KAJIAN PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI TPP DI PEMERINTAH KOTA CIMAHI
15 LAPORAN AKHIR
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa
hasil, diantaranya adalah:
Tujuan yang jelas bagi
organisasi dan
proses yang benar untuk
mengidentifikasi, mengembangkan,
mengukur, dan
membahas tujuan. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen
senior dengan tujuan masing‐masing pekerja. Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan. Mendorong pengembangan pribadi.
2.3 Prinsip Dasar dalam Pemberian Insentif
Dalam menyusun skala tunjangan remunerasi PNS perlu diperhatikan beberapa azas dan prinsip sebagai berikut:
1. Azas Keadilan Insentif sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu
bahwa imbalan tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing‐masing pegawai dalam proses bekerja. Mereka yang
memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima tunjangan yang lebih tinggi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang
baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Azas Berimbang Insentif juga harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa
harus menerima tunjangan yang kira‐kira sama. 3. Tunjangan yang Diberika Layak dan Wajar
Insentif harus dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya secara layak dan wajar.
4. Dapat Meningkatkan Kualitas Pegawai
KAJIAN PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI TPP DI PEMERINTAH KOTA CIMAHI
16 LAPORAN AKHIR
Sistem pemberian insentif harus mampu meningkatkan kualitas pegawai, mendorong peningkatan prestasi dan produktivitas kerja, menumbuhkan
motivasi dan kreativitas. 5. Sesuai Kemampuan Anggaran Daerah
Sistem insentif harus mampu menjamin kelangsungan organisasi. Pemerintah Daerah tidak boleh membayar insentif terus menerus lebih tinggi
dari kemampuan anggarannya sehingga mengakibatkan anggaran defisit. 6. Meminimalkan Kesenjangan
Perlu dijaga keseimbangan besaran tunjangan untuk tidak terjadi kesenjangan yang mencolok antara jabatan tertinggi dengan terendah
maupun antar masing‐masing jabatan.
2.4 Metode Perhitungan Insentif
Banyak ragam penilaian kinerja PNS yang sudah dikeluarkan Pemerintah, mulai dari DP3 hingga yang terbaru menggunakan Sasaran Kerja Pegawai SKP.
Pemerintah dalam hal ini Presiden Republik Indonesia sudah mengeluarkan aturan mengenai Sasaran Kerja Pegawai yaitu Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS merupakan suatu proses penilaian
secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011.
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku
Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP sasaran kerja pegawai dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing‐masing unsur
SKP sebesar 60 dan Perilaku Kerja sebesar 40 . Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan baik tunjangan pegawai maupun
karir‐nya.
Tidak terkecuali Pemerintah Kota Cimahi, dimana sudah mulai melaksanakan perhitungan tunjangan kinerja TKD untuk menunjang produktivitas. Akan
KAJIAN PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI TPP DI PEMERINTAH KOTA CIMAHI
17 LAPORAN AKHIR
tetapi, proses ini masih belum berdasar kepada peraturan perundangan yang berlaku dan butuh pelaksanaan dan pengawasan yang serius dari seluruh unsur
Pemerintahan Kota Cimahi.
2.5 Prinsip Sistem Tunjangan Kinerja Daerah
