PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN SALES PADA PT. ADI CITRA PRIMA KENCANA (Tupperware) CABANG MALANG

(1)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAGIAN SALES PADA PT. ADI CITRA PRIMA KENCANA

(Tupperware) CABANG MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Titik Trisnawati

NIM : 09610018

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAGIAN SALES PADA PT. ADI CITRA PRIMA KENCANA

(Tupperware) CABANG MALANG

Oleh

Titik Trisnawati

09610018

Diterima dan disetujui

Pada tanggal………..

Pembimbing:

Pembimbing I

Rohmat Dwi Jatmiko, Dr., M.M.

Pembimbing II

Marsudi, Drs., M.M.

Mengetahui:

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.

Ketua Jurusan Manajemen

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN

SALES PADA PT.ADI CITRA PRIMA KENCANA(TUPPERWARE)

CABANG MALANG

Yang disiapkan dan disusun oleh:

Nama

:

Titik Trisnawati

Nim

:

09610018

Jurusan

:

Manajemen

Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 26 Juli 2013 dan

dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Susunan Tim Penguji:

Penguji I

:

Dra. Sandra Irawati, M.M.

1……….

Penguji II

:

Dra. Titiek Ambarwati, M.M.

2……….

Penguji III

:

Dra. Nurul Asfiah, M.M.

3……….

Penguji IV

:

Dra. Aniek Rumijati, M.M.

4……….

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Ketua Jurusan

(4)

SURAT PERNYATAAN

Yang bertandatangan di bawah ini:

Nama

: Titik Trisnawati

Nim

: 09.610.018

Tempat/ Tgl. Lahir : Trenggalek, 24 September 1989

Fakultas/ Jurusan

: Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen

Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa :

1. Tugas akhir dengan judul

”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Sales Pada PT.Adi Citra Prima Kencana (tupperware)

Cabang Malang”

Adalah hasil karya saya dan dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya

ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar

akademik di Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain baik sebagaian atau

keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan

dalam sumber kutipan dan daftar pustaka

2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur PLAGIASI saya bersedia diproses sesuai dengan ketentuan Akademik

atau hukum yang berlaku

Demikian pernyataan dari saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan

sebagaimana mestinya.

Malang, 19 September 2013

Yang Menyatakan,

(5)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan

hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugerah yang tak ternilai bagi

penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah

karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “

Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Sales pada PT. Adi Citra Prima Kencana

(tupperware) cabang Malang

”. Skripsi ini bukan semata

-mata prasyarat untuk

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan

tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang

yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.

Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan

dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Malang.

2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Aniek Rumijati, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Malang dan selaku Dosen Pembimbing I atas arahan,

masukan, bimbingan dan waktunya selama peneliti mengerjakan skripsi.

4. Dra. Nurul Asfiah , M.M. selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar

membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.

5. Drs. Noor Azis , M.M. selaku dosen wali kelas A yang telah bersedia mendidik

(6)

6. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia mendidik

dan memberikan ilmunya kepada penulis.

7. Ibu Leny , selaku distributor PT. Adi Citra Prima Kencana (tupperware) Cabang

Malang yang bersedia memberikan bantuan terkait penelitian skripsi.

8. Bapak Roy Prakasa, Mas Sammy, dan Mas yoga selaku staff karyawan yang

telah membantu kelancaran dalam proses penelitian.

9. Keluarga tercinta pada Ayah, Ibu, Kakak dan Adik atas segala pengorbanannya

baik materiil maupun nonmateriil dan juga doa restu yang senantiasa tercurah.

10. Seluruh teman-teman khususnya kelas A dan G yang telah membantu, memberi

masukan, dan mensupport penulis dalam penyusunan skripsi ini.

11. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.

Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran

yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat

berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan…...amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, 18 September 2013

(7)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

SURAT PERNYATAAN ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Batasan Masalah ... 9

D. Tujuan dan manfaat Penelitian ... 9

BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Peneliti Terdahulu ... 11

B. Landasan Teori ... 13

1. Pengertian motivasi ... 13

2. Teori-teori motivasi ... 15

(8)

4. Tujuan Penilaian kinerja ... 26

5. Hubungan antara motivasi dan kinerja ... 27

C. Kerangka Pemikiran ... 27

D. Hipotesis ... 29

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ... 30

B. Jenis Penelitian ... 30

C. Data dan Sumber Data ... 30

D. Teknik pengumpulan data ... 31

E. Populasi dan sampel ... 32

F. Definisi Operasional Variabel ... 33

G. Teknik Pengukuran Variabel ... 35

H. Pengujian Instrumen ... 36

a. Uji Validitas ... 36

b. Uji Reliabilitas ... 37

I. Teknik Analisis Data dan Pengujian hipotesis ... 37

a.

Analisis Rentang Skala ... 38

b.

Analisis Regresi Linier Berganda ... 39

J. Pengujian Hipotesis ... 39

1. Uji F ... 39

2. Uji t ... 40

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan ... 43

1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 43

(9)

3. Struktur Organisasi ... 46

B. Karakteristik Responden ... 50

1)

Berdasarkan Usia ... 50

2)

Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

3)

Berdasarkan Status Pribadi ... 51

4)

Berdasarkan Pendidikan ... 52

5)

Berdasarkan lama bekerja ... 53

6)

Berdasarkan Penghasilan setiap bulan ... 54

7)

Berdasarkan status di Tupperware ... 55

8)

Berdasarkan tanggungan ... 56

C. Uji Instrumen ... 57

1. Uji Validitas ... 57

2. Uji Reliabilitas ... 58

D. Hasil Análisis Data ... 59

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 59

2. Regresi Linier Berganda ... 68

E. Pembahasan hasil penelitian ... 77

BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 83

B. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data pendapatan penjualan produk Tupperware... 7

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang .... 12

Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Rentang Skala ... 38

Tabel 4.1 Tingkatan dan tugas karyawan bagian sales ... 49

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan status pribadi... 51

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan ... 52

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja ... 53

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan penghasilan setiap bulan ... 54

Tabel 4.8 Karakteristik Responden berdasarkan status di tupperware ... 55

Tabel 4.9 Karakteristik Responden berdasarkan tanggungan ... 56

Tabel 4.10 Uji Validitas variabel motivasi ... 57

Tabel 4.11 Uji reliabilitas ... 58

Tabel 4.12 Variabel Kebutuhan keberadaan/eksistensi ... 60

Tabel 4.13 Variabel Kebutuhan Berhubungan/sosialisasi ... 62

Tabel 4.14 Variabel Kebutuhan Pertumbuhan ... 64

(11)

Tabel 4.16 Hasil Regresi Linier Berganda ... 69

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proporsi teori ERG ... 18

Gambar 2.2 Kerangka Pikir ... 28

Gambar 3.1 Kurva Uji T ... 41

Gambar 4.1 Stuktur Organisasi ... 46

Gambar 4.2 Hasil Kurva Uji T Kebutuhan keberadaan ... 75

Gambar 4.3 Hasil Kurva Uji T Kebutuhan berhubungan ... 76

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian

2. Skor Hasil Penelitian Variabel Motivasi dan kinerja

3. Hasil Uji Validitas

4. Hasil Reliability

(13)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006.

Prosedur penelitian : Suatu pendekatan Praktik.

Edisi

Revisi V. Cetakan Kesebelas. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

AS'ad, moh (2001).

Seri Ilmu SDM

: Psikologi Industri Edisi Keempat.Yogyakarta :

Liberty

Bungin, Burhan. 2008.

Metodologi Penelitian Kuantitatif.

Kencana Prenada Media

Group. Jakarta.

Hasibuan, Melayu S.P., 2006,

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta : Bumi

Aksara.

Handoko, Hani, T. (2001).

Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia

. Edisi

kedua, Lembaga Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Husein, Umar , 2003,

Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis

, PT.

Gramedia Pustaka :Jakarta.

Jiwo Wungu, Hartato Brotoharsojo (2003).

Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda

Dengan Merit system.

Jakarta : Murai Kencana

Mangkunegara, Anwar prabu, 2005,

Manajemen Sumber Daya Manusia,

PT.Remaja

Rosdakarya: Yogyakarta.

Mahmudi. (2005).

Manajemen Kinerja Sektor Publik

. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006,

Evaluasi Kinerja SDM

, PT.Refika Aditama:

Jakarta.

Martoyo,

2000,

Teori

Motivasi

Dalam

Manajemen

,http://www.slideshare.

net/nasutionnasril/teori-motivasi-dalam-manajemen.

Matis, R. L., dan J.H . Jackson, 2000,

Manajemen Sumber Daya Manusia,

buku 1 dan

buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat.

Thoha , Miftah, 2003 ,

Prilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya

, PT.

Rajagrafindo Persada : Jakarta.

Rivai, veithzal, (2006).

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari

Teori Ke Praktek)

.

Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbin, S.P., and Judge, T.A., 2008,

Organizational Behavior (Perilaku Organisasi),

(14)

Srimulyo (2000),

Penilaian Kinerja dan Imbalan : Suatu Alternatif Keluar Dari

Krisis,

PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sudarmanto.(2009),

Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.

Yogyakarta:

Pustaka Pelajar

Wibowo, wibowo, 2011 ,

Manajemen kinerja

, PT. Rajagrafindo Persada : Jakarta.

Winardi, winardi, 2008 ,

Motivasi pemotivasian dalam manajemen

, PT.Rajagrafindo

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menjalani kehidupannya, manusia dihadapkan pada berbagai permasalahan ekonomi. Permasalahan tersebut timbul akibat keinginan manusia untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kelangsungan hidup dapat dipertahankan jika kebutuhan hidupnya terpenuhi.Selain itu, adanya keinginan untuk hidup layak menyebabkan kebutuhan hidup manusia beraneka ragam dan selalu bertambah, Akibatnya kebutuhan hidup manusia menjadi tidak terbatas. Kebutuhan paling mendasar dari manusia adalah kebutuhan eksistensi atau sama halnya dengan kebutuhan fisisk seperti makan, minum, menghirup udara, dan sebagainya. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja.

Sebagai makhluk sosial yang tidak dapat berdiri sendiri, manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan sosialnya dengan berinteraksi kepada orang lain, dan satu hal yang perlu diingat bahwa tanpa adanya komunikasi tidak akan terjadi interaksi sosial. kehidupan manusia pun tidak akan berjalan tanpa bantuan orang lain hal ini berkaitan dengan tingkat setres yang dihadapi seseorang dalam upaya memenuhi kebutuhan eksistensinya, yang terkadang mengalami hambatan sehingga manusia membutuhkan orang lain untuk saling berbagi. Kebutuhan manusia tidak akan pernah ada habisnya apabila kebutuhan keberadaan/eksistensi, kebutuhan berhubungan/sosialisasi

(16)

telah terpenuhi, maka akan muncul keinginan kebutuhan selanjutnya yaitu kebutuhan pertumbuhan merupakan keinginan manusia untukmemperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya.

Kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Alderfer meliputi kebutuhan keberadaan atau eksistensi kebutuhan berhubungan, kebutuhan pertumbuhan. Pilihan pekerjaan manusia beraneka ragam dan pekerjaan yang dipilih merupakan salah satu alat pemenuhan kebutuhan dalam tingkatan yang berbeda. Misalnya ada manusia yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan keberadaannya, adapula yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan sosialnya, serta adapula pekerjaan yang memberikan berbagai pemenuhan kebutuhan materil, penghargaan, setatus sosial, dan sebagainya.

Dalam rangka untuk memenuhi berbagai keinginan dan kebutuhan hidupnya seseorang akan termotivasi untuk bekerja, ketika dalam bekerja seseorang juga memerlukan adanya motivasi dari pihak perusahaan tempat bekerja. Motivasi merupakan hal penting untuk dilakukan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. motivasi memiliki banyak macamnya seperti pemberian upah yang layak dan adil, pemberian penghargaan, kenaikan jabatan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar

(17)

apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, dan kebutuhan karyawan pun mulai terpenuhi, pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kinerja terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya di perusahaan.

Dalam hal ini PT. Adi Citra Prima Kencana yang merupakan salah satu cabang perusahaan MLM (Multi Level Marketing) yang ada dimalang atau yang lebih dikenal dengan nama produknya yaitu tuppeware ,sebagai perusahaan yang bergerak dibidang industry peralatan rumah tangga dengan produk yang terbuat dari bahan plastic berkualitas, dengan system penjualan langsung (direct selling) yang telah mempunyai karyawan dengan berbagai tingkatan. Dari jumlah data tingkatan sales yang ada diketahui bahwa Dealer berjumlah 31 orang, Team captain 24 orang, Manager 37 orang, dan Group manager 8 orang hal ini menunjukkan bahwa banyaknya masyarakat yang telah bergabung menjadi sales pada PT. Adi Citra Prima Kencana (Tupperware) malang.

Karyawan bagian sales yang ada pada PT.Adi Citra Prima Kencana (Tupperware) cabang malang mereka berkeinginan untuk bekerja pada perusahaan ini karena terdorong untuk memenuhi kebutuhan fisik seperti sandang pangan maupun papan, sementara dari pihak perusahaan sendiri

(18)

memberikan tawaran pekerjaan dengan penghasilan yang memuaskan hal ini sangat sesuai dengan keinginan karyawan yang mempunyai motivasi yang sangat tinggi untuk bekerja pada perusahaan ini karena untuk memenuhi kebutuhan fisik maupun materi mereka. Selain dari pada itu karyawan bagian sales yang bergabung pada perusahaan ini mereka juga mempunyai keinginan untuk bergabung pada kelompok-kelompok tertentu, sebagai upaya mereka untuk memenuhi kebutuhan sosial mereka yang belum terpenuhi. Sementara pihak perusahaan juga dalam hal ini memberikan kesempatan kepada mereka untuk bergaul dan saling berinteraksi dengan karyawan-karyawan bagian sales yang lainnya.

Sementara itu karyawan bagian sales yang secara kebutuhan fisiologi dan sosial telah terpenuhi, mereka mempunyai keinginan kuat untuk mengembangkan kemampuan dan keahlian yang mereka miliki. Pihak perusahaan sendiri telah memberikan peluang dan kesempatan bagi para karyawan bagian sales untuk mengembangkan bakat dan kemampuan mereka semaksimal mungkin, guna memenuhi kebutuhan pertumbuhan karyawan agar nantinya karyawan dapat terus berprestasi, dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti berbagai pelatihan dan pengembangan diri yang diadakan perusahaan.

Dalam menjalankan sistem kerjanya secara umum perusahaan Tupperware dan khususnya pada PT. Adi citra prima kencana ini mempunyai karyawan sales yang berjumlah ribuan yang diawali dengan

(19)

sistem rekrutmen sales. Dari sinilah para sales didorong untuk segera aktif dan produktif mengawali setiap level karir barunya, dengan meningkatkan kualitas produktifitas dan motivasi para karyawan bagian sales agar dapat berkontribusi terhadap bisnis lebih lama. Masyarakat yang ingin bergabung di tupperware maka akan dapat segera menempati level awal karirnya yaitu sebagai consultant, untuk menjadi consultant tentunya harus mempunyai syarat-syarat tertentu seperti dari hasil penjualan dan telah mengikuti sistem yang diberlakukan perusahaan.

Pada lavel karir berikutnya yaitu sebagai team captain juga tidaklah mudah harus melewati proses yang tentunya harus dapat meningkatkan produktifitas kinerja seseorang itu sendiri. Begitu juga pada level unit manager, group manager, dan pada posisi puncak yaitu distributor atau sebagai pemilik perusahaan juga tidaklah mudah semua itu mereka raih dengan kinerja yang tinggi dan penuh keuletan selain itu perusahaan mempunyai peranan yang besar pada kemajuan dan keberhasilan dari masing-masing karyawannya.

Dalam pemberian motivasi yang dilakukan oleh PT. Adi citra prima kencana yang berkaitan dengan kebutuhan keberadaan /eksistensi yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik. pemenuhan kebutuhan tersebut lebih diberikan dalam bentuk penghasilan dari penjualan atau reward berupa bonus produk dari hasil penjualan produk yang telah berhasil dilakukan karyawan, dari situlah karyawan dapat memenuhi kebutuhan eksistensinya.

(20)

Pemenuhan kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan berhubungan atau bersosialisasi, disini untuk memotivasi karywan dalam memenuhi kebutuhan sosialisasinya yaitu berupa suasana dalam bekerja yang harmonis antara sesama, dengan mengacu pada hubungan dan komunikasi yang baik keramah tamahan dalam bergaul, hal ini dirasa dapat mengurangi rasa frustasi yang dimiliki seorang karyawan dalam usaha memenuhi kebutuhan eksistensinya, selain itu juga karyawan selalu diberikan pelatihan bagaimana cara bersosialisasi dimasyarakat agar nantinya para karyawan bagian sales ini mampu terjun dan memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik. Selain itu upaya pemberian motivasi dalam hal kebutuhan pertumbuhan adalah dengan memberikan pelatihan pengembangan diri guna meningkatkan kemampuan yang dimiliki karyawannya.

Perkembangan kinerja karyawan pada saat ini telah banyak mengalami kemajuan, hal ini dapat dilihat dari prestasi-prestasi karyawan yang sudah banyak memberikan kontribusi pada perusahaan. Salah satunya adalah penjualan produk Tupperware banyak mengalami peningkatan sesuai target yang diberikan pihak perusahaan. Terbukti selama empat tahun berturut-turut penjualan produk Tupperware meningkat diatas 50%, di tahun 2012 sendiri mengalami kenaikan secara nasional sebesar 38%. Berikut adalah data hasil penjualan peroduk Tupperware selama empat tahun pada PT. Adi Citra Prima Kencana :

(21)

Tabel 1.1

Data pendapatan penjualan produk Tupperware

selama tahun 2009-2012

Tahun Hasil penjualan/tahun (Rp) 2009 Rp 18.579.984.000,- 2010 Rp 23.938.866.900,- 2011 Rp 29.441.461.050,- 2012 Rp 39.375.312.600,-

Sumber: PT. Adi Citra Prima Kencana

Dilihat dari tabel diatas, selama tahun 2009 sampai 2012 terbukti menunjukkan adanya kenaikan pendapatan penjualan yang signifikan dari hasil penjualan. Data tersebut menjadi tolak ukur atas pencapaian kinerja karyawan dalam mencapai target penjualan.

Motivasi yang telah diberikan hendaknya terus ditingkatkan agar para karyawan yang telah bergabung semakin giat untuk memberikan kinerja terbaik, sehingga antara pihak karyawan dan perusahaan sama-sama memperoleh keuntungan sesuai dengan apa yang menjadi visi misi perusahaan. Selain itu juga pihak perusahaan juga perlu melakukan perhatian khusus kepada karyawan yang belum menunjukkan peningkatan kinerja seperti halnya kurangnya ketekunan dalam bekerja sehingga hanya menunjukkan hasil yang monoton. agar karyawan lebih bersemangat lagi dalam bekerja dan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup yang belum tercapai dengan maksimal hendaknya perlu diberikan dorongan motivasi yang berbeda dari sebelumnya.

(22)

Dari berbagai fenomena yang ada pada “PT Adicitra Prima Kencana (Tupperware)” Cabang Malang, mengenai motivasi yang diberikan untuk meningkatkan kinerja karyawannya guna pencapaian tujuan bersama. Maka peneliti tertarik untuk mengangkat tema mengenai “Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan bagian sales pada PT. Adi Citra Prima Kencana (Tupperware) cabang malang “.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan fenomena dan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi karyawan bagian sales pada PT Adicitra Prima Kencana(Tupperware) Cabang Malang?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada bagian sales PT Adicitra Prima Kencana(Tupperware) Cabang Malang?

3. Apakah motivasi yang meliputi kebutuhan keberadaan /eksistensi, kebutuhan berhubungan /sosialisasi, kebutuhan pertumbuhan, berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian sales pada PT Adicitra Prima Kencana(Tupperware) Cabang Malang?

4. Diantara variabel kebutuhan keberadaan/eksistensi, kebutuhan berhubungan/sosialisasi, kebutuhan pertumbuhan manakah yang paling kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian sales pada PT Adicitra Prima Kencana(Tupperware) Cabang Malang?

(23)

C. Batasan Masalah

Batasan masalah pada penelitian ini adalah dengan mempergunakan teori ERG Alderfer sebagai variable bebas dari penelitian ini adalah motivasi yaitu kebutuhan keberadaan/eksistensi, kebutuhan berhubungan /sosialisasi, kebutuhan pertumbuhan. Sedangkan untuk variable terikat dari penelitian ini adalah kinerja.

D. Tujuan dan manfaat penelitian

1. Tujuan penelitian

a. Untuk mendeskripsikan motivasi karyawan pada bagian sales pada PT. Adicitra Prima Kencana (Tupperware) Cabang malang.

b. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada bagian sales pada PT Adicitra Prima Kencana (Tupperware) Cabang malang.

c. Untuk menganalisis pengaruh motivasi yang terdiri dari kebutuhan keberadaan/eksistensi, kebutuhan berhubungan/sosialisasi, kebutuhan pertumbuhan. terhadap kinerja karyawan secara signifikan.

d. Untuk mengetahui variable yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian sales pada PT Adicitra Prima Kencana (Tupperware) Cabang malang.

2. Manfaat penelitian

a. Manfaat penelitian ini bagi pihak perusahaan

Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran kepada pihak perusahaan. Dan diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi

(24)

dalam pengambilan keputusan mengenai pemberian motivasi guna meningkatkan kinerja karyawan.

b. Manfaat peneliti selanjutnya

Sebagai bahan perbandingan dan pertimbangan untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian lebih lanjut dengan bidang motivasi dan kinerja karyawan.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan penelitian terdahulu

Penelitian terdahulu yang pertama dijadikan sebagai landasan adalah penelitian dari Sri Porwani(2012) dengan judul “Hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada Kantor Kejaksaan Negeri Muara Enim”. Variabel yang digunakan pada penelitian terdahulu meliputi variabel bebas motivasi, Sementara untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Alat analisis data yang digunakan yaitu regresi linier berganda. Penelitian terdahulu kedua yang diajadikan sebagai landasan dalam penelitian ini adalah penelitian dari Irwan efendi (2011) dengan judul “pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum(PDAM) kabupaten malang”. Dengan variabel bebas adalah motivasi, Sementara untuk variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.

Penelitian sekarang dengan judul “pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian sales pada PT.Adi citra prima kencana (Tupperware) cabang malang”. Dengan variabel bebasnya adalah motivasi dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

(26)

Perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah mengenai objek penelitian,judul penelitian, variabel, dan yang digunakan dari masing-masing variabel. Posisi penelitian sekarang yaitu sebagai pengembangan dari penelitian terdahulu dimana objek yang digunakan pada penelitian sekarang memiliki keistimewaan motivasi yang beragam, yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1

Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang

Peneliti dan Judul penelitian

Variabel Alat Analisis Hasil

Analisa

Sri Porwani (2012)

Hubungan motivasi

dengan kinerja karyawan pada Kantor Kejaksaan Negeri Muara Enim

Variabel bebas : Motivasi (X)

- Gaji (X1)

- Keamanan kerja(X2) - Kebutuhan sosial(X3) - Kebanggaan(X4) - Aktualisasi diri (X5) Variabel terikat :

Kinerja karyawan (Y)

Regresi linear berganda motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Irwan efendi (2011) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum (PDAM) kabupaten malang

Variabel bebas : Motivasi (X)

- kebutuhan fisiologis(X1) - kebutuha keamanan(X2) - kebutuhan Sosial(X3) - kebutuhan

penghargaan(X4) - kebutuhan aktualisasi

diri(X5) Variabel terikat (Y) Kinerja :

- Ketepatan waktu - Penyelesaian pekerjaan - Bekerja tanpa kesalahan

Regresi linear berganda Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan.

Titik trisnawati (2013) penelitian sekarang Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada bagian sales pada PT Adi Citra Prima Kencana (tupperware) malang Variabel bebas: Motivasi (X) - Kebutuhan keberadaan(X1) - Kebutuhan berhubungan(X2) - Kebutuhan pertumbuhan(X3) Variabel terikat :

Kinerja karyawan (Y)

Regresi linier berganda. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(27)

Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu mengenai obyek penelitian dan lokasi penelitian yang digunakan, dan persamaannya yaitu sama-sama mengambil judul motivasi terhadap kinerja karyawan. Kelebihan penelitian ini yaitu mengenai obyek yang digunakan memeiliki jangkauan atau ukuran yang lebih besar sehingga permasalahan yang lebih kompleks. Posisi penelitian sekarang yaitu merupakan pengembangan dari penelitian terdahulu.

B. Landasan teori 1. Pengertian motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Terkait dalam hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan organisasi(Hasibuan,2006).

Majunya suatu perusahaan tergantung pada pemberian motivasi terhadap karyawan, pmberian motivasi terhadap karyawan merupakan kewajiban seorang pimpinan perusahaan, agar prestasi kerja karyawan meningkat dapat diberikan motivasi yang cukup. Dengan pemberian motivasi tersebut para karyawan bekerja dengan segala daya dan upayanya.

(28)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:210). Motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Sementara itu ada pendapat dari Colquitt, LePine, dan Wesson (2009 :178). Yang mengatakan bahwMotivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah , intensitas, dan kegigihan. Menurut George and Jones (2005 : 175)

Menurut Martoyo (2000:35) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan disini dimaksudkan desakan yang alami untuk melaksanakan kebutuhan – kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup, kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.

Mangkunegara (2005: 61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

(29)

Robbin (2008:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai keadaan untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Penerapan motivasi dalam suatu perusahaan, akan tergantung bagaimana pendapat atau kepercayaan pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Sebelum memutuskan motivasi apa yang diterapkan, pimpinan perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan segala sesuatunya. Dengan menyatakan bahwa pimpinan perusahaan memotivasi bawahan berarti mereka melakukan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang diinginkan. Meskipun motivasi mencerminkan keinginan, motivasi merupakan persepsi seseorang atas imbalan atau ganjaran, yang memperkuat dorongan memenuhi keinginan tersebut.

2.Teori-teori motivasi

Dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan mengenai motivasi yang telah menghasilkan berbagai jenis teori motivasi, diantaranya adalah sebagai berikut :

a. ) Teori ERG Alderfer

Menurut Thoha (2003 : 233) Teori Alderfer merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada.

(30)

Alderfer merasakan bahwa ada nilai tertentu dalam menggolongkan kebutuhan, dan terdapat pula suatu perbedaan antara kebutuhan-kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan pada tatanan paling atas.

Teori ERG Alderfer Teori Alderfer menyatakan bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu heirarki teori ini sama dengan teori yang dikemukakan oleh maslow yang membedakan dari teori ini adalah heirarki kebutuhan yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan yaitu :

a. Eksistensi, kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.

b. Hubungan, kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan social dan interpersonal yang berarti.

c. Pertumbuhan, kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.

Tiga kebutuhan Alderfer yaitu eksistensi (existence, E), hubungan (relatedness, R ), dan pertumbuhan (growth, G ) berhubungan dengan teori milik Maslow dalam hal hubungan serupa dengan kategori fisiologis dan keselamatan Maslow, kebutuhan hubungan serupa dengan kategori kebersamaan, social, dan cinta ; dan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kategori harga diri dan aktualisasi diri.

Selain perbedaan dalam jumlah kategori, teori ERG Alderfer dan teori hierarki kebutuhan Maslow juga berbeda dalam hal bagaimana orang bergerak dalam rangkaian kebutuhan yang berbeda. Maslow berpendapat

(31)

bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi mendominasi dan bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu sampai kebutuhan yang mendominasi dapat terpenuhi. Sebaliknya, teori ERG Alderfer menyatakan bahwa, sebagai selain kemajuan proses yang diajukan oleh Maslow proses frustrasi-regresi juga terjadi. Ini berarti jika seseorang terusmenerus merasa frustasi dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan hubungan muncul kembali sebagai kekuatan yang memotivasi, menyebabkan individu mengarahkan ulang usahanya untuk memuaskan kategori kebutuhan mereka pada tingkat yang rendah.

Pada sisi positif, riset yang dilakukan orang menunjang premis Alderfer, bahwa terdapat tiga macam kategori kebutuhan. Akan tetapi, hasil riset tidak menunjang dengan jelas hubungan-hubungan yang ditujukan pada tujuh macam proporsi-proporsi Alderfer.

Sebagai contoh disebutkan, bahwa Alderfer menggunakan partisipan dari tujuh macam organisasi guna menguji proposisi-proposisi yang digariskan pada Gambar dibawah ini hasil riset mengkonfirmasi proposisi nomor 1, nomor 2, dan nomor 4. Proposisi nomor 3 tidak dikonfirmasi. Keberlakuan proposisi nomor 5, nomor 6, dan nomor 7 tergantung pada tipe organisasi yang disurve. Hal tersebut menunjukkan, bahwa validitas teori ERG tergantung pada tipe organisasi, di mana para karyawan bekerja. Riset yang lebih resen menunjukkan hasil camuran untuk ERG.

(32)

Frustasi kebutuhan Keinginan akan Kebutuhan-kebutuhan (Kurang dipenuhinya yang dipenuhi Kebutuhan)

(1)

(3) (2)

pada kelompok- (4)

(5) (6)

(7)

Gambar 2.1 Proporsi-proporsi yang merupakan dasat teori ERG

b.) Teori Hirarki kebutuhan maslow a. Kebutuhan fisiologikal

Kebutuhan fisiologikal ini sangat penting untuk dipenuhi guna mempertahankan hidup manusia seperti halnya oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu . apabila kebutuhan fisiologikal tidak dipenuhi maka akan sangat terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan yang lain. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

b. Kebutuhan akan keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu sepenuhnya) untuk di penuhi, maka kebutuhan tingkatan berikutnya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan keamanan,yang mulai mendominasi prilaku manusia. Misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal

Eksistensi Eksistensi Eksistensi

Untuk tergolong pada

kelompok-kelopok

t ert en t u

Untuk tergolong pada

kelompok-kelopok

t er t en t u

Untuk tergolong pada

kelompok-kelompok tertentu

(33)

(bahaya kebakaran,atau kriminal), keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi , preferensi yang dikenal terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal.

c. Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial menjadi kebutuhan penting bagi perilakunya, seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu , ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

d. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidak tergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan terhadap pihak lain.

e. Kebutuhan untuk merealisasi diri

Kebutuhan merealisasi diri berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia.

(34)

20 c.) Teori dua factor Herzberg

Menurut Herzberg factor yang dapat memotvasi karyawan dalam bekerja atau yang lebih dikenal dengan motivator yang kira-kira sama dengan tingkat yang lebih tinggi dari hirarki kebutuhan Maslow. Menurut teori Herzberg , agar para karyawan dapat termotivasi, maka mereka hendaknya mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi.

d) Teori Motivasi Prestasi McClelland

Menurut Thoha (2003 : 235 ) Teori McClelland mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.

3. Pengertian kinerja

Mangkunegara (2006: 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya’’. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

(35)

diberikan kepadanya. kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.

Lawler dan Porter (dalam bukunya Sutrisno 2011:170), menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas. Prawirosentono (dalam bukunya Sutrisno 2011:170), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Menurut Miner (dalam bukunya Sutrisno 2011:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Amstrong (2004:29) lebih melihat manajemen

(36)

kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standart, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati. Menurut Stolovith and Keeps dalam buku performance appraisal, menyatakan bahwa, kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.

Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Beberapa faktor yang menjadi indikator dari kinerja adalah sebagai berikut :

1)Kuantitas pekerjaan

Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.

2)Kualitas pekerjaan

Yaitu kualitas hasil dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan.

3)Ketepatan waktu

Yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seseorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.

(37)

23 4)Kerjasama

Kerjasama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-masing karyawan.

Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan /organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik.

Rummler dan Brache dalam Sudarmanto (2009:7) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja, yaitu :

1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.

2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.

3. Kinerja individu; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh

(38)

tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad 2001:49), yaitu: faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Mahmudi (2005:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut.

1. Faktor personal/individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

(39)

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Menurut Gibson, (dalam Srimulyo, 2009:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik. b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian. c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumberdaya.

b. Kepemimpinan.

c. Imbalan. d. Struktur.

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi.

b. Sikap. c. Kepribadian. d. Belajar. e. Motivasi.

Menurut Richard Wilams dalam Jiwo Wungu & Hartanto Brotoharsojo (2003:49) menunjukkan bahwa performance atau hasil kinerja dihasilkan adanya tiga hal, yaitu:

(40)

1. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).

2. Kemauan, semangat, hasrat atau motivation dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform). 3. Kesempatan untuk prestasi (opportunity to perform)

Kinerja karyawan juga sangat dipengaruhi pengetahuan. Kreativitas dan keterampilan serta keinginan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain untuk dapat bekerja dengan baik diperlukan kemampuan yang handal serta motivasi yang kuat dan kedua hal tersebut dapat diperoleh melalui pelatihan. Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang efektif yang akan dipilih untuk disesuaikan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi.

4.Tujuan penilaian kinerja

Rivai (2006 : 312-313) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, tujuan penilaian kinerja karyawan meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang).

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.

(41)

5. Hubungan antara motivasi dengan kinerja

Motivasi mempunyai peranan besar dalam pencapaian tujuan, selain itu motivasi juga mempengaruhi jenis penyesuaian yang dilakukan oleh para karyawan terhadap suatu organisasi. Dengan motivasi suatu organisasi akan menjadi efektif apabila suatu organisasi tersebut mampu menangani masalah-masalah motivasional dengan menstimulasi keputusan-keputusan untuk turut serta dengan organisasi yang bersangkutan dan keputusan untuk berproduksi pada tempat kerja.

Berdasarkan hasil penelitian McClelland, Edward Murray,Miler, dan Gordon W. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena kinerjanya rendah.

6. Kerangka pikir

Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa motivasi merupakan suatu teori tentang bagaimana memotivasi manusia dengan memperhatikan berbagai faktor yang menjadi kebutuhan manusia tersebut.

Menurut teori ERG Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari kebutuhan keberadaan, kebutuhan berhubungan, kebutuhan pertumbuhan. Sementara kinerja itu sendiri adalah hasil keluaran dari suatu proses. Dengan demikian bahwa

(42)

kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

Gambar 2.1 Kerangka pikir

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian sales Variabel bebas (X)

Motivasi

1. kebutuhan Keberadaan(x1) :

- Penghasilan

- karir

2. kebutuhan berhubungan(X2) :

- Hubungan bawahan dengan

atasan

- Hubungan antar rekan kerja 3. Kebutuhan pertumbuhan (X3):

- Prestasi kerja

- Pengembangan diri

Gambar 2.2 Kerangka pikir

(43)

29 8. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan dengan benar atau salah. Menurut pola umum metode ilmiah, setiap riset suatu objek hendaknya dibawah tuntunan suatu hipotesis yang berfungsi sebagai pegangan sementara atau jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya didalam kenyataan(empirical verification, percobaan(experimentation), atau praktek(implementation) (umar:2003;66).

1. H1:Kebutuhan keberadaan/eksistensi (X1),Kebutuhan berhubungan /Sosialisasi (X2), Kebutuhan Pertumbuhan (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

2. H2:Diantara variable kebutuhan keberadaan /eksistensi (X1), kebutuhan berhubungan /sosialisasi (X2), kebutuhan pertumbuhan (X3) yang paling berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan adalah variabel kebutuhan berhubungan/sosialisasi.

(1)

tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Menurut Mahmudi (2005:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut.

1. Faktor personal/individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

(2)

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Menurut Gibson, (dalam Srimulyo, 2009:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik. b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian. c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumberdaya.

b. Kepemimpinan. c. Imbalan. d. Struktur.

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi.

b. Sikap. c. Kepribadian. d. Belajar. e. Motivasi.

Menurut Richard Wilams dalam Jiwo Wungu & Hartanto Brotoharsojo (2003:49) menunjukkan bahwa performance atau hasil kinerja dihasilkan

(3)

1. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).

2. Kemauan, semangat, hasrat atau motivation dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform). 3. Kesempatan untuk prestasi (opportunity to perform)

4. Tujuan penilaian kinerja

Rivai (2006 : 312-313) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, tujuan penilaian kinerja karyawan meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang).

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM.

(4)

5. Hubungan antara motivasi dengan kinerja

6. Kerangka pikir

Menurut teori ERG Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari kebutuhan keberadaan, kebutuhan berhubungan, kebutuhan pertumbuhan. Sementara kinerja itu

(5)

Gambar 2.1 Kerangka pikir

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian sales Variabel bebas (X)

Motivasi

1. kebutuhan Keberadaan(x1) : - Penghasilan

- karir

2. kebutuhan berhubungan(X2) : - Hubungan bawahan dengan

atasan

- Hubungan antar rekan kerja 3. Kebutuhan pertumbuhan (X3):

- Prestasi kerja - Pengembangan diri

Gambar 2.2 Kerangka pikir

(6)

8. Hipotesis

1. H1:Kebutuhan keberadaan/eksistensi (X1),Kebutuhan berhubungan /Sosialisasi (X2), Kebutuhan Pertumbuhan (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

2. H2:Diantara variable kebutuhan keberadaan /eksistensi (X1), kebutuhan berhubungan /sosialisasi (X2), kebutuhan pertumbuhan (X3) yang paling berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan adalah variabel kebutuhan berhubungan/sosialisasi.