tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi. Motivasi atau kesediaan tersebut biasanya ditunjukkan dengan melakukan aktivitas yang terus menerus, dan
berorientasikan pada tujuan. Gibson 1997 menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi
kerja akan menunjukkan bagaimana ia bekerja, diantaranya melaksanakan pekerjaan dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus. Schein 1991
menambahkan bahwa karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai berprestasi, berorientasi ke masa akan datang, memanfaatkan waktu
dengan baik, memiliki rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam mengerjakan tugas. Gomes 2003 kemudian menunjukkan ciri- ciri
perilaku karyawan yang termotivasi antara lain, memperlihatkan adanya goal directed, menunjukkan perilaku yang bernilai bagi pekerjaannya,
berkomitmen serta tidak mudah terganggu meskipun tanpa pengawasan yang tinggi.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu sikap di dalam diri individu
berkenaaan dengan pekerjaannya yang mendorong mereka untuk mengerahkan usaha sebesar- besarnya demi mencapai tujuan organisasi
dan kepuasan kerjanya.
2. Proses Motivasi Bagan ini menggambarkan proses motivasi berlangsung :
Gambar 1. Proses Motivasi
Universitas Sumatera Utara
Arrousal Direction
Maintenance
The Process of Motivation Involves The Arousal, Direction, and Maintenance of Behavior Toward a Goal. Source : Robert A. Baron, Gerald, Greenberg, Behavior in Organization, Baron
Greenberg,1989
Gambar diatas tersebut dapat menjelaskan bahwa individu akan membangkitkan memunculkan arouse perilaku tertentu yang didasarkan
oleh dorongan akan suatu kebutuhan needs. Kebutuhan-kebutuhan tersebut akan menggerakan drive individu untuk memunculkan perilaku
yang akan ditampilkan sebagai langkah untuk mencapai tujuan goal. Apabila individu dapat mempertahankan perilakunya maintenance untuk
mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut termotivasi dan sebaliknya individu yang tidak mampu mempertahankan
perilakunya mencapai tujuan, dapat dikatakan bahwa individu tersebut tidak termotivasi Greenberg Baron, 2003.
3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1966 yang dikenal dengan two-factor theory dalam Jewel, 1998.
Menurut teori ini terdapat 2 faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan ketika bekerja yaitu :
a. Hygiene Factors, disebut juga dengan faktor ekstrinsik.
NEED
DRIVE
BEHAVIOR
GOAL
Universitas Sumatera Utara
Hygiene factors merupakan dorongan yang berasal dari luar diri individu terutama dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Aspek-aspek dari hygiene factors antara lain : 1
Salary Aspek ini merupakan kewajaran pemberian upah yang
realistis, kenaikan upah dan harapan karyawan tentang upah yang dirasakan karyawan selama bekerja Munandar, 2001.
2 Job security
Aspek ini merupakan tingkat rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan tanpa dibebani
resiko Munandar, 2001. Rasa aman yang dimaksud meliputi rasa aman terhindar dari kecelakaan kerja yang membahayakan diri
karyawan dan kelanjutan hubungan kerja seperti tugas pekerjaan yang jelas, kedudukan yang jelas, masa jabatan yang pasti saat
bekerja Jorgensen dalam Ibrahim, 1999. 3
Working conditions Aspek ini merupakan hal yang berkaitan dengan kondisi
fisik yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja Munandar, 2001, yang meliputi area kerja yang nyaman, aman,
tenang serta peralatan kerjafasilitas yang memadai Jurgensen dalam Ibrahim, 1999.
4 Quality of supervision
Universitas Sumatera Utara
Aspek ini berkaitan dengan kualitas kewajaran supervisi yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja, yang
meliputi cara atasan memperlakukan karyawan dan membantu karyawan. Jurgensen dalam Ibrahim, 1999 juga menambahkan
kualitas supervisi yaitu tingkat sejauhmana atasan dapat memberikan ketenangan dan tuntunanarahan, bagi karyawan
dalam bekerja.
5 Company policy and administration
Aspek ini merupakan sejauhmana kesesuaian kebijakan dan peraturan- peraturan yang dirasakan karyawan yang berlaku dalam
perusahaan Munandar, 2001. 6
Interpersonal relations Aspek ini merupakan sejauhmana interaksi karyawan
dengan orang-orang ditempat kerjanya seperti antara karyawan dengan pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Aspek ini juga
berkaitan dengan pimpinanrekan anggota tim yang kooperatif, saling mendukung serta interaksi yang menciptakan suasana
pekerjaan yang menyenangkan.
b. Motivators, disebut juga dengan faktor intrinsik.
Motivators merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri individu tersebut. Faktor ini juga berkaitan dengan pemenuhan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan psikologis karyawan seperti akan menikmati pekerjaannya dan bekerja produktif tanpa harus diawasi dengan ketat. Aspek-aspek
dalam faktor motivators adalah : 1
Sense of Achievement Aspek ini merupakan keberhasilan pegawai melaksanakan
pekerjaan, kinerja tinggi, dan mencapai prestasi kerja yang tinggi Robbins, 2008.
2 Recognition
Aspek ini merupakan besar kecil nya pengakuan yang dilakukan oleh pimpinan, bawahan dan rekan kerja yang karyawan
terima atas kinerjanya Robbins, 2008. 3
Responsibility Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan memiliki rasa
keterpanggilan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai arahan dan kemampuan yang dimilikinya,
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan tepat
waktu dan tanpa ada pengawasan yang ketat dari atasan. 4
The Work It self
Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan merasa bahwa tugas yang dilakukakannya menarik, dan menantang Hasibuan,
2006. 5
Advancement
Universitas Sumatera Utara
Aspek ini merupakan tingkat dimana karyawan terdorong untuk
mengembangkan keterampilan
dan potensi mereka
Ivancevich, 1997. Yang meliputi memperoleh posisi yang lebih tinggi sesuai rencana karirnya, keinginan untuk tumbuh dan
berkembang lebih tinggi dari sebelumnya. Peneliti menggunakan salah satu faktor motivasi yang dikemukakan
oleh Herzberg yaitu, aspek motivasi intrinsik motivators yaitu faktor intrinsik motivators dengan mengungkapkan aspek
–aspek yakni, sense of achievement, recognition, responsibility, the work it self, dan advancement.
Alasan peneliti menggunakan aspek motivators adalah teori motivasi Herzberg merupakan teori besar pertama berhubungan dengan job design
dan mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan Jewell, 1998.
B. Desain Pekerjaan 1. Definisi Desain Pekerjaan
Secara teoritis, desain pekerjaan merupakan strategi organisasi dalam rangka menyeimbangkan persepsi, kognitif, kemampuan fisik,
metode bekerja, peralatan mesin, alat bantu kerja lainnya serta area dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan Jewell, 1998. Mathis 2004
mendefinisikan desain pekerjaan sebagai pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab kedalam suatu unit pekerjaan yang
produktif. Lebih lanjut, Noe et al 2003 mendefinisikan desain pekerjaan sebagai upaya mengidentifikasi kebutuhan- kebutuhan penting yang
Universitas Sumatera Utara
diperlukan karyawan serta menyingkirkan penghalang ditempat kerja yang membuat pekerjaan terhambat.
Pelaksanaan desain pekerjaan yang baik akan menunjang motivasi karyawan ketika bekerja sehingga memberi manfaat pada peningkatan
produktifitas, kualitas kerja dan kesejahteraan bagi organisasi dan karyawannya. Sebaliknya, apabila pekerjaan tidak dirancang dengan baik
akan menjadi sumber stress bagi karyawannya sehingga mempengaruhi performa ketika bekerja Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1997.
Berdasarkan uraian definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan adalah suatu strategi yang disusun oleh organisasi dengan
menyelaraskan tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab kedalam suatu unit pekerjaan yang produktif.
2. Dimensi-dimensi Desain Pekerjaan
