Analisis Kompetensi Dan Penempatan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan Pada PT.Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara

TUGAS AKHIR

ANALISIS KOMPETENSI DAN PENEMPATAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN PADA

PT.PUTRA SALFANPANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA

OLEH:

LILY SABRINA 112103005

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR

NAMA : LILY SABRINA

NIM : 112103005

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : ANALISIS KOMPETENSI DAN PENEMPATAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN PADA PT. PUTRA SALFAN PANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA

Tanggal: Juli 2014 Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan

NIP. 19741012200003 2 003

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM)

Tanggal: Juli 2014 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

NIP. 19560407 198002 1 001

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : LILY SABRINA

NIM : 112103005

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : ANALISIS KOMPETENSI DAN PENEMPATAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN PADA PT. PUTRA SALFAN PANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA

Medan, Juli 2014

Menyetujui, Dosen Pembimbing

NIP. 19620513 199203 2 001 (Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi)

Kata Pengantar

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada ALLAH SWT, atas rahmat danhidayahNya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik.Dalam Penulisan Tugas Akhir ini, penulis banyak memperoleh bantuan sertadorongan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A (K)

selaku Rektor Universitas Sumaterra Utara.

2._... Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi danBisnisUniversitas Sumetra Utara.

3._... Ibu Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM selaku Ketua Program StudiDIII-Kesekretariatan .

4._... Ibu Magdalena LL. Sibarani, SE, Msi selaku Sekretaris Program Studi DIII-Kesekretariatan

5. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi selaku Dosen Pembing yang telah

banyak memberikan arahan dan dorongan kepada penulis dalam penulisan Tugas Akhir ini.

6... Bapak dan Ibu Dosen dan seluruh Staf Fakultas EkonomidanBisnis Universitas Sumetra Utara.

7. Bapak Drs. Mhd Akhyar Nasution, Bang Teddy selaku mentor dan pembimbing selama penulis melakukan magang sekaligus penelitian diPT. Putra Salfan Pangkalan Susu.

8. Yang Teristimewa kepada Kedua Orang Tua penulis, Bapak Wildan Sabri Rangkuti dan Ibu Eli Yusnah yang telah membesarkan, mendidik, dan memberikan kasih sayang, doa, dukungan, semangat, serta kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan studinya dengan baik.

9. Kepada Adik penulis Darvina Rangkuti dan saudara penulis Dwi Manda

Sariterima kasih atas do’a, dukungan dan semangatnya.

10. _... Kepada Sahabat-Sahabat Saya Riska Juliani, Mega Wati,Icha Anisa,Markus Billy Banta Putra Sipayung yang telah setia menemani penulis selama ini dan selalu memberikan persahabatan yang indah sampai sekarang, semangat, motivasi, waktu, tenaga, fikiran, kasih sayang, dan kebersamaan yang sangat indah. Semoga kita bertemu lagi di kesuksesan yang akan datang. 11. ... Buat

teman-teman dari DIII-Kesekretariatan Julita Sianturi, Azizah, Mahalia, Amelia Putri, Grace Okta Evelin, Putra, dan yang tidak bisa saya sebutkan namanya satu persatu terima kasih telah menjadi teman seperjuangan selama perkuliahan dan membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini dengan baik dan tepat waktu.

Akhir kata, besar harapan penulis semoga Tugas Akhir ini dapat memberikanmanfaat bagi rekan-rekan pembaca sekalian.

Medan, Juli 2014

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN A._... Latar Belakang Masalah ... 1

B. ... Peru musan Masalah ... 5

C. ... Tujua n Penelitian ... 5

D._... Manf aat Penelitian ... 6

E. ... Siste matika Penelitan ... 7

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A._... Sejar ah Perusahaan ... 8

B. ... Visi dan Misi perusahaan ... 9

C. ... Jenis Usaha ... 10

D._... Struk tur Organisasi ... 13

E. ... Job Description ... 15

BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Kompetensi ... 18

B. Kompetensi Individu ... 20

C. Dimensi Kompetensi ... 22

D. Manfaaat dan Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi ... 24

E. Kompetensi Pegawai PT. Putra Salfan Pangkalan Susu ... 24

F. Pengertian Penempatan Karyawan ... 26

G. Penempatan Kerja Pegawai PT. Putra Salfan ... 27

I. Sumber Internal Perusahaan ... 31 J. Tujuan Penempatan ... 31

K. Prinsip-prinsip Dalam Penempatan Karyawan

PT. Putra salfan ... 32 L. Pengertian Kinerja Perusahaan ... 34 M. Jenis-Jenis Kinerja ... 35 N. Fungsi-fungsi Pekerjaan/ Kegiatan yang

Terkait Kinerja Perusahaan ... 36

O. Hubungan Kompetensi dan Penempatan Kerja

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

A... Kesi mpulan ... 46 B. ... Saran ... 47

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman Tabel 3.1Gugus dan Dimensi Kompetensi ... 23 Tabel 3.2 Laba Perusahaan ... 39 Tabel 3.3 Hasil Prestasi Proyek/

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman Gambar 2.1 Struktur Organisasi ... 38 Gambar 3.2 Competency Causal Flow Model ... 14

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM)) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut Word Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, dibawah Singapore (8), Malaysa (34), Filipina (38), dan Thailand (40).

Saat ini di Indonesia, masih memiliki masalah ketenaga kerjaan yaitu rendahnya kualitas tenaga kerja. Kondisi ini membuat daya saing tenaga kerja Indonesia dan kinerja perusahaan menjadi rendah. Masalah daya saing dalam pasar dunia yang semakin terbuka merupakan isu kunci dan tantangan yang tidak ringan. Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan SDM di Indonesia. Salah satu tuntutan globalisasi adalah daya saing ekonomi. Perusahaan akan memiliki daya saing ekonomi apabila memiliki SDM yang handal. SDM yang handal ini atau yang memiliki kompetensi dan ditempatkan pada posisi jabatan yang tepat akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Kinerja (Performance) perusahaan adalah hasil dari banyak keputusan yang dibuat secara terus menerus oleh manajemen untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien. Kinerja yang baik sangatlah diharapkan oleh perusahaan karena akan meningkatkan pula kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kompetensi seseorang, karena keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan prestasi manajemen.

Kinerja perusahaan akan fungsi apabila karyawan memiliki kompetensi tertentu atas jabatan kerja yang dimasuki. Tidak hanya itu, melalui kompetensi yang dimiliki karyawan, perusahaan lebih mengetahui posisi apa yang cocok dan tepat untuk masing-masing karyawannya. Kompetensi menjadi suatu hal paling penting untuk dimiliki seorang karyawan, karena kompetensi sangat dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang dan apabila kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui, maka perusahaan pun mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training atau pelatihan tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan.

Kompetensi membantu perusahaan untuk mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang. Hal ini tentu saja berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja seseorang atas bidang kerja tertentu. Kompetensi mempresentasikan dimensi kerja yang penting bagi diri seseorang. Dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui bagaimana seseorangbertanggung jawab, menyelesaikan masalah, dan mentransfer informasi

kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasannya. Intinya, kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan perilaku dan kinerja seseorang. Tidak hanya itu, melalui kompetensi kerja seorang karyawanlah perusahaan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan pekerjanya (Anderson, dkk. 2005).

Penempatan tenaga kerja yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan pun dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Disamping adanya penempatan tenaga kerja dari pemimpin, baik itu penempatan karyawan baru dari luar perusahaan ataupun penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama dapat memberikan contoh positif untuk setiap calon karyawan maupun karyawan lama didalam perusahaan. Karena penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang diminati dan keahlian yang di miliki. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.

PT. Putra Salfan adalah Perusahaan yang bergerak dibidang jasa kontraktor. Perusahaan ini sangat bergantung pada sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah faktor yang paling berpengaruh didalam perusahaan PT. Putra Salfan.Begitu pentingnya sumber daya manusia di dalam perusahaan-perusahaan khususnya di PT.Putra Salfan, maka perlu diperhatikan kompetensi-kompentensi dasar apa saja yang harus dimiliki karyawan yang ada didalam perusahaan.

Dengan memperhatikan sumber daya manusiadengan baik dan benar, maka PT. Putra Salfan akan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan berkompeten di masing-masing bidang pekerjaanya. Dengan begitu otomatis kinerja perusahaan PT. Putra Salfan akan mengalami peningkatan yang lebih pesat, dan memiliki citra perusahaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Pegawai PT. Putra Salfan memang memiliki kemampuan dan keahlian yang bebeda-beda. Tetapi kinerja yang baik mungkin dihasilkan dari pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya, tanpa memandang status sosial dan tingkat pendidikan karyawan yang mereka tempuh. Perusahaan pun akan lebih menghargai pegawai yang berusaha meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi positif pada perusahaan.

Kemajuan teknologi adalah tantangan bagi pegawai PT.Putra Salfan, secanggih apapun teknologi yang diterapkan oleh perusahaan jika tidak dibantu dengan pegawai yang berkompeten pada bidang teknologi maka tidak akan bermanfaat. Untuk itu sebagai perusahaan kontraktor yang memiliki tujuan menjadi perusahaan yang profesional maka pegawai PT. Putra Salfan diharapkan bisa mengikuti perkembangan teknologi yang dari waktu ke waktu berubah. Dengan memperhatikan dan memahami perkembangan teknologi, pegawai perusahaan jasa kontraktor, khususnya PT. Putra Salfan yang beralamat di Pangkalan Susu Kabupaten Langkat bisa bersaing dengan perusahaan jasa kontraktor lainnya.

Pengalaman bekerja dengan jangka waktu yang cukup lama juga bisa meningkatkan kompetensi, karena akan banyak sekali ilmu yang didapatkan

selama bekerja, entah itu dari pekerjaan pegawai sendiri ataupun dari pekerjaan pegawai yang lainnya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas penulis tertarik untuk melakukanobservasi yang berjudul“ANALISISKOMPETENSI DAN PENEMPATAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN PADA PT.PUTRA SALFAN PANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA”

B. Perumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Kompetensi Pegawai PT. Putra Salfan Pengkalan Susu

Sumatera Utara.

2. Bagaimana Penempatan Kerja bagi Pegawai di PT. Putra Salfan

Pangkalan Susu Sumatera Utara.

3. Bagaimana Kinerja Perusahaan di PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Sumatera Utara.

4. Bagaimanaanalisiskompetensi dan penempatan kerja dalam

meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kompetensi pegawai PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

2. Untuk mengetahui penempatan kerja di PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui kinerja Perusahaan di PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

5. Untuk mengetahui analisis kompetensi dan penempatan kerja dalam

meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

D. Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat Penelitian yang dilaksanakan di PT.Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara adalah sebagai berikut :

1. Bagi Penulis

Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis pada bidang ilmu sumber daya manusia (SDM), khusunya mengenai teori kompetensi, penempatan kerja dan kinerja perusahaan.

2. Bagi Akademis

Dapat memberikan pengetahuan mengenai kompetensi, penempatan kerja dan kinerja perusahaan sehingga dapat berguna di masa yang akan datang. 3. Bagi Praktisi

Dapat mengetahui mengenai pengaruh antara kompetensi, penempatan kerja dan kinerja perusahaan.

4. Bagi Pihak Lain.

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisanTugas Akhir ini adalah sebagai berikut: BAB I Pendahuluan

Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II Gambaran Umum Perusahaan

Dalam bab ini penulis menguraikan sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi perusahaan, jenis usaha, struktur organisasi, dan job description. BAB III Pembahasan

Dalam bab ini penulis menguraikan teori yang digunakan (kompetensi, kompetensi individu, dimensi kompetensi, penempatan karyawan, dan kinerja organisasi/perusahaan).

BAB IV Kesimpulandan Saran

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT. Putra Salfan

PT.Puta Salfan didirikan pada tanggal 09 September 2011 dengan akta pendirian perseroan terbatas nomor 11. PT.Putra Salfan berkedudukan di Pangkalan Susu Kabupaten Langkat. Sebelum menjadi PT (Perseroan Terbatas) dahulu perusahaan ini berbentuk CV dengan nama CV.Putra Salfan, yang didirikan dengan akta pendirian perseroan komanditer nomor 13 tertanggal 15 Desember 1994. Perusahaan ini juga telah mengalami beberapa kali mengalami perubahan dan terakhir dirubah dengan akta pemasukan dan pengeluaran persero serta perubahan anggaran dasar CV. Putera Salfan, nomor 16 tertanggal 08 juni 2006. Perusahaan ini didirikan oleh :

1. Drs. Muhammad Akhyar sebagai Direktur Utama PT.Putra Salfan

2. Rusydi Andika Pratama sebagai Direktur

3. Junaidi sebagai Komisaris

Perusahaan ini didirikan dalam rangka Undang-Undang

1. Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (Lembaran Negara

Tahun 2007 Nomor 106, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4765);

2. Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 1998 tentang Pemakaian Nama

Perseroan Terbatas (Lembaran Negara Tahun 1998 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3740);

3. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2010 tentang

4. Peraturan Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-05.OT.01.01 Tahun 2010 Tanggal 30 Desember 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia;

5. Peraturan Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

Nomor M.HH-02.AH.01.01 Tahun 2009 tentang Tata Cara Pengajuan Permohonan Pengesahan Badan Hukum Perseroan, Persetujuan Perusahaan Anggaran Dasar, Penyimpanan Pemberitahuan Perubahan Anggaran Dasar, dan Perubahan Data Perseroan;

Kemudian mendapat pngesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi

Manusia RI dengan surat keputusan Nomor AHU-53335.AH.01.01. Tahun 2011 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan.

Berdasarkan Berita Acara Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 31 Desember 2010, yang dikeluarkan oleh Direktur CV. Putra Salfan, tertanggal 19 Januari 2011, maka aktiva dan pasiva dari CV. Putra Salfan tersebut telah dimasukkan (inbreng) kedalam aktiva dan pasiva PT. Putra Salfan sehingga modal Dasar Perseroan berjumlah Rp. 1.500.000.000,- terdiri atas 1.500 saham, masing-masing saham bernilai nominal Rp. 1.000.000,-.

B. Visi dan Misi PT.Putra Salfan Visi :

1. Menjalin dan menjaga hubungan bisnis/ kerja dalam ruang lingkup intern

2. Menjaga dan melindungi pekerja agar dalam menjalankan pekerjaannya pekerja memperoleh keamanan dan kenyamanan.

3. Aktif dalam pelatihan-pelatihan serta seminar yang mampu menambah

pengetahuan yang dapat meningkatkan kualitas pelayanan.

4. Terus mnerapkan SOP perusahaan sebagai pembentuk kerjasama team

dalam memberikan layanan jasa atau produk terbaik.

Misi :

Menjadi perusahaan swasta nasional terdepan di industri jasa konstruksi, berkembang secara berkesinambungan, memberikan kesejahteraan kepada karyawan, pengurus, pemegang saham dan stake holder lainnya.

C. Jenis Usaha

Jenis usaha PT.Putra Salfan adalah perusahaan yang dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan dibidang :

1. Pembangunan

a.Menjalankan usaha-usaha dibidang pembangunan

b.Bertindak sebagai pengembang

c.Pemborong pada umumnya (general contractor)

d.Pemasangan komponen berat/heavy lifting

e.Pembangunan konstruksi gedung, jembatan, jalan, bandara, dermaga f. Pemasangan instalasi-instalasi

h.Pemborongan bidang pertambangan umum i. Konstruksi besi dan baja

j. Pembangunan lapangan golf

k.Penyelenggaraan proyek jalan tol l. Usaha penunjang ketenagalistrikan

m. Pemborong (contractor) dibidang pembangunan pabrik untuk industry

kimia (chemical)

n.Pembangunan bidang petrokimia

o.Pembangunan bidang telekomunikasi

p.Pemborongan sarana-prasarana jaringan telekomunikasi 2. Perdagangan

a.Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan

b.Export import

c.Grossier, supplier, leveransir dan commission house d.Ekspor dan import barang-barang engineering e.Export import dan perdagangan peralatan kesehatan f. Export import dan perdagangan alat tulis kantor (ATK)

g.Export import dan perdagangan makanan minuman

h.Export import dan perdagangan hasil perkebunan i. Export import dan perdagangan peralatan perikanan 3. Perindustrian

4. Pertanian

a.Manajemen usaha-usaha dibidang pertanian b.Agrobisnis (perdaganganhasil-hasil pertanian) 5. Pengangkutan darat

a.Menjalankan usaha-usaha dibidang transportasi b.Transportasi pengangkutan

c.Transportasi hasil perkebunan

d.Transportasi pertambangan dan batu bara 6. Perbengkelan

a.Menjalankan usaha-usaha dibidang perbengkelan b.Perawatan, pemeliharaan dan perbaikan alat-alat berat c.Penyediaan suku cadang alat-alat berat

d.Penyewaan alat-alat berat 7. Percetakan

a.Memberdayakan hasil-hasil dari penerbitan 8. Jasa

a.Menjalankan usaha-usaha dibidang jasa b.Jasa persewaan mesin dan peralatannya c.Konsultasi bidang restoran dan makanan d.Jasa keamanan (securities)

e.Rekruting dan penyaluran tenaga kerja f. Sarana penunjang perusahaan konstruksi g.Jasa bidang konstruksi pertambangan

h.Jasa penyewaan peralatan perkebunan dan pertanian i. Jasa rekreasi

j. Jasa perbaikan dan pengadaan alat-alat atau mesin-mesin kapal

k.Jasa pengamanan dan penyelamatan

l. Jasa pelayanan dan perawatan alat-alat rumah sakit

m. Sarana penunjang bidang pendidikan

n.Mendatangkan artis untuk mensuport acara (event organizer) o.Memproduksi sarana acara (backdrop, banner, sign)

p.Membuat program acara, memberikan proposal (event organizer)

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi sangatlah penting di perusahaan, karena struktur organisasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah wujud adanya hubungan tanggung jawab yang pasti antara pimpinan perusahaan dalam hal ini yaitu Direktur dengan bagian – bagian yang membantu dalam pekerjaan pimpinan perusahaan.

Struktur organisasi disusun berdasarkan pekerjaan atau tugas – tugas dan wewenang yang diberikan kepada karyawan dengan pembagian kerja masing-masing dipimpin oleh kepala bidang masing-masing-masing-masing. Maka sangat diperlukan struktur organisasi yang jelas dan tegas yang menunjukkan garis kewenangan dan tanggung jawab terhadap masing-masing bagian yang diberikan kepada karyawan dan sesuai dengan keahlian atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.

STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN PT. PUTRA SALFAN

Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu (2014) Gambar 2.1

Struktur Organisasi PT. Putra Salfan Drs.M.Akhyar Nasution

Direktur Utama

Rusydi Andika P. Nst Direktur

M. IQBAL ALHAQ ADMINISTRASI

TIEN OCTAVIA. R PERSONALIA

TEKNIK SIPIL 1. BAHRUDIN

2. MUHAMMAD ALI

J U N A I D I KOMISARIS

AKBAR RINALDY L O G I S T I K

AGUS NINA WATI. R KEUANGAN

E. Job Description PT. Putra Salfan

Dalam struktur organisasi terdapat beberapa tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh masing-masing bagian, tugas dan tanggung jawab tersebut adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Tugas dan wewenang Direktur Utama adalah :

1. Memimpin rapat umum, dalam hal untuk memastikan tata tertib,

keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat menyesuaikan alokasi waktu per item masalah, menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan.

2. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubunggannya dengan

dunia luar.

3. Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta

pembelanjaan ddan kekayaan perusahaan.

4. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan disemua

bidang, contohnya keuangan, administrasi, dan kepegawaian.

5. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan

peralatan perlengkapan. 2. Direktur

Tugas dan tanggung jawab Direktur adalah : 1. Menentukan kebijakan tertinggi perusahaan.

2. Bertanggung jawab terhadap keuntungan dan kerugian perusahaaan.

4. Memelihara dan mengawasi kekayaan perseroan terbatas (PT)

5. Mewakili perusahaan, mengadakan perjanjian-perjanjian,

merencanakan dan mengawasi pelaksanaan tugas personalia yang bekerja pada perusahaan.

3. Komisaris

Tugas komisaris adalah :

1. Wajib melaksanakan pengawasan terhadap kebijakan direksi dalam

mnjalankan perseroan serta memberi nasihat kepada direksi.

2. Menjalankan pelaksanaan rapat secara berkala minimal satu bulan

sekali.

3. Memberikan nasihat dan tanggapan atau persetujuan tepat waktu dan

berdasarkan yang memadai. Kewajiban Komisaris adalah :

1. Komisaris berkewajiban mengawasi kebijakan direksi dalam

menjalankan perseroan serta mmemberikan nasihat kepada direksi.

2. Komisaris wajib dengan etikat baik dan penuh tanggung jawab

menjalankan tugas untuk kepentingan dan usaha perseroan.

3. Komisaris wajib melapor kepada perseroan tentang kepemilikan

sahamnya beserta keluarganya. 4. Administrasi

1. Melaksanakan kegiatan kantor, menyediakan fasilitas dan layanan perkantoran sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk mendukung kegiatan perusahaan.

5. Personalia

Tugas Personalia PT. Putra Salfan adalah : 1. Penerimaan tenaga kerja.

2. Sosialisasi dan koordinasi.

3. Menyiapkan perjanjian kerja baru untuk karyawan baru. 4. Absensi daftar hadir.

5. Membina, mengembankan Sumber Daya Manusia dan melakukan

administrasi kepegawaian sesuai tanggung jawabnya. 6.Keuangan

Tugas dan tanggung jawab keuangan PT. Putra Salfan adalah :

1. Membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, nota supplier, untuk

memastikan status utang dan piutang.

2. Membuat, mencetak tagihan dan surat tagihan untuk memastikan

tagihan terkirim kepada pelanggan dengan benar dan tepat waktu.

3. Mengarsip seluruh dokumen transaksi untuk menjaga ketertiban

administrasi dan memudahkan penelusuran dokumen.

4. Bertanggung jawab atas penerimaan dan pembayaran yang terjadi.

5. Melakukan dan membuat laporan perhitungan pajak.

6. Melakukan pengelolaan keuangan, investasi financial jangka pendek

BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kesuksesan yang didapat pegawai adalah hasil dari peningkatan kompetensi pegawai selama bekerja di perusahaan.

Kompetensi oleh Spencer dalam moeheriono (2009:3) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu ( A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a job or situation). Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut.

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat

artinya jika mempnyai kompetensi tinggi, maka akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai akibat).

3. Kriteria ( criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukurdan spesifik atau terstandar, misalnya kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan seseorang salesman sebesar 1.000 buah/bulan atau manajer keuangan dapat mendapatkan keuntungan 1 miliar/tahun.

Kemudian, ia mengatakan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseoarang yang mengindikasikan cara berfikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Mereka juga mengatakan dari karakteristik dasar tersebut dapat mengetahui tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau dibawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi tersebut sangat dibutuhkan dan penting sekali tentunya karena akan dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekrutmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja, dan pengembangan sumber daya manusia lainnya. Pendapat ahli lainnya mengatakan bahwa kompetensi berhubungan dengan sikap, watak kepribadian, dan pengetahuan yang diperolehnya.

Sudarmanto (2009:45) mengutarakan bahwa kompetensi merupakan suatu atribut untuk melekatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan unggul. Atribut tersebut adalah kualitas yang diberikan pada orang atau benda, yang

mengacu pada karakteristik tertentu yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif. Atribut tersebut terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan keahlian atau karakteristik tertentu.

Dengan beberapa pengertian dari para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh seseorang yang dapat menciptakan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

B. Kompetensi Individu

Moeheriono (2009:13), Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh dua (2) faktor, yaitu :

1. Kemampuan dan keterampilan kerja

2. Motivasi dan etos kerja

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaranfisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulaspelatihan, dan pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu dantahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akancepat lemah dan lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikianjuga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsentrasi melakukan pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang digunakan

seseorang untuk pendidikan dan pelatihan,semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.

Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat seseorang menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanyanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya semakin tinggi.

Terdapat 5 karakteristik kompetensi dasar, yaitu : 1. Watak (traits)

Contohnya percaya diri (self-confidence), control diri (self-control), ketabahan atau daya tahan (hardiness).

2. Motif (motive)

Yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang yang mengakibatkan suatu tindakan.

3. Bawaan (self-concept)

Yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

4. Pengetahuan (knowledge)

Informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau pada area tertentu.

5. Keterampilan atau keahlian (skill.)

Yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.

Secara rinci, ada 5 dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu, yaitu :

1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar ditempat kerja.

2. Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.

3. Contigency management skills, yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.

4. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.

C. Dimensi Kompetensi

Beberapa ahli mengutarakan gugus dan dimensi kompetensi. Menurut Spencer (1993) dalam Sudarmanto (2009:70) membagi gugus dan dimensi kompetensi, terlihat pada Tabel 3.1:

Tabel 3.1

Gugus dan Dimensi Kompetensi

No Gugus kompetensi Kelompok Dimensi Kompetensi

1. Berorientasi Prestasi dan

Tindakan

a. Semangat untuk berprestasi dan

untuk mencapai target kerja.

b. Perhatian terhadap kualitas dan

ketelitian kerja. c. Proaktif dan inisiatif d. Mencari informasi

2 Membantu dan Melayani

orang lain

a. Empati

b. Berorientasi pelanggan

3 Kemampuan mempengaruhi

dan menciptakan dampak

a. Luasnya dampak dan pengaruh

b. Kesadaran berorganisasi.

c. Membangun hubungan kerja

4 Kemampuan manajerial a. Mengembangkan orang lain

b. Kemampuan mengarahkan/

memberikan perintah

c. Kerja sama kelompok

d. Memimpin kelompok

5 Kemampuan kognisi a. Berpikir analitis

b. Berpikir konseptual

c. Keahlian

teknikal/profesional/manajerial

6 Kemampuan efektivitas

pribadi

a. Pengendalian diri b. Percaya diri c. Fleksibilitas

d. Komitmen Organisasi

D. Manfaat dan Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi

Moeheriono (2009:7), mengemukakan 5 manfaat dan keuntungan pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut:

1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseoarang.

2. Dapat dipakai sebagai dasar untuk merekut karyawan yang baik dan

handal.

3. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan karyawan

selanjutnya.

4. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian

kompensasi (reword) bagi karyawan berprestasi atau sebagai hukuman (punishment) bagi karyawan tidak berprestasi.

5. Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat

bermanfaat untuk training need analysis atau TNA. E. Kompetensi Pegawai PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan danbeberapa pihak di perusahaan, yaitu:

1. Kemampuan

Kemampuan pegawai padaPT. Putra Salfan dinilai berdasarkan kemampuan berkomunikasi, kemampuan mempengaruhi orang lain, kemampuan beradaptasi dengan lingkungan, kemampuan memimpin, dan kemampuan berprestasi. Sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan, kemampuan pegawai pada PT. Putra Salfan dapat dikatakanbaik, karena mengahasilkan prestasi yang

baik didalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan, misalnya pada bagian keuangan, pegawai terampil dalam membuat laporan keuangan dengan baik. Karyawan pada bagian administrasi, trampil dalam menyediakan fasilitas dan layanan perkantoran.

2. Pengetahuan

Pengetahuan pada pegawai di perusahaan ini adalah pengetahuan perkembangan teknologi yang sedang berkembang dan pengetahuan mengenai job description yang dimiliki oleh pegawai. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai bersifat baik, karna mereka memiliki pengetahuan yang baik mengenai perkembangan teknologi yang sedang berkembang. Sementara itu, mereka mengetahui job description yang sesuai dengan jabatannya di perusahaan.

3. Keterampilanatau Keahlian

Keterampilan pegawai di perusahaan PT. Putra Salfan dilihat dari kepemilikan sertifikatketerampilan kerja yang dikeluarkan oleh Lembaga Pengembangan Jasa Kontruksi Daerah (LPJK). Misalnya, ketika calon karyawan ingin melamar pekerjaan sebagai teknisi, langkah pertamayang harus dilakukan adalah karyawan harus memiliki sertifikat keterampilan kerja yang dikeluarkan oleh LPJK dan akan mendapat Tanda Daftar Tenaga Teknik (TDTK) dari pemerintah kabupaten tempat dimana karyawan berdomisili, dengan membawa persyaratan seperi izajah, Kartu Keluarga, KTP, dan persyaratan lainnya. Oleh sebab itu karyawan harus melampirkan sertifikat LPJK dan Tanda Daftar Tenaga Teknik sebagai bukti keterampilan atau keahlian yang dimiliki.

4. Konsep Diri

Konsep diri pada pegawai di perusahaan ini adalah rasa percaya diri, kesabaran, dan pengendalian diri (emosi). Hal ini terlihat dari pegawai yang memiliki konsep diri yang baik, baik itu percaya diri, kesabaran dalam melakukan pekerjaan, ataupun pengendalian diri/emosi, sehingga mereka dapat melakukan berbagai kegiatan yang menyangkut dengan pekerjaan yang dilakukannya.

F. Pengertian Penempatan Karyawan

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:

Menurut Marihot T.E Hariandja dalam Sendy (2011:12), menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson dalam Sendy (2011:20), menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

Menurut B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di kutip oleh Suwatno, bahwa ”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa :

“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah

ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.

G. Penempatan Kerja Pegawai PT. Putra Salfan

Untuk mengetahui penempatan kerja bagi pegawai, penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan di perusahaan, yaitu:

1. Seleksi

Faustino Cordoso Gomes (2003:117), seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada didalam organisasi. Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para pelamar atau pekerja.

Ada beberapa metode yang digunakan oleh PT. Putra Salfan adalah: a. Tinjauan Data Biografis

Tinjauan paling dasar dalam proses seleksi adalah mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui suatu bentuk pengajuan lamaran

yang dibakukan. Pendidikan dan pengalaman menjadi dasar bagi usaha-usaha wawancara.

b. Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan yang dipilih.

c. Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau keterampilan pelamar.

d. Wawancara

Wawancara merupakan metode seleksi, penempatan dan promosi yang paling populer. Wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi/perusahaan untuk mengamati kinerja seorang pelamar dan keterampilan antar individu, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam form-form lamaran.

Setelah proses tersebut dilakukan, langkah selanjutnya adalah menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

Faktor-Fator yang di Pertimbangkanoleh PT. Putra Salfan adalah : 1. Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan

dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).

2. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

3. Keterampilan Kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:

1. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll. 2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

3. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan

barang atau jasa dll. 4. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya

karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

H. Prosedur Penempatan Karyawan PT. Putra Salfan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang dikutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari

daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon

pekerjaan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di

tempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan

I. Sumber Internal Perusahaan

Selain faktor eksternal perusahaan, penempatan kerja PT. Putra Salfan ditunjukkan oleh sumber internal perusahaan sebagai berikut:

a. Promosi (kenaikan jabatan)

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.

b. Transfer (pemindahan ke level yang sama)

Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama.

c. Rotasi Pekerjaan (cabang lain)

Rotasi Pekerjaan adalah penempatan pegawai dari suatu perusahaan ke perusahaan cabang.

J. Tujuan Penempatan

Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :

b. Kecakapan c. Keahlian

K. Prinsip-prinsip Dalam Penempatan Karyawan PT. Putra salfan: a. Prinsip Kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

b. Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

c. Prinsip The Right Man On The Right Place

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

d. Prinsip Equal Pay For Equal Work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil 5prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

f. Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

g. Prisip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus.

Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

L. Pengertian Kinerja Perusahaan

Terdapat beberapa pendapat ahli yang mengemukakan definisi kinerja. Berikut definisi dari beberapa pendapat ahli :

Tika Pabundu (2006:122), kinerja perusahaan adalah fungsi hasil-hasil pekerjaan/kegiatan yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode waktu tertentu.

Moeheriono (2009:60), “gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.

Boediharjo (2002:102),kinerja dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu:

1. Efektif dan efisien

2. Otoritas dan tanggung jawab 3. Disiplin

4. inisiatif

Berdasarkan definisi tersebut, dapat di simpulkan bahwa Kinerja perusahaan merupakan suatu gambaran tentang kondisi keuangan suatu perusahaan yang dianalisis dengan alat-alat analisis keuangan, sehingga dapat

diketahui mengenai baik buruknya keadaan keuangan suatu perusahaan yang mencerminkan prestasi kerja dalam periode tertentu. Penilaian kinerja keuangan merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen agar dapat memenuhi kewajibannya terhadap para penyandang dana dan juga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

M.Jenis-jenis Kinerja

Moeheriono dalam Wanti Novianti Malik (2013:53), menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:

1. Kinerja operasional (operation performance), kinerja ini berkaitan

dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya. 2. Kinerja administratif (administratif performance). Kinerja ini berkaitan

dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antarunit kerja dalam organisasi. 3. Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas

kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. Sehingga dengan keberhasilan kinerja strategik, perusahaan bisa mencapai

keunggulan bersaingnya. Dan bisa menjadi perusahaan yang menjadi contoh bagi perusahaan pesaing lainnya.

N. Fungsi-fungsi Pekerjaan/ Kegiatan yang Terkait Kinerja Perusahaan Tika Pabundu(2006:122), menyatakan bahwa ada beberapa fungsi pekerjaan/ kegiatan yang terkait dengan kinerja perusahaan, yaitu:

a. Strategi Perusahaan

Strategi bisnis mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan. b. Pemasaran

Peran utama dalam manajemen pemasaran antara lain adalah membuat keputusan mengenai aspek-aspek pemasaran.

Adapun aspek pasar, dilakukan evaluasi mengenai consumer behavior guna mengetahui:

a.Pengetahuan, kebutuhan, dan keinginan pasar potensial terhadap produk; b.Sikap, perilaku, dan kepuasan konsumen terhadap produk.

c. Operasional

Hal-hal yang menyangkut operasional perusahaan antara lain: a.Kualitas produk;

b.Teknologi yang digunakan; c.Kapasitas produk; dan

d.Persediaan bahan baku dan barang jadi. e. Sumber Daya Manusia

Program pelatihan ditujukan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang.

f. Keuangan

Tujuan utama perusahaan adalah memaksimalkan keuntungan atau kekayaan, terutama bagi para pemegang sahamnya, terwujud berupa upaya peningkatan atau memaksimalkan nilai pasar atas harga saham perusahaan yang bersangkutan.

O. Hubungan Kompetensi dan Penempatan Kerja dengan Kinerja pada PT. Putra Salfan Pangkalan susu

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:10), hubungan kompetensi dengan kinerja adalah sangat erat dan penting, relevansinya ada dan akurat, bahwa mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaanya (the right man on the right job), ia mengatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui penengelolaan sumber daya manusia yang optimal. Maka pengelolaan sumber daya manusia, khususnya pada kompetensi harus mengacu dan mengarah pada visi dan misi, strategi, serta sasaran organisasi. Untuk lebih jelasnya lihat Gambar 3.2, hubungan antara kompetensi dengan kinerja, competency causal flow model dari Spenceradalah sebagai berikkut.

Sumber : Spencer dalam Moeheriono (2009) Gambar 3.2

Competency Causal Flow Model

Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Kinerja pegawai yang tinggi akan berdampak langsung pada kinerja perusahaan. Dengan nilai kinerja yang baik perusahaan memiliki sebuah harapan yang besar untuk lebih bersaing dengan perusahaan lainnya. Pada PT. Putra Salfan kompetensi dan penempatan kerja sudah dilakukan dengan baik. sehingga kinerja perusahaan meningkat. Salah satu indikator kinerja perusahaan adalah laba. Gambaran peningkatan laba dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2 Laba Perusahaan

No Tahun Nominal (Rp)

1 2010 85.000.000

2 2011 112.000.000

3 2012 285.000.000

4 2013 476.000.000

Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Selain indikator keuangan, kinerja PT. Putra Salfan juga ditunjukkan oleh indikator-indikator sebagai berikut:

a.Pola pikir

Pegawai PT. Putra Salfan memiliki pola pikir yang inovatif, sehingga mereka selalu memberikan ide untuk beberapa kegiatan yang membutuhkan suatu perbedaan dengan perusahaan yang lain. Selain itu, mereka memiliki inisiatif untuk melakukan hal-hal yang penting untuk diatasi di perusahaan tanpa terlebih dahulu diperintah oleh atasan.

b.Sikap

Sikap yang ditunjukkan pegawai PT. Putra Salfan memiliki nilai yang baik, karena mereka (karyawan) selalu bersikap sopan, santun, dan ramah kepada siapapun baik pihak yang ada didalam maupun diluar perusahaan. Sehingga jarang terjadinya konflik yang ada di perusahaan. Sekalipun ada, bisa diselesaikan dengan kekeluargaan.

Loyalitas yang dimiliki oleh pegawai dinilai cukup tinggi, dibuktikan kurangnya sikap menghindar dari pelaksanaan kerja lembur yang dilakukan oleh pegawai dan mereka selalu memberikan kontribusi pada setiap pelaksanaan rapat suatu kegiatan.

d.Kehadiran

Kehadiran pegawai di perusahaan sangatlah dibutuhkan. Pegawai PT. Putra Salfan mengutamakan kehadiran di perusahaan, karena adanya pemberian Tunjangan Kehadiran Karyawan (TKK) sehingga mereka memiliki nilai kehadiran yang tinggi. Selain itu, pegawai memiliki kedisiplinan yang tinggi, karena selalu datang dan pulang pada tepat waktu atau sesuai waktu yang telah ditentukan dari Perusahaan. Dengan kata lain, pegawai memiliki kesadaran untuk tidak pulang terlebih dahulu sebelum pekerjaan selesai dan tanpa ada alasan yang jelas.

e.Kerjasama

Kerjasama yang dilakukan antarapimpinan dengan karyawan PT. Putra Salfan dapat dikatakan baik. Hal ini terlihat pada kinerja karyawan yang selalu menyelesaikan proyek/pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan yang akan meningkatkan kinerja perusahaan.

f. Prestasi Perusahaan

Prestasi perusahaan PT. Putra Salfan yang sudah dicapai adalah dalam bidang HSE (Health Safety Environment) turut menjalankan dan menjaga lingkungan serta kerja aman. HSE bukan merupakan standard. Namun dalam menerapkan HSE perlu mengadopsi beberapa stansard.

Untuk sektor minyak dan gas, bebarapa sandard tentang HSE yang dapat dipakai adalah:

a.API Rp 750, tentang Process Safety Management

b.OSHA CPR 119.10.110, tentang Process Safety Management

c.OHSAS 18001, tentang Occupational Healt and Safety

d.Kepmenaker tentang SMK3

e.NFPA, National Fire Protection Association f. NEC, National Electrical Code

g.LSC, Life Safety Code

Sertifikat yang didapat perusahaan PT. Putra Salfan adalah Sertifikat CSMS (Contractor Safety Management system), adalah sertifikasi profesional untuk perusahaan kontraktor yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina Ep.

Sebelum perusahaan mendapatkan sertifikasi, PT. Pertamina Ep memberikan Tata Cara dan Syarat-syarat Prakualifikasi yang harus diikuti oleh salah satu pihak perusahaan, yaitu: harus mempunyai pengalaman pengadaan barang/ jasa sejenis dengan paket pengadaan, di industri perminyakan maupun diluar industri perminyakan, paling tidak I (satu) kali dalam kurun waktu 7 (tujuh) tahun terakhir, baik sebagai pelaksana utama maupun sebagai anggota konsorsium ataupun sebagai sub kontraktor.

Dalam pemasukan dokumen prakualifikasi, calon peserta harus melampirkan persyaratan administrasi dan teknis sebagai berikut:

1. Surat pernyataan berminat mengikuti prakualifikasi (Lampiran I) 2. Surat perjanjian kerja sama

3. Surat izin usaha pada bidang usahanya yang di keluarkan oleh pemerintah yang berwenang yang masih berlaku, seperti Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) atau Izin Usaha Jasa Kontruksi (IUJK). Khususnya untuk pengadaan jasa kontruksi, peserta juga harus menyerahkan Tanda Daftar Perusahaan (TDP) serta sertifikat badan kontruksi yang terakreditasi Oleh Lembaga Pengembangan Jasa Kontruksi (LPJK) Nasional.

4. Copy Akte Pendirian Perusahaan

5. Copy Neraca Perusahaan minimal 2 tahun

6. Telah melunasi kewajiban pajak

Setelah persyaratan Prakualifikasi terpenuhi, maka proses selanjutnya adalah dengan mengikuti seleksi yang diikuti oleh semua pihak perusahaan kontraktor di Indonesia. Setelah semua persyaratan terpenuhi dan lulus seleksi, maka perusahaan akan memberikan Sertifikasi CSMS untuk dapat mengikuti pelelangan kerja yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina Ep.

Prestasi lainnya adalah prestasi dalam mendapatkan dan memenangkan proyek/ tander perusahaan. Gambaran dari hasil prestasi/tander PT. Putra Salfan dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3

Hasil Prestasi Proyek/Tander Perusahaan

Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Keterangan:

2010: Klasiifikasi Rendah (Rp 50.000.000 – Rp 500.000.000).

2011: Klasifikasi Menengah (Rp 500.000.000 – Rp 1.000.000.000), terdiri dari 2 klasifikasi rendah, dan 2 klasifikasi menengah.

2012: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari 2 klasifikasi rendah, 1 klasifikasi menengah, dan 1 klasifikasi tinggi.

2013: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari 1klasifikasi rendah, 2 klasifikasi menengah, dan2 klasifikasi tinggi.

Tahun Banyaknya

proyek

Klasifikasi pekerjaan

Nominal (Rp)

2010 3 Rendah 875.000.000

2011 4 Menengah 1.204.000.000

2012 4 Tinggi 2.850.000.000

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan

Berdasarkan uraian tugas akhir mengenai Analisis Kompetensi dan Penempatan Kerja dalam Meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,

pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan PT. Putra Salfan sesuai dengan keterampilan/keahlian yang dimiliki, karena mereka (karyawan)melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya masing-masing dan akan lebih menguasai apa yang menjadi pekerjaan, tugas dan tanggung jawabnya.

2. Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan. Penempatan kerja karyawan PT. Putra Salfan sesuai dengan the right man on the right place, karena pihak perusahaan melakukan seleksi terlebih dahulu untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan posisi jabatan yang diinginkan.

3. Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi perusahaan, khususnya kinerja

diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja perusahaan.

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan mengenai analisa kompetensi dan penempatan kerja dalam meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu, maka penulismencoba memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak

manajemen dapat meningkatkankompetensi pegawai di dalam perusahaan, karena dampaknya langsung terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk PT. Putra Salfan.

2. Diharapkan perusahaan dapat mempertahankan prosedur penempatan

karyawan yang berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan agar karyawan mamspu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

DAFTAR PUSTAKA

Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran. 2005. kompetensi didunia kerja.

Boediharjo. 2002. Kinerja Organisasi. Jakarta: Erlangga

Faustino C. Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset

Moeheriono. 2009. Competency Based Humsan Resource Management (Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi). Jakarta: Ghalia Indonesia Munawir. 2002.AnalisisLaporanKeuanganedisi 4. Yogyakarta: Liberty

Novianti wanti malik. 2013. Skripsi: Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirta Mukti Kabupaten Cianjur. Bandung: digilib.unpas.ac.id (6 Mei 2014)

Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar

Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta

Sendy. 2011. Makalah Sumber Daya Manusia-Penempatan Karyawan.Jakarta: Universitas Persada Indonesia Y.A.I

(8 Mei 2014)

Tika Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Untuk sektor minyak dan gas, bebarapa sandard tentang HSE yang dapat dipakai adalah:

a.API Rp 750, tentang Process Safety Management

b.OSHA CPR 119.10.110, tentang Process Safety Management c.OHSAS 18001, tentang Occupational Healt and Safety d.Kepmenaker tentang SMK3

e.NFPA, National Fire Protection Association f. NEC, National Electrical Code

g.LSC, Life Safety Code

Sertifikat yang didapat perusahaan PT. Putra Salfan adalah Sertifikat CSMS (Contractor Safety Management system), adalah sertifikasi profesional untuk perusahaan kontraktor yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina Ep.

Sebelum perusahaan mendapatkan sertifikasi, PT. Pertamina Ep memberikan Tata Cara dan Syarat-syarat Prakualifikasi yang harus diikuti oleh salah satu pihak perusahaan, yaitu: harus mempunyai pengalaman pengadaan barang/ jasa sejenis dengan paket pengadaan, di industri perminyakan maupun diluar industri perminyakan, paling tidak I (satu) kali dalam kurun waktu 7 (tujuh) tahun terakhir, baik sebagai pelaksana utama maupun sebagai anggota konsorsium ataupun sebagai sub kontraktor.

Dalam pemasukan dokumen prakualifikasi, calon peserta harus melampirkan persyaratan administrasi dan teknis sebagai berikut:

1. Surat pernyataan berminat mengikuti prakualifikasi (Lampiran I) 2. Surat perjanjian kerja sama

3. Surat izin usaha pada bidang usahanya yang di keluarkan oleh pemerintah yang berwenang yang masih berlaku, seperti Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) atau Izin Usaha Jasa Kontruksi (IUJK). Khususnya untuk pengadaan jasa kontruksi, peserta juga harus menyerahkan Tanda Daftar Perusahaan (TDP) serta sertifikat badan kontruksi yang terakreditasi Oleh Lembaga Pengembangan Jasa Kontruksi (LPJK) Nasional.

4. Copy Akte Pendirian Perusahaan

5. Copy Neraca Perusahaan minimal 2 tahun 6. Telah melunasi kewajiban pajak

Setelah persyaratan Prakualifikasi terpenuhi, maka proses selanjutnya adalah dengan mengikuti seleksi yang diikuti oleh semua pihak perusahaan kontraktor di Indonesia. Setelah semua persyaratan terpenuhi dan lulus seleksi, maka perusahaan akan memberikan Sertifikasi CSMS untuk dapat mengikuti pelelangan kerja yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina Ep.

Prestasi lainnya adalah prestasi dalam mendapatkan dan memenangkan proyek/ tander perusahaan. Gambaran dari hasil prestasi/tander PT. Putra Salfan dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3

Hasil Prestasi Proyek/Tander Perusahaan

Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Keterangan:

2010: Klasiifikasi Rendah (Rp 50.000.000 – Rp 500.000.000).

2011: Klasifikasi Menengah (Rp 500.000.000 – Rp 1.000.000.000), terdiri dari 2 klasifikasi rendah, dan 2 klasifikasi menengah.

2012: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari 2 klasifikasi rendah, 1 klasifikasi menengah, dan 1 klasifikasi tinggi.

2013: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari 1klasifikasi rendah, 2 klasifikasi menengah, dan2 klasifikasi tinggi.

Tahun Banyaknya proyek

Klasifikasi pekerjaan

Nominal (Rp)

2010 3 Rendah 875.000.000

2011 4 Menengah 1.204.000.000

2012 4 Tinggi 2.850.000.000

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Berdasarkan uraian tugas akhir mengenai Analisis Kompetensi dan Penempatan Kerja dalam Meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan PT. Putra Salfan sesuai dengan keterampilan/keahlian yang dimiliki, karena mereka (karyawan)melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya masing-masing dan akan lebih menguasai apa yang menjadi pekerjaan, tugas dan tanggung jawabnya. 2. Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan. Penempatan kerja karyawan PT. Putra Salfan sesuai dengan the right man on the right place, karena pihak perusahaan melakukan seleksi terlebih dahulu untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan posisi jabatan yang diinginkan.

3. Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi perusahaan, khususnya kinerja pegawai yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang

diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja perusahaan.

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan mengenai analisa kompetensi dan penempatan kerja dalam meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu, maka penulismencoba memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen dapat meningkatkankompetensi pegawai di dalam perusahaan, karena dampaknya langsung terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk PT. Putra Salfan.

2. Diharapkan perusahaan dapat mempertahankan prosedur penempatan karyawan yang berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan agar karyawan mamspu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

DAFTAR PUSTAKA

Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran. 2005. kompetensi didunia kerja.

Boediharjo. 2002. Kinerja Organisasi. Jakarta: Erlangga

Faustino C. Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset

Moeheriono. 2009. Competency Based Humsan Resource Management (Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi). Jakarta: Ghalia Indonesia Munawir. 2002.AnalisisLaporanKeuanganedisi 4. Yogyakarta: Liberty

Novianti wanti malik. 2013. Skripsi: Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirta Mukti Kabupaten Cianjur. Bandung: digilib.unpas.ac.id (6 Mei 2014)

Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar

Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta

Sendy. 2011. Makalah Sumber Daya Manusia-Penempatan Karyawan.Jakarta: Universitas Persada Indonesia Y.A.I

(8 Mei 2014)

Tika Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara