Motivasi Kerja, Karakter Individu dan Kinerja Karyawan di PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

TUGAS AKHIR

MOTIVASI KERJA, KARAKTER INDIVIDU DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA SALFAN

PANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA

OLEH:

RISKA JULIANI 112103016

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ii

LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR

NAMA : RISKA JULIANI

NIM : 112103016

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : MOTIVASI KERJA, KARAKTER INDIVIDU DAN

KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA SALFAN PANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA

Tanggal: Juli 2014 Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM) NIP. 19741012200003 2 003

Tanggal: Juli 2014 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

(Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec,Ac, Ak, CA) NIP. 19560407 198002 1 001

penulisanTugasAkhir yang berjudul “MotivasiKerja, Karakter Individu dan Kinerja Karyawan di PT. Putra Salfan Pangkalan Susu” yang dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaiakan studi pada program studi Diploma D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini penulis banyak menerima bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak, oleh karena itu izinkanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. SyahrilPasaribu, D.T.M. & H.,Sc(C.T.M),&Sp.A.(K) Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. AzharMaksum, SE, M.Ec, Ac, Ak, CA

Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program

Studi Diploma D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena LL. Sibarani, SE, Msi selaku Sekretaris Program Studi Diploma D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Friska SipayungMsi merupakan Dosen Pembimbing Penulis yang telah bersedia meluangkan waktu, pikiran dan tenaga untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai yang membantu penulis selama menjalankan pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Drs. M. Akhyar Nasution selaku Pimpinan di PT. Putra Salfan. 8. Teristimewa kepada kedua orang tua Ayahanda tercinta Rasidi dan Ibunda

Istiani serta adik-adik saya Nabela Nopita dan M. Irsyad Arya yang

sayangi. Terimakasih telah memberikan bimbingan, dorongan, nasehat dan doa sehingga penulis berhasil menyusun Tugas Akhir dan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 9. Sahabat-sahabat penulis di FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas

Sumatera Utara stambuk 2011, khususnya Lili Sabrina, IchaAnisa dan Megawati. Yang telah menemani selama masa perkuliahan dan selalu memberikan persahabatan yang indah sampai sekarang, semangat

memotivasi, waktu, tenaga, fikiran, kasih sayang, dan kebersemaan yang indah.

10.Buat teman-teman dari DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara stambuk 2011 yang tidak bias penulis

sebutkan satu persatu namanya, terimakasih telahmenjadi teman seperjuangan selama perkuliahan dan membantu dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik dan tepat waktu.

manfaat bagi pengembangan ilmu.

Medan, Juli 2014 Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN A... Latar BelakangMasalah ... 1

B. _... Rum usanMasalah ... 7

C. ... Tujua nPenelitian ... 7

D... Manf aatPenelitian ... 8

E. _... Siste matikaPenelitian ... 8

BAB II PROFIL PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 9

B. StrukturOrganisasi... 12

C. Job Description... 17

D. Jenis Usaha... 22

BAB III PEMBAHASAN A. PengertianMotivasi ... 23

B. Jenis-JenisMotivasi ... 26

C. Teori-TeoriMotivasi ... 27

D. PengertianKarakterIndividu ... 34

E. Faktor-FaktorKarakterIndividu ... 35

F. PengertianKinerja ... 39

G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi PencapaianKinerja ... 40

H.Jenis-JenisKinerja ... 41

I.Faktor-FaktorPenilaianKinerja ... 46

J. HubunganMotivasiKerja KarakterindividudanKinerjakaryawan ... 49

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ... 50

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

Tabel 3.1 Usia PT. Putra Salfan ... 36

Tabel 3.2 JenisKelamin PT. Putra Salfan ... 37

Tabel 3.3 Status Perkawinan PT. Putra Salfan ... 38

Tabel 3.4 MasaKerja PT. Putra Salfan ... 38

Tabel 3.5 HasilProyek/ Tender Perusahaan PT. Putra Salfan ... 46

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Satu hal yang harus diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki melainkan tergantung pada sumber daya manusia. Faktor yang dapat menyebabkan tujuan perusahaan adalah dari kualitas sumber daya manusia itu sendiri merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efesien, efektif dan produktif.

Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang tinggi dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian dalam aspek sumber daya manusia. Jadi sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Karena persaingan ketat, maka perusahaan harus memiliki kinerja yang bagus. Kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya( Mangkunegara,

2005:67). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Kinerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan karakter individu. Kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung oleh karakter individu seperti kemampuan, pengetahuan, kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, keterampilan, motivasi, norma, nilai, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yanga lalu akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi. Oleh karena itu strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah karakter individu secara spesifik dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab karyawan. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan suatu lingkungan kerja turut menunjang, maka pencapain kinerja akan lebih mudah. ( Mangkunegara, 2005:68). Karena keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan prestasi manajemen. Penilaian prestasi atau kinerja suatu perusahaan diukur karena dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan baik pihak internal maupun eksternal. Adapun manfaat dari penilaian kinerja perusahaan adalah:

3

1. Untuk mengukur prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat keberhasilan pelaksanaan kegiatannya.

2. Selain digunakan untuk melihat kinerja organisasi secara keseluruhan, maka pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk menilai kontribusi suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. 3. Dapat digunakan sebagai dasar penentuan strategi perusahaan untuk masa

yang akan datang.

4. Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan organisasi pada umumnya dan divisi atau bagian organisasi pada khususnya.

Dalam dunia pekerjaan, unsur yang paling dibutuhkan adalah pembentukan karakter individu karyawan, karakter individu salah satu faktor motivasi dari faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi seseorang. Karakter individu mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan perilaku untuk memuaskan kebutuhannya, karena pembentukan karakter merupakan pikiran yang di dalamnya terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya (karyawan) merupakan pelopor segalanya. Program ini kemudian membentuk sistem kepercayaan yang akhirnya dapat membentuk pola berpikirnya yang bisa mempengaruhi perilakunya. Jika program yang tertanam tersebut sesuai dengan prinsip-prinsip kebenaran universal, maka perilakunya berjalan selaras dengan hukum alam.

Hasilnya, perilaku tersebut membawa ketenangan dan kebahagiaan. Sebaliknya, jika program tersebut tidak sesuai dengan prinsip-prinsip hukum

universal, maka perilakunya membawa kerusakan dan menghasilkan penderitaan. Oleh karena itu, pikiran harus mendapatkan perhatian serius. Pikiran dari karyawan tersebut dapat dilakukan dengan kinerja karyawan dan karakter individu. Hal ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk tahu kemampuan kerja kita sebagai calon karyawan. Tidak hanya itu melalui karakter individu yang kita miliki, perusahaan lebih mengetahui posisi apa yang cocok dan tepat untuk kita. Karena karakter individu sangat di butuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Selain itu, karakter yang dimilki seorang karyawan mampu menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan. Dari karakter yang tampak inilah perusahaan lebih mengetahui bagaimana bertanggung jawab, menyelesaikan masalah dan mentrasfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang diintruksikan oleh atasannya.

Motivasi dalam bekerja dibutuhkan oleh karyawan perusahaan, terutama yang bersumber dari lingkungan kerjanya. karyawan menginginkan kebutuhannya terpenuhi, khususnya kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial sangat penting untuk karyawan, karena didalamnya terdapat proses komunikasi yang dapat membantu dalam penyelesaian tugas yang di bebankan pada karyawan. Dilihat dari motivasi antar karyawan, motivasi yang diberikan dari pimpinan pun sangatlah penting. pengawasan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan pun dapat meningkatkan motivasi karyawan. Disamping adanya pengawasan dari pemimpin, karyawan yang kinerjanya meningkat sebaiknya dihargai oleh pemimpin. Contoh penghargaan yang diberikan pimpinan pada karyawan misalnya memberikan

5

bonus pada setiap karyawan yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan hasil yang terbaik di perusahaan. Bentuk motivasi yang diberikan pimpinan tersebut akan memberikan kesan pada karyawan bahwa dirinya sangat penting bagi perusahaan.

PT. Putra Salfan adalah Perusahaan yang bergerak dibidang jasa kontraktor. Perusahaan ini sangat bergantung pada sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat berpengaruh didalam perusahaan PT. Putra Salfan. Begitu pentingnya sumber daya manusia di dalam perusahaan khususnya di PT.Putra Salfan, maka perlu diperhatikan karakter-karakter individu apa saja yang harus dimiliki karyawan yang ada didalam perusahaan. Sumber daya manusia adalah suatu faktor penting yang bisa meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu pengalaman bekerja dengan jangka waktu yang cukup lama juga bisa meningkatkan kemampuan karyawan, karena akan banyak sekali ilmu yang didapatkan selama bekerja, entah itu dari pekerjaan karyawan sendiri atau dari pekerjaan karyawan yang lainnya.

Dengan memperhatikan sumber daya manusia yang bagus dan mempunyai pengetahuan yang baik, maka perusahaan di PT. Putra Salfan akan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan memiki kemampuan di masing-masing bidang pekerjaanya. Dengan begitu otomatis kinerja karyawan di perusahaan PT. Putra Salfan akan mengalami peningkatan yang sangat bagus sekali, dan mempunyai nama perusahaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Karyawan PT. Putra Salfan memiliki kemampuan dan keahlian yang bebeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Tetapi memiliki kinerja yang baik mungkin dihasilkan dari

karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya, tanpa memandang tingkat pendidikan karyawan yang mereka tempuh. Dan perusahaan pun akan lebih menghargai karyawan yang berusaha meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi positif pada perusahaan.

Kemajuan teknologi adalah tantangan bagi karyawan di PT.Putra Salfan, secanggih apapun teknologi yang diterapkan oleh perusahaan jika tidak dibantu dengan karyawan yang memiliki kemampuan pada bidang teknologi maka tidak akan bermanfaat. Untuk itu sebagai perusahaan kontraktor yang memiliki tujuan menjadi perusahaan yang profesional, maka karyawan diharapkan bisa mengikuti perkembangan teknologi dari waktu ke waktu pasti akan berubah, dengan memperhatikan dan memahami perkembangan teknologi, maka karyawan perusahaan jasa kontraktor di PT.Putra Salfan bisa bersaing dengan perusahaan jasa kontraktor lainnya. Oleh karena itu teknologi pun sangat membantu sekali bagi pimpinan, karena dengan teknologi untuk mempermudah pimpinan mencari proyek-proyek, tanpa teknologi pimpinan tidak bisa mencari proyek-proyek yang diharapkan oleh pimpinan, sehingga dengan adanya teknologi dapat mempermudah menjalin kerja sama antara perusahaan satu dengan perusahaan lainnya. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “MOTIVASI KERJA, KARAKTER INDIVIDU DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA SALFAN PANGKALAN SUSU”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

7

1. Bagaimana Motivasi Kerja PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

2. Bagaimana Karakter Individu PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

3. Bagaimana Kinerja Karyawan PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulisan Tugas Akhir ini adalah:

1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui Karakter Individu pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yaitu: 1. Bagi penulis

Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis khususnya mengenai motivasi kerja, karakter individu dan kinerja karyawan.

2. Bagi akademis.

Dapat memberikan pengetahuan mengenai motivasi kerja, karakter individu dan kinerja karyawan sehingga dapat berguna dimasa yang akan datang.

3. Bagi praktisi.

Dapat mengetahui mengenai motivasi kerja dan karakter individu yang di berikan pada kinerja karyawan.

4. Bagi pihak lain.

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.

E. Sistematika penelitian

Adapun sistematika penelitian Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan.

Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

Bab II Profil Perusahaan

Dalam bab ini penulis menguraikan sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, job description, jenis usaha.

Bab III Pembahasan.

Dalam bab ini penulis menguraikan teori motivasi, karakter individu dan kinerja karyawan.

Bab IV Kesimpulan dan Saran.

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan.

PT.Putera Salfan didirikan pada tanggal 09 September 2011 dengan akta pendirian perseroan terbatas nomor 11.PT.putera Salfan berkedudukan di Pangkalan Susu Kabupaten Langkat. Sebelum menjadi PT (Perseroan Terbatas) dahulu perusahaan ini berbentuk CV dengan nama CV.Putera Salfan, yang didirikan dengan akta pendirian perseroan komanditer nomor 13 tertanggal 15 Desember 1994. Perusahaan ini juga telah mengalami beberapa kali mengalami perubahan dan terakhir dirubah dengan akta pemasukan dan pengeluaran persero serta perubahan anggaran dasar CV. Putera Salfan, nomor 16 tertanggal 08 juni 2006. Perusahaan ini didirikan oleh :

1. Drs. Muhammad Akhyar sebagai Direktur Utama. 2. Rusydi Andika Pratama sebagai Direktur.

3. Junaidi sebagai Komisaris.

Perusahaan ini didirikan dalam rangka undang-undang

1. Nomor 40 tahun 2007 tentang perseroan terbatas (Lembaran Negara Tahun 2007 Nomor 106, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4765)

2. Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 1998 tentang pemakaian nama Perseroan Terbatas(Lembaran Negara Tahun 1998Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3740)

3. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2010 tentang kedudukan, tugas dan fungsi eselon 1 kementerian Negara.

4. Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-05.0T.01.01 tahun 2010 tanggal 30 desember 2010 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

5. Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-O2.AH.01.01 Tahun 2009 tentang tata cara pengajuan permohonan pengesahan badan hukum perseroan, persetujuan perubahan anggaran dasar, penyimpanan pemberitahuan perubahan anggaran dasar, dan perubahan data perseroan.

Kemudian mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi ManusiaRI dengan surat keputusan nomor AHU-53335.AH.01.01 tahun 2011 tentang pengesahan badan hukum perseroan.

Berdasarkan berita acara rapat umum pemegamh saham tanggal31 desember 2010, yang dikeluarkan oleh direktur CV. Putra Salfan, tertanggal 19 januari 2011, maka aktiva dan pasiva dari CV.Putra Salfan tersebut telah dimasukkan (inberg) kedalam aktiva dan pasiva PT. Putra Salfan sehingga modal dasar perseroan berjumlah Rp 1.500.000.000,- terdiri dari 1.500 saham, masing-masing saham bernilai Rp 1000.000,-

Visi dan Misi PT.Putera Salfan Visi:

11

1. Menjalin dan menjaga hubungan bisnis/ kerja dalam ruang lingkup intern ataupun ekstern.

2. Menjaga dan melindungi pekerja agar dalam menjalankan pekerjaannya pekerja memperoleh keamanan dan kenyamanan.

3. Aktif dalam pelatihan-pelatihan serta seminar yang mampu menambah pengetahuan yang dapat meningkatkan kualitas pelayanan.

4. Terus menerapkan SOP perusahaan sebagai pembentuk kerjasama team dalam memberikan layanan jasa atau produk terbaik.

Misi:

Menjadi perusahaan swasta nasional terdepan di industri jasa konstruksi, berkembang secara berkesinambungan, memberikan kesejahteraan kepada karyawan, pengurus, pemegang saham dan stake holder lainnya.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan gambaran secara sistematis tentang hubungan kerjasama dari orang-orang yang mempunyai tujuan sama bagi suatu perusahaan agar dapat menjalankan usahanya dengan baik, lancar, efesien, menguntungkan dan dapat member manfaat yang banyak kepada anggota karyawan pada umumnya.

Karyawan di PT.Putra Salfan dengan pembagian kerja masing-masing yang dipimpin oleh kepala bidang masing-masing.Maka sangatlah diperlukan struktur

oganisasi yang jelas dan tegas yang menunujukkan garis kewenangan dan tanggung jawab terhadap masing-masing bagian.

PT.Putra Salfan dalam pembuatan struktur organisasinya menggunakan menggunakan metode bentuk lini / garis.

Adapun kebaikan struktur organisasi bentuk garis antara lain:

a) Sederhana dan mudah dimengerti oleh bawahan

b) Kekuasaan dan tanggung jawab masing-masing jabatan

c) Masing-masing bagian bertanggung jawab hanya kepada atasannya d) Memajukan disiplin dan pengawasan yang dapat cepat dijalankan

Sedangkan kelemahan dari struktur organisasi bentuk garis antara lain:

1) Beban atasan sangat berat 2) Membatasi inisiatif bawahan

3) Memerlukan pengawasan dengan “skill” yang bermacam-macam karena harus mengawasi semua bagian.

C. Job Description

Dalam struktur organisasi tersebut dibagi menurut beberapa tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh masing-masing bagian, tugas dan tanggung jawab tersebut akan menyusun uraian sebagai berikut:

13

Tugas dan wewenang direktur utama

1. Memimpin rapat umum, dalam hal untuk memastikan tata tertib, keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat menyesuaikan alokasi waktu peritem masalah, menentukan urutan agenda, menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan.

2. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar.

3. Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.

4. Mengkordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan disemua bidang, misalnya keuangan, administrasi, dan kepegawaian.

5. Mengkordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan peralatan perlengkapan.

2. Direktur

Tugas dan tanggung jawab

1. Menentukan kebijakan tertinggi perusahaan.

2. Bertanggung jawab terhadap keuntungan dan kerugian perusahaan. 3. Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan.

4. Memelihara dan mengawasi kekayaan perseroam terbatas.

5. Mewakili perusahaan, mengadakan perjanjian-perjanjian, merencanakan dan mengawasi pelakasanaan tugas personalia yang bekerja pada perusahaan.

3. Komisaris

Tugas dan tanggung jawab

1. wajib melaksanakan pengawasan terhadap kebijakan direksi dalam menjalankan perseroan serta member nasihat kepada direksi.

2. Menjalankan pelaksanaan rapat secara berkala satu bulan sekali.

3. Memberikan nasihat dan tanggapan atau persetujuan tepat waktu dan berdasarkan yang memadai.

Kewajiban komisaris

1. Komisaris berkewajiban mengawasi kebijakan direksi dalam menjalankan perseroan serta memberikan nasihat kepada direksi.

2. Komisaris wajib dengan etikat baik dan penuh tanggung jawab menjalankan tugas untuk kepentingan dan uasaha perseroan.

3. Komisaris wajib melapor kepada perseroan tentang kepemilikan sahamnya beserta keluarganya.

4. Administrasi

Tugas administrasi

1. Melaksanakan kegiatan kantor, menyediakan fasilitas dan layanan perkantoran sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk mendukung kegiatan perusahaan.

Tanggung jawab

1. Melaksanakan aktivitas penyiapan ruang kerja dan peralatan kantor untuk seluruh pegawai, untuk memastikan ketersediaan ruangan

15

kerja dan peralatan kantor bagi setiap pekerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan jabatan.

2. Melaksanakan kegiatan surat menyurat, dokumentasi dan pengarsipan, untuk memastikan dukungan administrative bagi kelancaran kagiatan seluru karyawan.

3. Membuat rencana dan mengevaluasi kerja harian dan bualanan untuk memastikan tercapainya kualitas target kerja yang dipersyaratkan dan sebagai bahan informasi kepada atasan.

5.Logistik

Tugas dan tanggung jawab

1. Melakukan order barang. 2. Menerima barang.

3. Infoltusoic atau penagihan. 4. Distribusi.

5. Controling.

6. Mempelajari spesifikasi material dan jadwal penggunaannya. 7. Membuat jadwal material, berdasarkan jadwal penggunannya. 8. Melakukan pengadaan material secara jadwal.

9. Merencanakan dan melaksanakan program panduan pengembangan rencana kerja dan anggaran kantor.

Tugas dan tanggung jawab

1. Penerimaan tenaga kerja. 2. Sosialisasi dan kordinasi.

3. Menyiapkan perjanjian kerja baru untuk karyawan baru. 4. Absensi daftar hadir.

5. Membina, mengembangkan sumber daya manusia dan melakukan administrasi kepegawaian sesuai tanggung jawabnya.

7.Keuangan

Tugas dan tanggung jawab

1. Membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, nota supplier, untuk memastikan status utang dan piutang.

2. Membuat, mencetak tagihan dan surat tagihan untuk memastikan tagihan terkirim kepada pelanggan dengan benar dan tepat waktu. 3. Mengarsip seluruh dokumen transaksi untuk menjaga ketertiban

administrasi dan memudahkan penelusuran dokumen.

4. Bertanggung jawab atas penerimaan dan pembayaran yang terjadi. 5. Melakukan dan membuat laporan perhitungan pajak.

6. Melakukan pengelolaan keuangan, investasi financial jangka pendek dan investasi non financial.

17

Jenis usaha PT.Putera Salfan adalah perusahaan yang dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan dibidang :

1. Pembangunan

a. Menjalankan usaha-usaha dibidang pembangunan b. Bertindak sebagai pengembang

c. Pemborong pada umumnya (general contractor) d. Pemasangan komponen berat/heavy lifting

e. Pembangunan konstruksi gedung, jembatan, jalan, bandara, dermaga f. Pemasangan instalasi-instalasi

g. Pengembangan wilayah pemukiman h. Pemborongan bidang pertambangan umum i. Pembangunan bidang petrokimia

j. Pembangunan bidang telekomunikasi

k. Pemborongan sarana-prasarana jaringan telekomunikasi l. Konstruksi besi dan baja

m. Pembangunan lapangan golf n. Penyelenggaraan proyek jalan tol

o. Konstruksi sinyal dan telekomunikasi kereta api p. Usaha penunjang ketenagalistrikan

q. Pemborong (contractor) dibidang pembangunan pabrik untuk industry kimia (chemical)

r. Pemborongan bidang pertambangan batubara

t. Pembangunan angkutan vertikal u. Penyelesaian konstruksi gedung v. Pemborong industrial estate 2. Perdagangan.

a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan b. Export import

c. Perdagangan besar lokal

d. Grossir, supplier, leveransir dan commission house

e. Distributor, agen dan sebagai perwakilan dari badan-badan perusahaan f. Perdagangan mobil dan motor

g. Ekspor dan import barang-barang engineering

h. Bertindak sebagai agen, grosir barang-barang engineering

i. Distributor atau perwakilan dari badan, perusahaan barang engineering j. Perdagangan supermarket/hypermarket

k. Perdagangan cash dan kredit serta jual beli dagang angsuran l. Export import dan perdagangan peralatan kesehatan

m. Export import dan perdagangan alat tulis kantor (ATK)

n. Export import dan perdagangan pakaian jadi (garment) dan pakaian adat

o. Export import dan perdagangan makanan minuman p. Export import dan perdagangan hasil perkebunan q. Export import perdagangan farmasi dan obat-obatan r. Export import dan perdagangan kerajinan kayu dan besi

19

s. Export import dan perdagangan meubel/furniture

t. Export import dan perdagangan peralatan informatika dan multimedia u. Export import dan perdagangan peralatan pertanian dan perkebunan v. Export import dan perdagangan peralatan pengolahan air bersih dan

limbah

w. Export import dan perdagangan peralatan perikanan

x. Export import dan perdagangan crude palm oil (minyak nabati) y. Export dan import barang-barang mineral

z. Perdagangan alat-alat keselamatan kerja 3. Perindustrian.

a. Industri air mineral (air minum) 4. Pertanian.

a. Manajemen usaha-usaha dibidang pertanian b. Agrobisnis (perdaganganhasil-hasil pertanian) 5. Pengangkutan darat.

a. Menjalankan usaha-usaha dibidang transportasi b. Transportasi pengangkutan

c. Transportasi hasil perkebunan

d. Transportasi pertambangan dan batu bara 6. Perbengkelan.

a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perbengkelan b. Perawatan, pemeliharaan dan perbaikan alat-alat berat c. Penyediaan suku cadang alat-alat berat

d. Penyewaan alat-alat berat 7. Percetakan.

a. Memberdayakan hasil-hasil dari penerbitan 8. Jasa.

a. Menjalankan usaha-usaha dibidang jasa

b. Jasa persewaan dan sewa beli kendaraan bermotor c. Jasa persewaan mesin dan peralatannya

d. Jasa telekomunikasi umum

e. Konsultasi bidang restoran dan makanan f. Jasa keamanan (securities)

g. Sarana penunjang perusahaan pertambangan h. Rekruting dan penyaluran tenaga kerja i. Sarana penunjang perusahaan konstruksi j. Jasa bidang konstruksi pertambangan

k. Jasa penyewaan peralatan perkebunan dan pertanian l. Jasa penunjang kegiatan pertambangan

m. Jasa rekreasi

n. Jasa rumah makan/restoran

o. Jasa perbaikan dan pengadaan alat-alat atau mesin-mesin kapal

p. Jasa pembuatan pakaian dan perlengkapan untuk keperluan TNI dan keperluan kepolisisan republik Indonesia

q. Jasa pemasangan dan perbaikan turbin dan pompa r. Jasa landclearing, pembibitan, penanaman dan drainase

21

s. Jasa pengamanan dan penyelamatan

t. Jasa pelayanan dan perawatan alat-alat rumah sakit u. Jasa penyewaan kendaraan roda empat

v. Jasa pengadaan, pemeliharaan dan perbaikan alat-alat kesehatan w. Perantara perdagangan properti

x. Sarana penunjang bidang pendidikan

y. Mendatangkan artis untuk mensuport acara (event organizer) z. Memproduksi sarana acara (backdrop, banner, sign)

Struktur Organisasi PT. Putra Salfan

Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu (2014) Gambar 2.1

Struktur Organisasi PT. Putra Salfan Drs.M.Akhyar Nasution

Direktur Utama

Rusydi Andika P. Nst Direktur

M. IQBAL ALHAQ ADMINISTRASI

TIEN OCTAVIA. R PERSONALIA

TEKNIK SIPIL 1. BAHRUDIN

2. MUHAMMAD ALI

J U N A I D I KOMISARIS

AKBAR RINALDY L O G I S T I K

AGUS NINA WATI. R KEUANGAN

BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2006:92) motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.

Menurut Hasibuan (2006:92) Motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.Kenapa motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya?

1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik.

2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya.

3. Untuk memelihara atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya. Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada “orang-orang yang mampu” untuk mengerjakan pekerjaan tersebut bagi orang-orang yang tak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi percuma.Memotivasi ini sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu.Orang-orang mau bekerja untuk dapat memenuhi dan keinginan, baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadarinya. Kebutuhan setiap orang adalah “sama” misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan setiap orang “tidak sama”, karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya. Dalam memotivasi ini pimpinan hanya berdasarkan perkiraan-perkiraan, manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginanya dari hasil pekerjaannya.

25

B. Jenis- Jenis Motivasi

Jenis- jenis Motivasi dalam Hasibuan (2006:99) 1. Motivasi Positif (Insentif positif).

manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif negatif).

manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka dengan pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan.Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

C. Teori- teori Motivasi

Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan, sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja.

Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori motivasi:

Teori hirearki menurut Maslow (Arep&Tanjung 2005:25) teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow, pada umummya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yaitu:

1. Kebutuhan fisiologik (PhsycologicalNeeds)

Misalnya, makanan, minuman, istirahat/tidur, seks.Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik yang berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.

2. Kebutuhan keamanan/perlindungan (safetyneeds).

Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah tinggal, maka untuk dapat dirasakan aman dari gangguan penjahat, dibangun pagar disekeliling rumah itu, apakah sekedar dari bambu, kayu, tembok, bahkan mungkin ditambah dengan memelihara anjing galak atau menggaji satpam (bagi orang yang mampu).

3. Kebutuhan akan kebersamaan (SocialNeeds).

Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia didunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain.

27

Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia merasakan sangat gelisah hidupnya. Hal inilah salah satu tujuan mengapa orang mencari pasangan hidup (suami atau istri) yang dicintai, karena selain pemenuhan kebutuhan biologis, sang istri atau suami merupakan kawan hidup yang paling dekat untuk dapat mengutarakan segala isi hati, baik senang maupun susah. Hal ini sangat berbeda dengan hewan yang kawin hanya semata-mata memenuhi kebutuhan biologisnya agar tidak punah dari muka bumi ini.

4. Kebutuhan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri).

Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/ kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat. Misalnya hebat dibidang tinju, main bola, tari-tarian dan sebagainya.

5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Yakni, senantiasa percaya kepada diri sendiri.Inilah kebutuhan puncak yang paing tinggi, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.Jadi, hal pertama yang harus dipenuhi dulu adalah kebutuhan fisik.Jika kebutuhan fisik telah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan keamanan.Demikianlah seterusnya sampai pada kebutuhan tertinggi, yaitu kebutuhan aktualisasi diri.

Hierarki kebutuhan Maslow ditunjukkan pada bentuk piramida pada bagian berikut:

Hirearki Kebutuhan Maslow

Sumber: Maslow dalam Arep&Tanjung (2005:67)

Gambar 2.2

Hirearki Kebutuhan Maslow

Teori dua faktor Hezberg dalam Arep& Tanjung (2005:28).

Disini oleh Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah two factor view. Menurut dia, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, puas dan tidak puas. pitssburgh melakukan studi yang kemudian melahirkan teori two faktor Hygine

Disini ada perasaan negatif atau ketidak puasan kerja. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan yaitu:

a. Kebijakan dan administrasi perusahaan. b. Pengawasan.

c. Hubungan dengan pengawas. d. Kondisi kerja.

29

f. Hubungan dengan rekan sekerja. g. Kehidupan pribadi.

h. Hubungan dengan bawahan. i. Status,dan keamanan.

Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada karyawan, yaitu:

a. Tercapainya tujuan. b. Pengakuan.

c. Pekerjaan itu sendiri. d. Pertanggung jawaban. e. Peningkatan.

f. Pengembangan.

Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus menghilangkan ketidakpuasan dan memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung jawab.

Herzberg dalam Hasibuan (2007:108), menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:

1. Hal- hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu”.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lainnya.

3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Teori motivasi berprestasi Mc. Clelland’s dalam Prabu (2009:67)

Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory dalam Prabu (2009:67) atau Teori motivasi prestasi dikemukakan oleh David Mc. Clelland’s. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

Mc. Clelland’s mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (NeedforAchievement). 2. Kebutuhan akan afiliasi (NeedforAffiliation). 3. Kebutuhan akan kekuatan (Needfor Fower).

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karena seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi mendorong seseorang untuk mngembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemunkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang

31

besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan:

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja.

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting.

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta seseorang karena kebutuhan akan afiliasi ini memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

Kebutuhan akan kekuatan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu kebutuhan akan kekuatan ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan.Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik dan memberikan kesempatan untuk

promosi, sehingga memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuatan yang diinginkannya. Karena kebutuhan akan prestasi, kabutuhan akan afilisai dan kebutuhan akan kekuatan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi karyawan untuk mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.

Dengan data yang bersumber dari wawancara dengan pimpinan, motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan yaitu dengan menggunakan motivasi positif (insentif positif) dan motivasi negatif (insentif negatif). Pimpinan di PT.Putra Salfan memberikan motivasi positif (insentif positif) kepada karyawan yaitu dengan cara memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan, selain dengan memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan. Pimpinan juga memberikan bonus kepada karyawan ,apabila karyawan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang ditentukan sudah selesai, maka karyawan akan mendapatkan bonus, karena karyawan cepat selesai melakukan pekerjaanya itu sebelum waktu yang telah ditentukan. Misalnya karyawan mengerjakan pekerjaanya dengan jangka waktu yang sudah ditentukan, tetapi karyawan mengerjakan pekerjaan dengan jangka waktu sebelum ditentukan sudah selesai, maka karyawan akan diberikan bonus, karena karyawan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang ditentukan, oleh karena itu otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan, karena perusahaan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang ditentukan dan perusahaan yang bekerja sama dengan PT.Putra Salfan merasa senang karena

33

pekerjaanya cepat selesai sebelum waktu yang ditentukan, sehingga PT.Putra Salfan dapat di percaya atas kerja sama yang mereka jalankan.

Motivasi negatif (insentif negatif) PT.Putra Salfan selain memberikan motivasi positif juga memberikan motivasi negatif. Motivasi negatif yang diberikan pimpinan PT.Putra Salfan yaitu dengan cara, apabila ada karyawan yang malas-malasan dalam melakukan pekerjaan akan diberi sanksi yaitu diberi nasehat, apabila karyawan tersebut tidak peduli tetap saja melakukan hal tersebut, maka akan diberikan surat peringatan, karena telah menghiraukan nasehat yang telah diberikan pimpinan dan melawan kepada pimpinan yang sedang berbicara, apabila dengan cara diberi nasehat dan diberi surat peringatan tetap saja tidak berubah maka dengan cara yang terakhir yaitu dengan dipecat dari perusahaan. Oleh karena itu dengan cara tersebut membuat karyawan yang bekerja lebih baik lagi dan tidak malas-malasan dalam bekerja. Dengan cara memberikan motivasi positif kepada karyawan dengan cara memberikan bonus kepada karyawan yang bekerja sebelum waktu yang ditentukan maka karyawan akan lebih semangat dalam melakukan pekerjaan, oleh karena itu dengan memberikan motivasi negatif kepada karyawan, agar karyawan yang bekerja tetap disiplin dalam melakukan pekerjaanya.

D. Pengertian Karakter Individu.

Mulyasa (2012:20) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan

karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi”.

“Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja”.

Dari pendapat di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja.

E. Faktor-faktor Karakter individu

Ada beberapa faktor dari karakter individu, anata lain: a. Usia.

Menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi”.

b. Jenis kelamin.

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita.

Menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita

35

dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria”

c. Status Perkawinan.

Menyatakan bahwa, “Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istridengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.

d. Masa kerja

Menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua”. Beberapa Karakter Individu di PT.Putra Salfan yaitu

Tabel 3.1 Usia

NO Usia / Tahun Keterangan 1. 17-25 Tahun 19 orang

2. 25-35 Tahun 9 orang

3. 40 Tahun (keatas) 2 orang Jumlah 30 orang Sumber: PT. Putra Salfan (2014)

1. Usia 17-25 tahun terdiri dari 19 orang yaitu 4 tekhnisi dan 15 pekerja yang ada dilapangan.

2. Usia 25-35 tahun terdiri dari 9 orang yaitu 1 direktur, 1 komisaris, 1 administrasi, 1 logistik, 1 keuangan, 1 personalia, 2 tekhnik sipil dan 1 pengawas (mandor).

3. Usia 40 tahun (keatas) terdiri dari 2 orang yaitu 1 direktur utama dan 1 pengawas (mandor).

Tabel 3.2 Jenis kelamin

Jenis kelamin Keterangan Laki-laki 30 orang Sumber: PT. Putra Salfan (2014)

Diperusahaan PT.Putra Salfan yang bekerja diperusahaan ini yaitu karyawan laki-laki karena perusahaan ini bergerak dibidang kontraktor jadi jenis pekerjaan ini sangat tinggi tingkat resiko yang dikerjakan, oleh karena itu karyawan perempuan tidak ada dikerjakan diperusahaan ini dikarenakan tinggi tingkat resiko yang dikerjakan, jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh perusahaan ini adalah PT.Putra Salfan bekerja sama dengan Pertamina Ep yaitu seperti membuat tabung gas, pipa gas dan lain-lain, sehingga karyawan wanita tidak dikerjakan diperusahaan ini.

37

Tabel 3.3 Status perkawinan

Sudah menikah Belum menikah 26 orang 4 orang

Sumber: PT. Putra Salfan (2014)

Diperusahaan PT.Putra Salfan yang sudah menikah terdiri dari 28 orang karyawan Laki-laki dan 2 orang karyawan laki-laki yang belum menikah, yang sudah menikah dibagian lapangan ada 18 orang dan dikantor ada 6 orang, yang belum menikah dibagian lapangan ada 1 orang dan dikantor ada 3 orang.

Tabel 3.4 Masa kerja

Lama waktu dalam bekerja Jumlah Diatas 3 tahun 10 orang Dibawah 3 tahun 20 orang

Sumber: PT. Putra Salfan (2014)

Diperusahaan PT.Putra Salfan yang bekerja dibawah 3 tahun terdiri dari Dibagian lapangan 15 orang yang bekerja dilapangan, 2 tekhnisi, 1 pengawas (mandor), 2 orang tekhnik sipil jadi jumlah yang bekerja 20 orang. Dan diatas 3 tahun terdiri dari 10 0rang terdiri dari 1 direktur utama, 1 direktur, 1 komisaris pengawas (mandor), 1 personalia, 1 keuangan, 1 logistik, 1 administrasi, 2 tekhnisi.

F. Pengertian kinerja karyawan.

Pengertian kinerja atau performance Moeheriono(2009:60) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.

Sebenarnya, karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian kinerja harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur. Namun, apabila penilain kinerja tersebut mengacu pada pengukuran formal yang berkelanjutan, maka penilaian justru lebih lengkap dan detail karena sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, standar kerja, perilaku dan hasil kerja, bahkan termasuk tingkat absebsi karyawan dapat dinilai.

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja.

Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Davis dalam Mangkunegara (2009:13), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

39

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi yaitu (IQ) dan kemampuan realita yaitu (skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

b. Faktor motivasi (motivation).

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.

Dale Timple dalam Mangkunegara (2009:16), menjelaskan bahwa faktor– faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.Misalnya saja pegawai itu memiliki kinerja yang baikkarena memiliki kemampuan yang tinggi, atau pegawai itu memiliki sifat pekerja keras dan ulet saat mengerjakan suatu pekerjaan.Faktor eksternal adalah faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan kerjanya. Seperti hubungan antar pegawai yang lain, hubungan dengan atasan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

H. Jenis-jenis kinerja.

Moeheriono (2009 :63 ), menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:

kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya.

2. Kinerja administratif (administratif performance).

Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antarunit kerja dalam organisasi.

3. Kinerja strategik (strategic performance).

Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. Sehingga dengan keberhasilan kinerja strategik , perusahaan bisa mencapai keunggulan

bersaingnya. Dan bisa menjadi perusahaan yang menjadi contoh bagi perusahaan pesaingnya.

4. Faktor- Faktor Penilaian Kinerja

Moeheriono (2009:106) setelah desain sistem manajemen kinerja selesai dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah mengimplementasikan penilaian kinerja itu sendiri (performance appraisal ). Kemudian, langkah terpenting adalah menentukan faktor-faktor penilaian. Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yakni seperti berikut:

41

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membadingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales seberapa besar omset penjualannya selama satu bulan.

Kinerja di PT.Putra Salfan Pangkalan Susu

Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Kinerja pegawai yang tinggi akan berdampak langsung pada kinerja perusahaan. Dengan nilai kinerja yang baik perusahaan memiliki sebuah harapan yang besar untuk lebih bersaing dengan perusahaan lainnya. Hasil yang saya peroleh dari wawancara langsung dengan pimpinan dan beberapa pihak yang ada di PT. Putra Salfan adalah sebagai berikut :

Ada penilaian kinerja Perusahaan yang umum di gunakan perusahaan PT. Putra Salfan, yaitu :

a.Pola pikir

Pegawai PT. Putra Salfan memiliki pola pikir yang inovatif, sehingga mereka selalu memberikan ide untuk beberapa kegiatan yang membutuhkan suatu perbedaan dengan perusahaan yang lain. Selain itu, mereka memiliki inisiatif untuk melakukan hal-hal yang penting untuk diatasi di perusahaan tanpa terlebih dahulu diperintah oleh atasan.

b.Sikap

Sikap yang ditunjukkan pegawai PT. Putra Salfan memiliki nilai yang baik, karena mereka (karyawan) selalu bersikap sopan, santun, dan ramah kepada siapapun baik pihak yang ada didalam maupun diluar perusahaan. Sehingga jarang terjadinya konflik yang ada di perusahaan. Sekalipun ada, bisa diselesaikan dengan kekeluargaan.

c.Loyalitas

Loyalitas yang dimiliki oleh pegawai dinilai cukup tinggi, dibuktikan kurangnya sikap menghindar dari pelaksanaan kerja lembur yang dilakukan oleh pegawai dan mereka selalu memberikan kontribusi pada setiap pelaksanaan rapat suatu kegiatan.

d.Kehadiran

Kehadiran pegawai di perusahaan sangatlah dibutuhkan. Pegawai PT. Putra Salfan mengutamakan kehadiran di perusahaan, karena adanya pemberian Tunjangan Kehadiran Karyawan (TKK) sehingga mereka memiliki nilai kehadiran yang tinggi. Selain itu, pegawai memiliki kedisiplinan yang tinggi, karena selalu datang dan pulang pada tepat waktu atau sesuai waktu yang telah

43

ditentukan dari Perusahaan. Dengan kata lain, pegawai memiliki kesadaran untuk tidak pulang terlebih dahulu sebelum pekerjaan selesai dan tanpa ada alasan yang jelas.

e.Kerjasama

Kerjasama yang dilakukan antara pimpinan dengan karyawan PT. Putra Salfan dapat dikatakan baik. Hal ini terlihat pada kinerja karyawan yang selalu menyelesaikan proyek/pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan yang akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Prestasi perusahaan PT. Putra Salfan yang sudah dicapai adalah dalam bidang HSE (Health Safety Environment) turut menjalankan dan menjaga lingkungan serta kerja aman. HSE bukan merupakan standard. Namun dalam menerapkan HSE perlu mengadopsi beberapa stansard. Untuk sektor minyak dan gas, bebarapa sandard tentang HSE yang dapat dipakai adalah:

a.API Rp 750, tentang Process Safety Management

b.OSHA CPR 119.10.110, tentang Process Safety Management c.OHSAS 18001, tentang Occupational Healt and Safety d.Kepmenaker tentang SMK3

e.NFPA, National Fire Protection Association f. NEC, National Electrical Code

g.LSC, Life Safety Code

Sertifikat yang didapat perusahaan PT. Putra Salfan adalah Sertifikat CSMS (Contractor Safety Management system), adalah sertifikasi profesional untuk perusahaan kontraktor yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina Ep.

Sebelum perusahaan mendapatkan sertifikasi, PT. Pertamina Ep memberikan Tata Cara dan Syarat-syarat Prakualifikasi yang harus diikuti oleh salah satu pihak perusahaan, yaitu: harus mempunyai pengalaman pengadaan barang/ jasa sejenis dengan paket pengadaan, di industri perminyakan maupun diluar industri perminyakan, paling tidak I (satu) kali dalam kurun waktu 7 (tujuh) tahun terakhir, baik sebagai pelaksana utama maupun sebagai anggota konsorsium ataupun sebagai sub kontraktor.

Dalam pemasukan dokumen prakualifikasi, calon peserta harus melampirkan persyaratan administrasi dan teknis sebagai berikut:

1. Surat pernyataan berminat mengikuti prakualifikasi 2. Surat perjanjian kerja sama

3. Surat izin usaha pada bidang usahanya yang di keluarkan oleh pemerintah yang berwenang yang masih berlaku, seperti Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) atau Izin Usaha Jasa Kontruksi (IUJK). Khususnya untuk pengadaan jasa kontruksi, peserta juga harus menyerahkan Tanda Daftar Perusahaan (TDP) serta sertifikat badan kontruksi yang terakreditasi Oleh Lembaga Pengembangan Jasa Kontruksi (LPJK) Nasional.

4. Copy Akte Pendirian Perusahaan

5. Copy Neraca Perusahaan minimal 2 tahun 6. Telah melunasi kewajiban pajak

Setelah persyaratan Prakualifikasi terpenuhi, maka proses selanjutnya adalah dengan mengikuti seleksi yang diikuti oleh semua pihak perusahaan

45

kontraktor di Indonesia. Setelah semua persyaratan terpenuhi dan lulus seleksi, maka pihak Pertamina Ep akan memberikan Sertifikasi CSMS untuk dapat mengikuti pelelangan kerja yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina.

Prestasi lainnya adalah prestasi dalam mendapatkan dan memenangkan proyek/ tander perusahaan.

Tabel 3.5

Hasil Prestasi Proyek/Tander Perusahaan

No Tahun Banyaknya Proyek Klasifikasi pekerjaan

Nominal (Rp)

1. 2010 3 rendah 875.000.000 2. 2011 4 menengah 1.204.000.000 3. 2012 4 Tinggi 2.850.000.000 4. 2013 5 Tinggi 4.750.000.000 Sumber: PT. Putra Salfan (2014)

Keterangan:

2010: Klasiifikasi Rendah (Rp 50.000.000 – Rp 500.000.000).

2011: Klasifikasi Menengah (Rp 500.000.000 – Rp 1.000.000.000), terdiri dari 2 klasifikasi rendah, dan 2 klasifikasi menengah.

2012: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari 2 klasifikasi rendah, 1 klasifikasi menengah, dan 1 klasifikasi tinggi.

5. Hubungan Motivasi kerja, karakter individu dan kinerja karyawan.

Kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan kinerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan karakter individu. Kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung oleh karakter individu seperti kemampuan, pengetahuan, kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, keterampilan, motivasi, norma, nilai, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi. Oleh karena itu strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai.

Dalam dunia pekerjaan, unsur yang paling dibutuhkan pembentukan karakter individu karyawan, karakter individu salah satu faktor motivasi dari faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi seseorang.Karakter individu mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan perilaku untuk memuaskan kebutuhannya, karena pembentukan karakter merupakan pikiran yang didalamnya terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya (karyawan) merupakan pelopor segalanya.Program ini kemudian membentuk sistem kepercayaan yang akhirnya dapat membentuk pola berfikirnya yang bisa

47

mempengaruhi perilakunya.Jika program yang tertanam tersebut sesuai dengan prinsip-prinsip kebenaran universal, maka perilakunya berjalan selaras dengan hukum alam.

Hasilnya perilaku tersebut membawa ketenangan dan kebahagiaan.Sebaliknya, jika program tersebut tidak sesuai dengan prinsip-prinsip universal, maka perilakunya membawa kerusakan dan menghasilkan penderitaan.Oleh karena itu, pikiran harus mendapatkan perhatian serius.Pikiran dari karyawan tersebut dapat dilakukan dengan kinerja karyawan dan karakter individu.Hal ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk tau kemampuan kerja kita sebagai calon karyawan.Tidak hanya itu melalui karakter individu yang kita miliki, perusahaan lebih mengetahui posisi yang cocok dan tepat untuk kita. Karena karakter individu sangat dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Selain itu, karakter yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan. Dari karakter yang tampak inilah perusahaan lebih mengetahui bagaimana bertanggung jawab, menyelesaikan masalah dan mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang di intruksikan oleh atasannya.

Motivasi dalam bekerja dibutuhkan oleh karyawan perusahaan, terutama yang bersumber dari lingkungan kerjanya.Karyawan menginginkan kebutuhannya terpenuhi, khususnya kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial sangat penting untuk karyawan, karena didalamya terdapat proses komunikasi yang dapat membantu dalam penyelesaian tugas yang dibebankan pada karyawan. Dilihat dari motivasi

antar karyawan, motivasi yang diberikan pimpinan pun sangatlah penting.Pengawasan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan pun dapat meningkatkan motivasi karyawan.Disamping adanya pengawasan dari pemimpin, karyawan yang kinerjanya meningkat sebaiknya dihargai oleh pemimpin.Contoh penghargaan yang diberikan pimpinan pada karyawan misalnya memberikan bonus pada setiap karyawan yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan hasil yang terbaik di perusahaan. Bentuk motivasi yang diberikan pimpinan tersebut akan memberikan kesan pada karyawan bahwa dirinya sangat penting bagi perusahaaan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN

1. Motivasi yang diberikan oleh PT. Putra Salfan yaitu motivasi positif (insentif positif) berupa gaji dan bonus. Dan motivasi negatif (insentif negatif) berupa sanksi yaitu diberikan nasehat terlebih dahulu, apabila nasehat tersebut tidak diperdulikan, maka diberikan surat peringatan, apabila hal tersebut tetap saja tidak diperdulikan maka akan dipecat dari perusahaan.

2. Karakter individu di PT. Putra Salfan sangat dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja adalah beberapa karakter individu yang dipertimbangkan.

3. Kinerja karyawan yang dimiliki PT. Putra Salfan berupa prestasi perusahaan/ karyawan yang diterima dalam bidang HSE ( Health Safety

Environment), CSMS (Contractor Safety Management system) dan

proyek yang didapat dari tahun ketahun mengalami kenaikan yang sangat baik.

B. SARAN

1. Diharapkan motivasi yang diberikan di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan yaitu motivasi positif (insentif positif) dan motivasi negatif (insentif negatif).

2. Diharapkan karakter individu di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan, sehingga bisa membentuk sistem kepercayaan yang akhirya dapat membentuk pola berpikirnya yang bisa mempengaruhi perilakunya.

3. Diharapkan kinerja di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan , sehingga bisa mendapatkan prestasi yang lebih baik lagi.

51

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak & Tanjung, Anwar. 2003. ManajemenMotivasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia

Hasibuan, Malayu .2006. Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pabrik Gula

Candi Baru Sidoarjo. Skripsi diterbitkan. Surabaya : Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Hasibuan,Malayu.2007.Organisasi & Motivasi: Dasar Peningkatan

Produktivitas Bandung: Bumi Aksara

Mulyasa. 2012. Manajemen Pendidikan Karakter. Jakarta: Bumi Aksara

Moheriono. 2009. PengukuranKinerja Berbasis Kompetensi: CompetencyBased

HumanResorceManagement, Surabaya: Ghalia Indonesia

Mangkunegara . 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama Prabu, Anwar . 2009. Kepemimpinan melalui Motivasi Karyawan.

(http://pustaka.Unpad.ac.id./wpcontent/upload/2009/12/kepemimpinan melalui motivasi. Pdf, diakses 10 mei 2014)

46

5. Hubungan Motivasi kerja, karakter individu dan kinerja karyawan.

Kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan kinerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan karakter individu. Kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung oleh karakter individu seperti kemampuan, pengetahuan, kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, keterampilan, motivasi, norma, nilai, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi. Oleh karena itu strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai.

Dalam dunia pekerjaan, unsur yang paling dibutuhkan pembentukan karakter individu karyawan, karakter individu salah satu faktor motivasi dari faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi seseorang.Karakter individu mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan perilaku untuk memuaskan kebutuhannya, karena pembentukan karakter merupakan pikiran yang didalamnya terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya (karyawan) merupakan pelopor segalanya.Program ini kemudian membentuk sistem kepercayaan yang akhirnya dapat membentuk pola berfikirnya yang bisa

mempengaruhi perilakunya.Jika program yang tertanam tersebut sesuai dengan prinsip-prinsip kebenaran universal, maka perilakunya berjalan selaras dengan hukum alam.

Hasilnya perilaku tersebut membawa ketenangan dan kebahagiaan.Sebaliknya, jika program tersebut tidak sesuai dengan prinsip-prinsip universal, maka perilakunya membawa kerusakan dan menghasilkan penderitaan.Oleh karena itu, pikiran harus mendapatkan perhatian serius.Pikiran dari karyawan tersebut dapat dilakukan dengan kinerja karyawan dan karakter individu.Hal ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk tau kemampuan kerja kita sebagai calon karyawan.Tidak hanya itu melalui karakter individu yang kita miliki, perusahaan lebih mengetahui posisi yang cocok dan tepat untuk kita. Karena karakter individu sangat dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Selain itu, karakter yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan. Dari karakter yang tampak inilah perusahaan lebih mengetahui bagaimana bertanggung jawab, menyelesaikan masalah dan mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang di intruksikan oleh atasannya.

Motivasi dalam bekerja dibutuhkan oleh karyawan perusahaan, terutama yang bersumber dari lingkungan kerjanya.Karyawan menginginkan kebutuhannya terpenuhi, khususnya kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial sangat penting untuk karyawan, karena didalamya terdapat proses komunikasi yang dapat membantu

48

antar karyawan, motivasi yang diberikan pimpinan pun sangatlah penting.Pengawasan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan pun dapat meningkatkan motivasi karyawan.Disamping adanya pengawasan dari pemimpin, karyawan yang kinerjanya meningkat sebaiknya dihargai oleh pemimpin.Contoh penghargaan yang diberikan pimpinan pada karyawan misalnya memberikan bonus pada setiap karyawan yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan hasil yang terbaik di perusahaan. Bentuk motivasi yang diberikan pimpinan tersebut akan memberikan kesan pada karyawan bahwa dirinya sangat penting bagi perusahaaan.

A. KESIMPULAN

1. Motivasi yang diberikan oleh PT. Putra Salfan yaitu motivasi positif (insentif positif) berupa gaji dan bonus. Dan motivasi negatif (insentif negatif) berupa sanksi yaitu diberikan nasehat terlebih dahulu, apabila nasehat tersebut tidak diperdulikan, maka diberikan surat peringatan, apabila hal tersebut tetap saja tidak diperdulikan maka akan dipecat dari perusahaan.

2. Karakter individu di PT. Putra Salfan sangat dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja adalah beberapa karakter individu yang dipertimbangkan.

3. Kinerja karyawan yang dimiliki PT. Putra Salfan berupa prestasi perusahaan/ karyawan yang diterima dalam bidang HSE ( Health Safety

Environment), CSMS (Contractor Safety Management system) dan

proyek yang didapat dari tahun ketahun mengalami kenaikan yang sangat baik.

50

B. SARAN

1. Diharapkan motivasi yang diberikan di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan yaitu motivasi positif (insentif positif) dan motivasi negatif (insentif negatif).

2. Diharapkan karakter individu di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan, sehingga bisa membentuk sistem kepercayaan yang akhirya dapat membentuk pola berpikirnya yang bisa mempengaruhi perilakunya.

3. Diharapkan kinerja di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan , sehingga bisa mendapatkan prestasi yang lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak & Tanjung, Anwar. 2003. ManajemenMotivasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia

Hasibuan, Malayu .2006. Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pabrik Gula

Candi Baru Sidoarjo. Skripsi diterbitkan. Surabaya : Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Hasibuan,Malayu.2007.Organisasi & Motivasi: Dasar Peningkatan

Produktivitas Bandung: Bumi Aksara

Mulyasa. 2012. Manajemen Pendidikan Karakter. Jakarta: Bumi Aksara

Moheriono. 2009. PengukuranKinerja Berbasis Kompetensi: CompetencyBased

HumanResorceManagement, Surabaya: Ghalia Indonesia

Mangkunegara . 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama Prabu, Anwar . 2009. Kepemimpinan melalui Motivasi Karyawan.

(http://pustaka.Unpad.ac.id./wpcontent/upload/2009/12/kepemimpinan melalui motivasi. Pdf, diakses 10 mei 2014)