya untuk bekerja lebih baik.

b. Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya

dalam melakukan pekerjaan.

c. Pemimpin memberikan keyakinan kepada saya

bahwa tujuan perusaan akan tercapai.

d. Pemimpin membangkitan antusiasme saya untuk

melakukan pekerjaan.

e. Pemimpin melakukan komunikasi tentang

pekerjaan dengan jelas.

Idealized Influence (pengaruh Ideal) f. Pemimpin merupakan Role Model (panutan)

saya dalam perusahaan.

g. Pemimpin memberikan petunjuk kepada saya

bagaimana menyelesaikan suatu pekerjaan.

bergabung bersamanya.

i. Pemimpin saya mendapatkan rasa hormat hormat

dari para pegawai

Intellectual Stimulation (stimulasi

intelektual)

j. Pemimpin mendorong saya untuk menggunakan

kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

k. Pemimpin mendorong saya untuk selalu inovatif

dalam menyelesaikan pekerjaan.

l. Pemimpin saya bersemangat untuk mendengarkan

ide/gagasan saya.

m. Pemimpin mendorong saya untuk menyelesaikan

masalah pekerjaan secara rasional/logis.

n. Pemimpin menyelesaikan masalah dari berbagai

sudut pandang.

Individual Consideration (perhatian

Individu)

o. Pemimpin berupaya meningkatkan pengembangan

diri saya.

p. Pemimpin memperlakukan saya sebagai individu

pribadi, bukan hanya sebagai anggota dari suatu

keompok kerja.

q. Pemimpin bersedia mendengarkan kesulitan dan

keluhan yang saya alami.

r. Pemimpin memberikan nasihat yang sangat penting

bagi pengembangan diri saya.

s. Pemimpin saya memperlakukan pegawai sebagai

individu yang masing-masing memiliki kebutuhan,

kemampuan, dan aspirasi yang berbeda.

(sumber: Halid 2007)

2. Work Engagement

Menurut Schaufeli dan Bakker (dalam Rothmann, 2003) terdapat tiga dimensi dalam work engagement karyawan diantaranya.

45

Tabel 3.4

Indikator Empiric

Variabel Dimensi Indikator

Employee Engagement

Vigor a) Karyawan selalu bersemangat untuk pergi bekerja. b) Karyawan selalu bersemangat ketika bekerja.

c) Ketika di tempat kerja, karyawan tidak mudah menyerah meskipun ada halangan dan kesulitan.

d) Karyawan dapat bekerja dalam jangka waktu yang lama pada saat tertentu.

e) Karyawan memilki ketahanan mental yang kuat ketika bekerja.

f) Karyawan merasa bergairah ketika bekerja.

Dedication g) Pekerjaan menantang bagi karyawan. h) Pekerjaan menginspirasi karyawan.

i) Karyawan merasa antusias terhadap pekerjaannya.

j) Karyawan merasa bangga dengan pekerjaan yang dikerjakan. k) Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan sangat

bermakna dan memiliki tujuan.

Absorption l) Karyawan memilih fokus ketika bekerja.

m) Karyawan merasa waktu terasa berlalu dengan cepat ketika bekerja.

n) Karyawan benar-benar mendalami pekerjaannya.

o) Karyawan merasa bahagia ketika bekerja dengan sungguh-sungguh.

p) Karyawan merasa terikat dengan pekerjaannya. (sumber: Deborah dan Cindy 2010)

F. Uji Kualitas Instrumen Penelitian

1. Metode Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah suatu analisis data yang diperlukan untuk mengelolah data yang diperoleh dari hasil kuesioner, kemudian analisis berdasarkan metode statistik. Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner, yaitu keharusan sebuah kuesioner valid dan reliabel.

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauhmana alat pengukur yang kita gunakan maupun mengukur apa yang ingin kita ukur dan bukan mengukur yang lain. Dalam penelitian pengujian kualitas data yang sering dilakukan adalah uji validitas untuk validitas konstrak (construct validity). Dikatakan valid jika signifikan < 0,05 atau < 5% (Sugiyono 2012). Indikator pertanyaan akan dinyatakan valid dari tampilan output IBM SPSS statistic pada tabel correlation denga melihat sig. (2-tailed). Pengujian validitas instrumen diolah menggunakan program software IBM SPSS statistic 21.

47

b. Uji Reliabelitas

Reliabelitas sebenarnya adalah pengujian yang menunjukkan sejauhmana stabilitas dan konsistensi dari alat pengukur yang digunakan, sehingga memberikan hasil yang konsisten jika pengukur tersebut diulangi. Pengukur reabilitas didasarkan pada indeks numerik yang disebut koefisien. Dalam penelitian pengujian kualitas data yang sering dilakukan adalah uji reabilitas untuk reabilitas konsistensi internal. Dikatakan reliabilitas jika nilai cronbach alpha > 0,6 ( Sugiyono 2012 ). Indikator pertanyaan dikatakan reliable dengan melihat kolerasi bivariate pada output cronbach alpha pada kolom correlated item-total. Pengujian reabilitas instrumen diolah menggunakan program software IBM SPSS Statistic 21.

G. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis Penelitian

1.Uji Statistik Deskriptif

Analisis statistik desktiptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian maksimum dan minimum (Ghozali, 2009). Analisis statistik deskriptif digunakan sebagai sarana menganalisis dan menyajikan data disertai dengan perhitungan agar diketahui

keadaan dan karakteristik data yang diuji. Dalam analisis ini akan ditunjukkan nilai rata-rata (mean), nilai tengah (median), nilai

terbesar (maksimum), juga nilai terkecil (minimum) data yang

bersangkutan.

2. Metode Analisis Statistik.

a. Model regresi liniar berganda

Data yang terkumpul dalam penelitian ini selanjutnya dianalisis dengan menggunakan Analisis Regresi Liniar Berganda. analisis regresi linier berganda adalah metode analisa yang digunakan untuk mencari pengaruh dua variabel prediktor atau untuk mencari hubugan fungsional dua variabel prediktor atau lebih bertahap variabel kreteriumnya.

Rumus pada regresi berganda juga menggunakan rumus persamaan seperti regresi tunggal, hanya saja pada regresi ganda ditambahkan variabel-variabel lain yang juga diikut sertakan dalam penelitian. Adapun rumus yang digunakan disesuaikan dengan jumlah dengan variabel yang diteliti.

Y = ßo + ß1X1 + ß2 X2 + ß3X3 + ß4 X4

Dimana : Y = work engagement

49

X1 = idealisasi pengaruh X2 = motivasi inspirasional

X3= konsiderasi individual

X4= stimulasi intelektual

ß1, ß2, ß3 dan ß4 = Koefisien regresi dari masing-masing variabel independen.

Selanjutnya untuk melakukan analisis regresi linier berganda dan pengujian, digunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Prduct and Service Solution).

b. Koefisien determinasi (R2).

Dengan teknik analisis regresi dapat digunakan

koefisien determinasi (R2) yang pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel idependen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nila yang hampir mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relati

rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun

waktu (time series) biasanya mempuyai nilai koeisien

determinasi yang tinggi (Gozali, 2009).

3. Uji Hipotesis

a. Uji t

Pengujian ini dimaksudkan untuk melihat secara individu

variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan dan dengan alfa (a) 5%. Pengujian dilakukan sebagai berikut:

Bila alfa (a) < 5% maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebas.

Bila alfa (a) > 5% maka variabel bebas secara individu berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel tidak bebas .

b.Uji F

pengujian ini dimaksudkan untu mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel tidak bebas dan alfa (a) 5% pengujian dilakukan sebagai beikut :

Bila alfa (a) < 5% maka variabel bebas secara bersama sama berpengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebas.

51

52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum UMY (Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

1. Sejarah Singkat UMY (Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) lahir ditengah-tengah kota yogyakarta karena didorong kesadaran dan tanggung jawab yang mendalam bahwasanya pendidikan termasuk pendidikan tinggi pada hakekatnya merupakan tanggungjawab seluruh masyarakat indonesia.

Diawali dengan diskusi-diskusi kecil oleh sekelompok kecil aktivis Muhammadiyah yang mengambil tempat di Madrasah Mu’alimin Muhammadiyah, kemudian dikembangkan ditengah forum tokoh-tokoh cendekiawan Muhammadiyah yang sifatnya lebih luas, maka akhirnya disimpulkan bahwa sudah dipandang perlu segera didirikan Universitas Muhammadiyah di kota perjuangan sekaligus kota kelahiran Muhammadiyah untuk pertama kalinya. Semua ini kemudian disampaikan pada pimpinan wilayah Muhammadiyah DIY menegeluarkan surat keterangan nomor A-1/01.E/PM/1981, tanggal 26 maret tentang berdirinya Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Selanjutnya berdasarkan surat keputusan piminan pusat Muhammadiyah nomor. E/1/1996/1982, tentang pengelolaan UMY, maka UMY pembinaanya berada di bawah pimpinan

pusat Muhammadiyah.

Pada tahun berdirinya Universitas Muhammadiyah Yogyakarta berkantor di JL.KHA. Dahlan no 107 Yogyakarta, sedang kegiatan kuliah masih menumpang di SPG Muhammadiyah Yogyakarta yang terletak di Jl. Kapten Tendean Yogyakarta.

Sehubungan dengan adanya petunjuk dari kordinator perguruan tinggi swasta (kopertis) wilayah V pada waktu berdirinya maka Universitas Muhammadiyah Yogyakarta digabungkan dengan instut keguruan dan ilmu pendidikan (IKIP) Muhammadiyah yang berdiri lebih dahulu, baru pada tahun 1982 kopertis wilayah V memperkenankan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta berdiri sendiri. Dan selanjutnya mulai tahun 1984 semua kegiatan kesekretaritan dan perkuliahan diselenggarakan di Jl. HOS. Cokroaminoto No. 17 Yogyakarta.

Pada awal berdirinya Universitas Muhammadiyah Yogyakarta menyelenggarakan kegiatan akademiknya pada tahun 1981/1982 dengan membuka lima fakultas yaitu :

a) Fakultas Teknik, Jurusan Teknik Sipil

b) Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen

c) Fakultas ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Ilmu Hubungan

Internasional

54

e) Fakultas Dakwah, Jurusan Penyiaran Agama Islam

Pada tahun 1984/1985 membuka fakultas baru yaitu fakultas pertanian dengan jurusan budidaya pertanian dan jurusan sosial ekonomi pertanian, kemudian tahun 1987/1988 membuka fakultas tarbiyah, selanjutnya tahun 1991/1992 mengembangkan fakultas ilmu sosial dsn ilmu poitik dengan dengan membuka jurusan baru yaitu ilmu pemerintahan, didikuti tahun 1992/1993 membuka jurusan Akuntansi pada fakultas ekonomi dan teknik elektro pada akultas teknik, selanjutnya tahun 1993/1994 dibuka fakultas kedokteran dengan jurusan kedokteran umum dan tahun 1995/1996 membuka jurusan teknik mesin pada fakultas teknik.

Pada tanggal 17 agustus 1995 dimulai pembanguna kampus terpadu UMY dengan peletakan batu pertama oleh ketua umum PP Muhammadiya (Bapak KH. AR Fachrudin), yang sekarang diabadikan menjadi nama gedung kembar / rektorat A dan B dan mulai digunakan untuk kegiatan Administrasi dan perkuliahan pada tanggal 19 Agustus 1997. Pada tahun 1996/1997 UMY kembali membuka jurusan baru yaitu jurusan ilmu komunikasi pada fakultas Isipol. Untuk pembangunan berikutnya pada akhir tahun 1997 membangun gedung C/ plaza dan tahun 1998/1999 membukan program studi syariah (Muamalah) pada fakultas agama islam serta tahun 1999/2000

LAMPIRAN 5 Uji Validitas ( Konsiderasi Individual )

Correlations

KonsiderasiIndividual KonsiderasiIndividual1 Pearson Correlation _.700**

Sig. (2-tailed) _.000

N ₁₀₀

KonsiderasiIndividual2 Pearson Correlation _.697**

Sig. (2-tailed) _.000

N ₁₀₀

KonsiderasiIndividual3 Pearson Correlation _.765**

Sig. (2-tailed) _.000

N ₁₀₀

KonsiderasiIndividual4 Pearson Correlation .750**

Sig. (2-tailed) _.000

N ₁₀₀

KonsiderasiIndividual5 Pearson Correlation _.582**

Sig. (2-tailed) _.000

N ₁₀₀

KonsiderasiIndividual Pearson Correlation ₁

Sig. (2-tailed)

N ₁₀₀

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

LAMPIRAN 6 Uji Validitas dan Reliabilitas ( Engagement )

Correlations

WorkEngagement

WorkEngagement1 Pearson Correlation .701**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement2 Pearson Correlation .619**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement3 Pearson Correlation .589**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement4 Pearson Correlation .485**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement5 Pearson Correlation .646**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement6 Pearson Correlation .803**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement7 Pearson Correlation .507**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement8 Pearson Correlation .684**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement9 Pearson Correlation .646**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement10 Pearson Correlation .641**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement11 Pearson Correlation .562**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement12 Pearson Correlation .676**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement13 Pearson Correlation .366**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement14 Pearson Correlation .484**

Sig. (2-tailed) .000

N 100

WorkEngagement Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.859 14

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

MI1 100 4 5 4.12 .331

MI2 100 4 5 4.22 .417

MI3 100 3 5 4.26 .472

MI4 100 3 5 4.15 .430

MI5 100 3 5 4.22 .479

Valid N (listwise) 100 _21,12

LAMPIRAN 8 Uji Descriptive ( Pengaruh Ideal)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

PI1 100 2 5 4.07 .481

PI2 100 3 5 4.22 .507

PI3 100 3 5 4.11 .458

PI4 100 3 5 4.19 .518

Valid N (listwise) 100 _16,55

LAMPIRAN 9 Uji Descriptive (Stimulasi Intelektual)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

SI1 100 3 5 4.34 .506

SI2 100 3 5 4.33 .554

SI3 100 3 5 4.08 .493

SI4 100 3 5 4.16 .409

SI5 100 3 5 4.19 .544

LAMPIRAN 10 Uji Descriptive (Konsiderasi Individual)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KI1 100 4 5 4.15 .360

KI2 100 2 5 4.11 .636

KI3 100 3 5 4.19 .461

KI4 100 3 5 4.23 .566

KI5 100 3 5 4.15 .430

Valid N (listwise) 100 _20,95

LAMPIRAN 11 Uji Descriptive (Work Engagement)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

E1 100 3 5 4.25 .494

E2 100 3 5 4.25 .521

E3 100 3 5 4.15 .491

E4 100 2 5 4.08 .702

E5 100 2 5 4.04 .588

E6 100 3 5 4.19 .544

E7 100 3 5 4.18 .509

E8 100 3 5 4.29 .513

E9 100 3 5 4.11 .567

E10 100 3 5 4.25 .465

E11 100 3 5 4.14 .509

E12 100 3 5 4.25 .572

E13 100 2 5 4.07 .585

E14 100 3 5 4.22 .534

Valid N (listwise) 100 _58,53

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 4.112 3.945 1.042 .300

Motivasi Inspirasional .683 .265 .226 2.575 .012

Pengaruh Ideal .605 .293 .187 2.062 .042

Stimulasi Intelektual .911 .271 .331 3.360 .001

Konsiderasi Individual .523 .231 .206 2.262 .026

a. Dependent Variable: Work Engagement

LAMPIRAN 13 Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 4.112 3.945 1.042 .300

Motivasi Inspirasional .683 .265 .226 2.575 .012

Pengaruh Ideal .605 .293 .187 2.062 .042

Stimulasi Intelektual .911 .271 .331 3.360 .001

Konsiderasi Individual .523 .231 .206 2.262 .026

a. Dependent Variable: Work Engagement

LAMPIRAN 14 Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1511.470 4 377.868 50.887 .000b

Residual 705.440 95 7.426

Total 2216.910 99

a. Dependent Variable: Work Engagement

b. Predictors: (Constant), Konsiderasi Individual, Motivasi Inspirasional, Pengaruh Ideal, Stimulasi Intelektual

LAMPIRAN 15 Uji Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .826a .682 .668 2.725

a. Predictors: (Constant), Konsiderasi Individual, Motivasi Inspirasional, Pengaruh Ideal, Stimulasi Intelektual