Pengukuran Human Capital Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Return On Investment Pada PT. Mutiara Mukti Farma

(1)

PENGUKURAN HUMAN CAPITAL UNTUK

MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DENGAN

MENGGUNAKAN METODE RETURN ON INVESTMENT

PADA PT. MUTIARA MUKTI FARMA.

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh:

M. Deflin Dalimunthe NIM. 070403085

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

(2)

(3)

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas Rahmat dan Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini dengan baik.

Tugas Sarjana ini berjudul “ PENGUKURAN HUMAN CAPITAL UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE RETURN ON INVESTMENT PADA PT. MUTIARA MUKTI FARMA”. Tugas Sarjana ini merupakan sarana bagi penulis untuk melakukan studi terhadap salah satu permasalahan nyata dalam perusahaan.

Penulis menyadari bahwa dalam Tugas Sarjana ini belum sepenuhnya sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk kesempurnaan Tugas Sarjana ini. Akhir kata, penulis berharap semoga Tugas Sarjana ini bermanfaat bagi pembaca.

Universitas Sumatera Utara, Medan, Oktober 2013

Penulis

(5)

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penulisan Tugas Sarjana ini, penulis telah mendapatkan bimbingan dan dukungan yang besar dari berbagai pihak, baik berupa materil, spiritual, informasi maupun administrasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Ir. Khawaritta Siregar, MT selaku Ketua Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang MSIE, selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan, pengarahan dan masukan – masukan berupa Motivasi yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

3. Bapak Ikhsan ST M.Eng, selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan, pengarahan dan masukan masukan – masukan berupa Motivasi yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

4. Ibu Ir. Rosnani Ginting, selaku Kepala Koordinator Tugas Sarjana atas bimbingan, pengarahan dan masukan – masukan berupa Motivasi yang diberikan dalam penentuan Judul dan memberikan Bimbingan dalam Pengerjaan Pra-Proposal Tugas Sarjana.

5. Bapak Ir. Mangara M. Tambunan, MT. selaku Dosen Wali Penulis atas Bimbingan Perkuliahan dan Bimbingan Kerja Praktek, pengarahan sewrta masukan masukan – masukan berupa Motivasi yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

(6)

6. Ibu Ir. Anizar M.Kes, selaku Dosen Pembanding Utama atas bimbingan pengarahan dan masukan masukan – masukan berupa saran-saran yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

7. Ibu Rahmi M. Sari, ST., MM(T)., selaku Dosen Pembanding Utama atas bimbingan pengarahan dan masukan masukan – masukan berupa saran-saran yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

8. Bapak Amiruddin Pinem SH, selaku Pembimbing Lapangan di PT. Mutiara Mukti Farma yang memberi bantuan berupa informasi dan data selama melakukan penelitian di PT. Mutiara Mukti Farma.

9. Bapak Ahmad Kaslan Dalimunthe, Bapak H. Drs. Asgul Idihan Dalimunthe Ibu Yusnidar Hasibuan, Ibu Masroito Nasution dan Ibu Hj. Siti Nasution selaku Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan sepenuhnya dan doa untuk kelancaran dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

10.Abang dan Adik penulis, Asfar Halim Dalimunthe, Yulanda Dalimunthe, Suci Rahmadhani Dalimunthe, Malik Suagaon Dalimunthe, Dinda Lenggana Dalimunthe serta Danil Satria dalimunthe yang yang telah memotivasi penulis dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

11.Sahabat penulis, Amas Putra Rahmansyah Lubis, Wandy Azhary Sagala, Zulham, Nugroho Ahmad, Fahri Zulmi, Erwin Sirait dan sahabat-sahabat lainnya yang telah memotivasi penulis dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini. 12.Rekan seperjuangan semua stambuk 2007 atas support yang diberikan. 13.Rekan seperjuangan stambuk 2008 atas support yang diberikan. 14.Rekan seperjuangan Adik-adik Junior atas support yang diberikan.

(7)

15.Sahabat seperjuangan Gita Kharisma Octavia Harahap atas support yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

16.Bang Mijo, Kak Dina, Kak Ani dan Bang Ridho serta Bang Nur atas bantuan dan tenaga yang telah diberikan dalam memperlancar penyelesaian Tugas Sarjana ini.

Kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini dan tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, penulis mengucapkan terima kasih. Semoga laporan ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Oktober 2013

(8)

D A F T A R I S I

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN... xiii

ABSTRAK... xiv

I PENDAHULUAN... I-1 1.1. Latar Belakang Masalah ... I-1 1.2. Rumusan Masalah ... I-3 1.3. Tujuan Penelitian ... I-4 1.4. Batasan dan Asumsi Penelitian ... I-4 1.5. Manfaat Penelitian ... I-5 1.6. Sistematika Laporan ... I-6

(9)

D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )

BAB HALAMAN

II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... .. II-1 2.1. Sejarah Perusahaan... II-1 2.2. Ruang Lingkup Perusahaan ... II-3 2.3. Lokasi Perusahaan ... II-4 2.4. Daerah Pemasaran ... II-4 2.5. Struktur Organisasi Perusahaan ... II-5 III TINJAUAN PUSTAKA... . III-1 3.1. Latar Belakang Konsep Human Capital ... III-1 3.2. Pengertian Human Capital ... III-6 3.3. Pengelolaan Human Capital ... III-12 3.4. Pengukuran Human Capital ... III-12 3.4.1. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses... III-15 3.4.2. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Hasil... .. III-16 3.4.3. Pengukuran Aspek Finansial Human Capital... ... III-17 IV METODOLOGI PENELITIAN... IV-1

4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... IV-1 4.2. Jenis Penelitian ... IV-1 4.3. Kerangka Konseptual Penelitian ... IV-1

(10)

D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )

BAB HALAMAN

4.4. Variabel penelitian ... IV-4 4.5. Jenis dan Sumber Data ... IV-6 4.6. Teknik Pengumpulan Data ... IV-6 4.7. Metode Pengolahan Data ... IV-6 4.8. Analisa Data ... IV-7 4.9. Kesimpulan dan Saran... IV-8

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA... . V-1 5.1. Pengumpulan Data ... V-1

5.1.1. Data Aspek Finansial Human Capital PT. Mutiara

Mukti Farma ... V-1 5.2. Pengolahan Data ... V-2

5.2.1. Perhitungan Aspek Finansial Human Capital

pada PT. MutiaraMukti Farma ... V-2 5.2.1.1. Revenue per Employee... V-2 5.2.1.2. Human Capital Cost Factor (HCCF)... V-3 5.2.1.3. Human Capital Value Added (HCVA)... V-5 5.2.1.4. Human Capital Return On Investmen (HCROI)... V-7

(11)

D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )

BAB HALAMAN

VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN... . VI-1 6.1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital ... VI-1 6.1.1. Revenue per Employee ... VI-1 6.1.2. Human Capital Cost Factor ... VI-3 6.1.3. Human Capital Value Added ... VI-7 6.1.4. Human Capital Return On Investment ... VI-8

6.2. Rancangan Perbaikan ... VI-12

VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan ... VII-1 7.2 Saran ... VII-3

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(12)

D A F T A R T A B E L

TABEL HALAMAN

1.1 Biaya Turn Over, Biaya Remunerasi dan Biaya Tenaga Temporer ... I-1 5.1 Data Pendapatan, Biaya Pokok Penjualan dan Biaya Total Remunerasi. V-1 5.2 Data Turn Over dan Jumlah karyawan ... ... V-1 5.3 Data Untuk Human Capital Value Added ... ... V-2 5.4 Hasil Revenue per Employe pada PT. Mutiara Mukti Farma. .... ... V-3 5.5 Hasil Human Capital Value Added pada PT. Mutiara Mukti Farma... V-7 5.6 Hasil Human Capital Return On Investment pada PT. Mutiara Mukti

Farma ………... V-9 6.1 Hasil Perhitungan Revenue per Employe………... VI-1 6.2 Hasil Perhitungan Human Capital Cost factor………... VI-3 6.3 Hasil Perhitungan Biaya Personal Rata-rata Karyawan………... VI-4 6.4 Hasil Perhitungan Biaya Karyawan Tetap………... VI-5 6.5 Hasil Perhitungan Human Capital Value Added…………... VI-7 6.6 Tingkat Pengembalian Investasi dari Setiap Karyawan di PT. Mutiara

Mukti Farma ………... VI-9 6.7 Usulan Standard Operasional Procedure PT. Mutiara Mukti Farma... VI-13

(13)

D A F T A R G A M B A R

GAMBAR HALAMAN

4.1 Kerangka Konseptual ... ... IV-3 4.2 Blok Diagram Pengolahan Data ... ... IV-7 4.3 Blok Diagram Metodologi Penelitian ... ... IV-9 6.1 Diagram Revenue per Employe ... ... VI-2 6.2 Diagram Human Capital Cost Factor ... ... VI-4 6.3 Diagram Biaya Personal Karyawan Keseluruhan ... ... VI-5 6.4 Diagram Biaya Personal Karyawan Tetap ... ... VI-6 6.5 Diagram Human Capital Value Added ... ... VI-7 6.6 Diagram Human Capital Return On Investment ... ... VI-9 6.7 Standard Operating Procedure PT. Mutiara Mukti Farma... VI-12

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

1. Struktur Oraganisasi PT. Mutiara Mukti Farma ... L-1 2. Surat Permohonan Tugas Akhir ... L-2 3. Surat Penjajakan ... L-3 4. Surat Balasan ... L-4 5. SK Tugas Akhir ... L-5 6. Lembar Asistensi ... L-6 7. Data Keuangan PT. Mutiara Mukti Farma ... L-7

(15)

ABSTRAK

PT. Mutiara Mukti Farma merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Produksi yang memproduksi obat-obatan, PT. Mutiara Mukti Farma belum pernah mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan untuk Sumber daya Manusia sehingga perusahaan tidak tahu seberapa besar tingkat pengembalian (Return) yang diberikan Karyawan terhadap Perusahaan tersebut. Sejauh ini PT. Mutiara Mukti Farma hanya melihat dari seberapa besar tingkat Produksi yang dihasilkan oleh karyawan, dengan Metode Return On Investment PT. Mutiara Mukti Farma bisa mengukur tingkat pengembalian yang diberikan karyawan terhadap perusahaan, dimana data keuangan perusahaan PT. Mutiara Mukti Farma setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan Sumber daya Manusia digunakan sebagai data awal. Hasil Human Capital Return On Investment pada tahun 2010 sebesar 22,17%, tahun 2011 sebesar 18,93% dan pada tahun 2012 sebesar 24,35%. Dapat dilihat pada tahun 2011 mengalami penurunan mencapai dan kembali meningkat pada tahun 2012. Hasil perhitungan Human Capital Value Added pada tahun 2010 sebesar Rp. 230,14, Dalam Human Capital Value Added untuk tahun 2010 menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 230,14, sementara utnuk tahun 2011 sebesar Rp. 227,81 dimana Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 227,81 dan untuk 2012 sebesar Rp. 233,57 dimana Rp. 1 yang diinvestasikan dalam Human Capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 227,81. Dari hasil perhitungan Human Capital Cost Factor ini merupakan acuan ukuran dasar dalam melihat produktivitas karyawan dengan membandingkan seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Selama periode 2010-2012 perusahaan perlu mengeluarkan biaya maksimal sebesar Rp. 3.485.517,99 /orang untuk menghasilkan penjualan sebesar Rp. 123.401.592,39. Dapat kita lihat manusia bukan sekedar sumber daya, namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan suatu investasi.

Kata Kunci : Human Capital, Biaya, Return On Investment, Value Added, Cost Factor.

(16)

ABSTRAK

Kata Kunci : Human Capital, Biaya, Return On Investment, Value Added, Cost Factor.

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah aset utama bagi perusahaan, karena tenaga kerja yang sehat, terdidik dan terampil akan menjadi angkatan kerja yang produktif dimana peningkatan returns yang diberikan Sumber daya manusia akan semakin tinggi. Dengan meningkatnya sumber daya manusia didalam perusahaan maka akan meningkat pula kemampuan dan potensi yang ada pada Manusia tersebut serta keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh seberapa tinggi Kinerja dari Sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan.

PT. Mutiara Mukti Farma merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Produksi yang memproduksi obat-obatan, setelah dilakukan pengamatan bahwa setiap tahunnya PT. Mutiara Mukti Farma mengeluarkan biaya yang besar terhadap sumber daya manusia, berikut biaya-biaya yang dikeluarkan PT. Mutiara Mukti Farma terhadap terhadap sumber daya manusia dapat dilihat pada tabel 1.1.

Tabel 1.1. Biaya Turn Over, Biaya Remunerasi dan Biaya Tenaga Temporer

Tahun Biaya Turn Over (Rp)

Biaya Remunerasi (Rp)

Biaya Tenaga Temporer (Rp) 2010 122.334.200 764.654.030 34.049.450 2011 142.423.270 773.233.403 32.404.221 2012 132.330.020 754.934.930 33.334.432

(18)

Setiap tahunnya PT. Mutiara Mukti Farma mengeluarkan biaya yang besar terhadap sumber daya manusia, sehingga dibutuhkan suatu sistem untuk melakukan pengukuran human capital pada perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui kapan pengembalian modal yang akan diberikan sumber daya manusia, dimana sistem yang dimaksud adalah melakukan pengukuran terhadap sumber daya manusia tersebut dengan menggunakan Metode Return On Investment untuk mengukur sejauh mana tingkat pengembalian yang diberikan karyawan terhadap perusahaan agar mencapai profitabilitas.

Dengan Metode Return On Investment PT. Mutiara Mukti Farma bisa mengukur tingkat pengembalian yang diberikan karyawan terhadap perusahaan, dimana data keuangan perusahaan PT. Mutiara Mukti Farma setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan sumber daya manusia digunakan sebagai data awal.

Penelitian mengenai pengukuran human capital pernah dilakukan oleh Booz Hamilton(2005). Penelitian ini membahas human capital pada organisasi yang bernana Geospatial, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur laba atas investasi yang menggunakan metode Return On Investment yang akan diterapkan oleh geospatial, penelitian ini dirancang untuk memastikan bahwa langkah-langkah Return On Investment hanya menganalisis biaya, nilai-nilai dan risiko yang berasal dari penggunaan metode yang dipilih dari transmisi data.

Penelitian mengenai pengukuran human capital pernah dilakukan oleh Dainora dan Darius (2006). Penelitian ini membahas tentang pengistegrasian human capital terhadap permasalahan formasi tenaga kerja dan kualitas tenaga

(19)

kerja di perusahaan. Tujuan utama penelitian tersebut adalah untuk membedakan dan mengevaluasi prinsip-prinsip dari investasi modal manusia dengan menggunakan analisis Return On Investment.

Penelitian lain mengenai human capital juga pernah dilakukan oleh Audy (2012). Penelitian ini membahas kinerja sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan yang masih membandingkan dengan parameter yang diukur sesuai Key Performance Indicator. Dengan keadaan seperti ini, perusahaan tidak mengetahui peran dari sumber daya manusia terhadap sasaran perusahaan atas program pengembangan sumber daya manusia yang telah dilaksankannya. Tanpa peran sumber daya manusia yang berkualitas, profesional dan terlatih maka sebuah bisnis tidak akan berkembang baik. Sehingga perlu dilakukan pengukuran sumber daya manusia sebagai human capital. Hasil penelitian ini adalah Human Capital Return on Investment (HCROI) menunjukkan rasio pengembalian dana yang dikeluarkan perusahaan untuk sumber daya manusia. Hasil HCROI Pada tahun 2007-2010 adalah 191%, 218,48%, 172,91%, 225,90%.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian tugas sarjana ini adalah pengukuran kinerja sumber daya manusia yang dilakukan PT. Mutiara Mukti Farma masih berdasarkan tingkat produktifitas, Dengan keadaan seperti ini, PT. Mutiara Mukti Farma belum mengetahui seberapa besar pengembalian investasi yang mungkin diperoleh, Sehingga perlu dilakukan pengukuran sumber daya manusia dengan Metode Return On Invesment pada PT. Mutiara Mukti Farma.

(20)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat pengembalian investasi dari setiap pengeluaran yang dilakukan oleh PT. Mutiara Mukti Farma.

Tujuan khusus penelitian ini antara lain:

1. Untuk mengetahui nilai tambah yang diberikan sumber daya manusia kepada PT. Mutiara Mukti Farma.

2. Untuk mengetahui pengaruh kinerja karyawan terhadap pengmbalian modal sumber daya manusia dan perkembangan keuangan PT. Mutiara Mukti Farma.

1.4. Batasan dan Asumsi Penelitian

Adapun batasan-batasan pada penelitian ini antara lain:

1. Penelitian ini dilakukan di PT. Mutiara Mukti Farma yang beralamat di Jln. Medan Namorambe No.68 Pasar V, Kecamatan Deli Tua (20355). 2. Pengukuran dilakukan dengan mengambil data keuangan di perusahaan

PT. Mutiara Mukti Farma pada tahun 2010-2012.

3. Penelitian membatasi pada human capital berdasarkan biaya yang dikeluarkan perusahaan berdasarkan metode Return of Invesment of Human Meliputi Biaya Remunerasi, Biaya Temporer dan Biaya Turn Over.

(21)

- Biaya Remunerasi merupakan Data biaya yang dikeluarkan PT. Mutiara Mukti Farma meliputi Gaji karyawan dan bonus keseluruhan yang diberikan PT. Mutiara Mukti Farma kepada karyawan.

- Biaya Temporer merupakan biaya kemangkiran karyawan atau keadaan dimana karyawan tidak masuk bekerja dengan tanpa alasan, biaya temporer ini dikeluarkan PT. Mutiara Mukti Farma dengan menempatkan karyawan lain pada posisi yang kosong serta menambahkan jam kerja (lembur) karyawan tersebut.

- Biaya Turn Over merupakan biaya pemberhentian karyawan dan biaya rekruitmen karyawan yang dilakukan PT. Mutiara Mukti Farma serta berkurangnya produktifitas yang dilakukan karyawan.

Asumsi pada penelitian ini antara lain :

1. Harga produk tidak mengalami inflasi atau deflasi selama penelitian dilakukan.

2. Pendapatan diperoleh tidak melihat keterkaitan antara kolaborasi manusia dan mesin atau peralatan.

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Peninjauan aspek human capital memungkinkan seseorang untuk dinilai berdasarkan kontribusi yang akan diberikan kepada perusahaan.

2. Menjadi masukan bagi perusahaan sebagai upaya dalam peningkatan kinerja Karyawan pada perusahaan.

(22)

1.6. Sistematika Laporan

Sistematika penulisan laporan Tugas Sarjana adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah serta asumsi-asumsi yang digunakan selama penelitian berlangsung.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini berisikan sejarah perusahaan, ruang lingkup perusahaan, lokasi perusahaan, daerah pemasaran perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

BAB III TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini diuraikan teori-teori yang berkaitan dengan pokok permasalahan yang dikaji dalam tugas akhir ini, rumus, metode dan pendekatan yang digunakan sebagai dasar pemecahan masalah. Landasan teori ini mencakup tentang latar belakang konsep human capital dan pengertian human capital, pengelolaan human capital, pengukuran human capital terhadap proses, hasil maupun terhadap finansial.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini berisikan mengenai lokasi dan waktu penelitian, jenis penelitian, kerangka konseptual, variabel penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, metode pengolahan data dan analisa data serta serta kesimpulan dan saran.

(23)

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab pengumpulan dan pengolahan data berisi tentang pengumpulan data, yaitu data-data yang berhubungan dengan Biaya Remunerasi, Biaya Temporer dan Biaya Turn Over.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Pada bab ini akan dianalisis mengenai dampak human capital dalam aspek financial human capital.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menyajikan kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data dan analisis yang telah dilakukan. Kemudian, saran diberikan untuk memberikan hasil dari penelitian.

(24)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Tabel 1.1. Biaya Turn Over, Biaya Remunerasi dan Biaya Tenaga Temporer

Tahun Biaya Turn Over (Rp)

Biaya Remunerasi (Rp)

Biaya Tenaga Temporer (Rp) 2010 122.334.200 764.654.030 34.049.450 2011 142.423.270 773.233.403 32.404.221 2012 132.330.020 754.934.930 33.334.432

(25)

(26)

kerja di perusahaan. Tujuan utama penelitian tersebut adalah untuk membedakan dan mengevaluasi prinsip-prinsip dari investasi modal manusia dengan menggunakan analisis Return On Investment.

1.2. Rumusan Masalah

(27)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat pengembalian investasi dari setiap pengeluaran yang dilakukan oleh PT. Mutiara Mukti Farma.

Tujuan khusus penelitian ini antara lain:

1. Untuk mengetahui nilai tambah yang diberikan sumber daya manusia kepada PT. Mutiara Mukti Farma.

2. Untuk mengetahui pengaruh kinerja karyawan terhadap pengmbalian modal sumber daya manusia dan perkembangan keuangan PT. Mutiara Mukti Farma.

1.4. Batasan dan Asumsi Penelitian

Adapun batasan-batasan pada penelitian ini antara lain:

PT. Mutiara Mukti Farma pada tahun 2010-2012.

(28)

- Biaya Remunerasi merupakan Data biaya yang dikeluarkan PT. Mutiara Mukti Farma meliputi Gaji karyawan dan bonus keseluruhan yang diberikan PT. Mutiara Mukti Farma kepada karyawan.

- Biaya Turn Over merupakan biaya pemberhentian karyawan dan biaya rekruitmen karyawan yang dilakukan PT. Mutiara Mukti Farma serta berkurangnya produktifitas yang dilakukan karyawan.

Asumsi pada penelitian ini antara lain :

1. Harga produk tidak mengalami inflasi atau deflasi selama penelitian dilakukan.

2. Pendapatan diperoleh tidak melihat keterkaitan antara kolaborasi manusia dan mesin atau peralatan.

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Peninjauan aspek human capital memungkinkan seseorang untuk dinilai berdasarkan kontribusi yang akan diberikan kepada perusahaan.

2. Menjadi masukan bagi perusahaan sebagai upaya dalam peningkatan kinerja Karyawan pada perusahaan.

(29)

1.6. Sistematika Laporan

Sistematika penulisan laporan Tugas Sarjana adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah serta asumsi-asumsi yang digunakan selama penelitian berlangsung.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini berisikan sejarah perusahaan, ruang lingkup perusahaan, lokasi perusahaan, daerah pemasaran perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

BAB III TINJAUAN PUSTAKA

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

(30)

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab pengumpulan dan pengolahan data berisi tentang pengumpulan data, yaitu data-data yang berhubungan dengan Biaya Remunerasi, Biaya Temporer dan Biaya Turn Over.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Pada bab ini akan dianalisis mengenai dampak human capital dalam aspek financial human capital.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menyajikan kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data dan analisis yang telah dilakukan. Kemudian, saran diberikan untuk memberikan hasil dari penelitian.

(31)

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1. Latar Belakang Konsep Human Capital

Sumber Daya Manusia di dalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, Karena pada dasarnya Sumber Daya Manusia yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara sistem integral dari perusahaan. Untuk membangun perusahaan diperlukan input yang terdiri dari material, informasi, energi, yang akan diproses melalui mesin, peralatan, software sehingga menghasilkan output berupa fisik atau jasa yang dikendalikan oleh Sumber daya manusia. Kepentingan Sumber daya manusia terhadap organisasi tidak dapat diabaikan, mutlak diperlukan karena manusialah yang mengelola Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi sebagaimana dalam konsep Matsushita Electric yang menyatakan membuat orang dulu baru membuat barang. (Harmein Nasution, 2008)

Human capital merupakan stock dari kemampuan dan pengetahuan produktif yang terdapat pada masyarakat. Alfred Marshal pernah berkata “the most valuable of all capital is that invested in human beings” (Gary S. Becker, 1992). Dalam hal ini human capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produktivitas. Pentingnya human capital adalah pengetahuan yang ada pada sumberdaya manusia merupakan basis penggerak dalam peningkatan produktivitas.

(32)

Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:

1. Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

2. Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna 3. Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain

Menurut Becker, hal-hal yang mendasari lahirnya konsep human capital adalah:

1. Manusia berinvestasi yang hasilnya dapat memberikan keuntungan dalam jangka waktu yang panjang

2. Pekerja memiliki satu set keahlian yang dapat diberikan/disewakan kepada majikan

3. Menawarkan adanya akusisi.

Konsep human capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang mangarah pada kehandalan sistem komunikasi, informasi dan pengetahuan.

Sesuatu yang dimiliki oleh manusia adalah kemampuan untuk mengubah data yang diperoleh menjadi suatu hal yang bernilai bagi organisasi. Menurut pendapat Jac Fitz-Ends (2000) terdapat tiga fase dalam perubahan data menjadi nilai yang disajikan.

(33)

Adanya pemanfaatan human capital ini, terjadinya efisiensi internal dalam departemen SDM yang mengarah pada penurunan pengeluaran, pengingkatan waktu siklus, perencanaan kompensasi dan intensif atau pengembangan program juga berdampak pada upaya menghasilkan penjualan. Pada fase kedua human capital diterapkan untuk menjalankan tugas dan proses dalam berbagai unit bisnis. Hasil dari fase ini berbeda, baik dari aspek layanan jasa, kualitas barang dan jasa dan produktivitas diukur dari per unit biaya. Fase ketiga, terfokus pada keunggulan bersaing yang mengarah pada tujuan ekonomis perusahaan.

Konsep utama dari human capital menurut Becker (1992) adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa menurut konsep Becker karyawan merupakan modal dalam kegiatan investasi dari si pemilik modal, dalam hal ini adalah pihak managementlah sebagai si pemilik modal.

Pada teori Becker maka yang berperan dalam pengembangan karyawan adalah yang mempekerjakan karyawan atau pihak management. Contohnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang dapat menarik dan mempertahankan karyawan untuk tetap menginvestasikan modal manusia yang ada. Selain itu dapat juga dengan menyediakan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki. Dalam hal ini managementlah yang akan bersifat lebih proaktif. Namun permasalahan dapat muncul ketika perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan modal manusia

(34)

yang dimiliki ternyata tidak memperoleh tingkat pengembalian yang diharapkan. Dengan mudah modal manusia yang dimiliki pindah ke perusahaan pesaing dengan janji posisi dan gaji yang lebih tinggi.

Oleh karena itu, karyawan sebagai investor bertanggung jawab atas dirinya sendiri dalam mengembangkan modal manusia yang dimilikinya serta dalam memilih tempat investasi yang akan memberikan keuntungan serta memberikan peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki. Tidak hanya itu, seorang karyawan/investor akan menarik kembali modal manusia yang telah ia setor, jika ia merasa bahwa investasi yang ia tanamkan tidak berkembang dan masih ada peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki di tempat lain.

Sekarang bayangkanlah perbedaan dari kedua situasi tersebut:

1. Bilamana managemen dituntut untuk lebih proaktif dibandingkan 100 orang karyawan.

2. Bilamana 100 orang karyawan dituntut untuk lebih bersifat proaktif dan tidak bergantung kepada managemen.

Kekuatan 100 yang lebih proaktif tentulah akan lebih menentukan dari satu yang proactif. Setiap karyawan sesungguhnya memiliki potensi yang unik yang berbeda satu dengan yang lainnya di mana seharusnya si karyawan itu sendirilah yang paling tahu untuk bagaimana mengetahui potensi yang dimilikinya lebih dari orang di sekelilingnya bahkan lebih dari atasannya sendiri. Namun seberapa jauh si karyawan mau mengeksplore dirinya? Seberapa jauh si karyawan memikirkan masa depan karirnya? Ataukah ia hanya berpikir dengan sangat sederhana yaitu

(35)

bagaimana dapat memperoleh penghasilan pada saat ini? Adapun hal-hal yang dapat mengembangkan modal manusia sebagai karyawan-investor:

1. Pendidikan

Investasi dalam pendidikan ini tentulah menyangkut waktu dan biaya. Sehingga secara teori penghasilan mereka yang berlatar belakang pendidikan S1 akan lebih tinggi dari mereka yang lulus SLTA.

2. Pelatihan

Menurut Becker (1993), kegiatan investasi yang terpenting setelah pendidikan adalah pelatihan di mana hal ini juga merupakan alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki oleh karyawan mereka berupa keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Hal ini tentu akan berpengaruh juga kepada penghasilan serta karir dari si karyawan.

3. Pengalaman

Pengalaman sebagai modal manusia akan terus berkembang selama manusia tersebut menjadi karyawan. Pengalaman akan membuat karyawan beradaptasi lebih cepat dan berkontribusi lebih banyak sehingga dapat meminta gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali. Terkadang pengalaman dapat menempati urutan pertama sebagai modal manusia dibandingkan dengan pendidikan. Namun tetap harus disadari kemungkinan bahwa seseorang yang sudah bekerja selama 20 tahun pada suatu pekerjaan belum tentu mendapatkan

(36)

pengalaman kerja yang jauh lebih banyak daripada orang yang baru bekerja selama 2/3 tahun saja pada pekerjaan yang sama.

4. Modal Sosial

Hal ini berkaitan erat dengan relasi serta jaringan yang dimiliki karyawan. Karyawan dengan jaringan sosial yang lebih besar dapat memiliki kemungkinan yang lebih besar juga untuk memperoleh promosi. Pada dasarnya teori karyawan sebagai investor menggaris bawahi bahwa modal manusia yang dikelola perusahaan bukanlah milik perusahaan, tetapi merupakan investasi dari masing-masing individu karyawan. Sedangkan pengeluaran perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan adalah upaya perusahaan untuk menarik dan mempertahankan investasi modal manusia dari karyawan yang dibutuhkan. Secara teori, perusahaan akan menginginkan karyawan dengan modal manusia sebesar mungkin disertai ekspektasi pengembalian sekecil mungkin. Meskipun demikian, pada prakteknya karyawan/Investor dengan modal manusia yang semakin besar akan cenderung mengharapkan tingkat pengembalian yang besar juga.

3.2. Pengertian Human Capital

Menurut Becker (1992), human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi.

(37)

Dalam teori neoklasik perusahaan, modal merupakan salah satu faktor produksi dan merupakan saham investasi sebelumnya yang dibuat dalam perekonomian, yang, pada gilirannya, diperlukan substitusi konsumsi saat ini untuk konsumsi masa depan. Agen menambah stok modal mengurangi konsumsi saat ini dalam ekspektasi peningkatan konsumsi di masa depan. Sumberdaya manusia diwakili oleh agregasi dari investasi dalam kegiatan, seperti pendidikan, kesehatan, pelatihan on-the-job dan migrasi yang meningkatkan produktivitas individu dalam pasar tenaga kerja

SDM berkualitas tinggi mendorong organisasi berkompetisi atas dasar ketanggapan terhadap pasar, kualitas produk dan pelayanan, diferensiasi produk dan inovasi teknologi. Sebaliknya, pandangan tradisional yang menekankan pada sumberdaya yang mudah digantikan atau dipindah, sebagaimana peralatan yang dapat dengan mudah dibeli oleh para kompetitor serta menekankan pada pengendalian biaya Sumber daya manusia (efisiensi). Bukti empiris yang ditemukan pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. ditemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh Sumber daya manusia. (Weatherly, 2003).

(38)

Menurut Fitz-enz (2000), pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:

a. Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen. b. Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa

yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan)

c. Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi tujuan.

Menurut Dereck Stockey (2003),“the term of human capital is recognition that people in organization and business are an important and essential asset who contribute to development and growth, in a similar way as physical asset such as machines and money. The collective attitude, skill and abilities of people contribute to organization performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investment not just an expense”.

Arti dari pengertian ini bahwa human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

(39)

Terdapat dua prinsip kunci dalam human capital yaitu:

1. Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan stokeholder.

2. Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah didefenisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi mencapai misinya.

Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.

(40)

Pendekatannya meliputi:

1. Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum

2. Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial

3. Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.

Pendekatan modal manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.

Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal manusia adalah tiada hari tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya. Karena itu mereka harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya. Mereka pada dasarnya ingin mengetahui bahwa mereka sukses. Kalau perusahaan membuat karyawan sukses maka pasti mereka merasa bahagia. Dengan kata lain kalau ukuran kesuksesannya adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham maka seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan sebagai orang-orang yang sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti

(41)

pada perusahaan. Disinilah peran penting manajemen modal manusia untuk membangun sistem yang dapat mengukur, mengembangkan, dan memberikan imbalan proporsional pada karyawan.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset, laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital

memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen.

Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh modal manusia dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi.

(42)

3.3. Pengelolaan Human Capital

Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit kurang dari 10% dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisiensikan pengeluaran untuk program-program human resources.

Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu:

1. Manusia adalah asset yang memiliki nilai yang ditingkatkan melalui investasi. Dalam human capital, hal ini bertujuan untuk memaksimumkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat, maka kinerja orang meningkat.

2. Kebijakan human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi organisasi, core value dan tujuan organisasi.

Pengembangan human capital disebut dengan the strategis value model yang diawali dengan premis bahwa strategi merupakan pekerjaan setiap orang meliputi susunan nilai dan prioritas yang sesuai dengan tujuan dan tindakan setiap orang.

3.4. Pengukuran Human Capital

Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini jarang dilakukan penilaian dampak dari program human capital. Dari hasil penelitian,

(43)

Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilain terhadap karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai pengaruh human capital terhadap inovasi. Untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas digunakan pengukuran ROI.

Terdapat tiga tingkatan yang harus diperhatikan dalam menetapkan ukuran dan agar human capital dapat diukur yaitu:

1. Tahap pertama, menyesuaikan human capital dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini meliputi strategis keuangan, pelanggan dan tujuan SDM.

2. Unit bisnis, pada tahap ini diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari seluruh rancangan diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari rangkaian seluruh kegiatan bisnis adalah mengurangi kategori layanan, meningkatkan kualitas, produktivitas, seluruh perubahan yang diukur dengan beberapa kombinasi dari biaya, waktu, volume, kesalahan dari tindakan-tindakan manusia.

3. Manajemen human capital berdampak dari tindakan manajemen human resourses yang seperti: perencanaan, perekrutan, kompensasi pengembangan, dan mempertahankan human capital perusahaan.

(44)

Pengukuran human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran perspektif financial traditional, hal ini disebabkan: 1. Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang

berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu disertakan dengan data finansial.

2. Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi. Data human capital menginformasikan mengapa hal ini terjadi.

3. Apabila ingin mengelola masa yang akan datang, dari waktu yang lampau maka perlu indikator antara.

Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain.

Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi:

1. Data organisasi menginformasikan kepemilikan perusahaan.

2. Data rational menginformasikan bahwa kondisi di luar organisasi seperti pelanggan, pesaing, pasar dan kebutuhan keinginan stokeholder lain dari perushaan.

3. Data human menginformasikan bagaimana asset-aset aktif yaitu manusia menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan.

(45)

Apabila kita ingin memahami bagaimana ketiga ini berhubungan satu sama lain yang saling mendukung dan mengarahkan, maka konsep ini disebut intelectual capital.

3.4.1. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses

Organisasi merupakan kumpulan dari proses. Proses berlangsung dalam unit bisnis. Ekonomi value added merupakan ukuran terbaik untuk proses. Ukuran dampak human capital terhadap proses ini memberikan 5 point nilai tambah yaitu:

1. Setting requirement

2. Interference from outside the prosess, melalui partnerisasi dengan unit lain yang memberikan dampak pada proses, maka proses akan akan berjalan tepat waktu dan memberikan hasil yang terbaik.

3. Proses yang ditujukan perorangan, training, komunikasi, pengawasan dan intensif membantu seseorang untuk berkinerja pada tingkatan yang diharapkan.

4. Feedback, hasil yang berupa informasi yang akurat dapat menurunkan kesalahan dan mempersingkat waktu untuk membetulkan deviasi dari tingkatan tertentu.

5. Konsekuensi dengan mengirimkan penghargaan atau tindakan-tindakan koreksi pada kebiasaan dan waktu yang benar.

Peningkatan proses dapat menghasilkan banyak nilai, yang diukur secara financial karena jika menghemat waktu maka bisa menghemat waktu.

(46)

3.4.2. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Hasil

Ukuran yang terfokus pada hasil, yang diukur dari peningkatan kinerja yang dapat mengarah pada investasi dalam asset bisnis misalnya ROI dan program training yaitu:

1. Hasil unit bisnis, yaitu terdiri dari kinerja organisasi yaitu kinerja financial tradisional seperti economic value added, pertumbuhan penjualan, pangsa pasar, dan kinerja saham.

2. Faktor pendorong kinerja utama yang secara langsung berkontribusi terhadap unit bisnis/hasil di perusahaan seperti: produktivitas, kualitas, inovasi dan kepuasan konsumen.

3. Kapabilitas human capital yang diukur dari:

a. Kualitas manusia dalam mencapai hasil-hasil bisnis kritis seperti workforce proficiency.

b. Adaptasi tenaga kerja dan keterikatan pekerja.

4. Proses pengembangan human capital yang hasilnya berupa kemampuan human capital, sumber daya dan operasi.

Ukuran diatas merupakan teknik pengukuran untuk mengidentifikasi kebutuhan khusus perusahaan dan solusi pencapaian target yang sesuai dengan kebutuhan.

Human capital akan berkontribusi terhadap tujuan perusahaan berupa tujuan finansial (profit, EPS, EVA), tujuan posisi perusahaan yang diukur dari market share, tujuan reputasi yang diukur dari reputasi dan kapabilitas merk dalam tujuan pelanggan. Human capital management yang selanjutnya akan

(47)

saling mempengaruhi tujuan unit bisnis baik dari aspek tujuan layanan, kualitas dan produktivitas. Tujuan unit bisnis mempengaruhi pada bentuk-bentuk program human capital management yanga akan dijalankan. Tujuan unit selanjutnya saling mempengaruhi pada tujuan perusahaan.

3.4.3. Pengukuran Aspek Finansial Human Capital

Ukuran finansial human capital terdiri atas: ukuran Return of Investment (ROI). ROI dalam human capital menurut Fitz-End (1999) dapat dilihat dari: 1. Revenue per Employee

Rasio antara SDM dan financial diukur dengan revenue per employee. Ukuran ini mengukur bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan terhadap atau bagaimana tenaga administrative memberi kontribusi terhadap perusahaan.

2. Human Capital Revenue Factor (HCRF)

Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan.

3. Human Economic Value Added

Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa tindakan manajerial telah menambah nilai ekonomis yang sebenarnya dan bukan hanya laporan keuangan yang diberikan secara umum. HEVA merupakan turunan dari EVA (economic value added).

(48)

Dalam perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa banyak jam kerja penuh (full time) yang telah dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan laba bersih setelah cost of capital. HEVA dihitung dengan cara:

Semakin tinggi nilai HEVA maka semakin tinggi keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa secara financial, pelaksanaan program human capital manajemen baik.

4. Human Capital of Cost Factor (HCCF)

Dalam menghitung besaran HCCF ini maka perlu diketahui konsep-konsep mengenai cost of capital. Terdapat empat prinsip cost of capital yaitu:

1. Pay and benefit cost for employee 2. Pay cost of contingent

3. The cost of absteein 4. The cost of turnover

Dari prinsip diatas “pay” diartikan sebagai pembayaran kompensasi tunai yang sedang berjalan (current) dan tidak termasuk pembayaran kompensasi jangka panjang. Benefit cost adalah sejumlah uang yang dibayarkan sebagai biaya oleh perusahaan untuk mendapatkan jasa-jasa atau manfaat dari karyawan. Absteein, merupakan biaya perusahaan yang disebabkan karyawan yang telah dibayar tidak mengerjakan tugas yang diberikan. Turnover, merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan termasuk pemberhentian karyawan, biaya penempatan. Liburan dan kerugian yang disebabkan berada dalam kurva pembelajaran produktivitas (learning curve productivity). Kombinasi dari biaya

(49)

kompensasi tunai (pay), benefit cost, opportunity cost (continged), absence dan perputaran karyawan merupakan total cost of human capital dalam organisasi, maka HCCF dapat dirumuskan menjadi :

Berdasarkan persamaan tersebut, apabila nilai HCCF yang diperolah tinggi, maka berarti program human capital yang dilakukan buruk, karena karyawan tidak mampu memberikan hasil yang terbaik dan memberikan pengeluaran yang tinggi.

5. Human Capital Value Added (HCVA)

Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan. Ukuran ini dirumuskan dengan:

Berdasarkan rasio diatas, maka apabila rasio ini tinggi, maka pelaksanaan program human capital yang dilakukan baik, hal ini berarti setiap kerja penuh karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap penjualan setelah dikurangi kompensasi dan benefit cost.

6. Human Capital Return on Investment (HCROI)

Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit. Ukuran ini dirumuskan menjadi:

(50)

Berdasarkan rumus diatas, nilai resiko ini berarti kemampuan perusahaan/lembaga untuk menutupi pengeluaran, biaya kompensasi dan benefit cost. Selain itu ukuran ini dapat juga diperoleh dengan membandingkan pendapatan ditambah biaya karyawan terhadap biaya karyawan. Ukuran ini dirumuskan menjadi:

HCROI = ( Operating Profit + Employment Cost ) / Employment Cost Dimana:

Operating Profit = Laba perusahaan Employment Cost = Biaya karyawan

Biaya karyawan antara lain adalah Gaji, Benefit Tunjangan, Pengembangan SDM. Berdasarkan rumusan diatas, nilai rasio ini berarti kemampuan perusahaan untuk menutupi pengeluaran. Setiap satu rupiah yang diinvestasikan dalam human capital dapat mengembalikan berapa rupiah.

(51)

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Mutiara Mukti Farma yang beralamat di Jln. Medan Namorambe No.68 Pasar V, Kecamatan Deli Tua (20355), Sumatera Utara. Penelitian dilakukan pada Periode Bulan April – Mei 2013.

4.2. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat objek tertentu, yang bermaksud hanya sebatas membuat deskripsi yang tepat, apa adanya tentang fakta-fakta dan sifat-sifat dari objek. (Sukaria Sinulingga, 2011). Tujuan dari deskriptif ini adalah untuk menggambarkan atau menguraikan aspek-aspek dalam penentuan modal manusia.

4.3. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual merupakan suatu bentuk kerangka berpikir yang dapat digunakan sebagai pendekatan dalam memecahkan masalah dan memperlihatkan hubungan antar variabel dalam proses analisisnya. Untuk lebih jelasnya, kerangka konseptual dalam melaksanakan penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut ini.

(52)

Gambar 4.1. Kerangka Konseptual 4.4. Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah. 1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh nilai variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu pengukuran tingkat pengenmbalian dengan Return on Investment.

2. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun secara negatif. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu biaya-biaya yang dikeluarkan Perusahaan kepada karyawan dan Jumlah karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. 3. Variabel intervening

Variabel intervening yaitu variabel penyela atau variabel antara karena variabel ini terletak diantara variabel dependen dan variabel independen. Variabel intervening pada penelitian ini yaitu pengukuran Revenue per Employee, Human Capital Cost Factor dan Human Capital Value Added.

(53)

Variabel penelitian pengukuran sumber daya manusia sebagai human capital diukur dari aspek Finansial Human Capital berikut ini :

a. Revenue per employee, Parameter yang digunakan adalah - Jumlah penjualan dalam satu tahun

- Jumlah karyawan di akhir tahun

b. Human Capital Cost Factor, Parameter yang digunakan adalah

- Biaya Remunerasi merupakan Data biaya yang dikeluarkan PT. Mutiara Mukti Farma meliputi Gaji karyawan dan bonus keseluruhan yang diberikan PT. Mutiara Mukti Farma kepada karyawan.

- Biaya Turn Over merupakan biaya pemberhentian karyawan dan biaya rekruitmen karyawan yang dilakukan PT. Mutiara Mukti Farma serta berkurangnya produktifitas yang dilakukan karyawan.

c. Human Capital Value Added, Parameter yang digunakan adalah

- Human capital merupakan beban karyawan dimana biaya tersebut terdiri dari Tunjangan tahunan karyawan, biaya Jaminan kesehatan karyawan serta biaya pengembangan SDM dan Rekrutmen karyawan. - Value added merupakan nilai tambah perusahaan dapat diukur dengan

(54)

c. Human Capital Return on Investment, Parameter yang digunakan adalah - Operating Profit merupakan Laba bersih perusahaan

- Employment Cost merupakan biaya karyawan meliputi Gaji, Tunjangan karyawan serta bonus keseluruhan yang diberikan perusahaan.

4.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dipakai adalah data sekunder. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari objek perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan terdokumentasikan di perusahaan seperti laporan data keuangan perusahaan PT. Mutiara Mukti Farma.

4.6. Teknik Pengumpulan Data

1. Teknik dokumentasi, dengan cara mengumpulkan data sekunder yang telah terdokumentasi dengan baik yaitu data keuangan PT. Mutiara Mukti Farma.

2. Teknik wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak perusahaan, khususnya dengan bagian keuangan dan HRD (Human Resources Development)

4.7. Metode Pengolahan Data

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode human capital return on investment. Dengan rumus sebagai berikut (Fitz-enz, Jac. 2000):

Remunerasi

) Remunerasi

-(Expanses Revenue

(55)

Dimana:

Remunerasi = Pemberian Gaji yang diberikan PT. Mutiara Mukti Farma. Revenue = Total penjualan yang diperoleh PT. Mutiara Mukti Farma.

Expanses = Biaya pokok penjualan yang dikeluarkan PT. Mutiara Mukti Farma.

Blok diagram Pengolahan Data dapat dilihat pada Gambar 4.2. berikut ini.

(56)

4.8. Analisa Data

Analisa data mengenai pengukuran Biaya yang sudah dikeluarkan oleh oleh PT. Mutiara Mukti Farma atas investasi sumber daya manusia yang telah dilakukan PT. Mutiara Mukti Farma untuk kemajuan perusahaan dalam hal Keuangan PT. Mutiara Mukti Farma.

4.9. Kesimpulan dan Saran

Pada tahap akhir dari penelitian ini ditarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil pengolahan data dan analisis yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Selanjutnya akan diberikan saran-saran yang dianggap penting dan mungkin untuk ditindaklanjuti baik untuk kepentingan praktisi maupun untuk penyempurnaan bagian penelitian selanjutnya.

(57)

Gambar 4.2. Blok Diagram Metodologi Penelitian - Penentuan aspek -aspek yag diukur

- Penentuan metode yang tepat untuk menganalisis kondisi aktual

Sasaran Penelitian `

Mengetahui kontribusi atas investasi sumber daya manusia terhadap tujuan perusahaan

Penetapan Tujuan

Untuk membuat suatu pengukuran kontribusi sumber daya manusia yang dianggap sebagai human capital kepada perusahaan yang sesuai dan efektif agar dapat diaplikasikan secara optimal

Pengumpulan Data

Informasi mengenai laporan keuangan PT . Mutiara Mukti Farma dari tahun 2010-2012, sejarah ringkas perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan informasi lainnya.

Pengolahan Data ‐

Perhitungan revenue per employee, human capital cost factor, human capital value added dan return on investment

Analisis Pemecahan Masalah -Analisis pengukuran aspek financial human capital

-Analisis human capital terhadap kinerja perusahaan - Perancangan Standar operasional Procedure

Kesimpulan dan Saran

Selesai Mulai

(58)

BAB V

PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data

5.1.1. Data Aspek Finansial Human Capital PT. Mutiara Mukti Farma

Untuk melakukan pengukuran terhadap Human Capital maka diperlukan data pendapatan, dan biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Untuk data pendapatan, biaya pokok penjualan dan total remunerasi, digunakan untuk menghitung investasi human capital dapat dilihat di Tabel 5.1. dan Tabel 5.2.

Tabel 5.1. Total Penjualan, Biaya Pokok Penjualan dan Biaya Remunerasi Tahun Total

Penjualan(Rp) Biaya Pokok Penjualan (Rp) Biaya Remunerasi (Rp) Biaya Tenaga Temporer (Rp) 2010 32.345.000.450 11.000.334.300 764.654.030 34.049.450 2011 31.344.004.467 12.445.343.430 773.233.403 32.404.221 2012 35.232.334.543 11.893.723.932 754.934.930 33.334.432 Sumber: data pendapatan dan pengeluaran PT. Mutiara Mukti Farma

Tabel 5.2. Data Turn Over dan Jumlah Karyawan Tahun Biaya Turn

Over (Rp)

Jumlah Karyawan Tetap (Orang)

Jumlah Karyawan Tidak Tetap (Orang)

2010 122.334.200 256 15

2011 142.423.270 254 18

2012 132.330.020 258 14

(59)

Untuk data human capital value added dapat dilihat di Tabel 5.3. Tabel 5.3. Data Untuk Human Capital Value Added Tahun Total Penjualan

(Rp) Beban Penjualan (Rp) Biaya Lain-lain (Rp) Beban Karyawan (Rp)

2010 32.345.000.450 93.290.300 23.340.003 140.040.300 2011 31.344.004.467 87.000.020 25.890.399 137.090.349 2012 35.232.334.543 103.937.993 26.004.997 150.283.942 Sumber: biaya pengeluaran PT. Mutiara Mukti Farma

5.2. Pengolahan Data

5.2.1. Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada PT. Mutiara Mukti Farma

5.2.1.1.Revenue per Employee

Revenue per Employee merupakan rasio antara biaya SDM dengan financial yang berguna untuk mengukur karyawan dalam memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan. Total jumlah penjualan pada tahun 2010 sebesar Rp. 32.345.000.450, untuk tahun 2011 sebesar Rp. 31.344.004.467, dan untuk tahun 2012 sebesar Rp. 35.232.334.543, sedangkan jumlah karyawan tetap tahun 2010 berjumlah 256 orang, tahun 2011 berjumlah 254 orang, dan tahun 2012 berjumlah 258 orang, dengan rumus:

Revenue per Employe

sehingga dapat diketahui Revenue per Employee sebagai berikut: 1. Tahun 2010

Revenue per Employee = Rp. 32.345.000.450/256 orang = Rp. 126.347.658,01/orang

Tetap Karyawan Jumlah Penjualan Total 

(60)

2. Tahun 2011

Revenue per Employee = Rp. 31.344.004.467/254 orang = Rp. 123.401.592,39/orang 3. Tahun 2012

Revenue per Employee = Rp. 35.232.334.543/258 orang = Rp. 136.559.436,21/orang

Hasil rekapan Revenue per Employee dari tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 5.4.

Tabel 5.4. Hasil Revenue per Employee pada PT. Mutiara Mukti Farma Tahun Total Penjualan Revenue per Employee

2010 Rp 32.345.000.450,00 Rp 126.347.658,01/ Orang 2011 Rp 31.344.004.467,00 Rp 123.401.592,39/ Orang 2012 Rp 35.232.334.543,00 Rp 136.559.436,21/ Orang Sumber: pengolahan data

5.2.1.2.Human Capital Cost Factor (HCCF)

Human Capital Cost Factor merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisis seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Adapun perhitungan Human Capital Cost Factor yang dapat dihasilkan oleh karyawan PT. Mutiara Mukti Farma dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut:

1. Tahun 2010

HCCF = Remunerasi + Temporer + Turn Over

= Rp. 764.654.030 + Rp. 34.049.450 + Rp. 122.334.200 = Rp. 921.037.680

(61)

Biaya Personal Rata-rata

Biaya Personal Rata-rata Karyawan Tetap

2. Tahun 2011

HCCF = Remunerasi + Temporer + Turn Over

= Rp. 773.233.403 + Rp. 32.404.221 + Rp. 142.423.270 = Rp. 948.060.894

Biaya Personal Rata-rata

Biaya Personal Rata-rata Karyawan Tetap

3. Tahun 2012

HCCF = Remunerasi + Temporer + Turn Over

= Rp. 754.934.930 + Rp. 33.334.432 + Rp. 132.330.020 = Rp. 920.599.382

Biaya Personal Rata-rata

Biaya Personal Rata-rata Karyawan Tetap

03 3.398.663, . 271 0 921.037.68 Rp. Rp   44 3.597.803, . 256 .680 Rp.921.037 Rp   99 3.485.517, . 272 4 948.060.89 Rp. Rp   55 3.384.556, . 272 2 920.599.38 Rp. Rp   20 3.732.523, . 254 4 948.060.89 Rp. Rp   66 3.568.214, . 258 2 920.599.38 Rp. Rp  

(62)

5.2.1.3.Human Capital Value Added (HCVA)

Human Capital Value Added untuk mengetahui keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan adanya HCVA maka dapat menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk tenaga kerja. Rasio ini menunjukkan kontribusi yang dibuat setiap rupiah yang diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi. Human Capital Value Added dapat diukur dengan:

HCVA = Value Added / Human Capital Dimana:

Value added = Beban penjualan + Biaya lain - (Total penjualan) Human capital = Beban karyawan

1. Tahun 2010

Value Added = (Rp. 32.345.000.450) - (Rp. 93.290.300 + Rp. 23.340.003)

= Rp. 32.228.370.147 Human Capital = Rp. 140.040.300

Human Capital Value Added = Value Added / Human Capital Human Capital Value Added = Rp. 32.228.370.147 / Rp. 140.040.300

= Rp 230,14

Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 230,14.

(63)

2. Tahun 2011

Value Added = (Rp. 31.344.004.467) - (Rp. 87.000.020 + Rp. 25.890.399)

= Rp. 31.231.114.048 Human Capital = Rp. 137.090.349

Human Capital Value Added = Value Added / Human Capital Human Capital Value Added = Rp. 31.231.114.048 / Rp. 137.090.349

= Rp 227,81

Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 227,81.

3. Tahun 2012

Value Added = (Rp. 35.232.334.543) - (Rp. 103.937.993 + Rp. 26.004.997)

= Rp. 35.102.391.553 Human Capital = Rp. 150.283.942

Human Capital Value Added = Value Added / Human Capital Human Capital Value Added = Rp. 35.102.391.553 / Rp. 150.283.942

= Rp 233,57

Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 233,57.

(64)

Hasil rekapan Human Capital Value Added dari tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 5.5.

Tabel 5.5. Hasil Human Capital Value Added pada PT. Mutiara Mukti Farma Tahun Human Capital Value Added

2010 Rp 230,14/orang

2011 Rp 227,81/orang

2012 Rp 233,57/orang

Sumber: pengolahan data

5.2.1.4.Human Capital Return On Investment

Dalam pengukuran ini akan diukur pelaksanaan program pengembalian investasi oleh karyawan kepada perusahaan, pengukuran ini dinyatakan dalam bentuk persentase. Persentase tersebut menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu. Adapun perhitungan Human Capital Return On Investment yang dapat dihasilkan oleh karyawan PT. Mutiara Mukti Farma dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut:

1. Tahun 2010

% 100 Remunerasi ) Remunerasi -(Expanses Revenue

HCROI  x

% 100 0 764.654.03 Rp. ) 0 764.654.03 Rp. .300 11.000.334 Rp. ( 000.450 Rp.32.345. x  26,91% HCROI_Karyawan_Tetap 

% 100 HCCF ) HCCF -(Expanses Revenue

HCROI  x

% 100 0 921.037.68 Rp. ) 0 921.037.68 Rp. -.300 11.000.334 Rp. ( 000.450 Rp.32.345. x  22,17% HCROI_Keseluruha_n 

(65)

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memperoleh pendapatan keuntungan sekitar 22,17 kali dari yang dinvestasikan kepada karyawan. HCROI merupakan uang yang dihasilkan dibandingkan dengan uang yang diinvestasikan.

2. Tahun 2011

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memperoleh pendapatan keuntungan 18,93 kali dari yang dinvestasikan kepada karyawan. HCROI merupakan uang yang dihasilkan dibandingkan dengan uang yang diinvestasikan.

3. Tahun 2012

% 100 Remunerasi ) Remunerasi -(Expanses Revenue

HCROI  x

23,44% HCROI_Karyawan_Tetap 

% 100 HCCF ) HCCF -(Expanses Revenue

HCROI  x

% 100 4 948.060.89 Rp. 4) 948.060.89 Rp. -.430 12.445.343 Rp. ( 004.467 Rp.31.344. x  18,93% HCROI_Keseluruha_n 

% 100 Remunerasi ) Remunerasi -(Expanses Revenue

HCROI  x

% 100 26.004.997 Rp. ) 26.004.997 Rp. .932 11.893.723 Rp. ( 334.543 Rp.35.232. x  29,91%, HCROI_Karyawan_Tetap 

% 100 3 773.233.40 Rp. ) 3 773.233.40 Rp. -.430 12.445.343 Rp. ( 004.467 Rp.31.344. x 

(66)

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memperoleh pendapatan keuntungan 24,35 kali dari yang dinvestasikan kepada karyawan. HCROI merupakan uang yang dihasilkan dibandingkan dengan uang yang diinvestasikan. Hasil rekapan Human Capital Return On Investment dari tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 5.6.

Tabel 5.6. Hasil Human Capital Return On Investment pada PT. Mutiara Mukti Farma Tahun Human Capital Return On Investment

2010 22,17 %

2011 18,93 %

2012 24,35 %

Sumber: pengolahan data

Berdasarkan rasio diatas, apabila nilai rasio tinggi, maka pelaksanaan program human capital yang dilakukan baik, hal ini berarti setiap kerja penuh karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap penjualan. Pengukuran Human Capital Return On Investment menunjukkan bahwa pengembalian investasi oleh karyawan tinggi kepada PT. Mutiara Mukti Farma, dimana Human Capital Return On Investment pada tahun 2010 sebesar 22,17% namun pada tahun 2011 mengalami penurunan sebesar 3,24 % dan pada tahun 2012 mengalami kenaikan sebesar 5,42 %.

% 100 HCCF ) HCCF -(Expanses Revenue

HCROI  x

24,35% HCROI_Keseluruha_n 

% 100 2 920.599.38 Rp. ) 2 920.599.38 Rp. .932 11.893.723 Rp. ( 334.543 Rp.35.232. x 

(67)

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital 6.1.1. Revenue Per Employeee

Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan terhadap revenue per Employee dapat dilihat total penjualan yang dapat dihasilkan dari jumlah karyawan pada tahun 2010 –2012 pada Tabel 6.1.

Tabel 6.1. Hasil Perhitungan Revenue Per Employee Tahun Total Penjualan Jumlah Karyawan

Tetap (Orang)

Revenue per Employeee (Orang) 2010 Rp 32.345.000.450 256 Rp 126.347.658 2011 Rp 31.344.004.467 254 Rp 123.401.592 2012 Rp 35.232.334.543 258 Rp 136.559.436 Sumber: Pengolahan Data

Hasil perhitungan revenue per employee menunjukkan bagaimana karyawan memberikan kontribusi financial berupa jumlah penjualan di PT. Mutiara Mukti Farma.

(68)

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.1.

Gambar 6.1. Diagram Revenue per Employee

Dari Gambar 6.1. dapat dilihat tingkat dari revenue per employee yang dapat dihasilkan oleh setiap karyawan dari tahun 2010 sampai tahun 2012. Dimana revenue per Employee yang dihasilkan oleh setiap karyawan mengalami penurunan dari tahun 2010 ke 2011, namun meningkat kembali pada tahun 2012.

Kontribusi karyawan terhadap Pendapatan PT. Mutiara Mukti Farma pada periode 2010-2011 mengalami penurunan, namun meningkat kembali pada tahun 2012. Di mana pada tahun 2010 revenue per Employee yaitu Rp. 126.347.658/orang, sedangkan pada tahun 2011 revenue per Employee yaitu Rp. 123.401.592/orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memberikan kontribusi finansial yang menurun terhadap penjualan perusahaan di tahun 2011, walaupun terjadi penurunan akan tetapi tidak terlalu tinggi sehingga masih tetap berkontribusi terhadap perusahaan. Sedangkan pada tahun 2012, meningkat menjadi Rp. 136.559.436/orang.

(69)

Faktor yang menyebabkan terjadinya penurunan terhadap revenue per Employee adalah belum maksimalnya Total Penjualan dan Jumlah karyawan, sehingga perusahaan harus lebih memfokuskan diri dalam peningkatan sumber daya manusia yang kompeten dalam meningkatkan peningkatan produktivitas penjualan perusahaan. Sumber daya manusia yang baik menurut (Keith Davis) adanya peningkatan kontribusi karyawan terhadap perusahaan dan sebaliknya, dimana Total Penjualan yang dinilai mengalami penurunan dari tahun 2010 ke tahun 2011.

6.1.2. Human Capital Cost Factor (HCCF)

Penentuan hasil human capital cost faktor sangat dipengaruhi oleh besarnya biaya remunerasi yang merupakan nilai tambah dari perusahaan yang dapat dilihat dari data gaji dan imbalan keseluruhan yang di dapatkan oleh karyawan.

Hasil perhitungan human capital cost factor pada tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.2.

Tabel 6.2. Hasil perhitungan Human Capital Cost Factor Tahun Human Capital Cost Factor

2010 Rp 921.037.680

2011 Rp 948.060.894

2012 Rp 920.599.382

(70)

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.2.

Gambar 6.2. Diagram Human Capital Cost Factor

Analisis dari diagram di atas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan setiap tahunnya yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang akan menjadi nilai investasi pengembalian penjualan.

Hasil human capital cost factor dibagi dengan jumlah seluruh karyawan. Untuk biaya personal rata-rata karyawan pada tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.3.

Tabel 6.3. Hasil Perhitungan Biaya Personal Rata-rata Karyawan Tahun Biaya Personal Karyawan (Orang)

2010 Rp 3.398.663,03

2011 Rp 3.485.517,99

2012 Rp 3.384.556,55

(71)

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.3.

Gambar 6.3. Diagram Biaya Personal Karyawan Keseluruhan

Analisis dari diagram di atas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk biaya personal karyawan keseluruhan di perusahaan setiap tahunnya.

Sedangkan untuk biaya personal rata-rata karyawan tetap dari tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.4

Tabel 6.4. Hasil Perhitungan Biaya Karyawan Tetap Tahun Biaya Personal Karyawan(Orang)

2010 Rp 3.597.803,44

2011 Rp 3.732.523,20

2012 Rp 3.568.214,66

(72)

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.4.

Gambar 6.4. Diagram Biaya Personal Karyawan Tetap

Analisis dari diagram di atas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk biaya personal karyawan tetap di perusahaan setiap tahunnya yaitu di PT. Mutiara Mukti Farma.

Dari hasil perhitungan human capital cost faktor ini merupakan acuan ukuran dasar dalam melihat produktivitas karyawan dengan membandingkan seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Selama periode 2010-2012 perusahaan perlu mengeluarkan biaya maksimal sebesar Rp. 3.485.517,99 /orang untuk menghasilkan penjualan sebesar Rp. 123.401.592,39.

Adapun beban-beban yang dikeluarkan perusahaan untuk para karyawan adalah suatu nilai yang dapat memberikan nilai lebih terhadap sumber daya

(73)

manusia yang bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja para karyawan. Dengan adanya HCCF perusahaan dapat mengetahui apakah nilai yang dikeluarkan sudah sesuai atau tidak dengan sumber daya manusia yang ada pada perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari seberapa besar nilai yang telah dikembalikan karyawan terhadap perusahaan.

6.1.3. Human Capital Value Added

Dari hasil perhitungan HCVA yang telah dilakukan. Pada tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.5.

Tabel 6.5. Hasil Perhitungan Human Capital Value Added Tahun Human Capital Value Added (Orang)

2010 Rp 230,14

2011 Rp 227,81

2012 Rp 233,57

Sumber: Pengolahan Data

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.5.

(74)

Analisis dari diagram diatas menunjukkan adanya peningkatan tingkat pengembalian investasi karyawan terhadap perusahaan yang menurun dari tahun 2010 ke tahun 2011, namun mengalami peningkatan kembali pada tahun 2012.

Nilai-nilai tersebut merupakan nilai tambah yang bisa diberikan oleh setiap karyawan kepada perusahaan. Perhitungan human capital value added menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan perusahaan dengan dana yang telah dikeluarkan perusahaan untuk tenaga kerja untuk melihat kontribusi yang dapat diberikan karyawan setiap rupiah yang telah diinvestasikan dalam human capital terhadap value added.

Dari hasil perhitungan HCVA dapat diketahui bahwa terjadi penurunan nilai tambah karyawan ke perusahaan dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2011. Pada tahun 2010, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 230,14. Pada tahun 2011, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 227,81. Sedangkan menuju tahun 2012 mengalami peningkatan menjadi Rp. 233,57. Hal ini menunjukkan terjadi peningkatan yang positif terhadap pendapatan perusahaan.

6.1.4. Human Capital Return On Investment

Pengukuran human capital return on investment pada PT. Mutiara Mukti Farma menunjukkan tingkat pengembalian investasi yang mungkin diperoleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Untuk tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.6.

(75)

Tabel 6.6. Tingkat Pengembalian Investasi Dari Setiap Karyawan Di PT. Mutiara Mukti Farma

Tahun HCROI Karyawan Tetap HCROI Karyawan Keseluruhan 2010 26,91 % /orang 22,17 % /orang 2011 23,44 % /orang 18,93 % /orang 2012 29,91 % /orang 24,35 % /orang Sumber: Pengolahan Data

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.6

Gambar 6.6. Diagram Human Capital Return On Investment

Analisis dari diagram diatas menunjukkan HCROI untuk karyawan tetap menurun dari tahun 2010 ke 2011, dimana pada tahun 2010 sebesar 26,91 % dan 2011 menurun menjadi 23,44 %, sedangkan ke tahun 2012 mengalami peningkatan menjadi 29,91% dan HCROI untuk karyawan keseluruhan juga menurun pada tahun 2010 ke 2011 dari 22,17% menjadi 18,93% dan mengalami peningkatan lagi di tahun 2012 menjadi 24,35%.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Pengukuran Human Capital Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Return On Investment Pada PT. Mutiara Mukti Farma