Usaha Kecil dan Menengah Kompensasi

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Usaha Kecil dan Menengah

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 tahun 2008 tentang Usaha Kecil dan Menengah UKM, pengertian dari UKM adalah sebagai berikut: a. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang b. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang. Kriteria Usaha Kecil dan Usaha Menengah menurut Undang-Undang No. 20 tahun 2008 seperti yang tertera dalam Tabel 1 berikut ini. Tabel 1. Kriteria UKM menurut UU No 20 tahun 2008 No Uraian Kriteria Asset Omzet 1 Usaha Kecil Rp 50 Juta - Rp 500 Juta Rp 300 Juta – Rp 2,5 Miliar 2 Usaha Menengah Rp 500 Juta – Rp 10 Miliar Rp 2,5 Miliar – Rp 50 Miliar Sumber: Guza 2008 Pada Tabel 1 disebutkan bahwa menurut UU No. 20 tahun 2008 kriteria Usaha Kecil adalah usaha yang memiliki asset dari 50 Juta Rupiah sampai dengan 500 Juta Rupiah dan omzet dari 300 Juta Rupiah sampai dengan 2,5 Miliar Rupiah. Sedangkan kriteria Usaha Menengah adalah usaha yang memiliki asset dari 500 Juta Rupiah sampai dengan 10 Miliar Rupiah dan omzet dari 2,5 Miliar sampai dengan 50 Miliar Rupiah.

2.2. Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian Rivai 2006. Kompensasi terdiri dari dua, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah berbagai macam asuransi dan perawatan anggota keluarga. Kompensasi non finansial ialah pujian dan pengakuan yang mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja. Pendapat lain menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi merupakan aspek yang sangat penting bagi karyawan sebagai pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan yang dilakukannya Hasibuan 2003. Adapula pendapat yang mengemukakan bahwa kompensasi yang tinggi menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi pula. Diberikannya kompensasi yang tinggi diharapkan pekerja akan lebih meningkatkan kinerjanya Mahmudi 2005 Kompensasi menurut Simamora 2004 ialah meliputi kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Mangkunegara 2005 kompensasi adalah proses administrasi upah atau gaji yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Pernyataan ini mengandung makna bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai 2006 adalah untuk: a. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas b. Mempertahankan karyawan yang ada c. Menjamin keadilan internal dan eksternal Keadilan internal mensyaratkan pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Kompensasi akan memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan. e. Mengendalikan biaya Tanpa manajemen kompensasi yang efektif bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. f. Mengikuti aturan hukum g. Memfasilitasi pengertian h. Meningkatkan efisiensi administrasi Jenis kompensasi menurut Gomez-Mejia et al. 1995; Schuler dan Jackson 1999; serta Luthans 2006 yang disitasi oleh Muljani 2002 kompensasi dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama. Pertama adalah kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap seperti upah dan gaji. Kedua adalah kompensasi variabel yaitu kompensasi yang jumlahnya bervariasi danatau waktu pembayarannya tidak pasti serta dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Contohnya adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan profit sharing, rencana kepemilikan saham karyawan employee stock-ownership plans dan stock-option plans. Kompensasi yang ketiga ialah kompensasi tidak langsung indirect compensation atau disebut juga sebagai benefit. Termasuk dalam komponen ini adalah 1 perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; 2 perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; 3 pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan dan acara pribadi; 4 tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan dan konseling.

2.3. Kepuasan Kerja