Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam

(1)

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS

PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI

NANGGROE ACEH DARUSSALAM

TESIS

Oleh

RISMAIDA

087019107/IM

p

K O L A

P A

S C

A S A R JA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(2)

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS

PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI

NANGGROE ACEH DARUSSALAM

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

RISMAIDA

087019107/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(3)

Judul Tesis : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM

Nama Mahasiswa : Rismaida Nomor Pokok : 087019107 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S) (Drs. Syahyunan, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Rismayani, SE,M.S) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B.,M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 30 Agustus 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Dr. Arlina Nurbaity, SE, M.Si 3. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si 4. Dra. Nisrul Irawati, MBA

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyetakan bahwa tesis saya yang berjudul : “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam”. Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapa pun juga sebelumnya. Sumber-submer data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Agustus 2010

RISMAIDA

(6)

ABSTRAK

Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue adalah instansi yang mempunyai tugas menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas yang menyelenggarakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan di Kabupaten Simeulue, dihadapkan pada tantangan yang komplek dalam berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam? (2) Sejauhmana pengaruh kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, produktivitas kerja, kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai.

Pelitian ini menggunakan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah ekplanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang berjumlah 59 orang. Data dikumpulkan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questioneire) dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua adalah regresi linear berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa Secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan secara serempak kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah perhatian pimpinan kepada para pegawai.

Kesimpulan penelitian ini: (1) secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja. (2) Secara serempak kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah perhatian pimpinan kepada para pegawai.

(7)

ABSTRACT

Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam is the agency which has the task to conduct affairs of Local Government in the field of education under the principles of autonomy and duty of assistance.To carry out the task of organizing local government affairs in education in Simeulue District, faced with the challenge of complexity in a variety of tasks and jobs that it faces. Formulation of the problem in this research are: (1) How far the influence of work discipline and supervision of work on employee productivity Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam? (2) How far the influence of employee ability and leadership attention to employees on employee discipline at Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?

The theory applied are human resources management theory, which linked with job description, work discipline, work supervision, work productivity, employee ability and leadership attention to employees.

This research usu the census, This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Population in this research is all employees in the Office of Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam which numbered 59 people. Data collected by interview, questioneire and documentation study. Variables examined with a Likert scale. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple regression.

Research result on the first hypothesis indicate Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly (highly significant) on the productivity of employees working in Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is and partially the mosh dominant factor is work supervision. While the research result of the second hypothesis show Simultaneously employee ability and leadership attention to employees jointly affect significantly (highly significant) towards employee discipline Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. and partially the mosh dominant factor is leadership attention to employee.

The conclusion of this research are: (1) Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly (highly significant) on the productivity of employees working in Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is and partially the mosh dominant factor is work supervision. (2) Simultaneously employee ability and leadership attention to employees jointly affect significantly (highly significant) towards employee discipline Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is leadership attention to employee.

(8)

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatra Utara. Penelitian tesis ini berjudul ”Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam”.

Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), SpA (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara, Medan

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen dan juga sebagai Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si., dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., sebagai Komisi Pembanding yang telah memberikan masukan dan pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.

(9)

6. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis, dan juga seluruh Staf Pegawai Administrasi Magister Ilmu Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 7. Bapak Drs. Darmili, MM., selaku Bupati Simeulue, Bapak Drs. Yunan T.,

selaku Wakil Bupati Simelue dan Bapak Mohd. Riswan. R, selaku Sekretaris Daerah Simeulue yang telah memberikan Izin Tugas Belajar dan bantuan biaya siswa yang dibebankan pada APBD Kabupaten Simeulue tahun Aggaran 2009. 8. Bapak Drs. Naskah Bin Kamar, selaku Kepala Dinas Pendidikan di Kabupaten

Simeulue dan seluruh Staf Pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue yang sangat membantu dalam proses penelitian tesis ini.

9. Bapak Idris, S.Pd., selaku Kepala Sekolah Menegah Atas (SMA) Negeri 1 Sinabang Kabupaten Simeulue, wakil-wakil, guru-guru dan Staf Administrasi yang telah memberikan doa, dorongan dan semangat untuk melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan di Strata dua.

10. Khususnya suami tercinta yaitu Darwin Kaban dan Anakda terkasih Labib Miharja Sinukaban yang telah memberikan limpahan kasih sayang, dorongan dan semangat baik secara moril maupun materil sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.

11. Kepada kedua orang tua penulis yang terkasih ayahanda (Alm.) A. Hamid dan Ibunda Saidah, dan juga mertua penulis, yaitu (Alm.) Bapak Kumpul Kaban dan Ibu Nurminah, terima kasih yang tak terhingga atas segala doa, dorongan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.

12. Juga teristimewa kepada kakanda Darmawati dan keluarga, Kakanda (Alm.) Darmaini dan keluarga, abangda Zulaidi dan keluarga, abangda Iswardi dan keluarga, kakanda Nuryani dan keluarga dan adinda Zulkifli dan keluarga yang telah memberikan doa, dorongan dan semangat sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.

(10)

13. Juga kepada Abangda Erwanto Kaban dan keluarga, Abangda Raswanto Kaban dan keluarga, Adinda Mustar Kaban dan keluarga serta Adinda Bangun Karya Kaban, S.Sos., MM. dan Keluarga yang telah memberikan doa, dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.

14. Seluruh rekan-rekan angkatan XV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan, dan kebersamaan selama ini selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, dan perhatian kepada penulis ketika kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Medan, Agustus 2010 Penulis

(11)

RIWAYAT HIDUP

Rismaida lahir di Sinabang Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam pada tanggal 8 Oktober 1974, anak keenam dari tujuh bersaudara, dari pasangan Ayahanda (Alm.) A. Hamid dan Ibunda Saidah. Pada tahun 2000 menikah dengan Darwin Kaban dan dikaruniai seorang anak laki-laki yang diberi nama Labib Miharja Sinukaban.

Pendidikan dimulai pada tahun 1981 di Sekolah Dasar (SD) Muhammadiyah Sinabang Kabupaten Simeulue dan selesai pada tahun 1987. Melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Sinabang Kabupaten Simeulue pada tahun 1987, tamat dan lulus pada tahun 1990. Selanjutnya, melanjutkan ke Sekolah Menegah Atas (SMA) Negeri 2 Banda Aceh Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam pada tahun 1990, tamat dan lulus pada tahun 1993. Selanjutnya, pada tahun 1993 meneruskan pendidikan di Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan Universitas Syiah Kuala (Unsyiah) Nanggroe Aceh Darussalam dengan mengambil jurusan Bahasa dan Sastra Indonesia, tamat dan lulus pada tahun 1998. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan di Sekolah Pascasarjana (Strata-2) Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Pada tahun 1999 sampai tahun 2002 mengajar di Sekolah Menegah Pertama (SMP) 3 Kuala Batee Kabupaten Aceh Selatan. Pada tahun 2002 hingga saat ini mengajar di Sekolah Menegah Atas (SMA) Negeri 1 Sinabang Kabupaten Simeulue. Selain mengajar di SMA Negeri 1 Sinabang Kabupaten Simeulue juga mengajar di Universitas Terbuka (UT) di Kabupaten Simeulue.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah... 4

I.3. Tujuan Penelitian... 5

I.4. Manfaat Penelitian... 5

I.5. Kerangka Berpikir / Landasan Teori ... 6

I.6. Hipotesis ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

II.1 Teori Tentang Disiplin Kerja... 11

II.1.1. Pengertian dan Tujuan Disiplin Kerja ... 11

II.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... ... 14

II.1.3. Ukuran Disiplin Kerja ... 20

II.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 21

II.2. Teori Tentang Pengawasan Kerja ... 24

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja ... 24

II.2.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja ... 26

(13)

II.2.4. Karakteristik Pengawasan yang Efektif ... 30

II.3. Teori Tentang Produktivitas Kerja ... 30

II.3.1. Pengertian dan Ukuran Produktivitas Kerja ... 30

II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 39

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39

III.2. Metode Penelitian... 39

III.2.1. Pendekatan Penelitian ... 39

III.2.2. Jenis Penelitian ... 39

III.2.3. Sifat Penelitian ... 40

III.3. Populasi dan Sampel... 40

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 40

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 41

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 41

III.6.1. Identifikasi Operasional Variabel Hipotesis Pertama .. 41

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 42

III.6.3. Identifikasi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 46

III.7.1. Pengujian Validitas Instrumen ... 46

III.7.1.1. Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja 48

III.7.1.2. Pengujian Validitas Instrumen Pengawasan Kerja... 48

III.7.1.3. Pengujian Validitas Instrumen Produktivitas Kerja ... ... 49

III.7.1.4. Pengujian Validitas Instrumen Kemampuan Pegawai . ... 50

III.7.1.5. Pengujian Validitas Instrumen Perhatian Pimpinan Kepada Para Pegawai ... .. 50

(14)

III.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... .. 51

III.8. Model Analisis Data ... .. 53

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... . 53

III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 56

III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 60

III.9.1. Uji Normalitas ... 60

III.9.2. Uji Multikolinieritas ... 61

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 63

IV.1 Hasil Penelitian... 63

IV.1.1. Sejarah Singkat Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam ... 63

IV.1.2. Visi dan Misi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue .... ... 66

IV.1.2.1. Visi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue ... 66

IV.1.2.2. Misi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Darussalam... 66

IV.1.3. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Simeulue ... 67

IV.1.4. Uraian Tugas Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue ... ... ... 69

IV.1.5. Karakteristik Responden ... 70

IV.1.5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 70

IV.1.5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. ... 71

IV.1.5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ... 72

IV.1.5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 73

IV.2. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama ... 74 IV.2.1. Penjelasan Responden atas Variabel

(15)

Disiplin Kerja (X1)... ... 74

IV.2.2. Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Kerja (X2)... ... 77

IV.2.3. Penjelasan Responden atas Variabel Produktivitas Kerja (Y)... ... 80

IV.3. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua ... 85

IV.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel Kemampuan Pegawai (X1)………... 85

IV.3.2. Penjelasan Responden Variabel Perhatian Pimpinan Kepada Para Pegawai (X2)…. ... .... 89

IV.4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 91

IV.4.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ……… ... 91

IV.4.2. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 94

IV.4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama . ... 95

IV.4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 97

IV.4.5. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ……... 100

IV.4.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua…... 101

IV.5. Pembahasan ……….. ... 103

IV.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 103

IV.5.1.1. Koefisien Determinasi (R2)... 104

IV.5.1.2. Uji Secara Serempak ... 105

IV.5.1.3. Uji Secara Parsial ... ... 106

IV.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 109

IV.5.2.1. Koefisien Determinasi (R2)... 110

IV.5.2.2. Uji Secara Serempak ... 111

IV.5.2.3. Uji Secara Parsial ... 112

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 116

V.1. Kesimpulan ………... 116

V.2. Saran ………… ... 117

(16)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 43

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45

III.3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 48

III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Pengawasan Kerja ... 48

III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja ... 49

III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan Pegawai... 50

III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Perhatian Pimpinan Kepada Para Pegawai ... 51

III.8. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 52

IV.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia... 70

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

IV.3 . Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 73

IV.5. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 94

IV.6. Hasil Uji Multikolinearitas ... 95

IV.7. Hasil Uji Glesjer ... 97

IV.8. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 100

IV.9. Hasil Uji Multikolinearitas ... 101

IV.10. Hasil Uji Glesjer ... 103

IV.11. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 103

IV.12. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 104

IV.13. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 105

IV.14. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 106

IV.15. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 109

(17)

IV.17. Hasil Uji F Hipotesis kedua ... 111 IV.18. Hasil Uji t Hipotesis Kedua ... 113

(18)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 8

1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 10

4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam ... 68

4.2 Uji Normalitas ... 92

4.3. Uji Normalitas ... 93

4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 96

4.5. Uji Normalitas ... 98

4.6. Uji Normalitas ... 99

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Penjelasan Atas Variabel Hipotesis Pertama ………... 122

2. Penjelasan Atas Variabel Hipotesis Kedua ………. ... 123

3. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis I …………... 125

4. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis II ………... 131

5. Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t ... 137

(20)

ABSTRAK

(21)

ABSTRACT

(22)

BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang

Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue adalah instansi yang mempunyai tugas menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas yang menyelenggarakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan di Kabupaten Simeulue, dihadapkan pada tantangan yang komplek dalam berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya. Untuk mewujudkan tujuan Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang merupakan salah satu organisasi/lembaga yang berperan dalam mengembangkan, meningkatkan kualitas dan mengkoordinasi unsur pendidikan dalam masyarakat di tingkat Kabupaten. Di lembaga inilah aktivitas para pegawai mampu berperan dalam mewujudkan satu pola pendidikan serta mampu mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan pendidikan di lingkup daerah.

Oleh karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya untuk peningkatan produktivitas kerja. Peningkatan produktivitas kerja dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Seorang pegawai yang produktif adalah pegawai yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan dan waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat produktivitas kerja pegawai yang efektif dan efisien. Namun ternyata masih cukup

(23)

banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam produktivitas kerja, yaitu ada pegawai dalam meyelasaikan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil kerja ada yang salah, ada pegawai kurang cepat melakukan pekerjaan yang telah diberikan, dan kurang inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga hasil laporan yang ditetapkan dan dalam waktu yang lebih singkat mengalami keterlambatan.

Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik maka akan tercapai suatu keuntungan yang berguna, baik bagi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue maupun bagi pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Agar tercipta suatu kelompok yang tertib dan bebas dari kekacauan maka sangat dibutuhkan peranan pimpinan dalam organisasi. Pimpinan mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi pimpinan. Semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam disiplin kerja, ada yang tidak tepat waktu sewaktu masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin waktu, ada yang tidak menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku, ada pegawai tidak mengikuti apel sore, dan tidak bisa memamfaatkan

(24)

sarana kantor dengan baik. Selanjutnya, jika pimpinan tugas di luar daerah maka ada pegawai yang tidak datang bekerja dengan alasan yang tidak jelas, ada pegawai yang tidak melaksanakan tugasnya hanya berbincang-bincang dengan rekan kerjanya dan jika pimpinan secara tiba-tiba hadir di ruang kerja tersebut maka pegawai tersebut seolah-olah sangat sibuk.

Kemampuan kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Kemampuan kerja pegawai merupakan keterampilan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Namun, pegawai yang bekerja di Dinas Pendidikan di kabupaten Simeulue ada yang kurang mampu dalam menuangkan gagasan untuk kemajuan pekerjaan, dan kurang mampu dalam menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan, sebab sebanyak 40 orang pegawai yang bekerja di Dinas Pendidikan di kabupaten Simeulue berlatar belakang pendidikannya tamatan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) dan juga Kepala Bidang di Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue berlatar belakang Sarjana Pendidikan (S-1), sehingga beban kerja yang ditetapkan pada pegawai tersebut kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan pegawai tersebut

Faktor perhatian kepada para pegawai juga merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian kepada pegawai, memberikan masukan kepada pegawai, dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan maka pimpinan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para pegawai. Namun, ada pegawai yang mengalami kesulitan tapi kurang mendapat perhatian pimpinan, ada pegawai yang mampu bekerja dan sangat kreatif namun kurang mendapat perhatian.

(25)

Oleh karena itu perhatian pimpinan kepada para pegawai sangat diperlukan agar pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terujudnya tujuan Dinas Pendidikan di kabupaten Simeulue.

Pengawasan kerja juga akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan kerja tentu pimpinan langsung. Hal ini disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan para pegawainya. Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik juga terhadap pegawainya. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karena laporan-laporan berkala sangat penting sebab dalam laporan itu dapat diketahui situasi yang nyata. Oleh karena itu, pimpinan harus melakukan pngawasan kerja yang efektif sehingga pegawai mampu mencapai prestasi kerja yang optimal dalam bentuk produktivitas kerja. Meskipun telah dilakukan pengawasan kerja oleh pimpinan namun, kesalahan-kesalahan pekerjaan tetap terjadi. Dalam hal ini, dapat dilihat dari hasil kerja pegawai.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?

(26)

2. Sejauhmana pengaruh kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?

I.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian serta perumusan masalah di atas, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dilakukannya penelitian ini adalah sebagai beriku:

1. Sebagai bahan masukan bagi Kepala Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam dalam mengelola sumber daya manusia melalui disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap produktivitas pegawai.

2. Sebagai sumber informasi tambahan bagi pihak akademisi untuk menambah khazanah ilmu pengetahuan dan memperkaya penelitian ilmiah di sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Ilmu Manajemen.

(27)

3. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir/ Landasan Teori

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat di dalamnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegitan yang dilakukan perlu adanya peraturan-peraturan dan ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegitan dan perilakunya. Penyesuaian diri dari individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepada pegawai, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan-kekacauan. Dengan kata lain, disiplin kerja sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”.

(28)

Menurut Yulk (2009) menyatakan bahwa ”Disiplin merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa ”Produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin pegawai. Apabila di antara pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja, maka dapat dipastikan produktivitas kerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan dari para pegawai”.

Selanjutnya, untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, pelaksanaan kerja sangat diperlukan. Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Manulang (2004) menyatakan bahwa “Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”. Sedangkan menurut Siagian (2007) menyatakan bahwa “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Dengan demikian, pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan

(29)

dengan standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Apabila terjadi penyimpangan, tindakan perbaikan segera dapat diambil sehingga sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan.

Kerangka berpikir hipotesis pertama dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut:

Disiplin Kerja

Pengawasan Kerja

Produktivitas Kerja

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Faktor kemampuan pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Disiplin kerja sangat dibutuhkan untuk tujuan organisasi guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak baik terhadap kelompok. Kemampuan kerja merupakan keterampilan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, Disiplin kerja pegawai akan tercapai bila pegawainya memiliki kemampuan kerja yang baik.

Menurut Robbins (2002) menyatakan bahwa ”Kemampuan adalah suatu keahlian yang merupakan bawaan sajak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktik yang digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui

(30)

tindakan”. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa ”Tercapainya disiplin pegawai akan sangat ditentukan oleh kemampuan pegawai itu sendiri; bagi pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai dengan jabatannya, dan memiliki ketrampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, ia akan mampu mencapai tingkat disiplin kerja yang tinggi”.

Berdasarkan pada pendapat Davis tersebut maka kriteria dimensi yang dijadikan ukuran kemampuan kerja pegawai dalam penelitian ini adalah :

1. Kesesuaian tingkat pendidikan dengan tuntutan jabatan yang dipangkunya. 2. Kesesuaian keahlian atau pengalaman dalam menangani memecahkan masalah-

masalah dalam bidang tugasnya.

3. Kesesuaian keterampilan dengan tuntutan pekerjaan sehari-hari.

Faktor perhatian kepada para pegawai juga merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian kepada pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Menurut Sutrisno (2009) menyatakan ”Pimpinan yang baik adalah pimpinan yang memperhatikan pegawainya dan mendengar keluhan dan kesulitan pegawainya”. Pimpinan yang memberikan perhatian kepada pegawai, mendengarkan keluhan, memberikan penghargaan atas kerja kerasnya serta memberikan pujian atau ide-ide dan pandangan-pandangannya yang baik maka akan tercipta kerjasama yang baik sehingga disiplin kerjapun baik juga. Menurut Yulk (2009) menyatakan bahwa ”Pimpinan yang mendengarkan keluhan bawahannya dengan baik, memberikan penghargaan yang sesuai, dan

(31)

memberikan pujian kepada seseorang atas ide dan pandangannya yang bagus maka akan menciptakan kerjasama yang baik”.

Dengan demikian, pegawai yang di perhatikan pimpinanya maka pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terujudnya tujuan organisasi. Kerangka berpikir hipotesis kedua dapat dilihat pada Gambar 1.2.berikut:

Kemampuan Pegawai

Disiplin Kerja

Perhatian Pimpinan Kepada Para Pegawai

Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

I.6. Hipotesis

Adapun hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

1. Disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

2. Kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam

(32)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori Tentang Disiplin Kerja

II.1.1. Pengertian dan Tujuan Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.

Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”. Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

(33)

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Kemudian, menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003).

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana keadaan seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat. Selanjutnya, Tujuan disiplin

(34)

kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa:

Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik, 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, 3) Pegawai dapat menggunakan, dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya, 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi, 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa:

Tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu : 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan. Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya.

(35)

II.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa ”Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya : 1) Tujuan dan kemampuan, 2) Keteladanan pimpinan, 3) Balas jasa, 4) Keadilan, 5) Waskat, 6) Sanksi hukuman, 7) Ketegasan, 8) Hubungan kemanusiaan”. Kemudian, menurut Fatroni (2006) menyatakan ”Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai suatu organisasi, di antaranya ialah: 1) Tujuan dan kemampuan, 2) Keteladanan pimpinan, 3) Balas jasa, 4) Keadilan, 5) Waskat, 6) Sanksi hukum, 7) Ketegasan, 8) Hubungan kemanusiaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan bahwa:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

(36)

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan

Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahan pun akan ikut baik. 3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan

(37)

manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus

(38)

ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai

indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan. Selanjutnya, (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa:

Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut : 1) besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelas bahwa:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikonstribusikan oleh organisasi. Bila pegawai menerima konstribusi yang memadai maka pegawai akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

(39)

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak dapa terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan saksi hukuman yang demakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan - peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pegawai.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai

(40)

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat pengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan korganisasi.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati dan dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan,

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga akan pujian tersebut,

(41)

c. Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai,

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun untuk bawahan sekalipun.

II.1.3. Ukuran Disiplin Kerja

Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai. Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut Singodimedjo (2000) menyatakan bahwa:

Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya peraturan

(42)

tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.

II.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

(43)

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran, untuk menghalangi

(44)

para pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut: a. Teguran secara lisan kepada penyelia

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya

f. Dipecat

Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat.

Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

(45)

II.2. Teori Tentang Pengawasan Kerja

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja

Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Manulang (2004) menyatakan “Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”. Sedangkan menurut Siagian (2007) menyatakan “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Pendapat ahli lain menyatakan bahwa pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengembil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi digunakan paling efektif dan efisien, Handoko (2003).

Berdasarkan pendefinisian pengawasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar

(46)

pelaksanaan kegiatan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karena laporan-laporan berkala sangat penting sebab dalam laporan itu dapat diketahui situasi yang nyata. Apabila terjadi penyimpangan, tindakan perbaikan segera dapat diambil sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan.

Selanjutnya, tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Sukarna (2001) menyatakan bahwa:

a) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan lancar atau tidak, b) Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan baru, c) Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan, d) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dalam rencana (standar) dan sebagai tambahan, f) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.

Selanjutnya, menurut (Odgers dalam Sukoco, 2007) menyatakan tujuan pengawasan adalah:

1) Meningkatkan kinerja organisasi secara kontinu, karena kondisi persaingan usaha yang semakin tinggi menuntut organisasi untuk setiap saat mengawasi kinerjanya, 2) Meningkatkan efisiensi dan keuntungan bagi organisasi dengan menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu atau menguragi penyalahgunaan alat atau bahan, 3) Menilai derajat pencapaian rencana kerja dengan hasil aktual yang dicapai, dan dapat dipakai sebagai dasar pemberian kompensasi bagi seorang pegawa, 4) Mengkoordinasikan beberapa elemen atau program yang dijalankan, 5) Meningkatkan keterkaitan terhadap tujuan organisasi agar tercapai.

(47)

Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan pengawasan, maka pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Manulang, 2004).

Berdasarkan pendapat di atas, tujuan pengawasan secara umum adalah menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.

II.2.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja

Pengawasan pendahuluan (freedforward control). Bentuk pengawasan kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah yang menyimpang dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum masalah terjadi.

Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control). Pengawasan ini dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “Double Check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

(48)

Pengawasan umpan balik (feedback control) Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi (Handoko, 2003).

II.2.3. Proses Pengawasan Kerja

Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan dalam melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut (Cascio dalam Sukoco, 2007) menyatakan bawa ada 3 (tiga) proses yang harus dilakukan dalam mengontrol pekerjaan yaitu:

1. Mendefinisikan parameter pekerjaan yang akan diawasi. Hal ini akan membantu pegawai untuk mengetahui tingkat produktivitas yang akan dihasilkan secara

efektif dan efisien. Untuk itu atasan melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Menetapkan tujuan

b. Standar ukuran c. Pengukuran

2. Menfasilitasi kinerja yang hendak dicapai, atasan hendaknya memberikan feedback

kepada pegawai mengenai apa yang harus dilakukan dan memberikan fasilitas yang memadai bagi pegawai.

(49)

3. Memotivasi pegawai, yang harus dilakukan atasan agar pegawai senantiasa tertantang untuk mencapai target yang ditetapkan dan secara konsisten. Maka atasan hendaknya melakukan:

a. Memberikan imbalan yang dihargai pegawai

b. Memberikan imbalan secara tepat dalam hal jumlah dan waktunya c. Memberikan imbalan secara adil.

Selanjutnya, proses pengawasan kerja terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan. Handoko (2003) menyatakan bahwa:

1) Penetapan standar pelaksanaan/perencanaan, tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil; 2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata.

Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu: a. Pengamatan.

b. Laporan-lapor hasil lisan ataupun tertulis c. Metode-metode otomatis.

d. Pengujian atau dengan pengambilan sampel.

Selanjutnya, untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari :

(50)

1. Menetapkan alat ukur (standar)

Alat penilaian atau standar bagi hasil pekerjaan pegawai, pada umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat pekerjaan itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat pekerjaan itu harus dikemukakan, dijelaskan pada bawahan. Dengan demikian, atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi standar hasil pekerjaan bawan itu.

2. Mengadakan penilaian (evaluate)

Dengan menilai dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual result) dengan alat pengukur (standar) yang sudah ditentukan. Jadi, pimpinan membandingkan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan standar sehingga

dengan perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya penyimpangan. 3. Mengadakan tindakan perbaikan (corective action)

Dengan tindakan perbaikan diartikan, tindakan yang diambil untuk penyesuaian hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat meyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan rencana atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-laporan berkala sehingga segera

sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, serta dengan adanya tindakan perbaikan yang akan diambil. Pekerjaan pelaksanaan seluruhnya dapat diselamatkan dengan rencana (Manulang, 2004).

(51)

II.2.4. Karakteristik Pengawasan yang Efektif

Agar dapat efektif setiap pengawasan kerja harus memenuhi kriteria tertentu, yaitu: a. Informasi yang akan diukur harus akurat.

b. Pengawasan harus dilakukan tepat waktu disaat penyimpangan diketahui. c. Sistem Pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang lain. d. Pengawasan harus dititik beratkan pada kegiatan-kegiatan strategis.

e. Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil dibandingkan dengan hasilnya.

f. Pelaksanaan pengawasan sesuai dengan struktur organisasi.

g. Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi.

h. Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada. i. Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan.

j. Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota organisasi (Ranupandojo, 2002)

II.3. Teori Tentang Produktivitas Kerja

II.3.1. Pengertian dan Ukuran Produktivitas Kerja

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan anatara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedang keluaran diukur

(52)

dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai (Sutrisno, 2009). Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan manusia. Sebaliknya, sumber daya manusia pula yang menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian dalam Sutrisno, 2009). Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan dalam upaya peningkatan produktivitas. Menurut Sulistiyani dan Rosdah (2009) menyatakan “Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni sebebrapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam suatu produksi”.

Kemudian, Sinungan (2003) dalam dokrin konfrensi Oslo 1984 memberikan definisi umum tentang produktivitas kerja “Produktivitas adalah suatu konsep yang universal yang bertujuan menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunkan sumber-sumber riil yang makin sedikit”. Selanjutnya, Sinungan (2003) menyatakan “Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunkan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi”.

Menurut Schermerharn (2003) menyatakan bahwa ”produktivitas diartikan sebagai hasil pengukuran suatu kinerja dengan memperhitungkan sumber daya yang digunakan, termasuk sumber daya manusia”. Produktivitas dapat diukur pada individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas juga mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan sumber daya. Orang sebagai sumber daya manusia di

(53)

tempat kerja termasuk sumber daya yang sangat penting dan perlu diperhitungkan. Sinungan (2003) menyatakan bahwa produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap seperti ini akan mendorong munculnya suatu kerja yang efektif dan produktif, yang sangat diperlukan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawannya. Sedangkan produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor pengawasan, motivasi dan budaya kerja yang efektif, juga faktor-faktor lain

seperti kepemimpinan, tingkat pendidikan dan sebagainya.

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas, dan kualitas dari keluaran yang dicapai. Kemudian, peningkatan produktivitas itu terletak pada dua faktor penting yaitu efisiensi dan kualitas dari masukan serta efektivitas dan kualitas dari keluaran yang dicapai. Jadi, produktivitas itu akan meningkat bila:

1) Output bertambah (makin efektif) dan input turun (makin efisien). 2) Output bertambah (makin efektif) dan input tetap.

3) Output bertambah (makin efektif) dan input naik, tetapi kenaikan output lebih besar dari pertambahan input.

Produktivitas merupakan hal yang penting bagai pegawai yang ada di organisasi. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator. Menurut

(54)

Schuler dan Jackson (1996 ) menyatakan “Beberapa ukuran dari produktivitas antara lain: kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu penyelesaian tugas,

kehadiran, dan kerjasama dengan yang lain. Relevan dengan ukuran-ukuran tersebut”. Selanjutnya, ada beberapa faktor ukuran kerja, antara lain:

1) Kualitas kerja, yaitu : ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan, 2) Kuantitas kerja, yaitu: output,

3) Keandalan, yaitu: mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, dan kerajinan, 4) Sikap, yaitu: sikap terhadap organisasi dan pimpinan, sikap terhadap pekerjaan lain, dan sikap kerjasama. (Mangkunegara, 2000).

II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Setiap organisasi/perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Menurut (Simajuntak dalam Sutrisno, 2009) meyatakan “Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan yaitu: mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan”. Kemudian, menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) menyatakan “ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas antara lain: Knowledge,

Skills, Abilities, Attitudes dan, Behaviors”. Kemudian banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produkivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: Knowledge, skill, abilities, attitudes, dan behavior (Gomes, 2003).

Selanjutnya, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

(55)

1) Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, dan motivasi.

2) Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti, suara, penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan

keluarga. (Tiffin dan Cormick dalam Siagian, 2007).

Kemudian, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut :

a. Motivasi

Pimpinan perlu mengetahui produktivitas kerja pegawai. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong pegawai bekerja lebih baik.

b. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, dengan demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam

mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu system kerja. c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja

(56)

menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

d. Ketrampilan

Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain. e. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan itu sendiri sangat penting karena dengan

tercapainya hubungan yang selaras da serasi serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua ini akan berengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

g. Tingkat penghasilan.

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai

(57)

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari pegawai di sini termasuk hubungan kerja antara pegawai. Hubungan dengan pimpinan, suhu, serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari organisasi karena sering pegawai enggan bekerja karena tidak ada kenampakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang menyenangka. Hal ini akan mengganggu kerja pegawai.

i. Tehnologi

Dengan adanya kemajuan tehnologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempengaruhi

manusia dalam melakukan pekerjaan. j. Sarana produksi

Faktot-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

k. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap pegawai, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar pegawai semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

l. Manajemem

Dengan adanya manajemen yang baik, maka pegawai akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja pegawai akan tercapai.

(58)

m. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.Dengan diberikannya kesempatan berprestasi maka pegawai akan meningkatkan

produksinya. (Ravianto, 2000)

Disamping itu, menurut Sinungan (2003), Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain :

1. Pekerjaan yang membutuhkan minat

Segala suatu pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atau minat yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

2. Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan

Apabila pegawai berpartisipasi baik dalam organisasi maka segala pekerjaan yang diinginkan dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

3. Kompensasi tidak langsung

Biasanya orang akan semangat dalam bekerja karena merasa diberi kesenangan dan kesejahteraan melalui tunjangan-tunjangan dari organisasi.

4. Pengawasan yang berkompeten

Suatu pekerjaan akan berhasil dengan baik dan sesuai dengan standard setelah pengawasan dilakukan oleh pimpinan. Dimana pegawai akan melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya tanpa malas-malas.

(59)

5. Kesempatan pengakuan diri

Pegawai akan merasa puas dan merasa terhormat apabila dalam organisasi memperoleh pengakuan adanya diri pegawai. Dimana dengan adanya pengakuan diri, pegawai akan merasa nyaman dalam bekerja.

Dengan demikian, pegawai diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antara pegawai yang baik maka pegawai tersebut akan berpartisipasi dengan baik, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas.

(1)

Charts

-3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Residual

0 5 10 15 20

Frequency

Mean = -1.12E-15 Std. Dev. = 0.983 N = 59

Dependent Variable: Disiplin Histogram

(2)

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Expe

cte

d C

Pro

Dependent Variable: Disiplin

(3)

-3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Predicted Value

-3 -2 -1 0 1 2 3

gression Stu

ent

ized R

esid

Dependent Variable: Disiplin Scatterplot

(4)

Lampiran 5

TABEL NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t

α untuk uji dua pihak (two tail test)

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

α untuk uji satu pihak (one tail test)

Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0.01 0.005

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 40 60 120 ∝ 1,000 0,816 0,765 0,741 0,727 0,718 0,711 0,706 0,703 0,700 0,697 0,695 0,692 0,691 0,690 0,689 0,688 0,688 0,687 0,687 0,686 0,686 0,685 0,685 0,684 0,684 0,684 0,683 0,683 0,683 0,681 0,679 0,677 0,674 3,078 1,886 1,638 1,533 1,486 1,440 1,415 1,397 1,383 1,372 1,363 1,356 1,350 1,345 1,341 1,337 1,333 1,330 1,328 1,325 1,323 1,321 1,319 1,318 1,316 1,315 1,314 1,313 1,311 1,310 1,306 1,296 1,289 1,282 6,314 2,920 2,353 2,132 2,015 1,943 1,895 1,860 1,833 1,812 1,796 1,782 1,771 1,761 1,753 1,746 1,740 1,733 1,729 1,725 1,721 1,717 1,714 1,711 1,708 1,706 1,703 1,701 1,699 1,697 1,684 1,671 1,658 1,645 12,706 4,303 3,182 2,776 2,571 2,447 2,365 2,306 2,262 2,228 2,201 2,178 2,160 2,145 2,132 2,120 2,110 2,101 2,093 2,086 2,080 2,074 2,069 2,064 2,060 2,056 2,052 2,048 2,045 2,042 2,021 2,000 1,980 1,960 31,821 6,965 4,541 3,747 3,365 3,143 2,998 2,896 2,821 2,764 2,718 2,681 2,650 2,624 2,623 2,583 2,567 2,552 2,539 2,528 2,518 2,508 2,500 2,492 2,485 2,479 2,473 2,467 2,462 2,457 2,423 2,390 2,358 2,326 63,657 9,925 5,841 4,604 4,032 3,707 3,499 3,355 3,250 3,165 3,108 3,056 3,012 2,977 2,947 2,921 2,898 2,878 2,861 2,845 2,831 2,819 2,807 2,797 2,787 2,779 2,771 2,763 2,756 2,750 2,704 2,660 2,617 2,576 Sumber : Sugiyono (2005)

(5)

Lampiran 6

TABEL NILAI – NILAI r PRODUCT MOMENT

Taraf Signifikan Taraf Signifikan

N 5% 1%` N 5% 1%

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 0,997 0,950 0,878 0,811 0,754 0,707 0,666 0,632 0,602 0,576 0,553 0,532 0,514 0,497 0,482 0,468 0,454 0,444 0,433 0,423 0,413 0,404 0,396 0,388 0,382 0,374 0,367 0,361 0,355 0,449 0,344 0,339 0,334 0,329 0,325 0,999 0,990 0,959 0,917 0,874 0,834 0,798 0,765 0,735 0,708 0,684 0,661 0,641 0,623 0,606 0,590 0,575 0,561 0,549 0,537 0,526 0,515 0.505 0,496 0,487 0,478 0,470 0,463 0,456 0,449 0,442 0,436 0,430 0,424 0,418 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 125 150 175 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 0,320 0,316 0,312 0,308 0,304 0,301 0,297 0,294 0,291 0,288 0,284 0,281 0,270 0,266 0,254 0,244 0,235 0,227 0,220 0,213 0,207 0,202 0,195 0,176 0,159 0,148 0,138 0,113 0,098 0,088 0,080 0,074 0,070 0,065 0,062 0,413 0,408 0,403 0,398 0,393 0,389 0,384 0,380 0,376 0,372 0,368 0,364 0,361 0,345 0,330 0,317 0,306 0,296 0,286 0,278 0,270 0,263 0,256 0,230 0,210 0,194 0,181 0,148 0,128 0,115 0,105 0,097 0,091 0,086 0,081

(6)

Cara Mencari T Tabel dengan Interpolasi: Untuk Dk = 59 –2 = 57

(57 – 40) : (60 – 40) = (x – 2,021) : ( 2,000- 2,021)

17 : 20 = (x – 2,021): (2,000 – 2,021)

20 (x – 2,021) = 17 (-0,021)

10 x – 40,42 = - 0,378 20 x = - 0,357 + 40,42

40,063 x =

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS

PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI

NANGGROE ACEH DARUSSALAM

TESIS

Oleh

RISMAIDA

087019107/IM

p

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS

PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI

NANGGROE ACEH DARUSSALAM

TESIS

Oleh

RISMAIDA

087019107/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Charts

Lampiran 5

Lampiran 6

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada Dinas Tata Ruang Perumahan dan Permukiman Kota Binjai)

Analisis Pengaruh Pendidikan, Pengawasan Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal

Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)” Medan

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera Utara

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG

PENGARUH SEMANGAT DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAH RAGA KABUPATEN KEBUMEN.

PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG.

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SAMBAS

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan