c. Untuk menjamin bahwa public goods and services disediakan dengan harga yang relatif lebih murah dibandingkan dengan jika
membeli dari perusahaan swasta, misalnya perusahaan transportasi, rumah sakit, sekolah, dan perusahaan jasa lainnya yang
menyediakan layanan yang serupa. d. Untuk menciptakan persatuan dan kesatuan bangsa karena adanya
perbedaan agama maupun suku. e. Untuk melindungi hak dan kemerdekaan masyarakat dengan
menetapkan peraturan perundangan yang kuat dan jelas.
B. PENGUKURAN KINERJA
1. Pengertian Kinerja dan Pengukuran Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau
segala sesuatu jadi serba salah. Manajer sering kali tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga sebuah perusahaan
instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot. Berikut ini adalah pengertian kinerja menurut para ahli:
“Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Mangkunegara, 2000 “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan” Cushway, 2002 “Kinerja performance adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic
planning suatu organisasi” Mahsun, 2006 “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan” Rivai, 2004
Sedangkan pengukuran kinerja performance measurement menurut Robertson seperti dikutip oleh Mahsun 2006:25 yaitu “Suatu
proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas: efisiensi
penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa seberapa baik barang dan jasa diserahkan
kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan, dan
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan”. Sementara menurut Lohman 2003, “Pengukuran kinerja
merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi. Menurut Whittaker
BPKP, 2000 menjelaskan bahwa, “Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas”. 2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan mempengaruhi kinerja sebuah tim dalam sebuah perusahaan atau instansi. Oleh karena itu mengetahui
kinerja dari karyawan dan kinerja perusahaan merupakan hal yang sangat penting untuk evaluasi dalam pelaksanaan program suatu
perusahaan atau instansi. Berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan menurut Mangkunegara
2000 adalah sebagai berikut: a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan ability pegawai
Faktor ini terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi
Faktor ini terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situasion kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
c. Sikap mental Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Mc Cleland seperti dikutip oleh Mangkunegara 2001:68, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif
berprestasi dengan pencapaian kerja”. d. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya
agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji.
Mc. Cleland seperti dikutip oleh Mangkunegara 2001:68 mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif
yang tinggi yaitu : a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
b. Berani mengambil risiko c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan
e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
f. Mencari kesempatan
Untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson 1987 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja : a. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja c. Faktor
organisasi : struktur
organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system
3. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Alwi 2001:187, secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Untuk yang bersifat evaluation maka penilai harus menyelesaikan:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang
bersifat development
penilai harus
menyelesaikan : a. Prestasi riil yang dicapai individu
b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja c. Prestasi- pestasi yang dikembangkan
Secara umum, tujuan sistem pengukuran kinerja menurut Mardiasmo 2002:122 yaitu:
a. Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik top down dan bottom up
b. Untuk mengukur kinerja finansial dan nonfinansial secara berimbang sehingga dapat ditelusur perkembangan pencapaian
strategi c. Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level
menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai goal congruence
d. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional.
4. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Mardiasmo 2002:122, penilaian kinerja memiliki
manfaat berikut ini: a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk
menilai kinerja manajemen b. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah
ditetapkan c. Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja
d. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman reward and pusnishment secara objektif atas pencapaian prestasi
yang diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati
e. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimoinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi
f. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif
5. Informasi yang Digunakan untuk Penilaian Kinerja Kinerja sektor publik bersifat multidimensional, sehingga tidak
ada indikator tunggal yang dapat digunakan untuk menunjukkan kinerja secara komprehensif. Berbeda dengan sektor swasta, karena
sifat output yang dihasilkan oleh sektor publik lebih banyak bersifat intangible output maka ukuran finansial saja tidak cukup untuk menilai
kinerja sektor publik. Oleh karena itu perlu digunakan penilaian kinerja nonfinasial. Berikut ini informasi yang digunakan untuk
penilaian kinerja menurut Mardiasmo 2002:123-124: a. Informasi Finansial
Penilaian laporan kinerja finansial dapat diukur berdasarkan pada anggaran yang telah dibuat. Penilaian tersebut dilakukan
dengan menganalisis varians selisih atau perbedaan antara kinerja aktual dengan yang dianggarkan.
Secara garis besar, analisis varians berfokus pada: 1 Varians Pendapatan Revenue Variance
2 Varians Pengeluaran Expenditure Variance a Varians belanja rutin Recurrent Expenditure Variance
b Varians belanja investasimodal Capital Expenditure Variance
Setelah dilakukan analisis varians, maka dilakukan identifikasi sumber penyebab terjadinya varians dengan menelusur varians
tersebut hingga level manajemen paling bawah. b. Informasi Nonfinansial
Penggunaan analisis varians saja terkadang dianggap belum cukup untuk menilai kinerja karena dalam analisis varians masih
terdapat keterbatasan. Untuk menyempurnakan penilaian kinerja maka informasi nonfinansial dapat digunakan sebagai tolok ukur
lainnya. Informasi nonfinansial dapat menambah keyakinan terhadap kualitas proses pengendalian manajeman. Teknik
penilaian kinerja yang komprehensif yang banyak dikembangkan oleh berbagai organisasi yaitu dengan Balanced Scorecard.
Pengukuran dengan metode Balanced Scorecard ini melibatkan 4 empat aspek, yaitu:
1 Perspektif Finansial Financial Perspective Perspektif ini melihat kinerja dari sudut pandang profitabilitas
ketercapaian target keuangan, sehingga didasarkan atas sales growth, return on investment, operating income, dan cash flow.
2 Perspektif Kepuasan Pelanggan Customer Perspective Perspektif pelanggan merupakan faktor-faktor seperti customer
satisfaction, customer retention, customer profitability, dan market share
3 Perspektif Efisiensi Proses Bisnis Internal Internal Process Efficiency
Perspektif ini mengidentifikasi faktor kritis dalam proses internal organisasi dengan berfokus pada pengembangan proses
baru yang menjadi kebutuhan pelanggan. 4 Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Learning and
Growth Perspective Perspektif ini mengukur faktor-faktor yang berhubungan
dengan teknologi, pengembangan pegawai, sistem dan prosedur, dan faktor lain yang perlu diperbaharui.
6. Kendala Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan megukur
pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian tujuan
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, atau suatu proses. Pada organisasi swasta, ukuran kinerja ini berupa tingkat laba.
Namun organisasi sektor publik tidak bisa menggunakan ukuran tersebut untuk menilai keberhasilan organisasi karena memang tujuan
utama organisasi sektor publik bukan memperoleh laba melainkan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Selain itu, output organisasi
sektor publik umumnya bersifat intangible dan indirect menjadi kendala tersendiri dalam melakukan pengukuran kinerja.
Berikut ini beberapa kendala pengukuran kinerja organisasi sektor publik menurut Mahsun 2006:21-22 yaitu:
a. Tujuan organisasi bukan memaksimalkan laba Kinerja organisasi sektor publik tidak bisa dinilai hanya berdasar
rasio-rasio keuangan karena sebenarnya organisasi ini tidak pernah ada net profit karena memang bukan profit oriented.
b. Sifat output adalah kualitatif, intangible, dan indirect Pada umumnya output organisasi sektor publik tidak berwujud
barang atau produk fisik tetapi berupa pelayanan. Sifat pelayanan ini cenderung kualitatif, intangible, dan indirect sehingga sulit
diukur. c. Antara input dan output tidak mempunyai hubungan secara
langsung discretionary cost center Dalam konsep akuntansi pertanggungjawaban, organisasi sektor
publik merupakan sebuah entitas yang harus diperlakukan sebagai
pusat pertanggungjawaban responsibility centers. Karakteristik input biaya yang terjadi sebagian besar tidak bisa ditelusur atau
dibandingkan secara langsung dengan outputnya sebagaimana sifat biaya kebijakan discretionary cost. Hal ini menyebabkan sulitnya
ditetapkan standar bagi tolok ukur produktivitas. Tentu berbeda dengan departemen produksi perusahaan manufaktur swasta yang
merupakan pusat biaya teknik engineered cost centers dimana pengukuran produktivitasnya bisa diukur dengan standar tertentu
karena bisa ditelusur atau dibandingkan secara langsung antara input dengan outputnya.
d. Tidak beroperasi berdasar market forces sehingga memerlukan instrument pengganti mekanisme pasar
Organisasi sektor publik tidak beroperasi sebagaimana pasar persaingan sempurna sehingga tidak semua output yang dihasilkan
tersedia di pasar secara bersaing. Oleh karena tidak ada pembanding yang independen maka dalam mengukur kinerja
diperlukan instrument pengganti mekanisme pasar. e. Berhubungan dengan kepuasan pelanggan masyarakat
Organisasi sektor publik menyediakan jasa pelayanan bagi masyarakat yang sangat homogen. Mengukur kepuasan masyarakat
yang mempunyai kebutuhan dan harapan yang beraneka ragam tidaklah mudah untuk dilakukan.
C. INDIKATOR KINERJA
