Kinerja Prestasi Kerja Teori Pendukung

liv

b. Kinerja Prestasi Kerja

Menurut Purwodarminto 1990 prestasi adalah hasil yang telah dicapai. Sedangkan menurut Saidi 1992 prestasi adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara toeritis penilaian atau pengukuran kinerja memberikan informasi bagai pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Setiap orang menginginkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya untuk mengambil langkah perbaikan. Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Kinerja individu memberikan kontribusi pada kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Ditingkat manapun tidak ada satu ukuran atau kriteria yang tepat merefleksikan kinerja Gibson et al., 1995: 18. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi, sehingga kedua lv tujuan tersebut bertemu. Kinerja dapat juga merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Kinerja dapat diukur dari segi efisiensi, efektivitas, serta kesehatan organisasi. Efisiensi mencakup: administrasi; penganggaran; waktu penyelesaian; tenaga pelaksana program; sarana; alat dan bahan. Efektivitas mencakup: lebih sempurna dalam mencapai tujuan; lebih tepat dalam mencapai tujuan; lebih mampu beradaptasi terhadap berubahan; lebih meningkat kemampuan berorganisasi. Menurut Rao 1992 penilaian kinerja adalah suatu strategi untuk menilai saberapa baiknya suatu jabatan atau pekerjaan dilakukan dan apabila perlu dapat digunakan untuk memperbaiiki kinerja pegawai. Intinya batasan manapun yang akan digunakan penilaian kinerja individu harus diartikan sebagai suatu proses yang sistematis di mana atasan mengkaji dan menilai kemampuan, perilaku kerja dan hasil kerja pegawai dalam periode tertentu untuk dipergunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan di bidang sumber daya manusia. Keterkaitan antara hasil dari penilaian kinerja dengan tindakan yang dapat diambil di bidang sumber daya manusia : a. Performance improvement yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai apakah ia pejabat atau non pejabat untuk mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi. lvi b. Compensation Adjusment yaitu penilaian kinerja membantu para pembuat keputusan untuk menentukan besaran pendapatan yang layak diterima oleh seseorang. c. Placement decision yaitu penilaian kinerja juga besar pengaruhnya dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, transfer dan demosi. d. Training and development needs yaitu kinerja yang buruk boleh jadi mengindikasikan perlunya retraining, sedangkan kinerja yang baik boleh jadi mengindikasikan perlunya pengembangan lebih lanjut potensi yang sudah ada. e. Carier planning and development yaitu performance feedback dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan tentang jalur karir yang spesifik yang seharusnya dipilih seseorang. f. Staffing process deficiencies yaitu kinerja yang baik atau buruk menunjukkan kekuatan dan juga kelemahan pada prosedur staffing. g. Informational inaccruracies yaitu berpedoman pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan kesalahan dalam hal pengisian pegawai, latihan dan konsultasi. h. Job design errors yaitu kinerja yang buruk bisa menyebabkan gejala adanya penyakit dalam job design dan melalui penilaian, penyakit tersebut dapat didiagnosa untuk selanjutnya disembuhkan. i. Equal employment opportunity yaitu penilaian kinerja yang akurat dapat lebih memastikan tidak adanya unsur diskriminasi. lvii j. External challenges yaitu bagian atau biro sumber daya manusia melalui penilaian kinerja dapat membantu mengatasi masalah yang disebabkan oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. k. Feedback to human resources yaitu baik buruknya kinerja yang ditunjukkan oleh individu atau organisasi bisa menggambarkan seberapa baik biro sumber daya manusia menjalankan fungsinya. Melihat manfaat yang begitu banyak dari suatu proses penilaian kinerja bisa difahami apabila dikatakan bahwa peran penilaian kinerja dalam manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting. Sistem penilaian kinerja yang dibuat harus diusahakan seobyektif mungkin dan seefektif mungkin agar sebanyak mungkin manfaatnya bisa diraih.

3. Penelitian Terdahulu