Pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR

SEJAHTERA CABANG BOGOR

Oleh : PAHRURROJI NIM : 108081000092

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

i

DAFTAR RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI

Nama : Pahrurroji

Nama panggilan : Roji

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat, tanggal lahir : Sipare-pare tengah 10 April 1989 Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Sipare-pare tengah Dusun V

Kec. Merbau, Kab. Labuhan Batu Utara, Sumut E-mail address : pahrurroji@rocketmail.com

PENDIDIKAN

 Tamat th. 2002 : SDN 115478 Sipare-pare Hilir

 Tamat th. 2005 : MTS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-Kisaran  Tamat th. 2008 : MAS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-Kisaran  Tamat th. 201.. : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

LATAR BELAKANG KELUARGA

Ayah : Sahirman

Ibu : Siti Saniah

Anak ke/dari : 2/4 bersaudara

Alamat : Sipare-pare Tengah, Dusun V

Kec. Merbau, Kab. Labuhan Batu Utara, Sumut PENGALAMAN BERORGANISASI

 Ketua seksi kebersihan OSIS MAS Pon-Pes Daar Al Uluum Asahan-Kisaran

 Anggota Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah KEMAMPUAN KOMPUTER

 Ms Word : Baik

 Ms Excel : Baik

ii

INFLUENCE OF LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND MOTIVATION TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT.CITRA

MAKMUR SEJAHTERA BRANCH BOGOR. By:

Pahrurroji ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of leadership, organizational communication, and motivation on employee performance of PT. Citra Makmur Sejahtera Branch Bogor, either partially or simultaneously. Population of this research is all employees of PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch that totaled 46 people by spreading using census or sampling methods saturated. Data were collected using a questionnaire, using a Likert scale measurement scale. In the analysis of data using multiple linear regression with SPSS 17.0.

From the results of data analysis known that the leadership variables affect the performance of employees is 33.1 percent. Organizational communication variables affect the performance of employees amounted to 26.3 percent. Motivation variables affect the performance of employees is 37.8 percent. In the test the coefficient of determination (R2) shows that the independent variables (Leadership, organizational communication, and motivation) can explain the dependent variable (performance of employees) amounted to 80.5 percent. This means that the better or higher leadership, organizational communication, and motivation it is expected that the employee's performance is getting better and higher as well. Based on these results the management of PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch leadership needs to pay attention to the conditions that have been applied by the company. The level of organizational communication should be maintained properly so that employees can be more effective in their work. The company also needs to increase the motivation of its employees. So that employees can be more motivated to work so as to improve its performance. With the increasing performance of the company's goals PT. Citra Makmur Sejahtera Bogor branch can be achieved.

Data were collected by questionnaires

iii

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.CITRA MAKMUR

SEJAHTERA CABANG BOGOR. Oleh:

Pahrurroji ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor, baik secara parsial maupun secara simultan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor yang berjumlah 46 orang dengan penyebarannya menggunakan Metode sensus atau sampling jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuisioner ,Skala pengukurannya menggunakan skala Likert. Pada analisis data menggunakan uji regresi linier berganda dengan program SPSS 17.0.

Dari hasil analisis data diketahui bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 33,1 persen. Variabel komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 26,3 persen. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 37,8 persen. Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel independent (Kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi) dapat menjelaskan variabel dependent (kinerja karyawan) sebesar 80,5 persen. Hal ini berarti semakin baik atau tinggi kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi maka diharapkan kinerja karyawan semakin baik dan tinggi pula. Berdasarkan hasil penelitian ini manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor perlu memperhatikan kondisi kepemimpinan yang sudah diterapkan perusahaan. Tingkat komunikasi organisasi juga harus tetap dijaga dengan baik agar para karyawan dapat lebih efektif dalam bekerja. Perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi para karyawannya. Agar para karyawan dapat semakin termotivasi dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Dengan semakin meningkatnya kinerja maka tujuan perusahaan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dapat tercapai.

iv

KATA PENGANTAR ”Bismillahirrahmaanirrahiim”

Dengan memanjatkan rasa syukur atas kehadirat Allah SWT karena dengan segala nikmat, rahmat dan kasih sayang-Nya yang tiada terkira kepada hambaNya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak dan memberikan wawasan kepada pembaca.

Shalawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan Nabi Muhammad S.A.W, sebagai Nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah ummat manusia. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:.

1. Ayahanda, Ibunda tercinta terima kasih atas segala dorongannya serta doanya untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan cepat dan untuk bantuan moril maupun materil selama ini.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Dr. Suhendra, S.ag, MM selaku Pembimbing Skripsi I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Amilin, SE.AK.,M.Si selaku Wakil Dekan Bidang Akademik, Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., MH selaku Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum, Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, MA Selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan, Alumni, dan Kerjasama FEB UIN Syarif

v

Hidayatullah Jakarta. Terima kasih banyak penulis ucapkan atas segala pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan.

5. Bapak Amir Syarifuddin, SH, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh dosen, asisten dosen, karyawan dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang tak ternilai serta pelayanan akademik selama ini bagi penulis.

7. Abang dan adik-adikku (M. Zainuddin Nasution, Nurhayati Nasution dan Ahmad Kurniawan Nasution) tercinta, terima kasih untuk bantuan doanya, kasih sayangnya, kerjasamanya dan supportnya selama ini.

8. Sahabatku Aris, Adi “oo”, Dea Septian, Dzulkifli Sirait, Chims, Grossy, hangga, Randy, Angger, M.Ginanzar, Damar (black) dan Basyiruddin yang selalu memberikan, pelajaran kehidupan, kesetiaan, dan motivasi sehingga penulis selalu bersemangat untuk lebih sukses.

Penulis menyadari penulisan skripsi ini tidak lepas dari berbagai kesalahan dan kekurangan penulisan maupun dari isi materi. Akhirnya dengan segala keterbatasan yang dimiliki, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun bagi penulis. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Ciputat, 29 Maret 2014

Penulis Pahrurroji

vi DAFTAR ISI COVER

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ... LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ...

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... i

ABSTRACT ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

B. Kepemimpinan ... 12

1. Pengertian Kepemimpinan ... 12

2. Teori Gaya Kepemimpinan ... 15

3. Teori-Teori Kepemimpinan ... 17

4. Fungsi Kepemimpinan... 20

C. Komunikasi Organisasi ... 22

1. Pengertian Komunikasi Organisasi ... 22

2. Unsur-Unsur Komunikasi ... 24

vii

4. Proses Komunikasi ... 28

5. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi ... 28

6. Kedudukan Komunikasi Dalam Organisasi ... 32

7. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 33

D. Motivasi ... 37

1. Pengertian Motivasi ... 37

2. Prinsip-Prinsip Motivasi Sumber Daya Manusia ... 38

3. Teori Motivasi ... 40

4. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik ... 45

E. Kinerja ... 46

1. Pengertian Kinerja ... 46

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 47

3. Penilaian Kinerja ... 50

4. Evaluasi Kinerja ... 53

4. Indikator Kinerja ... 54

F. Penelitian Terdahulu ... 56

G. Kerangka Berpikir ... 59

H. Hipotesis ... 61

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 62

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 62

B. Metode Penentuan Sampel ... 62

C. Metode Pengumpulan Data ... 63

D. Metode Analisis Data ... 65

E. Operasional Variabel Penelitian ... 72

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 78

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 78

1. Lokus, Fokus dan Waktu Penelitian ... 78

2. Sejarah Singkat PT. Citra Makmur Sejahtera... 78

3. Visi dan Misi PT. Citra Makmur Sejahtera ... 80

4. Struktur Organisasi PT. Citra Makmur Sejahtera ... 80

viii

B. Analisis dan Pembahasan ... 84

1. Statistik Deskriftif ... ..84

2. Uji Kualitas Data ... 103

3. Uji Asumsi Klasik ... 107

4. Uji Hipotesis ... 111

5. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 117

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 119

A. Kesimpulan ... 119

B. Saran ... 120

DAFTAR PUSTAKA ... 122

ix

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Data ketidakhadiranKaryawan PT. Citra Makmur Sejahtera 7

1.2 Laba Penjualan PT. Citra Makmur Sejahtera 7

2.1 Penelitian Terdahulu 56

3.1 Operasional Variabel Penelitian 75

4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 83

4.2 Karakteristik Responden 83

4.3 Hasil Uji Statistik Deskriftif 85

4.4 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang

diberikan. 86

4.5 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas

yang bersifat kompleks 86

4.6 Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya. 87

4.7 Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan

bawahannya. 88

4.8 Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat. 88 4.9 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya

berikan. 89

4.10 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak

karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut. 89 4.11 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk

dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan. 90 4.12 Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan

kebijakan terkait organisasi. 91

4.13 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya. 91

4.14 Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan

x

4.15 Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada

atasan. 92

4.16 Saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan. 93 4.17 Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian

pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk. 93

4.18 Perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam

memperoleh informasi. 94

4.19 Perbedaan divisi tidak menjadi penghalang bagi saya dalam

memperoleh informasi. 95

4.20 Saya dapat menerima informasi dari berbagai sumber. 95 4.21 Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai

prestasi yang saya inginkan. 96

4.22 Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan memenuhi standar

yang ditetapkan perusahaan. 96

4.23 Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam

menyelesaikan tugas. 97

4.24 Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan

kerja dalam menyelesaikan tugas. 98

4.25 Saya selalu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 98 4.26 Saya memiliki kekuasaan dalam menyelesaikan pekerjaan. 99 4.27 Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan

rekan kerja. 99

4.28 Pekerjaan yang saya kerjakan dapat selesai sesuai dengan harapan. 100 4.29 Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan

tepat waktu. 101

4.30 Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan. 101 4.31 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik. 102 4.32 Saya selalu hadir untuk bekerja sesuai jam kantor. 102

xi

4.33 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. 103

4.34 Uji validitas Kepemimpinan 104

4.35 Uji Validitas Komunikasi Organisasi 104

4.36 Uji validitas motivasi 105

4.37 Uji Validitas Kinerja karyawan 105

4.38 Uji Reliabilitas 106

4.39 Uji Multikolineritas 110

4.40 Uji Parsial (Uji t) 111

4.41 Uji Simultan (Uji F) 116

xii

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Berpikir 60

4.1 Stuktur Organisasi PT. Citra Maknur Sejahtera 82

4.2 Grafik Normal Probability Plot 107

4.3 Grafik Histogram 108

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian 126

2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 130 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner VariabelKomunikasi Organisasi 132

4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi 134

5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 136 6 Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kepemimpinan 138 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Komunikasi

Organisasi. 139

8 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Motivasi 140 9 Output SPSS Uji Validitas Variabel dan Realibilitas Kinerja

Karyawan 141

10 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 142

11 Output SPSS Uji Hipotesis 144

12 Transkip Wawancara 145

1 BAB I

PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah

Sumber daya manusia merupakan komponen yang penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang menjalankan berbagai tugas yang ada didalam organisasi tersebut. Untuk itu perusahaan memerlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar tercapainya kinerja secara maksimal sehingga tujuan yang diharapkan perusahaan dapat tercapai.

Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.

kinerja yang telah dicapai karyawan merupakan suatu prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam satuan periode waktu tertentu, dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Setiap perusahaan dalam melaksanakan program-programnya selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.

2 Dalam rangka upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia maka diperlukan upaya-upaya yang secara terus menerus dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan perkembangan zaman, seperti perkembangan teknologi maupun wawasan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan. Secara umum kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Melalui manajemen sumber daya manusia aspek kinerja dapat lebih diarahkan secara efektif dan efisien khususnya yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Perusahaan akan selalu berusaha mengoptimalkan kinerja karyawannya. Kinerja perusahaan akan mencapai hasil yang optimal apabila dalam perusahaan tersebut terjadi komunikasi yang baik, kepemimpinan yang efektif, dan motivasi kerja yang baik (Yusuf, 2014). dengan kinerja yang optimal perusahaan akan dapat bersaing dalam persaingan bisnis dengan para komptitor yang semakin sengit. Salah satu bisnis yang berkembang saat ini adalah bisnis pembiayaan. Berdasarkan data Otoritas jasa keuangan (OJK), perusahaan pembiayaan membukukan total penyaluran pembiayaan Maret 2015 sebesar Rp 369,80 triliun, tumbuh 4,92 persen dibandingkan periode sama pada Maret tahun 2014 yang sebesar Rp 352,44 triliun.

Pertumbuhan bisnis pembiayaan yang pesat ini menuntut setiap perusahaan pembiayaan untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat terus bertahan dalam persaingan yang semakin ketat, salah satu yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Seperti halnya yang

3 dilakukan oleh salah satu perusahaan pembiayaan yaitu PT. Citra Makmur Sejahtera yang terus berupaya meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

PT. Citra Makmur Sejahtera adalah perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan elektronik yang berdiri sejak tahun 1999 sampai sekarang, PT. Citra Makmur Sejahtera telah memiliki jaringan kantor cabang di Banten, Jawa Barat, Jawa Tengah, DI Yogyakarta, dan Jawa Timur.

Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor terus memberikan perhatian lebih terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi. Mereka selalu berusaha menerapkan kepemimpinan yang baik, meningkatkan motivasi karyawannya serta menjalin komunikasi yang baik. Namun, kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor belum sesuai dengan yang diharapkan oleh manajemen. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).

Rivai dan Mulyadi mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain baik di dalam organisasi maupun di luar organiasasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 23). Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin atau manajer tidak hanya berpengaruh terhadap keberhasilan saja, tetapi juga berpengaruh terhadap kepuasan, perilaku, dan

4 kinerja karyawan. Karyawan yang dapat menerima dengan baik keputusan pimpinan pada akhirnya akan menciptakan efisiensi dan efektivitas ke seluruh organisasi.

Kepemimpinan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dirasakan masih kurang efektif karena kurang adanya pengawasan kepada bawahan sehingga memungkinkan karyawan melakukan tindakan -tindakan yang tidak menunjang dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dalam pemberian sanksi kepada bawahan pemimpin tidak sepenuhnya tegas dalam menjalankan aturan. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).

Selain kepemimpinan fungsi komunikasi juga sangat penting. Bungin (2011:272) mengklasifikasikan empat fungsi komunikasi organisasi yaitu:

a. Fungsi Informatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan pekerjaan .

b. Fungsi Regulatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan peraturan yang berlaku

c. Fungsi Persuasif, untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku seorang pegawai

d. Fungsi Integratif, berkaitan dengan penyediaan saluran kepada pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik

Rogers dalam Cangara mendefinisikan komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka (Cangara, 2011: 20).

5 Sama halnya pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor, komunikasi ini sangat diperlukan oleh atasan untuk menyampaikan program-program seperti program-program meningkatkan penjualan yang sekarang ini sedang dilakukan, rencana target penjualan dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan misalkan tempat (wilayah) untuk bekerja. Selain antara atasan degan bawahan, komunikasi antar karyawan diperlukan. Dengan adanya komunikasi antar karyawan, setiap karyawan bisa memberikan informasi dan saling mengingatkan serta memberikan semangat dalam bekerja sehingga dapat bekerja secara optimal, secara lebih kongkrit komunikasi ini berbentuk dengan memberikan informasi mengenai jumlah hasil penjualan elektronik, tempat untuk bekerja dan informasi-informasi lain baik yang berhubungan dengan operasional pekerjaan ataupun lainnya. Namun komunikasi yang terjalin didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor masih kurang efektif sehingga menyebabkan pemberian informasi antar divisi menjadi terhambat. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).

Mc Lean dalam Mayliana dan Sofyan (2013), menyatakan bahwa motivation is all the reason behind why we behave as we do and revolves around intentionality. Definisi tersebut dapat diartikan bahwa motivasi merupakan alasan seseorang berperilaku dan segala hal di sekitarnya secara sengaja. Sedangkan menurut Mc. Donald dalam Wiludjeng dan Pramadika (2014) menyatakan bahwa motivation is energy change in a (personal) a person who is characterized by the onset of feelings and reactions to achieve

6 the goal (Motivasi adalah perubahan energi dalam (personal) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan).

Pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dalam memotivasi karyawannya salah satunya adalah dengan cara memberikan kompensasi. Namun ternyata masih banyak karyawan yang mengeluhkan tentang kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Diantaranya permasalahan keterlambatan dalam pemberian gaji, ketidaksesuaian jam kerja lembur dengan uang lembur yang diterima, dan pemberian nilai apresiasi individu yang berdampak terhadap THR yang diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi yang diberikan oleh perusahaan tidak berjalan dengan baik. (Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2012:7). Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya merupakan tantangan bagi pimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa pelanggaran aturan yang dilakukan oleh karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor yang mengindikasikan kinerja karyawan yang kurang baik pada perusahaan tersebut, seperti terlambat

7 masuk kantor dan tidak mengikuti kegiatan-kegiatan kantor yang lain. hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1, yang menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor.

Tabel 1.1

Data ketidakhadiran karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor

No Bulan Absensi %

1 Maret 4 8.69

2 April 3 6.52

3 Mei 7 15.22

4 Juni 6 13.04

Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera

Selain tingkat absensi yang cukup tinggi, laba PT. Citra makmur sejahtera Cabang Bogor dalam tiga tahun terakhir juga mengalami fluktuasi. Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.2, dibawah ini.

Tabel 1.2

Laba Penjualan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor

Tahun Triwulan Laba Penjualan

2013 I 29,983,000

II 27,454,000

III 25,345,000

IV 26,154,000

2014 I 23,375,000

II 22,412,500

III 18,012,500

IV 21,175,000

2015 I 21,490,000

Sumber: Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera

Data diatas menunjukkan bahwa PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor mengalami fluktuasi laba penjualan tiap tahunnya, Hal ini mengindikasikan adanya penurunan kinerja pada karyawan PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor.

8 Dengan memperhatikan uraian tersebut diatas, perlu diidentifikasi apakah penurunan kinerja karyawan tersebut ada keterkaitannya dengan faktor kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi pada PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor. Maka perlu pengkajian terhadap keterkaitan hal-hal tersebut, untuk itu maka peneliti tertarik untuk meneliti masalah yang ada pada PT.Citra Makmur Sejahtera dengan judul “ PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CITRA MAKMUR SEJAHTERA CABANG BOGOR“.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial?

2. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan, komunikasi , dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal sebagai berikut:

9 a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja pada karyawan. PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial.

b. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja pada karyawan. PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan.

2. Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini,penulis mempunyai harapan akan di peroleh manfaat, yaitu:

a. Manfaat teoritis 1) Bagi penulis

Hasil penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan keilmuan penulis mengenai kepemimpinan, komunikasi organisasi, motivasi dan kinerja.

2) Bagi civitas akademik

Sebagai bahan bacaan untuk menambah pengetahuan, refrensi data menyajikan informasi mengenai pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja.

b. Manfaat praktis 1) Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dan masukan bagi pihak perusahaan mengenai pengaruh

10 kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

2) Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi, sehingga dapat dijadikan acuan untuk menjadi karyawan yang baik sesuai dengan peraturan dan ketentuan perusahaan.

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen sumber daya manusia

Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin,yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi kata kerja managere yang artinya menangani. Managere diterjemahkan ke dalam Bahasa Inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager untuk orang yang melakukan kegiatan manajamen. Akhirnya management diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan. Manajemen dalam arti luas adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (P4) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. (Usman, 2010). Sedangkan menurut Robbins dan Mary Coulter (2010), Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Astuti, 2011).. Sedangkan Menurut Dessler (2011:5), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik

12 menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Adapun Menurut Dessler manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian (Dessler 2011:5).

Dari beberapa pendapat diatas, dapat dimpulkan bahwasannya yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan terhadap anggota organisasi (karyawan) secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi, karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuan sekaligus. Hal itu tidak mudah karena pemimpin harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Pemimpin harus mempengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efesien. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas pemimpinan. Berdasarkan yang diungkapkan oleh Wayne dan Don dalam

13 Mulyana (2010: 276), Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi para perilaku untuk mencapai tujuan.

Senada dengan hal itu, Rivai dan Mulyadi mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses untuk memengaruhi orang lain baik di dalam organisasi maupun di luar organiasasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 23). Sedangkan Umam melihat kepemimpinan dari dua konteks, yaitu struktural dan nonstruktural. Dalam konteks struktural, kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan-kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok masing-masing. Adapun dalam konteks nonstructural kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mendapat tujuan yang telah ditetapkan bersama (Umam, 2010 : 270).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses menggerakkan seseorang dengan mempengaruhi, memimpin, membimbing, dan memotivasi untuk

14 mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. kepemimpinan terbagi atas beberapa bentuk antara lain kepemimpinan formal dan kepemimpinan informal. kepemimpinan formal adalah seseorang yang oleh organisasi tertentu ditunjuk untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi yang ada, dengan segala hal dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi tersebut yang ditetapkansejak semula (Winardi dalam muammar, dkk, 2014). Sedangkan Rivai dalam Fahrizal (2013) mengutarakan bahwa kepemimpinan resmi (formal) adalah seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar keputusan dan pegangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan dengan posisinya. Pola ini terlihat pada sebagian ketentuan yang mengatur hirarki organisasi dan biasanya tergambar dalam bagan organisasi.

Rivai dalam Fahrizal (2013) menjelaskan tentang kepemimpinan informal: Kepemimpinan informal (tokoh masyarakat, pemuka agama, adat, dll) yaitu, “seseorang yang ditunjuk memimpin secara tidak formal, karena memiliki kualitas unggul, dia mencapai kedudukan sebagai seseorang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau komunitas tertentu. Sedangkan kepemimpinan informal menurut Winardi dalam muammar, dkk, (2014) adalah seseorang yang karena latar belakang pribadi yang kuat mewarnai dirinya, memiliki kualitas subyektif ataupun obyektif yang memungkinkannya tampil dalam kedudukan di luar struktur organisasi resmi, namun ia dapat

15 mempengaruhi kelakuan dan tindakan suatu kelompok masyarakat baik dalam arti positif maupun dalam arti negatif.

2. Teori Gaya Kepemimpinan

Adapun macam-macam gaya kepemimpinan, menurut Sutrisno (2010: 222) sebagai berikut:

a. Gaya Persuasif

Yaitu gaya memimpin menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.

b. Gaya Refresif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.

c. Gaya Partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya di organisasi.

d. Gaya Inovatif

Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan disegala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.

16 e. Gaya Investigatif

Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahannya kurang berkembang, karen bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.

f. Gaya Inspektif

Yaitu pemimpin yang suka, melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.

g. Gaya Motivatif

Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenaiide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin.

h. Gaya Naratif

Yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, dengan kata lain pemimpin banyak bicara sedikit bekerja.

17 i. Gaya Edukatif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari. Sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan.

j. Gaya Retrogesif

Yaitu tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya retrogesif sangat senang melihat bawahannya selalu terkebelakang, bodoh dan sebagainya. 3. Teori-Teori Kepemimpinan

Thoha (2010 : 31) menjelaskan beberapa teori-teori kepemimpinan yang dilihat dari beberapa literatur yang pada umumnya membahas hal-hal yang sama, dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Berikut ini akan diuraikan beberapa teori yang tidak asing lagi bagi literatur-literatur kepemimpinan pada umumnya.

18 a. Teori Sifat

Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai dari suatu pendidikan atau pengalaman.

b. Teori Kelompok

Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.

c. Teori Situasional

Beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.

d. Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fiedler

Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh Fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut:

1) Hubungan pemimpin anggota 2) Derajat dan struktur tugas

19 e. Teori Jalan Kecil – Tujuan

Teori ini menggunakan pendekatan motivasi, hal ini merupakan pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat berhubungan erat dengan motivasi kerja.

f. Pendekatan Social learning dalam kepemimpinan

Merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antara pemimpin lingkungan – dan perilakunya sendiri.

House dalam Thoha (2010:41) memasukkan empat tipe kepemimpinan dalam teori path-goal yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Kepemimpinan direktif, bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus oleh pemimpin terhadap bawahannya.

b. Kepemimpinan yang mendukung, pemimpin mempunyai perhatian kemanusian yang murni terhadap para bawahannya, mudah didekati, bersahabat dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya.

c. Kepemimpinan partisipasif, yakni pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari para bawahannya, namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.

d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, pemimpin menetapkan serangkaian tujuan yang menantang bawahannya untuk berkarya. Pemimpin juga memberikan keyakinan kepada mereka

20 bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

4. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011 : 34) ada beberapa fungsi dan tipe kepemimpinan, fungsi artinya jabatan yang dilakukan atau kegunaan sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :

a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang–orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kelompok atau organisasi.

Secara operasional kepemimpinan dapat diukur dari lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu :

a. Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan itu dapat dilaksanakan secara efektif.

21 b. Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menerapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang – orang yang dipimpinnya.

c. Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya, seorang pemimpin harus mengikutsertakan setiap bawahannya pada setiap kegiatan.

d. Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.

e. Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif maupun mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehinga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

22 C. Komunikasi Organisasi

1. Pengertian Komunikasi Organisasi

Komunikasi sangat penting dalam kehidupan manusia, begitu juga dalam kehidupan sebuah organisasi. Dalam praktik kehidupan organisasi, kegiatan komunikasi sangat komplek yaitu melibatkan semua elemen di dalam organisasi itu. Menurut Webster dalam Thoha (2010:172) istilah komunikasi berasal dari istilah latin (communicare), bentuk past participle dari communication dan communicatus yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan berita, seperti telefon, telegraf, radio dan lain sebagainya. Selain itu komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemberitahuan dan penerimaan suatu keterangan, tanda atau kabar lewat pembicaraan, gerakan, tulisan, dan lain-lainnya. Rogers dalam Cangara mendefinisikan komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka (Cangara, 2011: 20).

Komunikasi menurut Himstreet dan Baty dalam Business Communications: Principles and Methods, komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Sementara itu menurut Bovee, komunikasi adalah suatu proses pengiriman dan penerimaan pesan (Purwanto, 2011:4). sedangkan menurut Sinambela (2012:42) Komunikasi secara umum adalah suatu

23 proses pembentukan, penyampaian, penerimaan, dan pengolahan pesan yang terjadi didalam diri seseorang dan atau diantara dua atau lebih dengan tujuan tertentu.

Adapun organisasi menurut Rogers dalam Miftah (2010:186) merupakan kumpulan orang-orang yang selalu membutuhkan berkomunikasi dengan sesamanya. Sedangkan menurut Siagian dalam Umam (2010) mengemukakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan yang di dalamnya terdapat seorang/beberapa orang yang disebut bawahan.

Pace & Faules (2010:31) mengemukakan bahwa Komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antar yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Menurut Romli (2011:2) bahwa komunikasi organisasi pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah proses penyampaian atau pemberitahuan dan penerimaan suatu pesan yang terjadi di dalam sebuah

24 organisasi yang meliputi komunikasi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan dan komunikasi antar sesama karyawan dalam level/tingkat yang sama.

2. Unsur-Unsur Komunikasi

Menurut Shimp dalam Wulandari (2011), semua aktivitas komunikasi meliputi delapan elemen berikut ini:

a. Sumber (Source)

Sumber (source) atau pengirim adalah orang atau kelompok (misalnya sebuah perusahaan) yang memiliki pemikiran (ide, rencana penjualan, dan lain-lain) untuk disampaikan kepada orang atau kelompok orang lain.

b. Penerjemah (Encoding)

Encoding adalah suatu proses menerjemahkan pemikiran dalam bentuk-bentuk simbolis. Sumber tersebut memilih tanda-tanda spesifik dari berbagai kata, struktur kalimat, symbol dan unsur non verbal yang amat luas pilihannya untuk menerjemahkan sebuah pesan sehingga dapat dikomunikasikan dengan efektif kepada khalayak sasaran. c. Pesan (Message)

Pesan (message) sendiri adalah suatu ekspresi simbolis dari pemikiran sang pengirim atau sumber (source). Pesan dapat berbentuk sebuah iklan, sebuah presentasi penjualan, sebuah rancangan kemasan, berbagai petunjuk ditempat pembelian (point of purchase) dan sebagainya.

25 d. Penyampaian Pesan (Message Channel)

Saluran penyampaian pesan (message channel) adalah suatu saluran yang dilalui pesan dari pihak pengirim, untuk disampaikan kepada pihak penerima. Perusahaan menggunakan media elektronik dan media cetak, sebagai saluran untuk menyampaikan pesan iklan kepada pelanggan atau calon pelanggan. Pesan-pesan juga disampaikan pelanggan secara langsung melalui wira niaga, melalui telepon, brosurbrosur surat langsung, display ditempat pembelian, dan secara tidak langsung melalui berita dan mulut ke mulut.

e. Penerima (Receiver)

Penerima adalah orang atau kelompok orang yang dengan mereka pihak pengirim berusaha menyampaikan ide-idenya. Dalam hal ini penerima adalah pelanggan atau calon pelanggan suatu produk atau jasa perusahaan.

f. Interpretasi (Decoding)

Interpretasi adalah melibatkan aktivitas yang dilakukan pihak dalam menginterpretasi atau mengartikan pesan pemasaran.

g. Gangguan atau Distorsi (Noise)

Gangguan atau distorsi adalah sebuah pesan yang melintas dalam suatu saluran dipengaruhi oleh stimulus-stimulus eksternal yang mengganggu. Stimulus ini mengganggu penerimaan pesan dalam bentuk yang murni dan orisinil.

26 h. Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik memungkinkan sumber pesan memonitor seberapa akurat pesan yang disampaikan dapat diterima. Umpan balik memungkinkan sumber untuk menemtukan apakah pesan sampai pada target secara akurat atau apakah pesan tersebut perlu diubah untuk memberikan gambaran yang lebih jelas di benak penerima.

Menurut Effendy dalam Astuti (2014) unsur-unsur komunikasi adalah:

a. Komunikator (Sumber) b. Pesan

c. Komunikan d. Media atau saluran. e. Efek

f. Umpan balik.

3. Bentuk Dasar Komunikasi

Pada umumnya komunikasi paling tidak melibatkan dua orang atau lebih, dan proses pemindahan pesannya dapat dilakukan dengan menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh sesorang baik lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal nonverbal. Pada dasarnya, ada dua bentuk dasar komunikasi yang lazim digunakan dalam dunia bisnis yaitu komunikasi verbal dan nonverbal (Purwanto, 2011:5). Masing-masing dapat dijelaskan secara singkat berikut ini:

27 Merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan dalam dunia bisnis untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain baik secara tertulis (written) ataupun lisan (oral). Bentuk komunikasi verbal ini memliki struktur yang teratur dan terorganisiasi denganbaik, sehingga tujuan penyampaian pesan-pesan bisnis dapat tercapai dengan baik.

Contoh komunikasi verbal: membuat atau mengirim surat pengantar barang ke suatu perusahaan, membuat surat penerimaan atau penolakan kerja, membuat dan mengirim surat kontrak kerja kepada phak lain, berdiskusi dalam suatu kerja tim (teamwork), mengadakan pengarahan (briefing) dan sebagainya. Penyampaian pesan-pesan bisnis dapat dilakukan secara tertulis dan atau lisan (ucapan). Sedangkan penerimaan pesan-pesan bisnis dapat dilkaukan melalui bacaandan pendengaran.

b. Komunikasi nonverbal (nonverbal communication)

Merupakan komunikasi yang menggunakan gerakan-gerakan tubuh, bahasa tubuh (body language) sebagai alat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Contohnya perilaku yang mencontohkan komunikasi verbal adalah mengerutkan dahi untuk menunjukan sedang berfikir keras, menggelengkan kepala untuk menunjukan sikap menolak atau keberatan, berpangku tangan untuk menunjukan seseorang sedang melamun, simbol dilarang merokok yang terpasang di ruang an untuk menunjukan bahwa dilarang merokok, menutup

28 mult dengna telapak tangan untuk menunjukan suatu kebohongan, dan sebagainya

4. Proses Komunikasi

Proses komunikasi dapat terjadi jika ada dua orang atau lebih melakukan interaksi, semakin banyak orang yang melakukan interaksi, maka proses komunikasi akan semakin beragam. Proses komunikasi menurut Effendy (2011:11) terbagi menjadi dua tahap, yakni secara primer dan secara sekunder, yaitu:

a. Proses Komunikasi secara primer

Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media.

b. Proses Komunikasi secara sekunder

Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama.

5. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi

Bungin (2011:272) mengklasifikasikan empat fungsi komunikasi organisasi yaitu:

e. Fungsi Informatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan pekerjaan .

29 f. Fungsi Regulatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan

keputusan terkait dengan peraturan yang berlaku

g. Fungsi Persuasif, untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku seorang pegawai

h. Fungsi Integratif, berkaitan dengan penyediaan saluran kepada pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik .

Menurut Masmuh (2010: 73-78) Ada beberapa fungsi komunikasi dalam organisasi diantaranya sebagai berikut:

a. Fungsi Produksi dan Pengaturan

Komunikasi yang terutama berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan dan membantu organisasi mencapai tujuan produksi (produk, jasa-jasa dsb) adalah berorientasi pengaturan dan produksi. b. Fungsi Pembaharuan

Aktivitas-aktivitas komunikasi seperti sistem saran diseluruh organisasi, pekerjaan penelitian dan pengembangan, riset dan analisa pasar. Fungsi ini dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungannya.

c. Fungsi Pemasyarakatan atau Pemeliharaan

Aktivitas-aktivitas komunikasi yang menyangkut harga diri para anggota organisasi, imbalan dan motivasi pegawai, moral, hubungan antar pribadi mereka dalam organisasi. Agar pegawai betah dalam suatu organisasi dan berprestasi memadai, mereka hendaklah memperoleh pengalaman menyenangkan dalam organisasi itu.

30 d. Fungsi Tugas

Aktivitas-aktivitas komunikasi yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugas organisasi oleh anggota organisasi. Atau fungsi tugas ini juga bisa disebut sebagai pesan yang berhubungan dengan output sistem yang diinginkan oleh organisasi.

e. Fungsi Perintah

Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi “membicarakan, menerima, menafsirkan, dan bertindak atas suatu perintah”. Yang hasilnya adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang saling bergantung didalam organisasi tersebut.

f. Fungsi Relasional

Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi “menciptakan dan memepertahankan bisnis produktif dan hubungan personal dengan anggota organisasi lain”. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi kinerja pekerjaan (job performance) dalam berbagai cara.

g. Fungsi Manajemen Ambigu

Pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi. Anggota berbicara satu dengan yang lainnya untuk membangun lingkungan dan memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi bersama.

31 Menurut Marwansyah (2012:321) Komunikasi dapat menjalankan beberapa fungsi, yaitu:

a. Fungsi informasi, yaitu komunikasi memungkinkan penyampaian informasi, petunjuk, atau pedoman yang diperlukan orang-orang didalam sebuah organisasi atau menjalankan tugas-tugas mereka. b. Fungsi perintah dan instruksi, yaitu fungsi ini tampak dalam

komunikasi vertikal antara atasan dan bawahan. Bawahan sebagai penerima pesan, menerima instruksi sehingga ia dapat bekerja dengan baik.

c. Fungsi pengaruh dan persuasi atau motivasi, yaitu komunikasi menumbuhkan motivasi dengan cara menjelaskan kepada pegawai apa yang harus dilakukan, bagaimana prestasi mereka, dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Selain itu, melalui komunikasi perilaku pegawai bisa dipengaruhi atau diubah.

4. Fungsi integrasi, yaitu komunikasi memungkinkan terciptanya kerja sama yang harmonis antara atasan-bawahan dan antar bawahan. 5. Fungsi pengungkapan emosi, yaitu bagi pegawai pada umumnya,

kelompok kerja merupakan sumber interaksi sosial yang utama. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok adalah sebuah mekanisme pokok yang digunakan oleh anggota untuk menunjukkan sikap frustasi dan rasa puas mereka.

32 6. Kedudukan Komunikasi Dalam Organisasi

Komunikasi merupakan proses yang penting dalam organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Harrison & Doerfel dalam Widiastuti (2010), Komunikasi adalah variable kunci yang memungkinkan seseorang untuk membangun hubungan dalam satu organisasi, serta berinteraksi dan berbagi informasi. Pentingnya komunikasi dalam organisasi ini sesuai dengan pendapat Kochler dalam Zumakhsin (2012) bahwa terutama faktor komunikasi ikut serta mempengaruhi efektivitas, antara lain karena komunikasi dilaksanakan untuk menggerakkan aktivitas organisasi seperti halnya oksigen yang digunakan manusia demi kehidupan. Selanjutnya Robbins dalam Zumakhsin (2012) menyatakan bahwa salah satu kekuatan yang paling menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya komunikasi yang efektif.

Tentang bagaimana Kedudukan komunikasi dalam organisasi Liliweri dalam Indrijati (2013) mengatakan, kedudukan komunikasi dalam organisasi itu sebenarnya menekankan pada bagaimana suatu organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat proses komunikasi.

Liliweri dalam Zumakhsin (2012) menyatakan bahwa keberadaan komunikasi dalam organisasi itu membuat kita mampu membedakan dua hal, yaitu:

a. Menunjukkan bagaimana para anggota bekerja sebagai seorang yang organisatoris.

33 b. Bagaimana operasi jaringan kerja yang mengaitkan mereka satu sama lain, jadi bagaimana kedudukan mereka sebagai human actors. Dalam perspektif seperti ini maka komunikasi itu penting dalam organisasi 1) Komunikasi adalah jalan, melalui dia orang-orang mencari

informasi dan mengembangkan sejumlah kriteria untuk mana mereka terbagi dalam pekerjaan.

2) Komunikasi merupakan proses dalam mana mereka meletakkan pilihan mereka secara praktis.

7. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Secara umum komunikasi organisasi dapat di bedakan atas komunikasi formal dan komunikasi informal. Komunikasi formal salurannya ditentukan oleh struktur yang telah direncanakan dan yang tidak dapat dipungkiri oleh organisasi. Sedangkan komunikasi informal tidak direncanakan dan biasanya tidak mengikuti struktur formal organisasi, tetapi timbul dari interaksi social yang wajar diantara anggota organisasi.

a. Komunikasi formal

Muhammad dalam Hildayanti (2011:19) mengemukakan bahwa Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. saluran media komunikasi yang dipergunakan bermacam-macam, yaitu perintah (lisan maupun tertulis), laporan, rapat, konferensi, saran, keluhan, surat tugas, dsb.

34 Menurut Pace & Faules (2010:31) saluran komunikasi formal terdiri dari beberapa macam diantaranya:

1) Komunikasi ke bawah.

Komunikasi kebawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasimengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Katz & Khan dalam Pace & Faules (2010:185) mengemukakan bahwa ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan:

a) Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan

b) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan

c) Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi d) Informasi mengenai kinerja pegawai

e) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission)

Komunikasi ke bawah baik secara lisan maupun tertulis dapat berupa job description (instruksi tentang pekerjaan), perintah, penjelasan, petunjuk, teguran, pujian, dan pedoman tata kerja.

2) Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke

35 tingkat yang lebih tinggi (penyelia). Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan penjelasan, penyampaian aspirasi bawahan, kritikan, dan keluhan.

3) Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama. Informasi ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi. konsultasi pekerjaan, tukar menukar informasi, menyampaikan dan menerima pertimbangan, dan meningkatkan kerjasama lintas unit kerja. 4) Komunikasi Lintas Saluran

Komunikasi lintas saluran yaitu informasi diberikan melewati batasan-batas fungsional atau batas-batas unit kerja, dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan. Dalam kebanyakan organisasi, muncul keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan mereka. Misalnya, bagian seperti teknik, penelitian, akunting, dan personalia mengumpulkan data, laporan,

36 rencana persiapan, kegiatan koordinasi, dan memberi nasihat kepada manajer mengenai pekerjaan pegawai di semua bagian organisasi

Mereka melintasi jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang-orang yang diawasi dan yang mengawasi tetapi bukan atasan ataupun bawahan mereka. Mereka tidak memiliki otoritas lini untuk mengarahkan orang-orang yang berkomunikasi dengan mereka dan terutama harus mempromosikan gagasan-gagasan mereka. (Pace & Faules, 2010:197).

b. Komunikasi informal, pribadi atau selentingan

Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian laporan rahasia dari orang ke orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur biasa. Komunikasi informal cenderung mengandung laporan rahasia tentang orang orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui seletingan lebih memperhatikan apa yang dikatakan atau didengar oleh seseorang daripada apa yang dipegang oleh pemegang kekuasaan. Paling tidak sumbernya terlihat rahasia meskipun informasi itu sendiri tidak terlihat rahasia.

37 D. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak. Kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pulasebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011: 1 09).

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2011: 93) mengatakan bahwa Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

Rivai (2011: 839) menyatakan bahwa motivasi dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu; b. Keahlian dalam mengarahkan pegawai dan perusahaan agar mau

bekerja dengan berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan perusahaan sekaligus dapat tercapai;

c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku;

d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri;

e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja..

38 Sedangkan menurut Siagian dalam Sari (2014) bahwa Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan cara bagaimana dorongan, keinginan, rangsangan, aspirasi, semangat dan nilai-nilai dapat mempengaruhi individu untuk mencapi tujuan organisasi.

Menurut Robbin dan Coulter (2010) motivasi adalah proses dimana usaha seseorang diberi energy, diarahkan. Dan berkelanjuatan menuju tercapainya suatu tujuan.

2. Asas-Asas Motivasi

Hasibuan (2010:146-147) menjelakan beberapa asas motivasi, yaitu sebagai berikut:

39 a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut serta berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengembilan keputusan.

b. Asas Komunikasi

Asas ini berarti mengkomunikasikan atau menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas ini, maka motivasi kerja bawahan akan meningkat.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Maksud asas ini adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas serta melakukan tugas-tugas atasan atau manajer.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas motivasi ini memiliki arti memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada mereka, memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

40 3. Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut :

a. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow

Pada tahun 1943, psikolog Abraham Maslow mem- publikasikan teori motivasi hierarki kebutuhan yang sekarang terkenal. Walaupun teori tersebut didasarkan pada pengamatan klinisnya terhadap beberapa individu yang menderita gangguan emosi/ perasaan, teori ini selanjutnya telah digunakan untuk menjelaskan seluruh spektrum perilaku manusia. Maslow menyatakan dalam stiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima kebutuhan, yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), kebutuhan seseorang akan makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan dasar manusia.

2) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs). Terdiri dari kebutuhan untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis.

3) Kebutuhan social (Social Needs), Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan kasih saying, ingin maju, penerimaan, persahabatan, rasa memiliki, dan hubungan yang harmonis antar sesama.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), kebutuhan seseorang akan faktor-faktor internal, seperti harga diri, otonomi dan prestasi

41 serta faktor penghargaan eksternal, misalnya pengakuan dan status.

5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Neds), kebuthan untuk mampu menjadi apa yang diinginankan, memenuhan kebutuhan diri sendiri dengan cara maksimal menggunakan kemampuan keterampilan dan potensi.

Teori maslow mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara subtansial terpenuhi, sorang individu tidak termotivasi untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karenanya untuk memotivasi seseorang perlu dipahami pada tingkatan kebutuhan apa seseorang berada dalam hirarki (Robbins dan Coulter, 2010).

b. Teori Douglas Mc Gregor (Teori X dan Teori Y)

Teori X adalah pandangan negatif orang-orang yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab dan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. sedangkan teori Y adalah pandangan positif yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab, serta hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan (Robbins dan Coulter, 2010).

c. Teori Tiga Kebutuhan

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Teori ini juga dijelaskan oleh

42 Sunyoto (2013, 5) bahwa seseorang bekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan yaitu :

1) Need for Achievement yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi.Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu. High achiever adalah seseorang atau karyawan yang dalam menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain.

Mereka ini selalu mencari suasana kerja dalam suatu proyek atau keadaan dimana mereka dapat memikul tanggung jawab secara pribadi untuk memecahkan masalahnya dan memperoleh kembalijawaban yang cepat dari suasana tersebut.Jadi, dapat mereka katakan\mudah untuk mengetahui sulit atau tidaknya, bahkan dapat meningkatkannya atau tidak dalam suatu pekerjaan.Mereka tidak berpikir untung-untungan tetapi dengan perhitungan yang akurat dan tepat.

Orang yang kebutuhan akan pencapaian prestasinya tinggi akanberjuang meraih prestasi pribadi dari pada meraih fasilitas

43 jabatan dan imbalan atas kesuksesan. Orang tersebut mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya (Sedermayanti, 2011:236).

2) Need for Affiliation, yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. Kebutuhan ini menenpati posisi paling akhir dari riset para pakar manajemen. Maksudnya disini, orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya.

3) Need for Power, yaitu keinginan untuk mempengaruhi/ mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain.

Beberapa orang mungkin selalu untuk memiliki pengaruh, dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya.Manusia semacam ini justru senang, dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise, dan memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.

Munculnya ketiga hubungan tersebut sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila tingkah laku individu

44 tersebut didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya menampilkan ciri-ciri tersebut.

a) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan akan prestasi akan tampak sebagaiberikut :

 Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.

 Mencari feedback (umpan balik) tentang perbuatannya.  Memilih risiko yang moderet (sedeng) tentang

perbuatannya dengan memilih risiko yang sedang masih ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi.

 Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya. b) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan

persahabatan akan tampak sebagai berikut :

 Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.

 Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif

 Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lainLebih suka dengan orang lain daripada sendirian

c) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berusaha akan tampak sebagai berikut :

45  Berusaha mendorong orang lain walaupun pertolangan itu

tidak diminta

 Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi

 Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise

 Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.

4. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik

Menurut Siagian dalam maulana, dkk (2015) motivasi instrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi ini menghasilkan integritas dari tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan individu dimana keduanya dapat terpuaskan. Shah, dkk dalam Rahman (2013) menyatakan motivasi intrinsik sebagai timbulnya kepuasan dalam diri individu dan dari kepuasan tersebut menimbulkan motivasi karena ketertarikan dan kesenangan pada aktivitas itu sendiri.

Hasibuan dalam maulana, dkk (2015) berpendapat bahwa ada beberapa faktor dari motivasi intrinsik, antara lain :

1) Tanggung jawab 2) Penghargaan

3) Pekerjaan itu sendiri

4) Pengembangan dan kemajuan

Motivasi ekstrinsik bersumber dariluar diri individu sehingga seseorangmau melakukan sesuatu tindakan. Motivasi ekstrinsik adalah

46 pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal (Nawawi dalam Putra dan Frianto, 2013).

Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik menurut Manullang dalam maulana, dkk (2015)adalah :

1) Gaji. 2) Kebijakan 3) hubungan kerja 4) lingkungan kerja. 5) supervise

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan tetap optimal sehingga tujuan perusahaan dapar tercapai. Kinerja dalam bahasa Inggris dikenal dengan sebutan performance artinya hasil kerja atau prestasi kerja. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 7) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Wibowo (2010:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dengan kata lain Kinerja adalah tentang apa yag dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

47 Mangkunegara (2010:9) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Sedarmayanti (2011:259) sebagai sesuatu hasil yang telah dikerjakan (thing done) yang berarti perbuatan, pelaksanaan pekerja, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Dari batasan tersebut Sedarmayanti (2011:260) menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti menyimpulkan bahwasannya kinerja adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan secara legal sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam sebuah perusahaan tentunya kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik dalam kuantitas ataupun kualitas. Menurut simamora dalam

48 mangkuenegara (2010: 14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor individual

Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.

b. Faktor psikologis

Faktor psikologis terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran dan motivasi.

c. Faktor organisasi

Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, pengkargaan, struktur job desaign.

Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari:

a. Faktor Internal (disposisional)

Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b. Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan

49 rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2010:13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu :

a. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudahmencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungankerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Berikut adalah rumus dari pendapat Keith Davis: Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill

50 3. Penilaian Kinerja

Pengukuran atau penilaian kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. (Moeharianto, 2012: 95). Sedarmayanti (2011:261) mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain: pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. selanjutnya, dari aspek aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan mengunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing masing kebidang operaasional perusahaan secara menyeluruh.

142

Lampiran10 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik a. Output SPSS Uji Normalitas

143

b. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas

c. Output SPSS Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.169 1.567 2.661 .011

X1 .194 .091 .331 2.125 .039 .178 5.606

X2 .178 .068 .263 2.607 .013 .426 2.347

X3 .266 .103 .378 2.571 .014 .200 4.988

144

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Hipotesis a. Uji koefisien determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .904a .818 .805 1.32219

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

b. Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.169 1.567 2.661 .011

X1 .194 .091 .331 2.125 .039

X2 .178 .068 .263 2.607 .013

X3 .266 .103 .378 2.571 .014

a. Dependent Variable: Y

c. Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 329.989 3 109.996 62.920 .000a

Residual 73.424 42 1.748

Total 403.413 45

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

145

Lampiran 12: Transkip Wawancara

1. Apa yang dilakukan manajemen PT. Citra Makmur Sejahtera dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan?

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, manajemen terus memberikan perhatian lebih terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi. perusahaan selalu berusaha menerapkan kepemimpinan yang baik, meningkatkan motivasi karyawannya serta menjalin komunikasi yang baik. tapi, kinerja karyawan masih terasa belum sesuai dengan yang diharapkan . (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera). 2. Apakah terdapat hambatan dalam kepemimpinan pada PT. Citra Makmur

Sejahtera Cabang Bogor?

Kepemimpinan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dirasakan masih kurang efektif, karena kurang adanya pengawasan kepada bawahan sehingga memungkinkan karyawan melakukan tindakan -tindakan yang tidak menunjang dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dalam pemberian sanksi kepada bawahan pemimpin tidak sepenuhnya tegas dalam menjalankan aturan. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).

3. Apakah terdapat hambatan komunikasi didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor?

Komunikasi ini dibutuhkan untuk menyampaikan program-program seperti program meningkatkan penjualan yang sekarang ini sedang dilakukan,

146

rencana target penjualan dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan misalkan tempat (wilayah) untuk bekerja. Selain antara atasan dengan bawahan, komunikasi antar karyawan diperlukan. Dengan adanya komunikasi antar karyawan, setiap karyawan bisa memberikan informasi dan saling mengingatkan serta memberikan semangat dalam bekerja sehingga dapat bekerja secara optimal, secara lebih kongkrit komunikasi ini berbentuk dengan memberikan informasi mengenai jumlah hasil penjualan elektronik, tempat untuk bekerja dan informasi-informasi lain baik yang berhubungan dengan operasional pekerjaan ataupun lainnya. Namun komunikasi yang terjalin didalam PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor masih kurang efektif sehingga mnyebabkan pemberian informasi antar divisi menjadi terhambat. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).

4. Apa yang dilakukan manajemen PT.Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor dalam memotivasi karyawan?

Dalam memotivasi karyawan salah satunya adalah dengan cara memberikan kompensasi. tetapi masih banyak karyawan yang mengeluhkan tentang kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Diantaranya permasalahan keterlambatan dalam pemberian gaji, ketidak sesuaian jam kerja lembur dengan uang lembur yang diterima, dan pemberian nilai apresiasi individu yang berdampak terhadap THR yang diterima. (Wawancara dengan Kep. Bagian Personalia PT.Citra Makmur Sejahtera).