PENGARUH SELEKSI, KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MARKETING (STUDI PADA PT. HM. SAMPOERNA TBK, CABANG SURAKARTA)

ABSTRACT

THE EFFECT OF SELECTION, COMPENSATION AND JOB PROMOTION ON THE PERFORMANCE OF THE MARKETING

EMPLOYEES

(A STUDY OF PT. HM. SAMPOERNA TBK, SURAKARTA BRANCH)

By : Yuditia Rani

This study analyzes the effect of selection, compensation and promotion of the marketing employees in PT. HM. Sampoerna Tbk, Surakarta branch. Employees were 55 people and has been taken as a whole. The analysis technique used multiple linear regression test, classical assumptions test and hypotesis test. Analyzed data derived from questionnaires and direct interviews of the employees and their marketing manager. The results from the research that based on the statistical test, conclude that the selection variables exerts significant effect on employee performance. On the other hand, compensation doesn’t significantly affected and promotion, also, didn’t have a significant influence on employees performance. In this study there is a 0,261(zero point two hundred sixty one) from adjusted value of R2, which it means that 2.61% (two point sixty one percent) of the three variables in this study can be supported by several other factors including the person's thought process and conditions, job satisfaction, and even a person's level of discipline.

Key Word : Selection, Compensation, Job Promotion, To PT. HM. Sampoerna Surakarta, Performance.

ABSTRAK

PENGARUH SELEKSI, KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MARKETING

(STUDI PADA PT. HM. SAMPOERNA TBK, CABANG SURAKARTA)

Oleh : Yuditia Rani

Studi ini menganalisis pengaruh seleksi, kompensasi dan promosi jabatan karyawan marketing PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta. Karyawan berjumlah 55 orang dan telah diambil secara keseluruhan. Teknik analisis yang digunakan menggunakan uji regresi linear berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Data yang dianalisis berasal dari penyebaran kuesioner dan wawancara langsung terhadap karyawan dan manager marketingnya. Dari penelitian yang dihasilkan dapat disimpulkan bahwa berdasarkan uji statistik bahwa variabel seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan selanjutnya promosi jabatan juga tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini terdapat nilai adjusted R2 sebesar 0,261 hal ini berarti bahwa 2,61% dari ketiga variabel di penelitian ini dapat ditunjang dengan beberapa faktor-faktor lainnya diantaranya yaitu proses pemikiran dan kondisi seseorang, kepuasan kerja, dan bahkan tingkat kedisiplinan seseorang. Kata kunci : _{Seleksi, Kompensasi, Promosi Jabatan, PT. HM.}

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan sebuah perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan atau organisasi (Handoko, 2006).

Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif agar mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis

pekerjaan yang telah diberikan (Handoko, 2006). Adapun aktifitas-aktifitas dari manajemen sumber daya manusia ini terdiri atas perencanaan sumber daya manusianya seperti contoh yakni pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien.

PT. HM. Sampoerna Tbk, merupakan salah satu produsen penghasil rokok terkemuka dan terbesar di Indonesia ini sebelumnya merupakan perusahaan keluarga, yang dimana hal ini tidak dapat dipisahkan dari keberadaan keluarga Sampoerna secara turun temurun dari generasi ke-generasi, yaitu dimulai dari seorang imigran Cina bernama Liem Seng Tee, selaku perintis bisnis, kemudian dilanjutkan oleh anaknya yakni Putera Sampoerna dan juga cucunya Michael Joseph Sampoerna. Begitu juga setelah PT. HM. SampoernaTbk di ambil alihkan oleh Philip Morris Indonesia, Inc (PMI) hingga sekarang ini kesuksesan ini semua tidak terlepas dari loyalitas dan semangat kerja dari para pegawainya.

Sumber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing PT. HM Sampoerna Tbk, sehingga pengembangan kompetensi sumber daya manusia merupakan salah satu faktor dari kunci keberhasilan untuk pencapaian visi dan misi PT. HM Sampoerna Tbk. Sejalan dengan visi, misi, dan strategi dari perusahaan untuk menjadi sebuah perusahaan yang bertanggung-jawab secara sosial dan pemimpin dalam industrirokok terkemuka yang memandang ke arah cakrawala peluang bisnis yang lebih luas ke masa depan dan menjadi perusahaan tembakau terkemuka di Indonesia.

Tabel 1. Struktur Organisasi PT. HM. Sampoerna Tbk

No Departemen Devisi Jumlah

Karyawan Keterangan 1 Compliance

2 Corporate Affairs 3 Finance & Accounting 4 General Affairs &

Travel Services 5 Human Resources 6 Information Services 7 Law

8 Logistics 9 About Marketing 10 Functional Groups 11 National Security 12 Operations

13 Planning & Business Development 14 Sales

15 Marketing Director 7 Head Office

Brand Marketing 35 Head Office

Field Trade Marketing 17 Head Office Field Consumer Marketing

Support 23

Head Office Marketing Services 16 Head Office Consumer Insight &

Marketing Intelligence (CIMI)

9

Head Office

Marketing OD &

Compliance 11

Head Office Marketing Public Relation 8 Head Office

Field Marketing Area

- Zona Manager

4 West, Jakarta, Central & East - Regional Manager

11 Sumatera1, Sumatera2, Sumatera3, Jakarta 1&2, West Java, Central Java, East Java, Kalimantan, Sulawesi, Bali - Regional Trainer 11 Regional Office - Regional Analyis 11 Regional Office

- Area Manager 62 Area Office

- Area Analyis 62 Area Office

- Area Supervisor 252 Area Office

- Driver 41 Area Office

Untuk menunjang operasional PT. HM Sampoerna Tbk diperlukan sumber daya manusia yang handal. Salah satu sumber daya manusia yang mempunyai peranan penting dalam kegiatan PT. HM Sampoerna Tbk adalah karyawan marketing, dimana dalam bagian marketing merupakan ujung tombak dari berjalan atau tidaknya kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Pemilihan karyawan yang tepat pada perusahaan akan dapat meningkatkan jumlah keuntungan perusahaan yang akan dilihat pada kinerja karyawan tersebut.

Menurut Gibson (1998), kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer atau pengusaha. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Kinerja yang dihasilkan oleh anggota organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah seleksi, kompensasi dan promosi. Sistem seleksi yang dilakukan oleh PT. HM. Sampoerna Tbk, secara keseluruhan baik untuk kantor cabang yang ada di daerah maupun departemen yang lain yang berada di kantor pusat, sebagai contoh: Departemen Logistik, Treasury, Pabrik, Sales, Procurement, Legal, Accounting, dan lain-lain, dilakukan secara centralize di bawah departemen HRD divisi Rekruitmen, dimana masing-masing departemen atau divisi mengajukan permohonan kebutuhann karyawan berdasarkan man power planning yang telah dibuat sebelumnya. Untuk proses dari seleksi yang dilakukan, terdiri atas beberapa bagian, diantaranya:

a. Seleksi Team Recruitment HO (Head Office), dimana calon karyawan akan melalui proses seleksi dan disesuaikan kebutuhan dari area, kemudian Team Recruitment akan melakukan tes tertulis.

b. Selanjutnya dari hasil tes tertulis, Divisi Recruitment akan menyampaikan ke user didalam hal ini PT. HM. Sampoerna Tbk, cabang Surakarta dan juga termasuk Manager Regional yang berada di Jawa Tengah akan di infokan dan di undang untuk menghadiri atau menyeleksi tes berikutnya (tes ini lebih bersifat wawancara, FGD, minat, karakter, analisa psikologi yang dilakukan oleh user serta didampingi oleh Team Recruitment)

Tabel 2. Jumlah Karyawan Marketing PT. HM. Sampoerna, Tbk Cabang Surakarta

NO JABATAN JUMLAH

KARYAWAN

1 Area Marketing Manager 1

2 Area Marketing Executive 1

3 Supervisor Area Marketing LAMP 3

4 SPG + Driver SAM LAMP 12

5 Supervisor Area Marketing Event & Sponsorship 1

6 Special Event Organizer 2

7 Supervisor Area Marketing Trade 2

8 Merchandiser 14

9 Driver Merchandiser 12

10 Supervisor Area Marketing Media 1

11 Admin Area 2

12 Driver 1

13 Office Boys 1

14 Security 2

Total 55

Sumber : PT. HM. Sampoerna, Tbk Divisi Marketing Area Office Surakarta tahun 2013

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan secara keseluruhan sama untuk setiap area-nya, sebagai contoh biaya pengobatan (MBA), biaya kematian, izin cuti, THR, acara Employ Gathering, jamsostek, uang pensiun, dan lain-lain yang membedakannya adalah Bonus kwartalan dimana hal ini diperoleh dari pencapaian Target Penjualan, Market Share dan Zero Accidents.

Kebijakan-kebijakan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi. Kebijakan yang diberikan dapat berupa peningkatan gaji (salary Increase) dan

atau bahkan dapat di promosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Bea siswa kepada karyawan yang memiliki keluarga, Beasiswa dapat diberikan kepada karyawan yang memenuhi kriteria-kriteria dan berdasarkan kebiasaan hanya untuk level salesman ataupun driver. Setiap tahun program ini pasti dilakukan, hanya saja saat ini masih akan ditentukan maksimal 3 orang atau area dengan Surat Keterangan Ranking dari Sekolah, dan setiap tahun juga akan dinilai apakah siswa yang menerima beasiswa tersebut tetap berprestasi atau bahkan menurun. Sedangkan promosi bagi setiap karyawan di PT HM SampoernaTbk, Cabang Surakarta mendapatkan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang sebelumnya, sebagai contoh email yang diterima terkait dengan promosi jabatan ke tingkat yang lebih tinggi, dimana untuk mendapatkan peningkatan gaji (salary increase) merchandiser kenaikan diperlukan karena basic salary dianggap masih belum memadai dan untuk supervisor dikarenakan performance kerja karyawan yang bersangkutan dianggap sangat kurang dalam pencapaian suatu target.

Faktor seleksi, kompensasi dan promosi dapat meningkatkan kinerja karyawan dimana pada akhirnya akan memberikan dampak positif pada kelangsungan hidup PT. HM. Sampoerna Tbk khususnya di kantor Cabang Surakarta. Selain itu, perusahaan juga mengadakan pelatihan sebagai upaya untuk pengembangan karyawannya. Hal ini memiliki tujuan memotivasi kinerja karyawan agar dapat meningkatkan perubahan yang lebih baik didalam organisasi atau perusahaan.

Perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan kondisi dimana pasar usaha dapat bersaing ditingkat global. Oleh karena itu, mengelola karyawan yang berjumlah ratusan untuk skala nasional bukan merupakan perkara yang mudah, jika dilihat dari karakteristik individu, perspektif

budaya yang beraneka ragam atau berbeda-beda satu dengan yang lain. Sehingga dibutuhkan kemampuan dan ketrampilan yang kuat dalam mencetak kader-kader yang mampu menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan atau organisasi.

Berdasakan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Seleksi, Kompensasi dan Promosi Terhadap Kinerja Karyawan Marketing pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah seleksi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (maketing) PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta?

2. Apakah kompensasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (marketing) PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta?

3. Apakah promosi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (marketing) PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta?

4. Apakah seleksi, kompensasi dan promosi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (marketing) PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan seleksi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan promosi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

4. Untuk mengetahui pengaruh signifikan seleksi, kompensasi dan promosi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memiliki manfaat dalam 2 aspek, yaitu aspek teoritis dan praktis:

a. Aspek Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan referensi mengenai pengembangan sumber daya manusia khususnya mengenai seleksi, kompensasi dan promosi terhadap kinerja karyawan.

b. Aspek Praktis

1. Bagi perusahaan, untuk memberikan masukan yang bermanfaat mengenai seleksi, kompensasi dan promosi perusahaan sehingga dapat mengurangi apabila terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam penulisan penelitian ini.

3. Bagi penelitian lanjutan, sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Seleksi

2.1.1 Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, penyeleksian, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima di perusahaan. Proses tersebut dimulai dari ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:

1. Kinerja seorang manajer tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. 2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan

3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.

Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas menurut beberapa para ahli maka dapat dipahami bahwa seleksi merupakan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan-perusahaan yang bersangkutan.

2.1.2 Kriteria Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Martoyo (2000) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:

1. Pendidikan 2. Pengalaman kerja 3. Kondisi fisik 4. Kepribadian

a. Teknis Seleksi

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain:

1. Interview 2. Tes psikologi

4. Pusat pelatihan 5. Biodata

6. Referensi

7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu: 1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran 3. Pemeriksaan referensi 4. Wawancara pendahuluan 5. Tes penerimaan

6. Tes psikologi 7. Tes kesehatan

8. Wawancara akhir atasan langsung 9. Memutuskan diterima atau ditolak

b. Prinsip Proses Seleksi

Proses dalam pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi, yaitu:

1. Perilaku dimasa lalu yang merupakan prediktor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang.

2. Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.

c. Dasar Seleksi

Dasar seleksi adalah penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal sebuah perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain:

1. Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah 2. Jabatan

3. Ekonomi rasional 4. Etika sosial

d. Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:

1. Non ilmiah yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria yang standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan ataupun jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti:

1)Surat lamaran bermaterai atau tidak 2)Ijazah sekolah dan daftar nilainya 3)Surat keterangan kerja dan pengalaman

4)Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya 5)Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

7)Keturunan dari pelamar 8)Tulisan tangan pelamar

2. Ilmiah yaitu metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu dalam hal-hal antara lain:

1) Metode kerja yang sistematis

2) Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan 3) Berorientasi kepada prestasi kerja

4) Berpedoman pada undang-undang perburuhan

5) Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya

Dari metode seleksi yang dikembangkan oleh para ahli beberapa diantaranya teknik yang dapat membantu pengambilan keputusan dalam fase kritis dari proses perekrutan dan seleksi guna mendapat orang yang tepat untuk jabatan yang tepat pada saat yang tepat merupakan bagian penting dari pekerjaan manajer manapun. Kecuali keputusan untuk mengangkat seorang individu untuk suatu jabatan adalah “baik”, peluang untuk pengangkatan yang berhasil sangat terbatas.

Suatu keputusan seleksi yang bagus mengakibatkan orang yang di angkat menunjukan tingkat kinerja yang memuaskan dalam waktu dan biaya yang dapat diterima. Jebakan yang umum terhadap kesalahan dalam tahapan penyeleksian disebabkan oleh sebagian besar kesalahan manajer pada umumnya hanya memberikan perhatian yang sedikit terhadap sifat penting suatu keputusan.

Dalam memilih metode seleksi, manajer yang bertanggung jawab harus memperhatikan beberapa faktor, diantaranya:

1. Jabatan yang dibicarakan

2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan

3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat 4. Kelayakkan pelaksanaan metode dalam halnya:

 Sumber daya yang diperlukan (ruang, material, peralatan dan biaya)

 Ketrampilan yang diperlukan

 Waktu yang diperlukan untuk manager, kandidat calon karyawan 5. Dampak terhadap perusahaan

6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan hasil yang diharapkan.

Dalam proses seleksi biasanya kita terjebak akan kesalahan-kesalahan yang tidak mendasar dalam sebuah perekrutan tenaga kerja yang tidak mendasar diantaranya:

 Penampilan (rambut, tampilan wajah, pakaian, cara bersikap, penggunaan kosmetik) contoh, badan yang membungkuk dapat mengidentifikasi rasa takut, walaupun dapat saja dikarenakan individu tersebut kedinginan. Penggunaan parfum dapat dilihat sebagai orang yang mementingkan hal-hal lahiriah dan suara yang tidak berbunyi menunjukan ketiadaan rasa percaya diri.

 Perilaku (kesesuaian dari adat istiadat masyarakat, konvensi, pola perawakan badan, dan bahasa) sebagai contoh, semua orang tahu bahwa anda menunggu untuk dipersilahkan sebelum duduk pada permulaan

wawancara, yang berarti bekerja secara tidak hati-hati, dan getaran tangan lebih dianggap sebagai tanda dari gangguan urat syaraf dari pada indikator lain karena kedinginan.

Tidak ada teknik seleksi yang dapat menghilangkan kesalahan dan penyimpangan ini. Alasan untuk keberadaan proses bawah sadar ini adalah sebagai pengaman bagi kita dengan melindungi kesehatan fisik dan mental kita. Oleh karena itu, hal-hal tersebut harus dilihat sebagaimana adanya bagian dari persepsi manusia normal dan proses pembuatan keputusan.

Mereka memainkan peran yang berguna dalam memastikan kerja sama dan bekerja secara efektif dengan membantu kita menemukan orang-orang yang sependapat, yang memiliki nilai-nilai kita. Tetapi karena mengandung prasangka dan asumsi yang tidak mendasar, maka tidak diijinkan untuk memiliki pengaruh atas praktik perekrutan dan seleksi moderen. Metode seleksi yang efektif harus lebih mempertimbangkan keberadaan proses yang memungkinkan keputusan dibuat sesuai dengan kebutuhan organisasi, dari pada prasangka dan asumsi menyeleksi. Tidak ada metode yang dapat mengambil alih pertimbangan manusia, tetapi metode seleksi dapat membantu menyusun proses dan membuat kriteria pembuatan keputusan menjadi eksplisit, dengan cara ini, resiko yang melekat dalam memprediksi prilaku orang lain “judge” dapat dikurangi.

Metode seleksi memberikan alat yang sistematis dimana informasi mengenai kandidat dapat dikumpulkan dan membantu memprediksi kinerja mereka dalam jabatan tertentu. Beberapa metode lebih baik dari pada yang lain, namun suatu metode yang baik bila diterapkan secara buruk tidak akan berfungsi efektif.

e. Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang telah ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:

1. Karyawan yang memiliki potensi 2. Karyawan yang disiplin dan jujur

3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan 4. Karyawan yang terampil

5. Karyawan yang kreatif dan dinamis 6. Karyawan yang loyal

7. Mengurangi turn-over karyawan

8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

9. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan

10. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Suatu cara departemen personalia dalam usahanya meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai dalam memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa yang adil, serta meningkatkan

motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli antara lain sebagai berikut :

Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004) mengemukakan: “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk suatu penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi”. Menurut Rivai (2004) mengemukakan bahwa: “Kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.

Kompensasi menurut Sihotang (2007) ”Kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”. Menurut Sikula (1981) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007) bahwa: ”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”.

Hariandja (2009) mengemukakan bahwa : ”Kompensasi adalah keseluruhan atas balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka penulis mencoba menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Veithzal Rivai (2004) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non-finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Noe (1996) yang dikutip oleh Panggabean (2004) mengemukakan bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas:

1) Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

2) Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

3) Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gaji dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya juga tidak menguntungkan bagi perusahaan, Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.

Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan sebuah perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

2.2.3 Tujuan Kompensasi dan Faktor-faktor Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut (Rivai: 2004) tujuan kompensasi yaitu Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :

1. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap para pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya yang berada didalam suatu perusahaan atau organisasi.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di atas standar yang telah di tetapkan dalam kebijakkan-kebijakkan yang telah ada di suatu perusahaan atau organisasinya masing-masing.

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Mangkunegara (2007) kompensasi mempunyai enam faktor yang mempengaruhi kebijakkan kompensasi yaitu :

1. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.

Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

3. Standard Biaya Hidup Pegawai

Kebijakkan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya suatu kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.

4. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikkan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan suatu kebijakkan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar yang pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

Menurut Rivai (2004) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi terbagi menjadi dua yaitu :

1. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

2. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi.

Menurut Panggabean (2004) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor :

1. Penawaran dan permintaan 2. Serikat pekerja

3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas

5. Biaya hidup

6. Pemerintah

Perlu dicatat bahwa tidak setiap perusahaan memberikan bentuk kompensasi seperti yang telah disebutkan di atas kepada karyawannya. Hal ini tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut. Di satu pihak perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, akan tetapi di pihak lain dari perusahaan juga harus memperhitungkan kemampuan perusahaan dalam membiayai karyawan tersebut. Kompensasi yang ini memerlukan biaya yang tidak sedikit oleh karena itu perlu diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat memberi manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

b. Tahapan Menetapkan Kompensasi

Menurut Rivai (2004) Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja.

Semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut ini:

Tahap 1: Mengevaluasi setiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaannya, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang di dasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Menurut Panggabean (2004) tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas:

1. Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal),

2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal),

3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity/keadilan karyawan), 4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah, 5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang

c. Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan Kompensasi

Menurut Panggabean (2004) metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Standar gaji yang berlaku umum. Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar di isi lowongannya)

2. Kekuatan serikat buruh. Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya

3. Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (diberi gaji sesuai produktivitas mereka). 4. Kebijaksanaan gaji dan upah. Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan

yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.

5. Peraturan pemerintah. Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu)

6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “Comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai sama bagi organisasi harus dibayar sama.

2.3 Promosi

2.3.1 Pengertian Promosi

Promosi mempunyai arti penting bagi para karyawan secara keseluruhan, dengan adanya pemberian kesempatan promosi, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Gambaran yang jelas mengenai pengertian promosi, dapat penulis kemukakan beberapa pendapat dari para ahli diantaranya sebagai berikut: Hariandja (2002) berpendapat bahwa “Promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar”.

Menurut Wahyudi (2002) “ Promosi adalah perubahan posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang ”. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003) “ Promosi adalah proses penugasan kembali seseorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi “.

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi adalah perpindahan posisi/jabatan atau pekerjaaan/penugasan kembali seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung jawab, serta wewenang akan meningkat pula.

Pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan gaji atau dan fasilitas-fasilitas lainnya. Hasil dari promosi yang dilakukan dapat membentuk perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bisa meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik.

2.3.2 Tujuan Promosi

Memperhatikan pengertian promosi, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakannya program ini adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja organisasi. Tujuan umum tersebut dapat terwujud karenan secara khusus pelaksanaan promosi akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran. Tujuan promosi menurut Rifai (2004) antara lain:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direlisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

e. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

f. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka di promosikan karyawan lainnya.

g. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. Semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat dengan begitu produktivitas kerjanya meningkat.

h. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

2.3.3 Dasar-Dasar Pertimbangan Promosi

Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan. Perbedaan tersebut terjadi karena masing-masing organisasi tentunya memiliki pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat keputusan dalam promosi perlu memperhatikan beberapa hal yang menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi, karena hal ini akan mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak dipromosikan.

Secara mendasar berbagai landasan pertimbangan promosi yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan dasar pertimbangan yang dikemukakan olehWahyudi (1998)antara lain :

a. Sistem Merit (Prestasi).

Sistem merit dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan promosi adalah prestasi dari tenaga kerjanya yang bersangkutan. Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang berprestasilah yang dapat terus mengembangkan karirnya kedepan, sementara yang berprestasi di bawah standar akan tersisihkan.

Bentuk promosi yang dapat dilakukan dengan menggunakan prestasi kerja dari pegawai sebagai landasan pertimbangan tidak terbatas pada program promosi, tetapi dasar prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program promosi lain.

Dasar prestasi kerja berarti program promosi dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan tertentu. Sistem merit hanya berdasarkan kepada prestasi kerja seseorang dan mengabaikan faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan lain-lain, maka hasilnya akan objektif.

b. Sistem Senioritas

Landasan promosi yang dipergunakan dalam sistem ini adalah senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi. Karena itu sistem ini akan mendorong tenaga kerja untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada organisasinya.

c. Sistem Nepotisme (Spoil)

Dibandingkan dengan sistem-sistem sebelumnya, maka sistem ini merupakan sistem promosi yang paling bersifat subyektif. Dasar pertimbangan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah hubungan keluarga, kenalan, koneksi.

Sistem nepotisme biasanya dapat kita jumpai dalam perusahaan-perusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh apabila semua jabatan kunci dalam perusahaan keluarga tersebut dipegang oleh mereka yang masih mempunyai hubungan keluarga. Sedangkan Heidjrachman dan Husnan (1996) menambahkan landasan dari promosi yang akan dilaksanakan oleh perusahaan kepada pegawainya sebagai berikut :

a. Kecakapan Kerja

Dalam hal ini, yang dijadikan landasan oleh perusahaan untuk melakukan promosi adalah kecakapan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dengan dasar kecakapan kerja berarti promosi dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan suatu jabatan tertentu.

b. Kombinasi senioritas dan kecakapan kerja

Dasar yang dianggap paling baik dan umum digunakan adalah gabungan antara senioritas dan kecakapan kerja biasanya digunakan untuk memberikan keseimbangan agar dasar yang digunakan terasa lebih jelas dan adil.

Dengan adanya dasar pertimbangan yang dikemukakan di atas diharapkan sebuah organisasi di dalam melaksanakan program promosi memperhatikan dasar pertimbangan yang akan dipakai, agar nantinya tidak terjadi konflik diantara karyawan karena kurang obyektifnya penilaian yang diberikan pada saat program promosi ini dilaksanakan.

2.3.4 Indikator Promosi

Untuk semua jabatan yang dibutuhkan karena kemampuannya yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu tidak selalu sama, misalnya untuk kepala bagian umum berbeda dengan kepala biro kepegawaian. Kedudukan seorang karyawan pada umumnya ditentukan dalam surat keputusan pimpinan organisasi atau perusahaan tentang pengangkatan baik yang menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan maupun tingkat sistem upah yang berlaku, sedangkan hak dan kewajiban merupakan hal yang timbul karena jabatan dan keduanya harus seimbang.

Dibawah ini merupakan indikator-indikator promosi yang pada umumnya dilaksanakan suatu organisasi atau perusahaan menurutWahyudi (2002):

a. Kejujuran

Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang sangat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga karja yang dipromosikan. b. Loyalitas

Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.

c. Tingkat Pendidikan

Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu.

Alasan yang melatar-belakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang.

d. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan dari promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikipun dianggap lebih banyak dari pada junior. Dengan demikian, di harapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik.

e. Inisiatif

Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta (inisiatif) merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya.

Kewajiban-kewajiban di atas merupakan bahan pertimbangan utama bagi seorang karyawan. Bila karyawan tersebut melaksanakannya dengan baik maka karyawan tersebut akan mendapatkan penghargaan dari pimpinannya yang antara lain berupa pembinaan promosi tanpa mengabaikan formasi yang ada.

Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama antara jabatan satu dengan jabatan yang lainnya tergantung dari tingkat kebutuhan perusahaan dari tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri.

2.3.5 Jenis- Jenis Promosi

Setelah kita ketahui bahwa pada dasarnya promosi adalah perubahan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi diikuti dengan peningkatan tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Tetapi ada beberapa ahli membagi promosi kedalam beberapa jenis, diantaranya adalah menurut Hasibuan (2003) yang membagi promosi ke dalam jenis-jenis promosi sebagai berikut:

a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara, promosi ini biasanya digunakan apabila harus mengisi suatu jabatan kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, atau mengikuti pendidikan. Untuk mengisi kekosongan tersebut maka salah satu seorang pegawai diangkat dalam sementara waktu untuk melaksanakan tugas-tugas jabatan yang bersangkutan.

b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi persyaratan untuk dipromosikan.

c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit di pindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertakan dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

d. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

Organisasi umumnya menggunakan dua kriteria utama di dalamnya yaitu mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas karyawan yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak beberapa terminologi muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah di tetapkan.

Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Supaya menghasilkan kinerja yang baik maka seseorang di haruskan memiliki kemampuan, kemauan usaha supaya setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan berat dalam lingkungannya.

Menurut Mangkunegara (2007) Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Selanjutnya Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan istilah dari kata Job Performance dan Actual Performance (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

Dengan demikian maka kinerja merupakan suatu hasil yang dihasilkan dari suatu pekerjaan dimana waktunya telah ditetapkan sebelumnya atau suatu periode waktu tertentu. Dapat juga dikatakan sebagai hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai atau karyawan.

2.4.2 Pengukuran Kinerja

Robertson (2003) seperti dikutip Mahmudi (2005) yang menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa dan kualitas, perbandingan hasil dengan target, dan efektivitas tindakkan dalam

pencapaian tujuan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan yang bersangkutan. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah tanggung jawab, prakarsa, ketaatan, kejujuran, kesetiaan, kerja sama, dan prestasi kerja. Menurut Siagian (1997) bahwa penilaian pengukuran kinerja bermanfaat untuk:

a) Perbaikan prestasi kinerja, b) Penyesuaian kompensasi, c) Keputusan penempatan,

d) Kebutuhan latihan dan pengembangan, e) Perencanaan dan pengembangan karir, f) Memperbaiki penyimpangan proses staffing, g) Mengurangi ketidakakuratan informasi, h) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan, i) Kesempatan kerja yang adil,

j) Membantu menghadapi tantangan eksternal.

Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dapat disusun sesuai rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, penilaian kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi pengembangan karir, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, dan kebutuhan pelatihan. Aspek-aspek yang untuk meningkatkan kinerja karyawan sangat banyak diantaranya seleksi karyawan, kompensasi dan promosi.

Tujuan utama penilaian kinerja pegawai adalah untuk memotivasi karyawannya dalam mencapai sasaran operasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, pada sebuah perusahaan.

2.4.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan menurut Mangkunegara (2004) yang terdiri atas :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi diri (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya dimana karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikkan yang memadai untuk jabatannya dan terampil didalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya, maka ia akan lebih mudah didalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk atas dasar dari sikap (attitude) seorang karyawan didalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan pekerjaan. Hal ini karena motif prestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan menjadi lebih mudah.

Motif berprestasi oleh karena itu harus dikembangkan dalam diri dan mampu memanfaatkan serta menciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna untuk mencapai kinerja yang lebih maksimal.

2.4.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2005).

Penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Menurut Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi dari : akurasi, ketelitian, ketrampilan dan penerimaan pengeluaran

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keeluaran dan kontribusi

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : saran, arahan, atau perbaikkan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sangsi, warkat, regulasi, dapat

5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan dengan pimpinan dan media komunikasi.

Menurut Handoko (2001) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksikan prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi di perusahaan.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu, pemikiran ini dibandingkan dengan target atau sasaran yang disepakati secara bersama. Tentunya dalam penilaian tetap harus mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria: 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target

dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.5 Hubungan Seleksi, Kompensasi dan Promosi Terhadap Kinerja Karyawan

1. Hubungan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

Seleksi merupakan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan-perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Martoyo (2000) kriteria seleksi dapat dirangkum menjadi beberapa kategori: pendidikkan, pengalaman kerja, kondisi fisik, dan kepribadian. Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja yang baik, maka perusahaan harus memulainya dari seleksi karyawan, karena sebagaimana telah dijelaskan bahwa dengan adanya seleksi maka akan diketahui karyawan yang memiliki kinerja yang baik atau tidak yang dilihat berdasarkan hasil tes yang dilakukan.

Seleksi ini sangat penting, dengan adanya seleksi maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang akan bekerja sesuai pekerjaannya sehingga dapat memungkinkan karyawannya memiliki kinerja yang baik karena adanya kecocokkan dalam bekerja.

Hubungan dari seleksi terhadap kinerja karyawan disini yakni, langkah awal dalam pengelolaan sumber daya manusia yang baik pada umumnya dimulai dengan seleksi, pemeliharaan dan penempatan kerja karyawan. Sebab fungsi ini merupakan langkah awal untuk kelanjutan mempersiapkan sumber daya manusia yang benar-benar mampu dan sanggup menjalankan tugasnya.

Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak dari suatu perusahaan atau organisasi tersebut (Handoko: 2001). Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang sudah diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah (Malayu: 2007). Kinerja karyawan yang sesuai dengan sumber daya yang dimiliki juga merupakan salah satu faktor yang menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam menjalankan operasionalnya dalam mencapai tujuan perusahaan (Gomes: 2003).\

Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan dan sebagai hasilnya akan diketahui jika seorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.

Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Supaya menghasilkan kinerja yang baik seseorang harus memiliki kemampuan, kemauan usaha agar serta setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya. Maka disini, peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan untuk mencapai sasaran ataupun tujuanya.

Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan atau pekerjaan agar pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil.

2. Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan bentuk pengahargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada kayawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Menurut Panggabean (2004) kompensasi terbagi menjadi dua bagian yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi setiap karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk kompensasi nonfinansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.

Perusahaan PT. HM Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta seperti gaji, bonus, insentif, tunjangan, asuransi jiwa, serta biaya kesehatan yang diberikan mendorong pegawainya untuk bekerja secara maksimal, sehingga kinerja yang dihasilkan optimal.

Kompensasi nonfinansial yang diberikan seperti tugas-tugas yang menarik dan sesuai aturan, pekerjaan yang penuh tantangan, hasil kerja yang di hargai, penghargaan sesuai kinerja, kebijakkan yang diterapkan, rekan kerja yang kompeten dan menyenangkan serta lingkungan kerja yang nyaman telah mendorong pegawainya untuk bekerja secara maksimal guna mencapai kinerja pegawai/karyawan yang optimal.

Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh sesorang dari pekerjaannya, atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana pegawai tersebut bekerja (Simamora, 2004). Kompensasi nonfinansial dimaksudkan untuk mempertahankan pegawai dalam jangka panjang. Kompensasi nonfinansial dapat disimpulkan yakni memberikan kompensasi yang baik kepada pegawainya sehingga mereka dapat bekerja maksimal.

3. Hubungan Promosi terhadap Kinerja Karyawan

Adanya peran promosi jabatan dalam bekerja maka mempengaruhi kinerja karyawan dan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi tujuan yang diinginkan setiap karyawan. Karyawan berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.

Menghadapi arus globalisasi saat ini, sumber daya manusia memegang peranan sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan (Hariandja, 2002). Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.

Setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya, salah satu caranya adalah dengan target promosi.

Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju mendorong karyawan untuk menjadi lebih baik atau bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Hubungan promosi terhadap kinerja karyawan disini, dengan adanya target promosi, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dan diakui kemampuan kerjanya oleh perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.

Pimpinan harus dapat menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak bersemangat dalam bekerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan pemogokkan kerja.

Untuk memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.

Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang pantas atas prestasi kerjanya. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi dalam diri seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh untuk menghadapi masa depan perusahaan yang lebih baik kedepannya.

Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu memiliki peranan penting terhadap setiap penelitian ilmiah yang akan dilakukan. Penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai bahan dasar acuan dan sumber referensi penelitian seseorang dalam mengerjakan suatu karya ilmiah. Dibawah ini menjelaskan secara sistematis beberapa sumber-sumber referensi penelitian sebelumnya yang telah melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang berkaitan dengan seleksi, kompensasi, dan promosi:

Tabel 3. Penelitian Terdahulu

No Judul dan Tahun Nama Variabel Hasil

1. Pengaruh Seleksi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Redaksi PT. Aksara Dinamika

Yogyakarta (2011)

Juvenio A. Ximenes Pires

Pengaruh Seleksi (X) dan Kinerja Karyawan (Y)

Hasil dari penelitian ini menunjukkan variabel seleksi karyawan dalam variabel kinerja berpengaruh secara signifikan dalam menentukan kualifikasi persyaratan pekerjaan yang ditawarkan sehingga pelaksanakan seleksi karyawan yang baru dapat berkualitas sesuai kriteria dari perusahaan. 2. Analisis Pengaruh

Kompensasi

Terhadap Motivasi dan Kinerja, Studi Kasus Dosen Ekonomi Pada Perguruan Tinggi Swasta (2008)

Heri Sudarsono

Kompensasi (X) Terhadap Motivasi dan Kinerja (Y)

Menyatakan bahwa dosen di tuntut memiliki kemampuan berpikir secara logis. Selanjutnya gaji merupakan insentif yang penting bagi dosen. Maka pola penggajian yang dinilai secara profesional sesuai dengan standar atas prestasi dosen yang ditetapkan organisasi inilah yang berguna meningkatkan motivasi dan kinerja para dosen. 3. Pengaruh Promosi

Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero)

Medan (2011)

Wilantari Atika

Promosi Jabatan (X) dan Kinerja Karyawan (Y)

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kebijakkan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini digunakan (Senioritas dan Merit Sistem) sebagai variabel terikat dan Peningkatan Kinerja (Pengetahuan, Keahlian, Produktifitas, Motivasi, dan Lingkungan) sebagai variabel bebas. Analisis regresi linear hasil uji-T menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2.7 Kerangka Pikir

Karyawan adalah penghasil kerja demi tercapainya tujuan perusahaan secara optimal. Semangat berprestasi karyawan dalam kerja organisasi yang baik akan membawa keberhasilan yang menunjang pada kinerja individu. Oleh karena itu, untuk mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan bekerja sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias.

Kinerja merupakan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yangdiharapkan. Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya selama bekerja di perusahaan tersebut.

Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan.

Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masukdalam tingkatan kinerja tertentu. Supaya menghasilkan kinerjayang baik seseorang harus memiliki kemampuan, agar setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya. Apabila dikaitkan dengan keadaan pada objek penelitian, karyawan PT. HM. Sampoerna Tbk, cabang Surakarta dimana setiap pekerjanya (sesuai dengan kondisi di sana bagaimana kinerjanya). Oleh karena itu, ada banyak aspek yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa aspek yang berkaitan diantaranya (1) Seleksi, (2) Kompensasi, dan (3) Promosi.

Secara umum, kerangka pemikiran dalam penelitian dapat dilihat pada gambar kerangka pikir berikut:

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

2.9 Hipotesis 2. 9 Hipotesis

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah suatu penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono: 2007). Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Ho: Tidak ada pengaruh signifikan seleksi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

Ha: Ada pengaruh signifikan seleksi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

2. Ho: Tidak ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

Seleksi (X1)

Kompensasi (X2)

Promosi (X3)

Kinerja Karyawan (Y)

Ha: Ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

3. Ho: Tidak ada pengaruh signifikan promosi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

Ha: Ada pengaruh signifikan promosi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

4. Ho: Tidak ada pengaruh signifikan seleksi, kompensasi, promosi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

Ha: Ada pengaruh signifikan seleksi, kompensasi, dan promosi terhadap kinerja karyawan (marketing) pada PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan tipe penelitian eksplanatori. Penelitian eksplanatori adalah merupakan tipe penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun: 2002). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan tentang pengaruh seleksi, kompensasi, dan promosi terhadap kinerja karyawan marketing pada PT. HM. Sampoerna Tbk Cabang Surakarta maka tipe penelitian ini menggunakan metode penelitian yang berdasarkan data kuantitatif dan pengujian hipotesis.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: 1. Variabel Bebas

Variabel bebas juga sering disebut variabel independen, stimulus, prediktor, antecedent merupakan variabel yang mempengaruhi alat yang menjadi sebab perubahaannya atau timbulnya variabel terkait. Variabel bebas di dalam penelitian ini adalah seleksi (X1), kompensasi (X2), dan promosi (X3).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat sering juga disebut sebagai variabel dependen, output, kriteria konsekuen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

3.3 Definisi Konseptual

Definisi konseptual adalah pemaknaan konsep yang digunakan sehingga dapat memudahkan peneliti mengoperasikan konsep tersebut di lapangan (Singarimbun dan Efendi, 1997). Berikut merupakan definisi konseptual dalam penelitian ini, yaitu:

a. Seleksi adalah menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.

b. Kompensasi adalah kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, pengertian lain kompensasi juga dapat diartikan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka di perusahaan (S. Panggabean, 2004). c. Promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki

tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar (Hariandja, 2002).

d. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. (Mangkunegara: 2007).

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah petunjuk bagaimana suatu variabel diukur, dalam mengukur konsep dibutuhkan definisi operasional dalam menjabarkan konsep tersebut secara jelas (Singarimbun dan Sofyan: 2002). Uraian tentang definisi operasional adalah sebagai berikut:

Tabel 4. Operasional Variabel

No Variabel Definisi Operasional Sub Variabel Indikator 1 Seleksi

(X1)

Pemilihan sekelompok pelamar dalam memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di PT HM Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta.

 Pendidikan  Pengalaman

Kerja  Kondisi Fisik  Kepribadian

 Penjurusan dari pendidikan akhir calon karyawan  Kriteria yang

ditetapkan  Tes kesehatan  Tes Psikologi

2 Kompensasi (X2)

Bentuk suatu penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan pada karyawan PT. HM Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta baik yang berbentuk finansial maupun jasa.  Kompensasi Langsung  Kompensasi Tidak Langsung  Gaji  Upah  Insentif  Asuransi Kesehatan  Asuransi Jiwa

3 Promosi (X3)

Perpindahan tingkat jabatan pekerjaanseorang karyawan PT. HM Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta dari tingkat rendah ke tingkat yang lebih tinggi.

 Kejujuran  Loyalitas  Tingkat

Pendidikan

 Adanya unsur kejujuran untuk dipromosikan  Tanggung jawab

yang lebih besar  Memiliki daya

nalar yang tinggi 4 Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan terhadap PT. HM Sampoerna tbk, Cabang Surakarta

 Kualitas Kerja  Kuantitas

Kerja

 Kecepatan  Ketrampilan  Memahami fungsi

prinsip dasar pekerjaan

 Meningkatkan Target Kerja  Menciptakan

inovasi kerja dinamis

68

C. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Berdasarkan nilai korelasi tersebut ditemukan nilai koefisien determinasi (R2) merupakan pengkuadratan dari nilai korelasi. Koefisien determinasi menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. R2 dapat dirumuskan sebagai berikut:

R2 = b1 x1y + b2 x2y + b3 x3y ………..(4)

y2 Keterangan:

R = Koefisien korelasi ganda

b1...b2 = Koefisien regresi masing-masing variabel X1 = Variabel Seleksi

X2 = Variabel Kompensasi X3 = Variabel Promosi Y = Kinerja Karyawan

Selanjutnya R2 dengan menggunakan tabel dibawah ini untuk menyimpulkan bahwa sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independent terhadap variabel dependent rendah atau kuat.

Tabel 9. Tabel Interkarakteristik Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.001 – 0.200 Sangat Rendah

0.201 – 0.400 Rendah

0.401 – 0.600 Cukup Kuat

0.601 – 0.800 Kuat

0.801 – 1.000 Sangat Kuat

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan marketing PT. HM. Sampoerna Tbk, Cabang Surakarta maka ada beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut:

1. Seleksi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan marketing, yang dimana faktor seleksi meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat. Sehingga karakteristik seleksi relevan terhadap kinerja karyawan.

2. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan marketing dengan arah hubungan positif, dimana faktor kompensasi menurun dan kinerja juga menurun begitupun sebaliknya. Sehingga teori yang digunakan tidak relevan dengan kinerja karyawan.

3. Promosi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan marketing dengan arah hubungan yang negatif atau dapat dikatakan berbanding terbalik dimana faktor promosi menurun tetapi kinerja tetap meningkat. Sehingga teori yang digunkan tidak relevan dengan kinerja karyawan.

117

4. Faktor seleksi, kompensasi dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga teori ini secra keseluruhan relevan dengan kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dalam penelitian diatas dengan segala keterbatasan pengetahuan, penulis mencoba memberikan beberapa sarannya sebagai berikut:

1. Saran kepada penelitian selanjutnya yaitu perlu diadakan penelitian ulang diwaktu mendatang dengan menggunakan waktu yang cukup panjang minimal 3-4 bulan, karena selama waktu tersebut karyawan akan ada menerima kompensasi yang berupa bonus kwartal atau selama dalam

waktu itu ada implementasi yang dibuat dalam “action plan” kwartal

selama setahun. Disamping itu saran penulis berikutnya yaitu adanya penambahan variabel lain misalnya, “Job Knowledge” atau kemampuan seseorang untuk memahami konsep yang dibutuhkan dalam pekerjaannya.

2. Memberikan sumbangan masukkan kepada perusahaan dalam kebijakkan, untuk mengambil keputusan yang berkaitan terhadap faktor seleksi, kompensasi, promosi dan kinerja karyawan. Sekalipun kompensasi dan promosi dalam penelitian tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi adakah baiknya jika perusahaan juga ikut memperhatikan faktor-faktor tersebut atau faktor lain di luar penelitian ini agar dapat mengetahui kelemahan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang di pegang, sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan berhasil dalam mencapai tujuannya.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ambar. Teguh Sulistiani dan Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik). Cetakkan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Andrew F. sikula, 1981. Personnel Administration and Human Resources Management. New York : 4 Wiley Trans Edition, By John Wiley and Sons Inc. Arikunto, Suharsimi. Edisi 6.2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik

Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Dessler, Gary. (2005). Human Resources Management, International Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu, SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi. Cetakan ketujuh. Penerbit : Bumi Aksara. Jakarta.

Heidjrachman, Suad Husnan. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia Personalia. BPFE. Yogyakarta.

Imam Ghozali. 2009. Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: BPUNDIP Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Cetakan Pertama. Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung.

Marihot. T. E. Hariandja (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Cetakkan Kelima. Jakarta: Grasindo.

Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta: PT. BPFE.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori Kepraktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. edisi kedua. Penerbit : Rajawali Pers. Jakarta.

Siagian, P. Sondang. (2002). Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakkan Ke-6. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi ketiga. cetakan pertama. Penerbit : YKPN. Yogyakarta.

Singarimbun, M dan Sofyan E. 2002. Metode Penelitian Survai. PT Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta

Sjafri Mangkuprawira. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Mansusia, Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. edisi kedua, cetakan pertama. Penerbit : Graha Ilmu. Jakarta.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita. (Hair, Anderson, Tatham&Black. 1998).

Jurnal:

Atika, Wilantari. 2011. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Dito Herdian, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Unuversitas Diponegoro. Semarang.

Nugroho, Rakhmat. 2006. Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang bandung. Universitas Diponegoro. Semarang.

Pires A. Ximenes, Juvenio. 2011. Pengaruh seleksi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Redaksi Pada PT. Aksara Dinamika Yogyakarta.Universitas Pembangunan Nasional Veteran. Yogyakarta.