merasa terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang dan mereka menginginkan kesuksesan. Hasil dari hipotesis tiga
mendukung dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Halim Elvin Ciakaren dan Devie
2013, Deborah C. Widjaja, S.S., M.S.M., Cindy Charista, Josephine 2010, Farah Riskiana Novianti 2011.
4. Konsiderasi individual indiidual consideration terhadap work engagement
Berdasarkan pada hasil uji regresi menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif 0,206 dan nilai sig 0,0
26 α 0,05 sehingga H
1
diterima dan H
ditolak. Jadi hipotesis yang keempat pada penelitian ini yang menyatakan konsiderasi individual berpengaruh positif signifikan
terhadap Work Engagement karyawan. Dengan demikian hipotesis
keempat diterima. hal ini menunjukkan bahwa pemimpin UMY bisa
memberikan perhatian pada bawahannya secara personal, menghargai perbedaan setiap individu, dan bisa memberi nasehat serta penghargaan
dalam engagement karyawan.dimana work engagemnt merupakan sikap dan prilaku karyawan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya
secara total baik secara fisik dan emosional. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Halim Elvin
Ciakaren dan Devie 2013, Deborah C. Widjaja, S.S., M.S.M., Cindy
Charista, Josephine 2010, Farah Riskiana Novianti 2011. Dari keempat dimensi kepemimpinan trasnformasional motivasi
inspirasional, pengaruh ideal, stimulasi intelektual, konsiderasi individual yang menyatakan adanya pengaruh signifikan terhadap work engagement
karyawan UMY. dapat kita lihat hasil dari koefisien determinasi R
2
sebesar 66,8 yang menyatakan berpengaruh dan sisanya 33,2 yang menyatakan masih adanya variabel lain yang mampu menjelaskan
engagement diluar model penelitian namun sudah diktakan sangat berpengaruh dan mampu menjelaskan variabel dependen.
Empat dimensi dalam kepemimpinan transformasional akan menjadi sebuah sinergi yang sangat baik, dan dapat mempengaruhi para
pengikutnya agar lebih merasa percaya diri dan hormat kepada pemimpinnya, mereka akan termotivasi untuk melakukan tugas lebih baik
dan tentunya akan berpengaruh terhadap work engagement karyawan UMY. Kepemimpinan transformasional memberi rasa percaya diri melalui
pendekatan personal agar lebih memahami bawahannya lebih jauh maupun dalam bentuk lainnya demi kemajuan organisasinya.
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi inspirasional berpengaruh positif signifikan terhadap work
engagement karyawan UMY. 2.
Pengaruh ideal berpengaruh positif signifikan terhadap work engagement karyawan UMY.
3. Stimulasi intelektual berpengaruh positif signifikan terhadap work
engagement karyawan UMY. 4.
Konsidurasi individu berpengaruh positif signifikan terhadap work engagement karyawan UMY.
B. Saran
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional di universitas muhammadiyah yogyakarta mempunyai
pengaruh positif terhadap work engagement karyawan. Berdasarkan penelitian ini, peneliti menyarankan sebagai berikut: Dengan mengetahui
82
engagement, sebaiknya dari pihak kepemimpinan UMY dari berbagai unit kerja semakin mengembangkan kepemimpinan transformasional dalam
menjalankan kepemimpinannya terhadap bawahan. Diantaranya dengan melakukan komunikasi dengan pegawai sesuai dengan tingkat kematangan
pegawai sehingga pegawai dapat memahami pesan yang disampaikan oleh pemimpin agar tidak terjadi kesalahpahaman. Dengan adanya komunikasi
yang jelas akan membuat pegawai memahami pekerjaan yang diberikan sehingga dapat menciptakan interaksi yang optimal dan hasil kerja yang
memuaskan serta dapat menumbuhkan work engagement. Komunikasi yang jelas dari pimpinan juga dapat membantu karyawan memahami startegi
universitas, membantu karyawan memahami bagaimana pegawai berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pentingnya mempertimbangkan definisi spiritualitas dalam penelitian selanjutnya dikarenakan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta mempunyai
keterlibatan dalam Spiritualitas yang mengatakan mirip atau dengan suatu cara, berhubungan dengan emosi atau perilaku dan sikap tertentu dari seorang
individu. Menjadi seorang yang spiritual berarti menjadi seorang yang terbuka, memberi, dan penuh kasih Tischler, 2002 agar dalam kontek islaminya
mampu tergambarkan dalam keterlibatan atau engagement karyawan yang akan dilakkan oleh peneliti selanjutnya.
C. Keterbatasan Penelitian.
Dalam melakukan penelitian pasti terdapat keterbatsan-keterbatasa dalam sebuah penelitian yang dilakukan yaitu:
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya berjumlah 100 responden yaitu karyawan tetap UMY dibagian staf selain dosen jadi informasi karyawan
belum secara keseluruhan yang memberi pendapat tentang adanya dampak kepemimpinan transformasional terhadap work engagement karyawan masih
dibilang terbatas. Penelitian selanjutnya perlu menambah sampel karyawan dari semua bagian unit kerja yang ada di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
sehigga tingkat generalisasinya dapat lebih ditingkatkan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Asep, R.2013.pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya oganisasi terhadap employe engagement di BPJS ketenaga kerjaan. Program Studi
Magister Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis - Universitas Telkom. Avolio, T. D. Eden, B.J Dvir. dan Shamir. B. 2002. Impact of Transformational
Transactional leadership on Follower Development and Performance : A field experiment, Academy of Management Journal.
Bakker, A.B Leiter, M.P Work Enagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
Bakker, A.B., Leiter, Michel, P., 2010. Work Engagement: A Hanbook of Theory and R esearch. New York: Psychology Press
Bass, B.M Avolio, 1993, Transformational Leadership and Organizational Culture, Public Administration Quarterly
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung Y. Berson 2003,” Predicting Unit Performance by assessing transformational and transactional leadership”,
Journal of Applied Psychology, Vol.88, No. 2, pp. 207-218 Chartered Institute of Personel and Development. 2006. Reflection on Employee
Engagement: Change Agenda. London: CIPD Online Available: http:www.cipd.co.ukchangeagendas Agustus 10, 2010
Cliffton, G.B. and Risbud, Subash H. 2000. Introduction to Phase Equilibria in Ceramics. The American Society, Inc. Ohio.
Deborah C. Widjaja, S.S., M.S.M., Cindy Charista, Josephine. 2010. Analisa pengaruh transformasional terhadap employee engagement di D’season
hotel surabaya. Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra.
Desniaty, S. 2005. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi pada PT POS Indonesia PERSERO Semarang”. Jurnal Studi
Manajemen dan Organisasi. Vol. 2 No.1 Januari.
Endah Mujiasih, Ika Zenita Ratnaningsih.2011.
meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transformasional dan budaya
organisasi. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro Semarang
Farah Riskiana Novianti 2011. H ubungan antara presepsi gaya kepemimpinan
transformasional dan presepsi budaya organisasi dengan employee
engagement pada karyawan. Program studi psikologi, fakultas kedokteran.
Universitas 11 maret surakarta. Federman, Bard. 2009. Employee Engagement: A Road For Creating Profits,
Optimizing Performance, and Increasing Loyalty. San Fransisco: Jossey Bass.
Gaddi, R.R. 2004. Leadership and employee engagement; When employees give their all. Feature Article. Philippines: Development Dimensions
International DDI. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multiavariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogor. Federman, Bard. 2009. Employee Engagement: A Road For Creating Profits,
Optimizing Perfomance, And Increasing Loyalty. San Fransisco: Jossey Bass.
Halim Elvin Ciakaren, Devie. 2013 Analisis Transformational Leadership
Terhadap Financial Performance Melalui Employee Engagement dan Job Satisfaction Pada Perusahaan Perbankan Di Surabaya. Akuntansi Bisnis
Universitas Kristen Petra
Hay, I. 2004. Transformasional Leadership: Charakteristic and Criticisme, School of Geography, population and Environmental. Management Flinders
University Online. Available: www.weleadinlearning.com
Hewitt Assosiate. 2008. Leadership Opportunities: Increased Bottom Line ResultsThroug Improve Staff Engagement. Modul
Hochschild, A. 1983. The managed heart. Berkeley: University of California Press.
Kahn, W. A. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692–724.
Lockwood, N. 2007. Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage HR Strategic Role. SHRM Research, h. 1-11.
Macey, H., William, dkk. 2009. Employee Engagement: Tools For Analysis, Practice And Competitive Advantages. Singapore: Willey Blackwell.
May, D.R., Gilson, R.L and Harter, L.M. 2004. The Psychological Conditions of Meaningfulness, Safety and Availability and The Engagement of The Human
Spirit at Work. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol. 77, h. 11-37
