Semangat Kerja Disiplin Kerja Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja karyawan Pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi Jawa Barat Bagian Balai Data Dan Informasi

1 1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat didalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya sebuah perusahaan memerlukan beberapa faktor produksi yaitu alam, tenaga kerja, modal, dan keahlian. Dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisisen. Dan diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah karyawan, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu segala aktivitas yang ada di perusahaan. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.

Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi / perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas diantaranya jumlah dan waktu kerja, mutu dan efisiensi dan efektivitas.

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja.

Faktor lain yang menentukan produktivitas adalah disiplin kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.

Selama ini usaha peningkatan produktivitas lebih banyak dilakukan melalui peningkatan pengetahuan dan ketrampilan, padahal untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan terebut perlu dilakukan latihan atau training yang memerlukan adanya pengorbanan dana ( biaya ) dan waktu yang tidak sedikit.

Oleh karena itu peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai produktivitas yang tinggi.

Dewasa ini, badan usaha milik negara sebagai salah satu pelaku ekonomi di Indonesia ikut serta berperan aktif dalam pembangunan Nasional khususnya dalam sektor perindustrian yang kegiatannya menyediakan barang dan jasa. Salah satu badan usaha tersebut adalah Dinas Pengelolaan Sumber Daya, bereksistensi dalam bidang pengelolaan air bersih yang jangkaunnya masuk sampai ke daerah – daerah. Untuk mencukupi kebutuhan konsumennya perusahaan air minum selalu meningkatkan pelayanan baik dari segi kualitas maupun produktifitasnya.

Seperti kita ketahui, pada umumnya perusahaan harus bisa mempertahankan citranya agar dapat memperluas / menguasai pangsa pasar. Dalam hal ini perusahaan juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan misalnya dari segi intern perusahaan itu sendiri antara lain peningkatan kualitas karyawan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari semangat dan disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan adanya semangat dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit.

Dalam melakukan kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga dalam proses produksi memerlukan ketrampilan tenaga kerja manusia yang handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Diperlukan kondisi psikologis yang mendorong karyawan untuk melakukan usaha sehingga yang dilakukan diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba yang bisa didapat dengan produktifitas yang

tinggi. Sehingga apa yang menjadi output perusahaan benar – benar dapat dinikmati konsumen. Karena saat ini perusahaan air minum memiliki prospek cerah dimasa depan untuk lebih mengembangkan usahanya. Hampir setiap rumah tangga menggunakan jasa Sumber Daya Air untuk memenuhi kebutuhan air setiap harinya.

Untuk meningkatkan usaha pengembangan dan peningkatan ketrampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Pengelolaan Sumber Daya Air bagian balai data dan informasi. Berdasarkan survei awal yang dilakukan oleh peneliti, masih ditemukannya beberapa karyawan yang sulit terpusat pada pekerjaannya dan sikap yang tidak disiplin dilihat dari masih adanya beberapa pegawai yang saat pada jam kerja tetapi mereka tidak bekerja, hal ini cukup menggangu aktivitas dari perusahaan, sehingga dalam menyelesaikan tugas pun tidak sesuai dengan jumlah dan waktu yang telah ditentukan dan berdampak pada visi dan misi perusahaan pun akan tercapai lebih lama dari yang diinginkan. Dari alasan dan kondisi tersebut di atas maka peneliti tertarik untuk mengangkat suatu penelitian

dengan judul “SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA DAMPAKNYA

PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI JAWA BARAT BAGIAN BALAI DATA DAN INFORMASI”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti dapat mengidentifikasi masalah yang terjadi di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat bagian balai data dan informasi adalah masih adanya konsentrasi kerja yang kurang, penggunaan jam kerja yang kurang maksimal serta masih ada beberapa karyawan yang datang ke kantor tidak tepat waktu.

1.2.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana semangat kerja dan disiplin kerja karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat bagian balai data dan informasi

2. Bagaimana produktivitas kerja karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi

3. Seberapa besar dampak semangat kerja dan disiplin kerja dampaknya terhadap produktivitas karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Adapun maksud dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang berhubungan dengan semangat kerja dan disiplin kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat. Kemudian dianalisis dan di tarik kesimpulan serta untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Komputer Indonesia, Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan melakukan penelitian tentang pengaruh lingkungan terhadap struktur organisasi, adalah :

1. Untuk mengetahui semangat kerja dan disiplin kerja karyawan pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

3. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

1. Bagi Pengembangan Ilmu

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran mengenai pengaruh lingkungan yang dilaksanakan oleh perusahaan terhadap struktur organisasi serta dapat dijadikan pertimbangan dan perbaikan dimasa yang akan datang.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

1. Bagi Perusahaan

Hasil Penelitian ini diharapkan berguna bagi perusahaan terutama sebagai informasi untuk mengetahui semangat, disiplin dan produktivitas kerja organisasi yang baik.

2. Bagi Pihak Lain

Sebagai sumber informasi dan menjadi bacaan yang dapat membantu dalam menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan semangat, disiplin kerja dan produktivitas kerja.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan Laporan Usulan Penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat bagian balai data dan informasi yang beralamatkan di Jl. Braga No.137

Adapun Jadwal yang diperlukan penulis dalam melakukan penelitian untuk menyusun Penelitian ini, yaitu pada Bulan September 2010 sampai dengan Bulan Febuari 2011. Berikut tabel jadwal penelitiannya :

Tabel 1.1 Waktu Penelitian

NO. KETERANGAN

SEP OKT NOV DES JAN FEB

1 2 3 4 441 1 2 3 4 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Survey Awal 2. Pengajuan judul

penelitian 3 Penelitian

lapangan 4 Penyusunan dan

bimbingan UP 5 Pelaksanaan

sidang UP 6 Penyusunan dan

bimbingan Skripsi 7 Pelaksanaan

9 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Semangat Kerja

Berikut ini beberapa definisi semangat kerja menurut beberapa para ahli adalah sebagai berikut

Menurut Saifudin Anwar (2002 : 180) adalah sebagai berikut:

“Semangat Kerja merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukkan iklim dan suasana pekerja”.

Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2004:94) mengemukakan bahwa :

“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal”

Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah tingkah laku para karyawan yang bekerja dengan kondisi lebih optimal sehingga mencerminkan keadaan dimana perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

Dengan semangat kerja yang tinggi merupakan suatu reaksi yang positif denga kata lain dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang lebih baik, maka semangat kerja mempunyai pengaruh terhadap aktifitas perusahaan, sehingga perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.

2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Bukhari Zainudin (2001:33) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :

a. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan.

b. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.

c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.

d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai,sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi.

e. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.

2.1.1.2 Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan penceghan atau pemecahan masalah sedini mungkin.Ada beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh Ahmad Tohardi (2002:431) adalah indikasi penuruanan semangat kerja:

1. Turunnya/rendahnya produktivitas

Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Itu semua merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Meskipun demikian, sebelum mengambil kesimpiulan hendaknya diteliti dahulu apakah ada faktor lain yang mempengaruhi turunnya produktivitas.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Oleh karena itu bila ada gejala-gejala absensi naik, perlu segera dilakukan penelitian. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja. Apalagi bila kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka gunakan, apalagi waktu luang tersebut dapat dipakai untuk dapat penghasilan yang lebih tinggi meskupun untuk sementara.

3. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi

Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Selain dapat menurunkan produktivitas, tingkat keluar-masuk karyawan yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Tingkat kerusakan yang tinggi

Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukan bahwa perhatian dalam bekerja berkurang, terjadi kecerobohan dalam bekerja, dan sebagainya.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. Kegelisahan pada tingkat terbatas mungkin akan berhenti dengan sendirinya bila dibiarkan begitu saja, tetapi pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan.

6. Tuntutan sering kali terjadi

Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat kerja turun. Tuntutan sebetulnya merupakan dari ketidakpuasan. Oleh karena itu, disuatu perusahaan sering terjadi tuntutan oleh karyawan.

7. Pemogokan

Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahankan lagi, akan menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan itu tidak berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan besar-besaran yang ini tentunya akan sangat nerugukan bagi perusahaan.

2.1.1.3 Cara untuk menigkatkan Semangat Kerja karyawan

Ada beberapa cara untuk menignkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan kepada karyawan beberapa bentuk kebutuhan baik yang bersifat materi maupun non materi. Cara dan kombinasi mana yang paling tepat biasanya dari perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.

Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh Ahmad Tohardi (2002:420) cara-cara tersebut antara lain :

a. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohan adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.

c. Perlu menciptakan suasana santai

Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu sekali-kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.

d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya. e. Perasaaan aman dan masa depan

Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan amanterhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi

para karyawan. Cara lain yang sering digunakan perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.

f. Fasilitas yang memadai

Setiap perusahaan bila memungkinkan hendaknya meyediakan fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan sanggup meyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan timbul rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja.

Dimensi dan indikator semangat kerja

Adapun Dimensi-dimensi dan indikator-indikator dari Semangat Kerja menurut Saifudin Anwar (2002:180) yaitu:

a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi: 1. Konsentrasi Kerja

2. Ketelitian

3. Hasrat Untuk Maju

b. Individu bekerja dengan suatu perasaan bagaimana dari perasaan lain yang menyenangkan:

1. Kebanggaan Karyawan 2. Kepuasan Karyawan 3. Labour Turn Over 4. Ingkat Absensi

c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja : 1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja

d. Keterlibatan ego dalam bekerja 1. Tanggung Jawab

2. Lancarnya aktivitas

2.1.2 Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Grace M. Hadikusumah (2000:115) menyatakan bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku”

Sedangkan menurut Suwanto (2001:228) mengemukakan pengertian disiplin yaitu:

“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”

Dalam proses manajemen disiplin memberikan arti tentang arah pencapaian tujuan sesuai pedoman organisasi, seperti menurut Keith Davis yang dikuitp oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004:129) Mengemukakan bahwa:

“Disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”

Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas yang telah diberikan.

2.1.2.1 Tipe-tipe disiplin kerja

Menurut Suwanto (2001:134), terdapat dua jenis tipe pembinaan disiplin kerja yaitu disiplin prreventif dan korektif

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelenwengan dapat dicegah. Dengan disiplin ini pihak perusahaan dakan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin kerja dititikberatkan pada awal-awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghendaki pelanggara-pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk memperbaiki kegiatan dilakukan yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan biasa disebut tindakan pendisiplinan.

Berbagai sasaran tindak pendisiplinan, adalah sebagai berikut: 1. Untuk memperbaiki pelanggaran

2. Untuk menghalangi para karyawan lain melakukan kegiatan yang serupa 3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif

2.1.2.2 Pendekatan-pendekatan tindakan pendisiplinan

Berikut ini adalah beberapa pendekatan-pendekatan tindakan pendisiplinan menurut Suwanto (2001:241)

a. Aturan Kompor Panas

Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima sesorang karena meyentuh kompor panas. Karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi. Disiplin hendaknya juga diterapkan dengan segera atau secepatnya mungkin agar karyawan dapat memehami dua

hubungan peristiwa yang dialaminya. Dengan demikian kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis yang akan datang bisa diperkecil. b. Disiplin Progresif

Pendekatan ini memberikan hukuman-hukuman yang lebih besar terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berkurang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korelatif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

c. Tindakan Tanpa Hukuman

Tindakan tanpa hukuman bisa dilakukan dengan secara lisan oleh personalia yang berhubungan dengan kesalahan kecil yang dilakukan oleh karywan yang bersangkutan lebih produktif.

d. Pendekatan Konseling

Konseling atau bimbingan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan karyawan dengan maksud pokok kita membantu karyawan tersebut, agar dapat menangani masalah secara baik. Pengertian konseling tersebut menyangkut sejumlah karakteristik yang membuat kegiatan ini berguna dalam departemen personalia. Pertama, kegiatan konseling dua orang yang membimbing dan oleh karena itu konseling merupakan suatu kegiatan komunikasi. Kedua, konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasi, karena karywan lebih kooperatif, berkurang kekhawatirannya terhadap masalah-masalah pribadi.

2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin

Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat pendisiplinan karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan diantaranya menurut Malayu S.P Hasibun (2004:194)

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kesdiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai jelas dan ditetapkan secara lokal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berati bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam menjalankannya.

b. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memeberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya, kedisiplinan bawahanpun ikut baik. Jika teladan pemimpin kurang baik, maka para karyawanpun akan kurang disiplin.

c. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

e. Pengawasan Melekat (WASKAT)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawan dan karyawanpun merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

f. Sanksi/hukuman

Sanksi/hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karywan, dengan sanksi/hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai sanksi hukamn yang telah ditetapkan. Pimpinanyang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawannya yang indisipliner akan disegani dan diakui kempemimpinannya.

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanuisaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertikal maupun horozontal.

Jadi agar perusahaan tetap konsisten dan berkelanjutan dalam melakukan kegiatannya sesuai dengan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan maka perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan dalam disiplin bagi karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya waktu maka kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan kinerja, sehingga dalam disiplin kerja ini perlu suatu penangan yang serius.

2.1.2.4 Langkah-langkah pelaksanaan disiplin

Menurut Gauzali Saydam (2000:286), penegakan disiplin kerja tidak diserahkan pada para karyawan saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah dalam meningkatkan disiplin kerja karyawannya adalah dengan cara:

a. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh karyawan

b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi terhadap pelanggaran disiplin c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan

kedisiplinanyang terus menerus.

Indikator disiplin kerja menurut George Straves dan Leonard Sayles yang dikutip oleh Grace M. Hadikusumah (2000:98) sebagai berikut:

1. Presensi (Kehadiran) 2. Penggunaan jam kerja 3. Tanggung Jawab

4. Tingkat perputaran pegawai

2.1.3 Produktivitas Kerja

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lembaga lainnya akan selalu berupaya agar para karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi tersebut dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Husein Umar (2005:9), sebagai berikut :

“Produktivitas ialah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)”.

Konsep produktivitas pada umumnya mengaitkan anatara keluaran (ouput) dan masukan (input). Produktivitas didefinisikan whitmore (sedarmayanti 2005:58) sebagai berikut :

“Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran (ouput) yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan”

Produktivitas sangat erat kaitannya efektivitas dan efisiensi.

Sondang P. Siagian (2006:154) mengutarakan definisi produktivitas kerja sebagai berikut :

“Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan (output) yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal”

Dari beberapa uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan efisiensi pengguanaan masukan (input) yang kesmuanya merupakan pandangan akan penignkatan kualitas karyawan yang diinginkan atau dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk mengukur peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka alat analisis Produktivitas kerja pegawai yang peneliti gunakan seperti yang dikemukakan oleh, Husein Umar (2005:9), sebagai berikut :

1. Jumlah dan waktu 2. Mutu atau kualitas 3. Efisien dan efektifitas

2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang dikemukakan oleh sedarmayanti (2001:72) diantaranya adalah :

1. Sikap mental, berupa : a. Motivasi kerja b. Disiplin kerja c. Etika kerja

2. Pendidikan dan pelatihan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

4. Manajemen

Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola atau memimpin serta mengendalikan staf atau bawahannya.

5. Hubungan industrial

Dengan menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis antara pimpinan dan bawahan dalam organisasi akan menciptkan ketenagan kerja sehingga dapat memberikan motivasi secara produktif, serta dapat menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan Kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi gizi dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja,apalagi bila mempunyai semangat kerja yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja.

9. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. 10.Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

11.Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan:

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

12.Kesempatan berprestasi

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikin untuk meningkatkan produktivitas kerja.

2.1.3.2 Pengukuran Produktivitas Kerja

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak ukur masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja karyawan, diperlukan penjelasan tentan dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja karyawan.

Indikator produktivitas yaitu motivasi, disipln, sikap dan etika, pendidikan, keterampilan, manjemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sasaran produksi, dan kesempatan berprestasi.

a. Motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang memengaruhi prilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.

b. Etika kerja adalah nilai-nilai atau norma kerja yang diterima sebagai pedoman atau pola tingkah laku tenaga kerja karyawan yang memenuhi etika kerja akan memiliki tanggung jawab untuk

melaksanakan tugas dengan baik sehingga dapat meningkatkan porduktivitas.

c. Kemampuan kerja adalah pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan efesien cenderung mampu menunjukan tingkat produktivitas yang tinggi.

d. Hasil kerja adalah suatu proses yang dhasilkan pegawai dalam pekerjaannya

e. Efektivitas adalah sejauh mana sasaran dapat dicapai atau target dapat direalisasikan

f. Efesiensi adalah suatu ukuran yang membandingkan penggunaan masukan dengan realisasi/keluaran . semakin besar keluaran, semakin tinggi tingkat efisiensi pada hasil kerja, yang berarti dapat meningkatkan produktivitas.

2.1.4Hubungan Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Peningkatan produktivitas kerja mengutamakan semangat kerja yang tinggi / positif merupakan faktor yang berpengaruh berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Sementara itu Alex Nitisemito mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan / karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga dengan demikian bukan saja produktivitas kerja yang dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil. (Nitisemito, 2000 : 160).

Di samping semangat kerja, faktor lain yang menentukan produktivitas adalah disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan / ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Nitisemito, 2000 : 200).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin baik semangat dan disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dicapai. Sebaliknya, tanpa semangat dan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

(Veithzal Rivai, 2006 hal : 443)

Adapun indikator produktivitas dalam penelitian ini adalah jumlah dan waktu, mutu dan efisiensi dan efektivitas. Produktivitas organisasi kerja tidak sekedar berhubungan dengan aspek kuantitas, tetapi juga aspek kualitas / mutu. Aspek kualitas sangat penting artinya untuk meningkatkan daya saing bagi organisasi kerja dibidang ekonomi dan industri demi tercapainya misi dan tujuan dari perusahaan.

2.1.5 Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah beberapa hasil dari peneliti terdalu yang didapat penulis sebagai acuan untuk di jadikan perbandingan :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti/ Tahun

Judul Hasil Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1.

Budiono (2008)

Pengaruh Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Adanya keterikatan antara disiplin dan fasilitas kerja terhadap produktivitas kerja pada tiap karyawan

Salah satu Variabel independent-nya X2 (Disiplin Kerja) sama Variabel dependent (Produktivitas Kerja)

Salah satu variabel independentnya (Budaya Perusahaan) dalam pembahasan

2. Ani Fauziyah (2005)

Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

buah variabel yang berhubungan, yaitu: Kondisi kerja berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dan kondisi kerja yang berhubungan

dengan kepuasan kerja dan motivasi kerja.

Variabel independent semangat kerja sama Variabel dependent (produktivitas kerja)

Indikator dari semangat kerja berbeda

Indikator dari produktivitas kerja berbeda

3. I Gusti Ayu Dewi Adnyani (2008) Membina Semangat Kerja untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan

Variabel semangat kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja

Variabel independent X1 adalah sama (semangat kerja) Variabel dependent (Produktivitas Kerja)

Tidak menggunakan Disiplin Kerja, sebagai bagian dari variabel independent

4. Dwi

Kusumawarni (2007)

Pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan PDAM Kabupaten Kudus

Semua variabel indepenen berpengaruh positif terhadap variabel dipendennya

Semua variabel sama

Beda tori penghubung dan indikatornya

5 Diah Budi Hapsari (2008)

Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin kerja danPengawasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Semua variabel indepenen berpengaruh positif terhadap variabel dipendennya Variabel independent-nya X2 (disiplin Kerja) sama Variabel dependennya sama (Produktivitas kerja) Menggunakkan 3 variabel bebas dan satu variabel terikat

2.2 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 2.2.1 Kerangka Pemikiran

Dalam rangka bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki termasuk sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia untuk dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam perusahaan mempunyai tingkat produktivitas kerja yang berbeda juga.

Untuk mencapai hasil produktivitas kerja yang maksimal dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu salah satu nya semangat kerja, apabila setiap karyawan yang berada di perusahaan memiliki semangat kerja yang tinggi maka setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan dikerjakan dengan giat dan baik sehingga hasil kerja yang akan dicapai pun akan maksimal dan sebaliknya apabila semangat kerja karyawan menurun maka setiap pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan mendapatkan hasil yang kurang baik oleh sebab itu semangat kerja sangat diperlukan untuk mencapai hasil produktivitas yang maksimal dan untuk mencapai satu tujuan perusahaan yang telah direncanakan.

Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan definisi semangat kerja oleh beberapa ahli:

Menurut Malayu S.P. Hasibun (2004:94) menyatakan bahwa : “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal”

Dari definisi para ahli diatas, mengenai semangat kerja dapat diketahui bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesanggupan seseorang untuk bekerja lebih baik terhadap pekerjaannya atau lingkungan untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

Selain semangat kerja, produktivitas juga dipengaruhi oleh disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan/ketentuan dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan produksi kerja.

Beberapa ahli mengemukakan definisi dari disiplin kerja, antara lain sebagai berikut :

Menurut Singodimedjo (2002) menyatakan bahwa :

“Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya” Menurut Beach (dalam Siagian, 2002) megatakan bahwa disiplin adalah: “Mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan”

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang / sekelompok orang terhadap

peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi / perusahaan untuk tujuan tertentu.

Produktivitas kerja sangat erat kaitannya dengan efektivitas dan efisiensi. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Whitmore (Sedarmayanti, 2003:58) sebagai berikut:

“Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran (ouput) yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan”

Menurut Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001:96) Produktivitas adalah: “Pengukuran seberapa banyak sumber daya yang digunakan bersama dalam suatu organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil” Berdasarkan definisi tersebut, diketahui bahwa produktivitas kerja dapat diartikan perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan efisiensi penggunaan masukan (input) yang kesemuanya merupakan pandangan akan peningkatan kualitas karyawan diinginkan atau dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, jadi pengertian produktivitas dapat dirumuskan sebagai berikut:

Produktivitas = Efektivitas menghasilkan keluaran (ouput) Efisiensi penggunaan masukan (input)

Dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi

kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Artinya untuk mencapai produktivitas kerja maksimum, perusahaan harus menjamin dipilihnya orang yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan mereka bekerja secara optimal.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin baik semangat dan disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dicapai. Sebaliknya, tanpa semangat dan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

(Veithzal Rivai, 2006 hal : 443)

Adapun kerangka pemikiran dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan dalam model sebagai berikut :

Gambar 2.1

Semangat Kerja Indikator:

• Konsentrasi kerja • Ketelitian

• Hasrat untuk maju • Kebanggaan karyawan • Kepuasan karyawan • Labour Turn Over • Absensi

• Tanggung Jawab • Lancar nya Aktivitas

Menurut Saifudin Anwar (2002:180)

Disiplin Kerja Indikator :

1. Presensi (Kehadiran) 2. Penggunaan jam kerja 3. Tanggung Jawab 4. Tingkat perputaran

pegawai

Grace M. Hadikusumah (2000:98)

Produktivitas Kerja Indikator :

a. Jumlah dan waktu b. Mutu / Kualitas c. Evisien dan evektivitas

Husein Umar (2005:9)

Disiplin Kerja (X2)

Semakin baik semangat dan disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dicapai. Sebaliknya, tanpa semangat dan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

2.3 Hipotesis

Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 64) “Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, penulis mencoba merumuskan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

“Semangat dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positf Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Prov. Jawa Barat”

38 3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar (2005:303), menerangkan bahwa:

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Objek penelitian dalam penyusunan Laporan Skripsi dengan judul “Semangat dan Disiplin Kerja dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.

3.2 Metode Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Menurut Sugyono (2008;11)penelitian deskriptif adalah :

“Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri , baik satu variabel atau lebih”

Dengan demikian deskriptif analisis bertujuan untuk membuat deskriptif, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,

sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki secara terperinci untuk menghasilkan rekomendasi-rekomendasi untuk keperluan masa yang akan datang.

Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 dan nomor 2 yaitu untuk mengetahui semangat, disiplin dan produktivitas pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.

Selanjutnya menurut Arikunto (2002:7) sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis penelitian yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Jadi, dalam penelitian ini akan di uji kebenaran mengenai pengaruh antara semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja yang merupakan hasil survey pada karyawan Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.

Metode verifikatif digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 3 yaitu untuk Mengetahui besar pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.

Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan, penelitian ini menggunakan Metode Survei Penjelasan ( Explanatory Survey Method). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan telaah statistika yang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan multiple regrestion (regresi berganda).

Dalam penelitian ini, menggunakan kuesioner (pernyataan), dan memakai ukuran sampel dari suatu populasi. Dalam hal ini yang ingin diketahui adalah promosi, semangat dan disiplin terhadap produktivitas kerja pada Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2002:249) menyatakan bahwa :

“Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan metode dan prosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan diatas, maka desain penelitian pada penelitian sebagai berikut :

1. Sumber masalah

Peneliti menentukan masalah-masalah sebagai fenomena untuk dasar penelitian.

2. Perumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan, yang akan diuji dengan cara yang relevan dan penemuan yang relevan.

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berfikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

4. Pengajuan hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah Semangat dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.

5. Metode Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data

yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dan kuantitatif.

6. Menyusun instrument penelitian

Peneliti dapat menyusun instrument penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Pada penelitian ini untuk menguji adanya hubungan dari Semangat Kerja (Variabel Independen“X1”) dan Disiplin Kerja (Variabel Independen“X2”) terhadap Produktivitas Kerja (Variabel dependen“Y”) digunakan korelasi Analisis Regresi Berganda, dan untuk menguji pengaruh dari Semangat Kerja (Variabel Independen“X1”) dan

Disiplin Kerja (Variabel Independen“X2”) terhadap Produktivitas Kerja (Variabel dependen“Y”) digunakan koefisien determinasi. Untuk pengujian hipotesis digunakan Uji t.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah, dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Untuk mempermudah mendapatkan data yang diperlukan bagi penilaian masalah yang diteliti, perlu adanya operasionalisasi variabel. Pengertian variabel penelitian menurut Sugiono (2008:31), adalah:

“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis yaitu Analisis Semangat dan disiplin kerja Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dapat dilakukan dengan benar, maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Independen (X)

Varibel Independen menurut Sugiono (2008:39), adalah:

“Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terkait).”

Dalam penelitian ini, Semangat Kerja sebagai variable bebas pertama (X1) dan

Disiplin Kerja sebagai variabel bebas kedua (X2)

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen menurut Sugiono (2009:39), adalah:

”Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.” Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Produktivitas Kerja Karyawan

Tabel 3.1

Tabel Operasionalisasi Variabel

VARIABEL KONSEP INDIKATOR UKURAN SKALA

VARIABEL X1

“SEMANGAT

KERJA”

“ Semangat Kerja

merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukkan iklim dan suasana

pekerja”.

Menurut Drs. Saifudin Anwar (2002:180)

 Konsentrasi kerja

 Ketelitian

 Hasrat untuk maju

 Kebanggaan karyawan

 Kepuasan karyawan

 Labour Turn Over

 Absensi

 Tanggung Jawab

 Lancar nya Aktivitas Menurut Drs. Saifudin

Anwar

 Tingkat

konsentrasi kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan

 Tingkat ketelitian dalam penelesaian tahap akhir

 Keinginan untuk menjadi lebih baik lagi

 Tinggkat pengakuan

karyawan sebagai bagian dari perusahaan

 Tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap

pekerjaannya

 Tingkat perpindahan karyawan, ketempat kerja yang lebih layak

 Tingkat kehadiran karyawan  Tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditetapkan

 Tingkat kelancaran dalam

meyelesaikan pekerjaan

VARIABEL KONSEP INDIKATOR UKURAN SKALA

VARIABEL X2

“DISIPLIN KERJA”

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku”

Menurut Grace M. Hadikusumah (2000:115)

 Presensi (Kehadiran)

 Penggunaan jam kerja

 Tanggung Jawab

 Tingkat perputaran pegawai

Grace M. Hadikusumah (2000:98)

 Tingkat

Kehadiran/absensi pegawai

 Tingkat pengunaan waktu kerja yang baik

 Tingkat tanggung jawab yang dilaksanakan dengan baik

 Tingkat perputaran pegawai yang baik

ORDINAL VARIABEL Y “PRODUKTIVITAS KERJA “Produktivitas ialah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)”

Husein Umar (2005:9)

 Jumlah dan waktu

 Mutu / Kualitas

 Efisien dan evektivitas Husein Umar (2005:9)

 Tingkat ketepatan jumlah dan waktu

 Tingkat kualitas kerja

 Tingkat efisiensi dan efektivitas kerja

3.2.3 Metode Penarikan Sampel

3.2.3.1Populasi

Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui kriteria-kriteria tertentu, yang ditentukan oleh peneliti. Pengertian populasi yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:80), menyatakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”

Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi dari objek yang diteliti adalah para karyawan Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat Bidang balai dan informasi yang berjumlah 62 orang.

3.2.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi terebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Isitilah lain sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono:2008). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi tidak lebih dari 100 karyawan. Oleh karena itu, dilakukan sensus yang berarti populasinya diambil semua untuk dijadikan sampel.

3.2.4 Jenis dan Metode Pengumpulan Data

3.2.4.1 Jenis Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua kelompok, yaitu :

1. Data Primer

Data dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden yang menjadi sampel penelitian untuk mengetahui analisis semangat dan disiplin kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan yang akan diteliti. Disamping itu, data primer juga merupakan data yang diperoleh dari wawancara langsung dengan karyawan pada perusahaan tersebut tentang sejarah, struktur, organisasi, informasi lain tentang kegiatan-kegiatan apa saja yang dilakukan.

2. Data Sekunder

Data yang telah ada dan tersusun secara sistematis serta merupakan data tertulis dari pihak perusahaan, seperti data yang berbentuk profil perusahaan. Selain itu data juga diperoleh dari sumber tertulis seperti : literature, artikel, berbagai website, dan tulisan ilmiah yang dianggap relevan dengan topic permasalahan.

3.2.4.2 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penyusunan penelitian ini peneliti memperoleh data, yaitu sebagai berikut:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Pengumpulan data primer dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam hal ini, penulis menggunakan cara diantaranya sebagai berikut:

a. Pengamatan (Observasi)

Pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung pada objek yang sedang diteliti, diamati atau kegiatan yang sedang berlangsung. Dalam penulisan laporan ini, penulis mengadakan pengamatan langsung pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat balai data dan informasi.

b. Wawancara (Interview)

Pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung dengan pihak yang terkait langsung dengan permasalahan yang penulis teliti. Penulis melakukan wawancara di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat terutama bidang balai dan informasi.

c. Angket (Kuesioner)

Teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner tertutup. Suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

d. Dokumentasi (Documentation)

Pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen-dokumen dan laporan mengenai data yang berhubungan dengan penelitian. Misalnya berupa Sejarah Instansi, Struktur Organisasi dan lain-lain.

2. Penelitian Kepustakaaan (Field Library)

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan cara membaca dan mempelajari sumber data yang digunakan berdasar data-data perpustakaan.

Setelah pengumpulan data dilakukan maka data tersebut diolah, dalam penyusunan laporan Usulan Penelitian ini penulis melakukan pengolahan data sebagai berikut :

a. Mengumpulkan terlebih dahulu data-data yang telah diperoleh dari pihak perusahaan.

b. Mengumpulkan dokumen-dokumen tertulis, buku-buku atau literatur yang berhubungan dengan materi laporan Usulan Penelitian.

c. Mengkombinasikan hubungan data yang diperoleh kemudian disusun secara sistematis dalam bentuk laporan Usulan Penelitian.

3.2.4.3 Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan korelasi pearson (Product Moment Pearson). Uji validitas ini perlu dilakukan guna mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas dimaksudkan sebagai ukuran seberapa cermat suatu uji melakukan fungsi sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Pengukuran ini digunakan karena penyusunan angket penelitian ini dilakukan dengan mendasarkan atas konstruksi teoritik masing-masing variabel penelitian. Kemudian dari variabel penelitian tersebut dicari indikatornya, selanjutnya dijabarkan pada setiap item dalam angket.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

Keterangan :

 r = Koefisien korelasi pearson

 X = Skor item pertanyaan

 Y = Skor total item pertanyaan

 N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

t =





: 2

1 2

2  

  n db r n r dimana :

n = ukuran sampel

r = Koefisien Korelasi Pearson df = degree of freedom = n-2

Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 % satu sisi adalah

1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan

t0,05 maka item instrument tersebut dapat digunakan.

2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05 maka item

tersebut tidak dapat digunakan.

Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS 10 for window.









 







  ] ) ( [ ] ) (

[n X2 X 2 n Y2 Y 2

Y X XY

n r

3.2.4.4Uji Reliabilitas

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown Correlation) Tehnik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap–ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

 Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

 Skor untuk masing–masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II

 Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II

 Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

r

_i

=

2.r

b

1+r

_b

Dimana :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Adapun hasil perhitungan validitas dan reliabilitas menggunakan SPSS yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X1 (Semangat Kerja)

Item Pernyataan

Koefisien Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Koefisien Reliabilitas

Titik

Kritis Kesimpulan

X1

1 .451 0,300 Valid

.859 0,700 Reliabel

2 .771 0,300 Valid

3 .655 0,300 Valid

4 .808 0,300 Valid

5 .745 0,300 Valid

6 .803 0,300 Valid

7 .609 0,300 Valid

8 .831 0,300 Valid

9 .673 0,300 Valid

10 .845 0,300 Valid

11 .707 0,300 Valid

12 .685 0,300 Valid

13 .680 0,300 Valid

14 .786 0,300 Valid

15 .806 0,300 Valid

16 .657 0,300 Valid

17 .664 0,300 Valid

18 .723 0,300 Valid

19 .714 0,300 Valid

20 .786 0,300 Valid

21 .675 0,300 Valid

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X2 (Disiplin Kerja)

Item Pernyataan

Koefisien Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Koefisien Reliabilitas

Titik

Kritis Kesimpulan

X2

1 .889 0,300 Valid

.913 0,700 Reliabel

2 .873 0,300 Valid

3 .603 0,300 Valid

4 .624 0,300 Valid

5 .823 0,300 Valid

6 .904 0,300 Valid

7 .922 0,300 Valid

8 .915 0,300 Valid

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y (Produktivitas Kerja)

Item Pernyataan

Koefisien Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Koefisien Reliabilitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Y

1 .594 0,300 Valid

.938 0,700 Reliabel

2 .538 0,300 Valid

3 .747 0,300 Valid

4 .806 0,300 Valid

5 .756 0,300 Valid

6 .745 0,300 Valid

7 .780 0,300 Valid

8 .788 0,300 Valid

9 .771 0,300 Valid

3.2.5 Metode Analisis dan Perancangan Hipotesis

3.2.5.1Metode Analisis

3.2.5.1.1 Metode Analisis Deskriptif

Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif suatu metode yang dilalkukan dengan cara mengumpulkan data dan informasi yang relevan dengan permasalahan penelitian untuk selanjutnya analisis ini adalah menjawab bagaimana penelitian karyawan terhadap semangat, disiplin dan produktivitas. Dimana penelitian deskriptif ini adalah penelitian yang dilakukan terhadap variable mandiri yaitu tanpa membuat perbandingan, atau menggabungkan dengan variable lain. Dalam menganalisis secara deskriptif digunakan dalam bentuk table bentuk jumal dan persentase.

Untuk pengkategorian tanggapan responden, dilakukan dengan membuat pengkategorian skor untuk menetukan kategori tinggi, sedang, rendah terlebih dahulu harus menetukan nilai indeks minimum, maksimum dan intervalnya dan jarak intervalnya. Sebagai berikut di jelaskan :

1. Nilai indeks minimum : skor terendah dikali jumlah pertanyaan dikali jumlah responden.

2. Nilai indeks maksimum skor tertinggi dikali jumlah pertanyaan dikali jumlah responden.

3. Interval adalah selisih antara nilai indeks minimum dengan indeks maksimum. 4. Jarak interval adalah interval ini dibagi dengan jumlah jenjang yang

diinginkan.

Skor aktual

% skor = X 100% Skor ideal

Sehingga pengkategorian skor jawaban responden untuk masing-masing ukuran penelitian adalah sebagai berikut

Tabel. 3.5

Pengkategorian Skor Jawaban Interval Tingkat Intensit

As

Krikteria  20% - < 36%

 36% - < 52%  52% - < 68%  68% - < 84%  84% - < 100%

 Sangat Tidak baik

 Tidak Baik

 Cukup Baik

 Baik

 Sangat Baik

Sumber: Sugiyono (2009:184)

Kesimpulan penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah penelitian, pengumpulan data dan analisis data, oleh karena itu tergantung pada kualitas data yang di analisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian.

Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan

langkah-langkah : yaitu , memberikan nilai pemboboton 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Data yang diperoleh sebagai hasil penyebaran dari kuesioner bersifat ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan maka skala pengukurannya harus dinaikkan ke skala pengukuran yang lebih tinggi, yaitu skala pengukuran interval agar dapat diolah lebih lanjut. Untuk itu maka digunakan Method of Succesive Interval (MSI) Harun Al Rasyid, yang pada dasarnya adalah suatu prosedur untuk menempatkan setiap objek ke dalam interval.

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data menurut Harun Al Rasyid adalah:

1. Menentukan frekuensi tiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk setiap pertanyaan.

2. Menentukan proporsi setiap responden yaitu dengan cara membagi frekunsi dengan jumlah sampel.

3. Menentukan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

4. Menentukan nilai Z untuk masing-masing proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

5. Menghitung Scale Of Value (SV) untuk masing-masing proporsi responden, dengan rumus:

Dimana :

Density at lower limit : Kepadatan Batas Bawah

Density at Upper limit : Kepadatan Batas Atas

Area Under Upper Limit : Daerah di Bawah Batas Atas

Area Under Lower Limit : Daerah di Bawah Batas Bawah

6. Mengubah Scale Of Value(SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentrasformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh Transformed Scale Of Value (TSV) dengan rumus



1 SVmin



SV

Y   

7. Pada prinsipnya, menaikkan data dari skala ordinal menjadi data interval merupakan hal yang relatif mudah, namun karena setiap atribut harus dinaikkan satu per satu, maka pekerjaan ini menjadi rumit dan membosankan karena membutuhkan ketelitian dan waktu yang relatif lama. Untuk mengatasi masalah ini, peneliti menggunakan program MSI pada Ms.Excel

yang digunakan untuk mentransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. ) Limit Lower Under Area ( ) Limit er Under Upp Area ( limit) at Upper (Density -limit) lower at (Density Interval of Means  

3.2.5.1.2 Analisis Kuantitatif

Menurut sugiyono (2008; 15) menyatakan sebagai berikut:

Metode kuantitaif adalah penelitian yang berlandaskan pada filsafat posotivisme digunakan untuk meneliti populasi pada sampel tertentu, dari pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data yang digunakan instrument penelitian analisis data bersifat kuantitatif atau statistic dengan tujuan instrument penelitian analisis data bersifat kuantitaif atau statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang diterapkan.

Dalam penelitian ini yang digunakan oleh peneliti adalah analisis kuantitatif untuk mengetahui hubungan antara variabel (X1) semangat kerja, (X2)

disiplin kerja dan variabel (Y) produktivitas kerja serta seberapa besar pengaruhnya. Adapun metode analisis yang digunakan adalah sebaga berikut:

3.2.5.1.3 Rancangan Analisis Data

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda (multiple regression) untuk mengetahui pola perubahan nilai variabel yang disebabkan oleh variabel lain dan untuk menemukan tingkat keeratan hubungan variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Langkah-langkah yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.

Persamaan Regresi Linier Berganda adalah:

Dimana,

Y = variabel dependen

X1, X2 = variabel independen α = konstanta

β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Semangat Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2), sedangkan variabel dependen adalah

Produktivitas Kerja (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya: Y = α + β1X1 + β 2X2 + e

Dimana :

Y = Produktivitas Kerja

α = Konstanta dari persamaan regresi

β1 = koefisien regresi dari variable X1, Semangat Kerja β2 = koefisien regresi dari variable X2, Disiplin Kerja X1 = Semangat Kerja

X2 = Disiplin Kerja

2. Analisis Korelasi Berganda

Menurut Sugiono (2008), pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama, dengan menggunakan pendekatan Korelasi Berganda dengan rumus :

1 2

1 1 2 2

2

X X Y

b X Y b X Y

r

Y











dimana :

r = koefisien korelasi

X1 = Variabel Bebas pertama (semangat kerja)

X2 = Variabel Bebas Kedua (disiplin kerja)

Y = Variabel Terikat (produktivitas kerja)

Nilai r berkisar antara -1,00 sampai dengan 1,00. Jika dalam perhitungan ternyata diperoleh harga r yang lebih besar dari +1 atau lebih kecil dari -1, hal tersebut mengindikasikan adanya kekeliruan dalam perhitungan.

Apabila nilai r negatif berarti terdapat korelasi yang negatif atau hubungan yang berlawanan arah antara variabel X dengan variabel Y. Sedangkan bila nilai r positif berarti terdapat hubungan yang positif atau hubungan yang searah antara variabel X dengan variabel Y. Interpretasi harga koefisien korelasi :

a. Apabila r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel sangat lemah dan tidak terdapat korelasi sama sekali.

b. Apabila r = +1 atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat serta terjadi korelasi yang searah (jika X naik maka Y pun naik).

c. Apabila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat sekali serta terjadi korelasi yang berlawanan (jika X naik maka Y turun atau sebaliknya).

Tabel 3.6

Interprestasi Koefisien Korelasi

Sumber: Sugiyono (2009:184)

3. Analisis koefisien determinasi

Koefisien determinasi adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar analisis disiplin kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan rumus perhitungannya adalah sebagai berikut :

KD = rs²

Dimana :

KD = Koefisien Determinasi rs = Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

3.2.5.2 Perancangan Hipotesis

1. Pengujian Secara Simultan/Total.

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

 Rumus uji F yang digunakan adalah :

) R 1 ( k R ) 1 k n ( F 2 ... X . Y 2 ... X . Y    

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara bersama – sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung > Fkritis,

maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas

(semangat dan disiplin kerja) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat (produktivitas kerja) ditolak dan sebaliknya.

Perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment (Pearson).

Page 2 of 2 KETERAMPILAN

Keterampilan Berbahasa

Bahasa 1 : Indonesia

Bahasa 2 : Inggris

Keterampilan Komputer

PENGALAMAN BERORGANISASI

2000-2003 : PRAMUKA (SMP)

Field Subfield

Sistem Operasi Microsoft Windows XP

Office Microsoft Office 2007 (Word, Excel, PowerPoint, Visio) Drawing Adobe Photoshop

v

KATA PENGANTAR

ِمْيِحَرلا ِنمْحَرلا ِه ِمْسِب

Assalamualaikum wr.wb

Puju dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul “Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat Bagian Balai Data Dan Informasi”.

Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang strata satu program studi manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam perusahaan. Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian laporan skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, sehingga penulisan laporan skripsi ini dapat diselesaikan. Untuk itu ucapan terimakasih dan teriring doa semoga segala amal dan perbuatan dibalas oleh Tuhan Yang Maha Esa terutama kepada Prof. Dr. Hj Umi Narimawati, Dra. SE, M.Si selaku pembimbing penyusun laporan skripsi yang dengan integritas

vii

akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan penulisan laporan skripsi ini.

Selanjutnya pada kesempatan ini, penulis dengan rasa syukur dan keikhlasan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan usulan penelitian ini, diantaranya :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto M.MC, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr.,Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas komputer Indonesia, dan juga sekaligus selaku pembimbing dalam penyusunan usulan penelitian skripsi ini, yang telah memberikan bantuan dan nasihatnya.

3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan Dosen penguji yang telah menguji dan memberikan masukan – masukan kepada saya.

4. Dra. Rahma Wahdiniwaty.,M.Si. selaku Dosen Penguji yang telah menguji dan memberikan masukan – masukan kepada saya.

5. Bapak Rizki Zulfikar, SE., M.Si., selaku Koordinator Usulan Penelitian Skripsi dan juga sekaligus selaku Dosen Wali MN-2 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas komputer Indonesia.

vii

6. Ibu Isniar Budiarti,SE.,M.Si dan Trustorini Handayani, SE., M.Si selaku dosen penguji. Terima kasih atas semua bantuannya.

7. Seluruh Staf Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

8. Karyawan Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat Bagian Balai Data Dan Informasi, yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam menyediakan data yang diperlukan dalam penyusunan usulan penelitian skripsi.

9. Teman-Teman Kost dan Alumni Universitas Komputer Indonesia khususnya Mn-1 Angkatan Tahun 2006 yang selalu mendukung dan mendoakan perjalanan saya. 10. Ayahanda dan Ibunda, yang tiada henti-hentinya memberi dukungan do’a, moril dan materil serta motivasi kepada penulis, dengan bangga kupersembahkan hasil karyaku ini kepadamu

vii

Dan akhir kata, penulis berharap penyusunan laporan kerja praktek ini berguna untuk kepentingan pihak yang berkepentingan khususnya membantu spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia mengembangkan pengetahuannya, khususnya lagi berhubungan dengan judul yang telah terselesaikan.

Wassalamualaikum wr.wb

Bandung, February 2011

LEMBAR PENGESAHAN

Judul : Semangat dan Disiplin Kerja Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Prov. Jawa Barat. Nama : Fiqh Adam Perdana

NIM : 21206009

Jenjang : Strata Satu (S1) Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Bandung, Februari 2011 Menyetujui, Pembimbing

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE.,M.Si. NIP.4127.34.02.015

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE.,M.Si. Linna Ismawati, SE., M.Si. NIP.4127.34.02.015 NIP.4127.34.02.008