Tabel 12. Persepsi karyawan terhadap standar tingkah laku
No. Variabel Standar
Tingkah Laku Jawaban Karyawan
Modus
STS TS
KS S
SS 1
Merapihkan peralatan kerja sebelum pulang
14 19
19 57.6
2 Proaktif dan memberikan
masukan kepada atasan bila ada masalah
20 13
20 60.6
3 Menghargai
dan menghormati setiap saran,
kritik atau
pendapat pimpinan dan rekan kerja
20 13
20 60.6
4 Bekerja dengan hati senang
dan gembira 27
6 27
81.8 HASIL
27 19
27 81.8
Tabel 12 menunjukkan bahwa sebesar 81.8 dari karyawan setuju terhadap standar tingkah laku yang menyatakan bahwa karyawan bekerja dengan hati yang
senang dan gembira serta aktif memberikan masukan apabila terjadi masalah dan menghargai dan menghormati setiap saran yang masuk.
Setelah melihat keempat prosentase persepsi karyawan terhadap kinerja kerja di atas dan membandingkannya maka dapat dikatakan standar waktu
mendapatkan nilai prosentase terendah dengan nilai prosentase 63,6.
4.5. Analisis SEM-PLS 4.5.1. Evaluasi Outer Model Reflektif
Secara bertahap berikut adalah hasil output penelitian dengan SEM-PLS yang menggunakan software SmartPLS 2.0 untuk outer model.
a. Kriteria Convergent Validity
Tahap awal analisis dengan SEM-PLS didapatkan skema seperti terlihat
pada Gambar 8 berikut ini.
Gambar 8. Tahap pertama model struktur SEM-PLS
Keterangan gambar: X
: Kompensasi Y
: Kepuasan Kerja Z : Kinerja Karyawan
X1 : Finansial
Y1 : Gaji
Z1 : Waktu X2
: Non-finansial Y2
: Pekerjaan Z2 : Produktivitas
Y3 : Promosi
Z3 : Kualitas Y4
: Rekan Kerja Z4 : Perilaku
Y5 : Penyelia
Gambar 8 diketahui ada beberapa indikator yang memiliki nilai loading factor kurang dari 0,5 yaitu Y2 pekerjaan, Y3 promosi dan Z3 kualitas. Ketiga
indikator tersebut harus dihilangkan atau didrop karena tidak memenuhi syarat atau kriteria convergent validity sehingga dilakukan pengulangan analisis SEM-
PLS dan didapatkan hasil seperti yang terlihat pada Gambar 9 berikut.
Gambar 9. Tahap kedua model struktur SEM-PLS
Pada Gambar 9 diketahui indikator yang memiliki nilai loading factor kurang dari 0,5 adalah Y1 Gaji. Untuk itu indiktor tersebut harus dibuang didrop dan
dilakukan pengulangan kembali analisis SEM-PLS dan diperoleh hasil seperti Gambar 10 berikut.
Gambar 10. Tahap ketiga model struktural SEM-PLS
Gambar 10 menunjukkan bahwa masih ada indikator yang memiliki nilai loading factor yang bernilai kurang dari 0,5 yaitu Z4 Perilaku yang harus
dibuang didrop sehingga akan dilakukan pengulangan analisis SEM-PLS lagi dan diperoleh hasil seperti pada Gambar 11 berikut.
Gambar 11. Tahap keempat final struktur model SEM-PLS
Tahap keempat pengulangan analisis seperti yang terlihat pada Gambar 11 diketahui bahwa seluruh indikator telah memenuhi kriteria convergent validity
karena memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,5. Nilai convergent validity ini akan digunakan untuk mengukur tingkat refleksi interelasi indikator
terhadap konstruk first order. Adapun hasil analisisnya dapat ditampilkan pada Tabel 13 berikut.
Tabel 13. Nilai refleksi interelasi indikator terhadap konstruk first order Konstruk first order
Nilai refleksi indikator interelasi tertinggi
Nilai refleksi indikator interelasi terendah
Kompensasi Finansial
Non-finansial Kepuasan Kerja
Penyelia Rekan Kerja
Kinerja Karyawan Produktivitas
Waktu
Pada Tabel 13 dinyatakan bahwa indikator interelasi tertinggi untuk variabel kompensasi adalah finansial dan indikator interalasi terendah adalah non-
finansial. Untuk indikator variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai interalasi tertinggi adalah penyelia dan nilai interalasi terendah adalah rekan kerja.
Sedangkan untuk indikator variabel kinerja karyawan yang memiliki nilai interelasi teringgi adalah standar produktivitas dan nilai interelasi terendah adalah
sttandar waktu. Hasil analisa tersebut dapat dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien parameter 0,546 dan t value sebesar 9,609. Artinya semakin tinggi kompensasi maka akan semakin
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan juga diketahui berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan nilai koefisien parameter 0,430 dan t value sebesar 5,269. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan
semakin menaikkan semangat dan kinerja karyawan. Hal lainnya yang dapat diketahui adalah kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien parameter yang terkecil yaitu 0,144 dan t value sebesar 1,571, jadi semakin tinggi tingkat kompensasi maka
karyawan akan terpacu untuk meningkatkan kinerja kerjanya.
b. Kriteria Discriminant Validity
