Posisi Strategis Pimpinan Puncak dalam Pembinaan Budaya Kerja Dosen

C. Posisi Strategis Pimpinan Puncak dalam Pembinaan Budaya Kerja Dosen

Temuan penelitian tentang budaya kerja dosen Universitas ―X‖ mengungkapkan bahwa peran pimpinan puncak sangat strategis dalam menamankan nilai-nilai, tradisi budaya kerja dosen yang dipimpinya. Adapun nilai-nilai yang ditanamkan adalah nilai kebersamaan, kepatuhan dan loyalitas. Berbagai peran dilakoni pimpinan puncak dalam berbagai kegiatan memberikan pemahaman dan sosialisasi budaya kerja dosen. Kepemimpinan puncak memiliki peran untuk mewujudkan, membina dan menanamkan nilai, prinsip budaya kerja. Kegiatan dan peran yang dilakukan pimpinan puncak biasanya seirama dengan model manajemen strategik yang memandang suatu nilai yang ditanamkan pimpinan puncak berfungsi sebagai penggerak ataupun pendorong lebih mengarah kepada nilai dalam arti etika dari pada nilai dalam arti ekonomi.

Membudayakan nilai-nilai kerja dosen maupun mensosialisasikan visi misi institusi oleh pimpinan puncak tidak cukup dengan kata-kata, apalagi komando yang sifatnya memerintah. Juga tidak cukup dengan rekaman untuk di dengar dan tulisan untuk di lihat dan di baca dosen di berbagai tempat, maupun untuk stakeholder universitas lainnya. Pimpinan puncak harus berpikir bahwa bekerja dan hidup dalam suasana keterbukaan dan kebersamaan dengan orang-orang yang di pimpinnya yang berada dalam kelompok komunitas cerdas, kritis dan berpengetahuan tidak bisa dengan kata-kata saja. Mereka perlu diberi kesempatan untuk menyaksikan secara langsung tentang apa yang dikerjakan pimpinan puncak dan apa cita-cita ke depan yang akan dicapai institusinya. Kesaksian itu pada saatnya mempengaruhi cara berpikir, perasaan dan perilaku dosen yang dipimpinnya, sehingga masing-masing mereka secara sadar bisa mengambil keputusan mengubah perilakunya untuk bekerja maksimal dan berkualitas.

Kemampuan kepemimpinan puncak untuk mempengaruhi dosen yang dipimpinnya terkait dengan kelebihan, keunikan atau kekhususan dalam hal di mana orang lain kurang biasa atau biasa saja dibandingkan dengan dirinya. Artinya kepemimpinan puncak mesti ―getting things done through others, do right things atau do things right . H al ini di dukung oleh proposisi ―kepemimpinan puncak yang dilakukan kepada segenap dosen untuk memberikan pelayanan setulus hati dan bermutu kepada stakeholder universitas‖.

Kelebihan, keunikan dan kekhususan pimpinan puncak belum cukup, seperti yang dijelaskan di atas. Pimpinan puncak harus bisa membuktikan, menunjukkan bahwa kata-katanya sesuai dengan perbuatannya, bahwa cita-cita dapat direalisasikan. Robbins (2001;520) menjelaskan bahwa budaya kerja dibangun dan dipertahankan oleh pendiri atau pimpinan puncak.

Tindakan pimpinan puncak akan sangat berpengaruh terhadap karakteristik kerja dosen. Bentuk sosialisasi tergantung pada kesuksesannya menetapkan nilai-nilai dalam proses seleksi dosen yang akan dipimpinnya sekaligus kesediaannya membagi kewenangan dengan pimpinan jurusan/program studi

Secara teoritis peran kepemimpinan puncak dalam sosialisasi, penanaman budaya kerja dilakukan dalam berbagai kegiatan universitas ―X‖ di distribusikan pada pimpinan dibawahnya seperti dijelaskan pada gambar 6.2 berikut ini.

Pimpinan

Jurusan

Filsafat dari

Gambar 6.2 Peran Pimpinan Puncak dalam Sosialisasi Budaya Kerja sebagian

Didelegasikan pada Pimpinan Jurusan (Robbin, 1994;759).

Disamping itu secara perlahan nilai-nilai yang kurang produktif di seleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang dinginkan, kompatibel dengan kebutuhan terkini dan perkembangan zaman. Sujak (1990;370) menjelaskan bahwa budaya kerja dosen akan mewarnai cara bertindak dalam melaksanakan aktivitas, kegiatannya sehari-hari. Karena itu, setiap pimpinan atau peng-ambil keputusan harus bisa berperan sebagai pengembang budaya Disamping itu secara perlahan nilai-nilai yang kurang produktif di seleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang dinginkan, kompatibel dengan kebutuhan terkini dan perkembangan zaman. Sujak (1990;370) menjelaskan bahwa budaya kerja dosen akan mewarnai cara bertindak dalam melaksanakan aktivitas, kegiatannya sehari-hari. Karena itu, setiap pimpinan atau peng-ambil keputusan harus bisa berperan sebagai pengembang budaya

Karena itu, perubahan budaya kerja merupakan faktor yang sangat urgen dalam meningkatkan kinerja para dosen di perguruan tinggi. Perubahan budaya kerja akan berjalan dengan baik jika para pimpinan menerapkan keadilan (eguity) dalam memberikan perlakuan kepada para dosen. Sujak (1990;372-373) merekomendasikan bahwa untuk mendorong perubahan budaya yang positif dalam institusi, pekerjaan harus didasarkan pada pola: 1) prestasi kerja adalah segala-galanya, 2) tidak ada pengkotaan dosen dalam kelompok yang berpredikat senior, 3) ketidakhadiran, kelambanan, dan sikap malas tidak akan ditolerir, 4) target nyata yang membanggakan harus mereka hasilkan dalam pekerjaan. Dalam hal ini pimpinan puncak mesti bersikap adil menerapkan aturan dan kebijakan yang dibuatnya, jika tidak maka akan memunculkan konflik. (lihat penyebab konflik sebagai kendala budaya kerja dosen pada pembahasan berikut).

Untuk mengetahui peran lain dari pimpinan puncak adalah kemampuan rektor dalam melakukan audit budaya yang masuk ke dalam institusi yang dipimpinnya. Karena diketahui bahwa budaya dosen yang ada saat ini beranekaragam, ini menuntut inventarisasi sisi mana diperlukan penekanannya, sebagaimana gambarkan 6.3 di bawah ini

Gaya kepemimpinan

Sistem dan

Derajat

Keefektifan

Interaksi kerja

nyata bawah

menengah dan praktek kerja fragmentasi

sosialisasi

budaya

oleh Pimpinan Puncak Audit Budaya Kerja

Gambar 6.3. Peran Pimpinan Puncak dalam Pembinaan Budaya Kerja.

Selanjutnya penjelasan di atas dihipotesiskan bahwa pimpinan puncak memegang posisi strategis dalam pembinaan nilai, tradisi dan kebiasaan kerja dosen. Untuk mewujudkan itu nilai perlu dijadikan sebagai alat manajemen strategik (strategic management) institusi pendidikan. Cara praktis, nilai disosialisasikan kepada segenap dosen yang bekerja di U niversitas ―X‖ terutama dimulai dari dosen yang mendukung kepemimpinannya. Mulyadi dan Setyawan (2000;12) menjelaskan bahwa strategi dalam konsep manajemen adalah cara yang dipilih oleh pimpinan puncak untuk mewujudkan hasil kerja dosen yang sesuai dengan visi, misi dan tujuan institusi. Proses pembinaan nilai kerja dosen didukung proposisi ―dosen yang mempunyai nilai loyalitas, kebersamaan, dan kepatuhan di angkat menjadi pejabat dan diberikan fasilitas yang memadai‖. Cara ini merupakan usaha merawat dan mengelola tim pendukung sekaligus mengembangkan sayap mendapatkan simpatik dan empati dari dosen-dosen yang pernah menyeberang atau tidak mendukung kepemimpinan. Jika tim pendukung yang berbelok arah ke luar dari kepemimpinan puncak, maka dosen yang berada di luar kekuasaannya juga akan semakin sering menyerang dan menjustifikasi kepemimpinannya tidak solid. Hal ini berimplikasi kepada kerja dosen yang dipimpinya baik dari orang-orang yang mendukung maupun dari dosen yang diluar itu akan menampilkan kerja asal jadi, tanpa di dukung loyalitas, kebersamaan, kepatuhan dan profesionalisme. Untuk itu diperlukan kepemimpinan puncak yang mau merangkul dan merawat nilai-nilai loyalitas, kebersamaan, kepatuhan dan profesionalisme mulai dari kelompok yang mendukungnya terus ekspansi pada dosen- dosen yang selama ini berseberangan pikiran, pendapat maupun pilihannya.