Peranan Hubungan Interpersonal dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III

PE ORGAN BAG P ERANAN H NISASI TER IAN TI/TB PROGRAM F U HUBUNGA RHADAP M B&MR PAD DI

M STUDI D FAKULTA UNIVERSI

TUGAS A

AN INTER MOTIVAS DA PT. PE

OLEH INA ANGG 1121030 DIPLOMA AS EKONO ITAS SUM MEDA 2014 KHIR RPERSONA SI KERJA ERKEBUNA

H :

GRAINI 095

III KESEK OMI DAN B MATERA U

AN 4

AL DAN BU STAFF DA AN NUSAN KRETARI BISNIS UTARA UDAYA AN PEGAW NTARA III IATAN WAI I

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : DINA ANGGRAINI

NIM : 112103095

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA STAFF DAN PEGAWAI BAGIAN

TI/TB&MR PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

Tanggal : Juni 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM) NIP. 19741012 200003 2 003

Tanggal : Juni 2014 DEKAN

Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : DINA ANGGRAINI

NIM : 112103095

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA STAFF DAN PEGAWAI BAGIAN

TI/TB&MR PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

Medan, Juni 2014 Menyetujui Pembimbing

Doli M. Fajar Dalimunthe, M.Si NIP. 19830119 200604 1 001  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat ALLAH SWT, yang telah memberikan nikmat dan karunianya, yang masih memberikan nikmat kesehatan dan keselamatan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Peranan Hubungan Interpersonal dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III“. Tugas Akhir ini disusun sebagai persyaratan kelulusan pada Program Studi DIII-Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

dalam penyusunan Tugas Akhir ini penulis banyak mendapat saran, dorongan, bimbingan serta keterangan-keterangan dari berbagai pihak yang merupakan pengalaman yang tidak dapat diukur secara materi, namun dapat membukakan mata penulis bahwa sesungguhnya pengalaman dan pengetahuan tersebut adalah guru yang terbaik bagi penulis. Oleh karena itu, dengan segala hormat dan kerendahan hati perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada pihak, antara lain yaitu :

1. Bapak Prof. DR. Dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM) , Sp.A (K) selaku rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program Studi DIII-Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena Linda L. Sibarani, SE, M.Si selaku sekretaris Ketua Program Studi DIII-Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Doli M. Jafar Dalimunthe, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing memberikan sran-saran serta petunjuk dan bimbingan kepada penulis. 6. Seluruh Dosen dan Staff Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Utara.

7. Terkhusus buat orang tua tercinta ayahanda Didi Permadi dan ibunda Zubaida Batubara yang telah membesarkan, mendidik dan memberi semangat, perhatian, dorongan, kesabaran dan doa yang tulus serta materi sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhirnya dengan baik hingga selesai.

8. Gusti Novarsyah Putra kekasih yang selalu memberikan waktu, dukungan serta tenaganya untuk membantu menyelesaikan Tugas Akhir ini.

9. Azmi Amaliah dan Chairin Umami teman seperjuangan selama magang di luar kampus yang selalu berbagi pengetahuan.

10.Kepada sahabat-sahabat terbaik Nanda Putri Utami, Khairani Syafitri, Putri Filza Hidayat, Heramadaniati yang saling memberikan semangat dalam mengerjakan Tugas Akhir masing-masing sehingga lebih termotivasi.

11.Kepada teman-teman DIII-Kesekretariatan stambuk 2011 dimana kurang lebih 3 (tiga) tahun bersama dalam menjalani perkuliahan.

12. untuk semuanya yang sudah mendoakan penulis dalam kelancaran tugas akhir ini dan yang tidak bisa disebut kan satu persatu. Teri maka sih untuk doa, semangat dan dukungannya kepada penulis.

Akhirnya penulis berharap semoga penulisan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, institusi pendidikan dan masyarakat luas. Amin

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Medan, Juni 2014

Penulis

DINA ANGGRAINI

NIM : 112103095

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ... 5

1. Tujuan Penelitian... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

D. Sistematika Penelitian ... 7

1. Jadwal Survei/Observasi... 7

2. Rencana Isi ... 8

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN... 10

A. Sejarah Singkat Perusahaan... 10

1. Visi dan Misi ... 11

2. Paradigma Perusahaan ... 15

B. Struktur Organisasi ... 16

C. Job Description ... 17

D. Jaringan Usaha ... 21

E. Kinerja Kegiatan Terkini ... 22

F. Rencana Kegiatan ... 23

BAB III : PEMBAHASAN ... 28

A. Pengertian Motivasi Kerja ... 28

1. Faktor-faktor Motivasi Kerja ... 32

2. Jenis Teori Motivasi ... 33

B. Pengertian Hubungan Interpersonal ... 38

1. Faktor yang Mempengaruhi Hubungan Interpersonal 40 2. Fungsi dan Pengaruh Hubungan Interpersonal Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai Bagian TI/TB&MR di PT. Perkebunan Nusantara III ... 43

C. Pengertian Budaya Organisasi ... 48

1. Fungsi dan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai Bagian TI/TB&MR Di PT. Perkebunan Nusantara III ... 53

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN ... 57

A. Kesimpulan ... 57

B. Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 59 v

DAFTAR TABEL

NO. Judul Halaman

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan ... 7

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1 Logo Perusahaan ... 14 2.2 Struktur Organisasi ... 17

BAB I PENDAHULUAN

A . Latar Belakang

Derasnya arus globalisasi dan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Tekhnologi yang semakin cepat telah membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam organisasi. Organisasi tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktifitas yang tinggi saja, tetapi juga lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian. dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi, pencapaian itu hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang terdapat pada organisasi yang disebut sebagai kinerja pegawai.

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja, baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh se orang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja.

2

Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan merupakan kompetensi yang bersifat superfisial, yaitu karakter mendasari sese orang untuk mampu menunjukan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan dan tugasnya.

Salah satu aspek pribadi yang merupakan kompetensi adalah komunikasi antar pribadi, dengan komunikasi antar pribadi yang baik organisasi dapat memelihara motivasi pegawai dengan memberikan penjelasan kepada pegawai tentang apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang dapat dilakukan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Komunikasi antar pribadi sering juga disebut dengan hubungan interpersonal.

Hubungan interpersonal dapat diartikan sebagi hubungan antar pribadi dengan pribadi yang lain. Hal itu sejalan dengan fitrah manusia selain sebagai makhluk individual juga sebagai makhluk sosial sehingga hubungan interpersonal pasti akan di alami oleh seluruh manusia yang hidup secara normal. Komunikasi yang efektif diatandai dengan hubungan interpersonal yang baik. Ketika kita berkomunikasi, kita bukan sekedar menyampaikan isi pesan, tetapi kita juga menentukan kadar hubungan interpersonalnya. Komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama, dan kepuasan kerja. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik. Kita dapat menyatakan bahwa makin baik hubungan

interpersonal, makin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya makin cermat

3

persepsinya tentang orang lain dan persepsi dirinya, sehingga makin efektif. Oleh sebab itu komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Sebaliknya, komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang buruk terhadap kehidupan organisasi, misalkan konflik antar pegawai. Selain kompetensi komunikasi, budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan kinerja pegawai, Menurut Wirawan (2007 : 45) , bahwa peran budaya organisasi terhadap organisasi dapat dilihat pada kinerja pegawai.

Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan semangat kerja pegawai. Pengelolaan organisasi diarahkan kepada kemampuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja pegawainya, terutama karena fungsi dari budaya organisasi yang memberikan serangkaian nilai untuk penetapan prioritas dan memberikan bagaimana segala se suatu dilakukan dalam organisasi.Nawawi (2003 : 52) mengungkapkan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Menyadari bahwa tantangan,

persaingan bisnis dan ancaman dari perusahaan sejenis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur menjadi tanggung jawab pimpinan dari perusahaan tersebut untuk mempertahankan dan

4

meningkatkan kualitas dan kuantitas perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) khususnya pada bagian TI/TB&MR mengembangkan karyawannya agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan karyawan. dalam memberikan target, Kepala Urusan perusahaan telah menetapkan Standar Operasional Prosedur (SOP) . Standar Operasional Prosedur ini ditetapkan agar setiap karyawan mengetahui dengan jelas tugas-tugas yang harus dilaksanakn pada masing-masing bagian tempat mereka bekerja . untuk memaksimalkan Standar Operasional Prosedur tersebut maka ditanamkan nilai-nilai budaya dalam perusahaan yang dapat memebentuk sikap karyawan yang baik dan Kepala urusan harus memiliki keterampilan berkomunikasi terhadap karyawannya dengan baik agar karyawan dapat memahami apa yang diperintahkan.

Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) khususnya bagian TI/TB&MR terdapat rantai komunikasi antara karyawan dan kepala urusan, karena tidak semua karyawan berani mengungkapkan segala keluhan langsung kepada kepala urusan. Adapun rantai komunikasi di bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) ini adalah karyawan menyampaikan keluhan

pada staff bagian masing-masing, kemudian staff bagian masing-masing menyampaikan keluhan karyawan kepada kepala bagian atau pun bisa langsung pada sekretaris kepala urusan, dan sekretaris lah yang menyampaikan keluhan

5

tersebut kepada kepala urusan.Namun, pada bagian TI/TB&MR ini tidak hanya tergantung pada rantai komunikasi yang telah mereka terapkan. Kepala urusan juga tidak segan untuk mengadakan rapat terbuka bagi seluruh karyawan untuk membahas keluhan apa saja yang telah terjadi, bagaimana solusinya dan sejauh mana tugas para karyawan masing-masing telah dilaksanakan.

  Dari uraian diatas dapat terlihat betapa pentingnya hubungan interpersonal dan budaya organisasi dalam suatu perusahaan. maka dari itu penulis tertarik untuk memilih topik Tugas Akhir ini dengan judul “Peranan Hubungan Interpersonal dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai bagian TI/TB&MR pada PT. Perkenunan Nusantara III (Persero) ”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang seperti yang telah diungkapkan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : “Apakah hubungan Interpersonal dan budaya organisasi perusahaan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja staff dan karyawan bagian TI/TB&MR?”

6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan budaya organisasi perusahaan terhadap motivasi kerja pegawai bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) .

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan pada bagian TI/TB&MR di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) dalam menerapkan hubungan interpersonal yang lebih efektif.

b. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang objek yang sama pada masa yang mendatang.

Sebagai suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam melakukan penelitian.

7

D. SISTEMATIKA PENELITIAN 1) Jadwal Survei/Observasi

Riset ini dilakukan oleh penulis pada kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) dan jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada tabel 1.1 sebagai berikut :

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan

NO KETERANGAN MARET APRIL

I II III IV I II III IV

1. Mencari/menentukan Tempat penelitian 2. Pengajuan Judul

Tugas Akhir

3. Pengajuan surat izin riset dari fakultas kepada perusahaan 4. Pengajuan surat

permohonan dosen pembimbing

5. Proses penelitian pada perusahaan 6. Studi

pustaka/penyusunan Tugas Akhir

7. Bimbingan Tugas Akhir

Sumber : Penulis (2014)

Di dalam kegiatan pengumpulan data, penulis melakukan riset mulai tanggal 10 Maret sampai dengan 25 April 2014 pada kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Jl.Sei Batanghari No.2 Medan.

8 2) Rencana Isi

Adapun rencana isi dari penulisan Tugas Akhir ini adalah : BAB I. PENDAHULUAN

Pada Bab I ini penulis akan memaparkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penelitian yang terdiri dari : jadwal kegiatan dan rencana isi.

BAB II. PROFIL PERUSAHAAN/INSTANSI

Pada Bab II ini penulis akan membahas sejarah singkat, visi dan misi perusahaan, paradigma baru perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas pada kantor PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) .

BAB III. TOPIK PENELITIAN

Pada Bab III ini penulis akan menguraikan tentang pengertian motivasi kerja, hubungan interpersonal, budaya organisasi, faktor, fungsi serta pengaruh hubungan interpersonal dan budaya organisasi terhadap motivasi

kerja staff dan pegawai bagian TI/TB&MR yang terdapat pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) .

9

BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab IV ini penulis akan menguraikan kesimpulan dan saran terhadap hubungan interpersonal dan budaya organisasi yang telah berjalan di bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) .

   

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN PTPN III MEDAN

A . Sejarah Singkat Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN3 (Persero) beralamat di Jl. Sei Batanghari No.2 Medan, Sumatera Utara, merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO = Crude Palm Oil) dan Inti Sawit (PKO = Palm Kernel Oil) dan produk hilir karet. Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN) .

Negara Perkebunan (PNP) yang selajutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT Perkebunan (Persero) . Guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha perusahaan BUMN, Pemerintah merestrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur organisasi.

10

11

Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 (tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero) , PT Perkebunan IV (Persero) dan PT Perkebunan V (Persero) disatukan pengelolaannya ke dalam manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero) .

Selanjutnya melalui Peratutan Pemerintah No.8 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut digabungkan dan diberi nama PT Perkebunan III (Persero) yang kantor pusatnya berkedudukan di Medan, dan perkebunan-perkebunan PT. Perkebunan Nusantara III tersebar di Sumatera Utara sampai keperbatasan Aceh dan Sumatera Barat.

dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan dimasa mendatang PT. Perkebunan Nusantara III Medan mempunyai visi dan misi serta tata nilai seperti yang tercantum dibawah ini :

1. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi

“Adapun yang menjadi visi perusahaan adalah menjadi perusahaan agri-bisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melakukan tata kelola agri-bisnis terbaik pada tahun-tahun berikutnya.”

b. Misi

Adapun yang menjadi misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah :

12

1) Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

2) Menghasilkan produk yang berkualitas untuk pelanggan.

3) Memperlakukan karyawan sebagai asset strategik dan mengembangkannya secara optimal.

4) Berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberikan timbal balik tebaik bagi para investor.

5) Menjadi perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis. 6) Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam

pengembangan komunitas.

7) Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

1. PROA Selalu yang 2. TERB Selalu untuk 3.KERJA Selalu optim 4. PERU Selalu dan p 5. BERT

Selalu yang

AKTIF ( P u bersikap mungkin te BAIK ( Exc u memperl k hasil mak

SAMA ( T u menguta mal bagi peru

UBAHAN ( u mengharg produk baru TANGGUN u bertanggu dilakukan. roactivity) proaktif d erjadi. cellence)

ihatkan gai ksimal sesua

Team Work) maka n ke usahaan. ( Innovation gai kreativit

.

NG JAWAB ung jawab a

dengan pe

irah keung ai dengan k

)

erjasama tim

n )

tas dan men

B ( Respons atas akibat k

enuh inisiati

ggulan dan kompetensi

m, agar ma

nghasilkan i

sibility ) keputusan

if dan men

berusaha kita.

ampu meng

inovasi dal

yang diam

ngevaluasi r

bekerja

ghasilkan si

lam metod

mbil dan tind risiko keras 13 inergi d baru dakan

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III (2004) Gambar 2.1. Logo Perusahaan

14

Makna yang terkandung dalam logo terdapat pada setiap warna yang membentuk logo tersebut :

1. Dua belas (12) Helai daun kelapa sawit di sebelah kiri dunia dan tujuh (7) uratpada daun karet yang berwarna hijau disebelah kanan bola duniamelambangkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara III memiliki paradigma baru dan tujuh (7) strategi bisnis, yang saling mendukungtercapai tujuan PT. Perkebunan Nusantara III, yaitu selalu menjadi perusahaan perkebunan terbaik dalam tim work yang solid dan inovatif, serta ditunjang dengan Green Bussines dan Ramah Lingkungan.

2. Lima (5) garis lintang horizontal dan vertikal berwarna biru melingkari bola dunia. Melambangkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara III memiliki lima (5) tata nilai dan harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi yang berkembang, agar selalu menjadi yang terdepan dalam

peningkatan usaha.

3. Gambar meteor yang mengelilingi sehingga membentuk angka tiga (3) melambangkan PT. Perkebunan Nusantara III bergerak dinamis dengan semangat yang tinggi untuk menguasai pasar modal. Meteor yang berwarna putih bermakna produksi lateks dan turunnya sedangkan yang berwarna orang e adalah produksi CPO berserta turunannya yang memancar tanpa henti untuk memenuhi kebutuhan pasar dunia.

15

2. Paradigma Perusahaan

Sadar bahwa bertanggung jawab pembangunan masa depan PTPN III ada pada seluruh karyawan, untuk itu kami bertekad mewujudkan paradigma bisnis baru PT. Perkebunan Nusantara III.

a. Perubahan, perbaikan dan peningkatan metoda dan kinerja adalah satu keharusan.

b. Kepuasan pelanggan menjadi prioritas utama untuk memenangkan persaingan.

c. Setiap kegiatan bisnis baru menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. d. Pengembangan hubungan industrial yang egaliter berdasarkan

keterbukaan, kesetaraan dan kebhinekaan.

e. Pengembangan SDM yang terintegrasi untuk membangun kapital insani (Human) dan intelektual yang dibutuhkan perusahaan.

f. Kepemimpinan yang efektif membangun pengaruh melalui kemampuan mengajar dan membagi ilmu, membagi hubungan baik, dan menjadi panutan.

g. Penghargaan diberikan kepada karyawan berdasarkan kompetensi dan kinerjanya.

h. Efektivitas operasional harus didukung oleh struktur organisasi yang sederhana dan dinamis.

16

i. Pemanfaatan teknologi sebagai perangkat untuk peningkatan produktivitas kerja dan keunggulan kompetitif.

j. Keputusan bisnis di ambil dari fakta dan data yang akurat.

k. Setiap tugas dan operasioanl perusahaan dilakukan dengan cepat tanggap, cepat tindak lanjut, tuntas, berkualitas, dan penuh tanggung jawab.

BB. Strukturr Organisa

Sumbe asi

er : PT. Pe Gambar

erkebunan N

2.2 Struktu

Nusantara

ur Organis

III (Perser

sasi

ro)

18

C. Job Description

Di dalam Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sumber wewenang berasal dari RUPS dan kemudian didelegasikan kepada Dewan Komisaris, dan Dewan Komisaris mendelegasikan kepada Direktur terkait yaitu : Direktur Produksi, Direktur Keuangan, Direktur Pemasaran dan Direktur SDM. Berikut ini adalah uraian tugas direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang dapat dilihat sebagai berikut :

1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

RUPS adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris, Direktur, serta setingkat dibawahnya.Tugas dan wewenang RUPS adalah : a. Mengangkat dan menghentikan Dewan Komisaris.

b. Bertanggung jawab atas pelaksanan dan penggunaan modal / asset perusahaan sesuai dalam mencapai tujuan.

c. Mengawasi Dewan Komisaris dalam melakukan tugas yang telah dibebankan kepadanya oleh pemegang saham.

19

2. Dewan Komisaris

Dewan Komisaris terdiri dari 1 Komisaris Utama dan 4 Komisaris anggota yang bertugas untuk mengawasi pekerjaan Direktur Utama.Tugas dan Wewenang Dewan Komisaris adalah sebagai berikut :

a. Mengawasi jalannya perusahaan.

b. Membantu pimpinan di dalam menginvestasikan dana perusahaan.

3. Direktur Utama

Berfungsi untuk mengambil keputusan dan penanggung jawab utama atas jalannya Pelaksanaan Operasional Perusahaan Secara teratur, terarah dan terpadu.Tugas dan Wewenang Direktur Utama :

a. Melaksanakan kebiasaan perusahaan, sesuai dengan yang diatur di dalam anggaran perusahaan, serta ketentuan yang digariskan oleh Rapat Umum Pemegang Saham, Mentri Pertanian selaku kuasa Pemegang Saham dan Dewan Komisaris.

b. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas para anggota Direksi danmengawasi secara umum.

c. Bersama-sama dengan anggota Direksi lainnya mewakili prusahaan di dalam dan diluar pengadilan.

20

d. Bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham melalui Dewan Komisaris.

e. Menetapkan langkah-langkah pokok dalam melaksanakan kebijakan pemerintah.

4 . Direktur Produksi

Berfungsi dalam mengelola bidang tanaman, Produksi, teknik, Pengolahan dan lainnya yang berkaitan dengan fungsi tersebut diatas. Tugas dan wewenang Direktur Produksi :

a. Menyusun perencanaan dibidang pekerjaan yang tercantum dalam kebijaksanaan Direksi.

b. Melaksanakan peraturan-peraturan dan pengendalian dari unit-unit usaha dansarana pendukungnya mencakup tanaman.

c. Melaksanakan pemberian dan pengawasan terhadap kegiatan yang tercantum pada kebijaksanaan Direksi.

d. Melaksanakan rencana rehabilitasi dan investasi dibidang tanaman maupun sarana pendukung produksi lainnya dari unit-unit usaha yang telah ada. Direktur Produksi bertanggung jawab kepada Direktur Utama dan kepada Rapat Umum Pemegang Saham melalui Dewan Komisaris.

21

5. Direktur Keuangan

Direktur Keuangan khusus mengelola bagian keuangan perusahaan. Tugas dan wewenang Direktur Keuangan :

a.Menyusun perencanaan dibidang keuangan.

b.Menetapkan Administrasi ketentuan-ketentuan dibidang keuangan.

c.Mengelola Administrasi keuangan secara umum pada bidang keuangan dan perkantoran serta segala se suatu nya yang berkaitan dengan itu.

d.Melaksanakan pengendalian pengawasan terhadap bidang-bidangnya. Direktur keuangan bertanggung jawab kepada Direktur Utama dan Rapat Umum Pemegang Saham melalui Dewan Komisaris.

6. Direktur Sumber Daya Manusia

Berfungsi dalam mengelola bidang ketenaga kerjaandan umum serta pembinaan usaha kecil dan Koperasi. Tugas dan wewenang Direktur SDM : a. Menyusun perencanaan dibidang ketenaga kerjaan dan masalah umum serta

kesejahteraan karyawan.

b. Menetapkan ketentuan-ketentuan pelaksanaan dibidang yang dikelolanya. c. Mengelola sumber daya manusia yang ada secara umum.

d. Melaksanakan pengendalian dan pengawasan terhadap bidang-bidang yang dikelolanya.

22

7. Direktur Pemasaran

Berfungsi dalam mengelola bidang pemasaran perusahaan yang mencakup pengadaan dan penjualan barang. Tugas dan wewenang Direktur Pemasaran :

a. Menyusun perencanaan dibidang Pemasaran.

b. Menetapkan ketentuan-ketentuan dibidang pemasaran.

c. Melaksanakan pengendalian dan pengawasan terhadap bidang tersebut.

D. Jaringan Usaha

1. Kelapa Sawit – Minyak sawit dan Inti sawit

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) menjadikan minyak dan Inti sawit sebagai komoditi yang memberikan kontribusi besar bagi pendapatan perusahaan. Mutu produkminyak dan Inti sawit yang dihasilkan perusahaan sudah dikenal dipasar lokal dan internasional dengan pasokan yang tepat waktu kepada pembeli.

2. Karet – Lateks, Crumb Rubber dan Rubber Smoke Sheet

Diseantero dunia, Sumatera dikenal sebagai penghasil karet bermutu tinggi, lebih dari 54, 000 hektar lahan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) diusahakan untuk menghasilkan karet berkualitas terbaik didunia.

23

3. Industri Hilir Karet – Rubber Threads, Rubber Dockfender, Rubber Article, Rubber Cowmat, Coveyor Belt, Rubber Karlet dan Resin.

Pabrik Industri hilir karet didiriakn pada tahun 1965 untuk mengantisifasi perubahan fluktuasi pada karet alam dan pesaingan kuat karet sintesis PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sekarang ini memiliki 3 fasilitas pengolahan yang disebut dengan pabrik Rubber Thread, pabrik Rubber Article, Rubber Cowmat, Conveyor Beh, Rubber Karlet, and Kesin, adalah produk utama pabrik-pabrik tersebut.

E. Kinerja Kegiatan Terkini

Setiap perusahaan mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan perusahaan, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu juga pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) , perusahaan terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh perusahaan dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi dan disiplin serta loyalitas dalam bekerja .

24

Pastinya untuk mencapai hasil yang maksimal diperlukan kinerja yang bermutu dan tepat. Jadi kinerka kegiatan terkini yang dijalankan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah Unit kemitraan dan bina lingkungan PTPN3 dan PT Pelindo I menyosialisasikan pinjaman modal usaha ke petani jamur yang tergabung dalam North Sumatera Mushroom Community (NSMC) dalam sharing session yang difasilitasi Himpunan Kerukunan Tani Indonesia (HKTI) Medan. Guna sosialisasi permodalan ini penting karena banyak anggotanya selama ini belum mengetahui soal dana CSR dan bagiamana cara mendapatkannya. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga terus melakukan pembinaan terhadap civitas Sumber Daya Manusia agar dapat terus menghasilkan Sumber Daya Manusia yang baik.

F. Rencana Kerja

STRATEGI BUDIDAYA KELAPA SAWIT A. Jangka Panjang

1. Penggunaan kecambah dengan beberapa sumber penghasil kecambah terbaik seperti PPKS, SOCFINDO, LONSUM yang mempunyai produktivitas tinggi.

2. Melaksanakan peremajaan tanaman tua dengan pola percepatan untuk mendapatkan komposisi tanaman yang ada.

25

3. Penggunaan kecambah dengan beberapa sumber penghasil kecambah terbaik seperti PPKS, SOCFINDO, LONSUM yang mempunyai produktivitas tinggi, laju pertumbuhan tinggi lambat, tahan terhadap serangan ekologi.

4. Melaksanakan peremajaan tanaman tua dengan pola percepatan untuk mendapatkan komposisi tanaman yang ideal.

5. Melaksanakan seleksi bibit secara ketat untuk mendapatkan bibit yang terbaik dengan masa TBM yang lebih singkat.

6. Peremajaan dilaksanakan dengan standar kultur teknis terbaik, sehingga dapat memberikan potensi produksi maksimal pada usia produktif tanaman :

a) Menggunakan penutup tanah Mucuna, sp dengan standar P.1. b) Membuat lobang tanam dengan Holedigger.

c) Melaksanakan konservasi tanaman seperti Tapak Kuda, Teras Mekanis, Drainase.

26

B. Jangka Pendek :

1) Melaksanakan pemupukan dengan pupuk majemuk sesuai kebutuhan tanaman dengan prinsip 4 T (tepat waktu, tepat dosis, tepat applikasi, tepat jenis) .

2) Menertibkan pelaksanaan panen sesuai dengan Instruksi Kerja, sehigga diperoleh kwantitas dan kualitas produksi yang terbaik.

3) Meningkatkan keterampilan pemanen dengan melaksanakan pelatihan Kav School.

4) Menambah pemanen sesuai kebutuhan.

5) Memenuhi alat panen dan perbaikan infrastruktur yang mendukung proses panen.

6) Melaksanakan kerjasama dengan Pusat Penelitian PPKS untuk mengadopsi tehnologi dan pengawalan produksi.

7) Melaksanakan kastrasi untuk merangsang pertumbuhan generatif. 8) Melaksanakan pollination di areal yang memerlukannya.

27

STRATEGI BUDIDAYA KARET A. Jangka Panjang :

1. Penggunaan klon – klon unggulan (Quick stater) , dengan produktivitas tinggi seperti klon seri PB, seri RRIM dan seri IRR. 2. Melaksanakan seleksi bibit yang lebih ketat, sehingga bibit yang

ditanam merupakan bibit terbaik sehingga mempercepat masa TBM. 3. Pelaksanaan Tanaman Ulang (TU) sebaik mungkin dengan

mempersiapkan media tumbuh sebaik mungkin dan menanam Kacangan Mucuna Brachteata.

4. Mengendalikan penyakit terutama serangan JAP dari mulai persiapan bibit, TU, TBM dan TM.

5. Tanaman yang populasi rendah dengan mempercepat pelaksanaan Peremajaan.

6. Mengadakan pengawalan produksi dengan Pusat Penelitian Karet Sei Putih.

7. Melaksanakan pengaturan tinggi percabangan (Manajemen Canopy) , sehigga kerpatan pohon dapat dipertahankan.

28

B. Jangka Pendek

1. Menertibkan pelaksanaan penyadapan sesuai dengan norma. 2. Meningkatkan keterampilan penyadap dengan melaksanakan

pelatihan.

3. Melaksanakan rasionalisasi ancak dengan penambahan penyadap sesuai kebutuhan dilapangan.

4. Memenuhi alat panen dan mutu alat panen sesuai dengan kebutuhan. 5. Tanaman populasi rendah dan situasi Panel deres yang telah rusak,

BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi (motivation) berasal dariperkataan bahasa latin, yakni Movere, yang berarti “menggerakkan”. Rumusan lain tentang motivasi diungkapkan oleh Robbins dan Coulter dalam buku berjudul “motivasi & pemotivasian dalam manajemen” karangan winardi (2001 : 1) yaitu “kesediaan untuk melaksanakan upaya yang tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Winardi, motivasi merupakan hasil sejumlahproses yang bersifatinternal atau eksternalbagi se orang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkanmotivasikerjaadalah suatu kekuatanpotensial yang ada dalam dirise orang manusia, yang dapatdikembangkannya sendiri atau dikembangkan olehsejumlahkekuatanluar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapatmempengaruhihasilkinerjannya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang .

30

Mengingat bahwa motivasi berkaitan erat dengan perilaku, maka dapat dikatakan bahwa terdapat macam-macam faktor yang berbeda-beda, yang mempengaruhinya, diantaranya dapat disebut misalnya kebutuhan individu dan sikap manajemen.

Daripengertian-pengertianmotivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan sese orang untuk melakukanse suatu atau kegiatan yang dilakukannyasehingga ia dapat mencapai tujuannya.

Menurut As’ad (2002 : 45) motivasi kerja didefinisikan sebagai se suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebabitu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins dalam Winardi (2001 : 1) , motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi se suatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya kearah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dankebutuhan.

Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama motivasi untuk berprestasi akan mendorong sese orang mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demimen capai

31

prestasikerja yang lebih baik. Biasanya sese orang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik. Menurut Trisnaningsih (2003 : 14) dengan adanya motivasikerja, diharapkansetiap individumau bekerja kerasdan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Dari pengertian-pengertian motivasi kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai se suatu yang menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan sese orang dalam melakukan suatu pekerjaan. Terciptanya motivasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh motivasi karyawan. Dimana motivasi setiap indivisual karyawanlah yang mendorong terciptanya motivasi kerja yang baik.

Setiap tindakan yang dilakukan oleh se orang manusia pasti memiliki se suatu faktor yang mendorong perbuatantersebut.Motivasi atau dorongan untuk bekerja inisangatpentingbagi tinggirendahnyaproduktivitas perusahaan.Tanpaadanyamotivasi dariparakaryawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan akan tercapai. Sebaliknya apabilaterdapatmotivasi yang besardariparakaryawan maka hal tersebutmerupakan suatu jaminanataskeberhasilanperusahaan dalam mencapai tujuannya.

32

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.

Dari pengertian-pengertian motivasi karyawan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan merupakan sebagai se suatu yang mendorong karyawan untuk melakukan se suatu yang berguna bagiperusahaan atau organisasi. Motivasi sebagai se suatu yang dirasakan sangat penting, hal ini disebabkan karena beberapa alasan :

1. Motivasi sebagai suatu yang penting (ImportantSubject) 2. Motivasi sebagaise suatu yang sulit (PuzzlingSubject)

Menurut Mitchell ( dalam Winardi, 2000 : 13) tujuand ari motivasi adalah memprediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilakudankinerja. Motivasilah penyebab perilaku, andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi serta dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapai orang yang bersangkutan.

33

1. Faktor-faktor motivasikerja

Sihotang (2007 : 245) berpendapat bahwa motivasikerjamelibatkan dua faktor :

a. Faktor-faktorindividual : a. Kebutuhan-kebutuhan b. Tujuan-tujuan orang c. Sikap-sikap

b. Faktor-faktororganisasi : a. Pembayarangaji/upah

b. Keselamatan kesehatan kerja c. Para mandor (supervisi) d. Para pengawas fungsional

yang merupakan pekerjaan yang sulit dalam memotivasi sumber daya manusia adalah menggabungkan faktor individu dengan faktor organisasi setiap pekerja yang sangat beraneka ragam, karena motivasi sese orang itu dipengaruhi oleh dasar pendidikannya dan kebutuhan-kebutuhannya

34 2. Teori motivasi

a. Teori motivasi dari Abraham Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow ( dalam Robbins, 2001 : 167) Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan.Karena men yang kutkebutuhanmanusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan sese orang yang harusdipenuhiagar individutersebut termotivasi untuk kerja.

Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy pyramid, yaitu :

a. Phycologicalneeds, yaitu kebutuhan fisik sepertipangan, sandang, dan papan.

b. Securityneeds, yaitu kebutuhankeamananjiwa, raga, dan harta benda milik. jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhanakankeamanan sewaktu bekerja , perasaanaman yang menyangkut masa depan karyawan.

c. Socialneeds atau kebutuhansosial untuk memilikikeluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama.

35

d. Esteemneeds, yaitu kebutuhanprestisedanpercayadiri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.

e. Selfactualizationneeds, yaitu suatu kebutuhanaktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan sese orang dalam berkarya.

Apabilase orang karyawandapat memenuhikelimatingkatan kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat, tanpa diperintah orang lain.

Kesimpulan yang dapatditarikdariteori ini adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhansesuai dengan harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusiaitu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.

36

b. TeoriMotivasidari Frederick Herzberg

Teori ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara sikap– sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyatakan, bahwa motivasimerupakan sebuah dampak langsung dari kepuasankerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi sese orang di dalam pekerjaannya, yaitu :

1. Kondisi pertama adalah faktor motivator yang meliputi :

a. Keberhasilan pekerjaan kerja : hal ini menggambarkan suatu prestasi kerja.

b. Pengakuan (recognition) : adanya harapan akan sesuatu pengakuan dari luar akanhal yang dikerjakan.

c. Pekerjaan itu sendiri : berhubungan dengan bagaimana kondisi pekerjaan tersebut.

d. Tanggung jawab : suatu komitmen akan suatu pekerjaan.

e. Pengembangan (advancement) : berhubungan dengan keinginan yang ingin dicapai untuk kedepannya.

37

2. Kondisi kedua adalah hygiene. Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada parapekerja adalah :

a. Kebijaksanaan administrasi perusahaan. b. Supervisi yang sangat ketat.

c. Hubungan antar pribadi. d. Kondisi kerja.

e. Gaji dan upah.

c. Teori X dan Ydari Mc. Gregor.

Teoriinididasarkanpada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelasdantegasdapatdibedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teoriY. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar daritanggungjawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja . Pekerjaan tidak perlu dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapaiprestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi .

38

dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). maka pembinaan terhadapsumber daya manusiatidakpadapenyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development) yang dapat berpengaruh terhadap perilaku setiap individu yang telah termotivasi.

39 B. Pengertian Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal berdasarkan jumlah individu yang terlibat, dibagi menjadi 2, yaitu hubungan diadik (Diadic comunication) dan hubungan kelompok kecil (Small group comunication) . Hubungan diadik merupakan hubungan atara dua individu. Kebanyakan hubungan kita dengan orang lain bersifat diadik. William Wilmot mengemukakan beberapa ciri khas hubungan diad, dimana setiap hubungan diad memiliki tujuan khusus, individu dalam hubungan diad menampilkan wajah yang berbeda dengan ‘wajah’ yang ditampilkannya dalam hubungan diad yang lain, dan pada hubungan diad berkembang pola komunikasi (termasuk pola berbahasa) yang unik/ khas yang akan membedakan hubungan tersebut dengan hubungan diad yang lain. Sedangkan hubungan kelompok kecil merupakan hubungan antara tiga orang . Hubungan triad ini memiliki ciri lebih kompleks, tingkat keintiman/ kedekatan anatar individu lebih rendah, dan keputusan yang diambillebih didasarkan voting atau suara terbanyak.

Hubungan interpersonal berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, dibagi menjadi dua, yaitu hubungan tugas dan hubungan sosial. Hubungan tugas merupakan sebuah hubungan yang terbentuk karena tujuan menyelesaikan se suatu yang tidak dapat dikerjakan oleh individu sendirian. Misalnya hubungan antara pasien dengan dokter, hubungan mahasiswa dalam kelompok untuk mengerjakan tugas, dan lainlain

40 Sedangkan hubungan sosial merupakan hubungan yang tidak terbentuk dengan tujuan untuk menyelesaikan se suatu .Hubungan ini terbentuk (baik secara personal dan sosial) . Sebagai contoh adalah hubungan dua sahabat dekat, hubungan dua orang kenalan saat maka n siang dan sebagianya.

Hubungan interpersonal berdasarkan jangka waktu juga dibagi menjadi dua, yaitu hubungan jangka pendek dan hubungan jangka panjang. Hubungan jangka pendek merupakan hubungan yang hanya berlangsung sebentar. Misalnya hubungan antara dua orang yang saling menyapa ketika bertemu di jalan.Sedangkan hubungan jangka panjang berlangsung dalam waktu yang lama. Semakin lama suatu hubungan semakin banyak investasi yang ditanam di dalam nya (misalnya berupa emosi atau perasaaan, materi, waktu, komitmen dan sebagainya) .

Dan karena investasi yang ditanam itu banyak maka semakin besar usaha kita untuk mempertahankannya. Selain ketiga jenis hubungan interpersonal yang sudah dijelaskan di atas, masih terdapat satu lagi jenis hubungan interpersonal yang didasarkan atas tingkat ke dalam an atau keintiman, yaitu hubungan biasa dan hubungan akrab atau intim.Hubungan biasa merupakan hubungan yang sama sekali tidak dalam atau impersonal atau ritual. Sedangkan hubungan akrab atau intim ditandai dengan penyingkapan diri (self-disclosure).

41 Makin intim suatu hubungan, makin besar kemungkinan terjadinya penyingkapan diri tentang hal-hal yang sifatnya pribadi.Hubungan intim terkait dengan jangka waktu, dimana keintiman akan tumbuh padajangka panjang. Karena itu hubungan intim akan cenderung dipertahankan karenainvestasi yang ditanamkan individu di dalam nya dalam jangka waktu yang lama telahbanyak. Hubungan ini bersifat personal dan terbebas dari hal-hal yang ritual.

1. Faktor yang mempengaruhi Hubungan Interpersonal

Adapun faktor-faktor yang akan mempengaruhi pada hubungan interpersonal adalah :

a. Komunikasi efektif 

Komunikasi interpersonal dinyatakan efektif bila pertemuan antara pemangku kepentingan terbangun dalam situasi komunikatif—interaktif dan menyenangkan. Efektivitas komunikasi sangat ditentukan oleh validitas informasi yang disampaikan dan keterlibatan dalam memformulasikan ide atau gagasan secara bersama.

42 b. Ekspresi wajah

Ekspresi wajah menimbulkan kesan dan persepsi yang sangat menentukan penerimaan individu atau kelompok. Senyuman yang dilontarkan akan menunjukkan ungkapan bahagia, mata melotot sebagai kemarahan dan seterusnya. Wajah telah lama menjadi sumber informasi dalam komunikasi interpersonal. Wajah merupakan alat komunikasi yang sangat penting dalam menyampaikan makna dalam beberapa detik raut wajah akan menentukan dan menggerakkan keputusan yang diambil. Kepekaan menangkap emosi wajah sangat menentukan kecermatan tindakan yang akan diambil.

c. Kepribadian

Kepribadian sangat menentukan bentuk hubungan yang akan terjalin. Kepribadian mengekspresikan pengalaman subjektif seperti kebiasaan, karakter dan perilaku. Faktor kepribadian lebih mengarah pada bagaimana tanggapan dan respon yang akan diberikan sehingga terjadi hubungan. Tindakan dan tanggapan terhadap pesan sangat tergantung pada pola hubungan pribadi dan karakteritik atau sifat yang dibawanya.

d. Stereotyping

Stereotyping merupakan cara yang banyak ditemukan dalam menilai orang lain yang diterapkan pada katagorisasi tertentu. Cara pandang ini kebanyakan menimbulkan prasangka dan gesekan yang cukup kuat, terutama pada saat pihak-pihak yang berkonflik sulit membuka jalan untuk melakukan perbaikan.

43 e. Kesamaan karakter personal

Manusia selalu berusaha mencapai konsistensi dalam sikap dan perilakunya atau kita cenderung menyukai orang lain, kita ingin mereka memilih sikap yang sama dengan kita, dan jika menyukai orang , kita ingin memilih sikap mereka yang sama. orang - orang yang memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, norma, aturan, kebiasaan, sikap, keyakinan, tingkat sosial ekonomi, budaya, agama, ideologis, cenderung saling menyukai dan menerima keberadaan masing-masing.

f. Daya tarik

dalam hukum daya tarik dapat dijelaskan bahwa cara pandang orang lain terhadap diri individu akan dibentuk melalui cara berfikir, bahasa dan tindakan yang khas. orang pintar, pandai bergaul, ganteng atau cantik akan cenderung ditanggapi dan dinilai dengan cara yang menyenangkan dan dianggap memiliki sifat yang baik.

g. Ganjaran

Sese orang lebih menyenangi orang lain yang memberi penghargaan atau ganjaran berupa pujian, bantuan, dorongan moral. Kita akan menyukai orang yang menyukai dan memuji kita.

44 h. Kompetensi

Setiap orang memiliki kecenderungan atau tertarik kepada orang lain karena prestasi atau kemampuan yang ditunjukkannya. Masyarakat akan cenderung menanggapi informasi dan pesan dari orang berpengalaman, ahli dan profesional serta mampu memberikan kontribusi secara intelektual, sikap dan mampu memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi. dalam situasi krisis, para pihak yang berkonflik membutuhkan bantuan teknis dan bimbingan dari individu yang dipercaya dan mampu menumbuhkan kerjasama untuk mendorong penyelesaian.

2. Fungsi dan Pengaruh Hubungan Interpersonal Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai Bagian TI/TB&MR di PT. Perkebunan Nusantara III

Berbicara mengenai hubungan interpersonal berarti berbicara mengenai kegunaan hubungan interpersonal di dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau pun organisasi pada bidang masing-masing. Hubungan interpersonal sangat potensial untuk menjalankan fungsi instrumental sebagai alat untuk mempengaruhi atau membujuk orang lain, karena kita dapat menggunakan kelima alat indera kita untuk mempertinggi daya bujuk pesan yang kita komunikasikan kepada komunikan kita.

45 Sebagai komunikasi yang paling lengkap dan paling sempurna, hubungan interpersonal berperan penting hingga kapanpun, selama manusia masih mempunyai emosi. Kenyataannya komunikasi tatap-muka ini membuat manusia merasa lebih akrab dengan sesamanya, berbeda dengan komunikasi lewat media massa seperti surat kabar, televisi, atau pun lewat teknologi tercanggih.

Dibandingkan dengan bentuk komunikasi lainnya, hubungan interpersonal dinilai paling ampuh dalam kegiatan mengubah sikap, kepercayaan, opini, dan perilaku komunikan. Alasannya yaitu komunikasi interpersoanal umumnya berlangsung secar tatap muka ( face to face ) . Komunikator dan komunikan saling bertatap muka, maka terjadilah kontak pribadi ( personal contact ) yang menimbulkan keterbukaan antara komunikan dan komunikator. Ketika komunikator menyampaikan pesan kepada komunikan, umpan balik akan terjadi secara seketika ( immediate feedback) . Komunikator akan mengetahui pesan tersampaikan secara baik atau tidak ketika melihat tanggapan komunikan terhadap pesan yang disampaikan melalui ekspresi wajah dan gaya bahasa apabila umpan baliknya positif artinya tanggapan dari komunikan tersebut menyenangkan untuk komunikator dan komunikator akan mempertahankan gaya komunikasi yang sudah terbangun, sebaliknya jika tangggapan negatif dari komunikan maka

46 komunikator harus merubah gaya komunikasi agar kedepannya dapat berkomunikasi yang jauh lebih baik.Oleh karena itu, keampuhan dalam mengubah sikap, kepercayaan, opini dan perilaku komunikan maka bentuk hubungan interpersonal sering dipergunakan umtuk melancarkan komunikasi persuasif ( persuasive communication ) yakni suatu teknik komunikasi secara psikologis manusiawi yang sifatnya halus, luwes berupa ajakan, bujukan atau rayuan. Tetapi komunikasi persuasif interpersonal hanya digunakan pada komunikan yang potensial, dalam artian tokoh yang mempunyai jajaran dengan pengikutnya atau anak buahnya dalam jumlah yang sangat banyak, sehingga apabila tokoh tersebut berhasil diubah sikapnya atau idiologinya maka seluruh jajarannya akan mengikutinya. Sementara menurut Hafied Cangara mengemukakan fungsi hubungan interpersonal adalah sebagai berikut :

a. Berusaha menghubungkan insani (human relation) . b. Menghindari dan mengatasi konflik pribadi.

c. Mengurangi ketidakpasian se suatu .

47 Sedangkan fungsi hubungan interpersonal terhadap bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III adalah :

a. Membangun danmemelihara suatu hubungan yang harmonis antara staff dan pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja.

b. Terciptanya komunikasi antara semua pihak.

c. menambah pengetahuan antar pribadi dan rasa saling menghargai satu sama lain (kekeluargaan) .

Dari beberapa fungsi hubungan interpersonal diatas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi umum hubungan interpersonal adalah menumbuhkan dan mengembangkan hubungan yang baik antara lembaga atau organisasi dengan publiknya. Baik itu intern maupun ekstern dalam rangka menanamkan pengertian, menumbuhkan motivasi dan partisipasi staff dan pegawai dalam upaya menciptakan hubungan interpersonal yang baik sehingga menciptakan motivasi kerja yang baik dalam kinerjanya dan menciptakan opini-opini yang berbeda namun dikomunikasikan dengan baik sehingga menguntungkan organisasi. Kinerja pegawai merupakan cara kerja atau kemampuan sese orang pegawai dalam mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai sengan standart yang ditetapkan oleh organisasi.

48 Pengaruh hubungan dan informasi yang baik dalam meningkatkan efisiensi kerja pada bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III adalah staff dan pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tgasnya dengan sungguh-sungguh dan saling bekerja sama untuk menciptakan hasil kinerja yang terbaik, sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya maisng-masing dengan job description yang diterapkan pada bagian tersebut.para pegawai juga dapat mengetahui batasan-batasan tugas, tanggung jawab dan wewenang dari masing-masing bagian.

Kesimpulannya adalah bahwa dengan kerja sama degan hubungan yang baik dari semua pihak dapat menciptakan pelayanan dan indormasi yang efektif, sehingga efisiensi kerja dapat tercapai dan berjalan dengan baik guna mewujudkan tujuan dan progra organisasi yang diharapkan.

49 C. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya merupakan se suatu yang pasti ada dalam suatu kelompok manusia atau organisasi. Hidup dalam suatu masyarakat yang memiliki budaya yang berbeda dengan budaya masyarakat yang lain. Misalnya saja kebudayaan umum orang Indonesia adalah ramah tamah dan suka berbasa-basi, serta menjujung tinggi nilai kebersamaan atau kelompok, lain halnya dengan orang barat yang tanpa basa-basi dan bersifat individualis. Kebudayaan tersebut secara sadar atau tidak akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam berbagai aspek kehidupan.

Sutrisno (2010 : 2) mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values) , keyakinan-keyakinan (beliefs) , asumsi-asumsi (assumptions) , atau norma-norma yag telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu perusahaan di Indonesia yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (krenel) dan produk hilir karet.

50

Melihat dari tahun berdirinya PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sudah berumur kurang lebih 19 tahun. Lamanya perusahaan berdiri menunjukan bahwa perusahaan tersebut memiliki kekuatan atau kemampuan untuk menyesuaikan terhadap visi, misi dan tujuan perusahaan dan menunjukkan bahwa adanya budaya organisasi yang timbul dikarenakan perubahan yang terjadi setiap tahunnya. Budaya organisasi menunjukkan kepribadian dari organisasai. Budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya. jika organisasi disa maka n dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadia organisasi.

Adapun menurut Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Sudarmanto (2009 : 116) , budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Tunstal (1983) dalam Wirawan (2007 : 43) mendefinisikan, budaya organisasi adalah suatu gambaran umum mengenai kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi.

51 Adapun menurut Wirawan (2007 : 42) mendefinisikan, budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya. Isi budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.

Robbins (2001 : 7) mendefinisikan, budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Karakteristik utama tersebut yaitu :

1. Inovasi dan pengembalian risiko, yaitu sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.

2. Perhatian ke rincian, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermaatan) analisis dan perhatian kerincian. 3. Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang , yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang - orang di dalam organisasi tertentu.

52 5. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar

tim-tim, bukannya individu-individu.

6. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang - orang itu agresif dan kompetitif bukannya santai-santai.

7. Kemantapan, Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status sebagai kontras dari pertumbuhan.

Wirawan (2007 : 47) menyimpulkan, dari beberapa definisi budaya organisasi berisi sejumlah kata kunci yang memerlukan suatu penjelasan yaitu :

1. Isi budaya organisasi. Isi budaya organisasi terdiri dari berbagai ragam jenis, ada yang dapat diindera dengan mudah seperti artefak dan ada yang sukar diindera seperti nilai-nilai, norma, asumsi, dan filsafat organisasi.

2. Sosialisasi. Budaya organisasi disosialisasikan dan diajarkan kepada setiapanggota organisasi baru. Isi budaya organisasi diperkenalkan dan diajarkan serta diterapkan dalam kegiatan organisasi.

3. Mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi. Ketikamelaksanakan tugasnya, anggota organisasi mempunyai pola pikir, sikap, dan perilaku tertentu.

53 4. Dikembangkan dalam waktu yang lama. Budaya organisasi dikembangkanpertama kalinya oleh pendiri organisasi ketika mendirikan organisai. Norma, nilai-nilai, pola pikir, budaya, dan agama, dari pendiri organisasi mempengaruhi budaya organisasi yang dikembangkannya. jika semua definisi mengenai budaya organisasi diambil intinya, hasilnya merupakan dimensi-dimensi budaya organisasi.

Dimensi tersebut ada yang dapat terlihat dengan mudah dan ada yang tidak. Schein ( dalam Taliziduhu Ndraha) melukiskan budaya organisasi dalam 3 tingkatan yaitu :

Tingkat 1 : Artefak. Tingkat ini merupakan dimensi yang paling terlihat dari budayaorganisasi, merupakan lingkungan fisik dan sosial organisasi. Anggotaorganisasi sering tidak menyadari mengenai artefak budaya organisasi mereka, tetapi orang luar organisasi dapat mengamatinya dengan jelas.

Tingkat 2 : Nilai-nilai. Semua pembelajaran organisasi merefleksikan nilai-nilaianggota organisasi, perasaan mereka mengenai apa yang seharusnya berbeda dengan apa yang ada. jika anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas baru, solusinya adalah nilai-nilai.

54 Tingkat 3 : Asumsi dasar. jika solusi yang dikemukakan pemimpin perusahaandapat berhasil berulang-ulang, maka solusi dianggap sudah sebagai seharusnya. Asumnsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya sama halnya dengan teori ilmu pengetahuan yang sedang diterapkan- untuk suatu problem yang dihadapai organisasi.

1. Fungsi dan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai Bagian TI/TB&MR di PT. Perkebunan Nusantara III

Seperti yang kita ketahui, disetiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang akan menjadi panutan dasar untuk perusahaan tersebut dan sangat tidak mudah membangun hubungan yang baik dan efektif pada suatu perusahaan besar dan harus sesuai panutan/budaya organisasi yang terdapat di perusahaan tersebut. Apalagi bagaimana jika hubungan yang diterapkan pada suatu perusahaan akan mempengaruhi motivasi kerja pada bagian TI/TB&MR di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) . TI/TB&MR merupakan bagian yang bertanggung jawab pada setiap urusan manajemen resiko, transformasi binis serta tekhnologi informasi pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) .

Sesuai dengan visi dan misi yang terdapat pada perusahaan ini peran TI/TB&MR ini sangat bisa dilihat dengan cara mereka berkomunikasi.

55 Besarnya rasa saling menghargai pada bagian ini sangat membantu hubungan interpersonal dan budaya organisasi yang terdapat pada perusahaan mempengaruhi motivasi kerja para staff dan pegawai di bagian ini.

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada di dalam nya. Menurut Robbins dalam Tika (2006 : 13) , fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut :

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

2) Budaya membawa satu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen diri individual sese orang . 4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

56 Kreitner dan Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior yang diungkapkan dalam Tika (2006 : 13) membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu :

1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. 2) Memudahkan komitmen kolektif.

3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Selain itu, Budaya Organisasi juga bertugas untuk mengusahakan timbulnya sikap dan citra (image) perusahaan yang positif terhadap segala kebijakan dan langkah tindakan organisasi atau perusahaan. Dapat dikatakan bahwa citra merupakan gambaran komponen yang kompleks, karena dalam citra yang dinilai adalah bagaimana organisasi bisa mencerminkan yang dipercayai memiliki kekuatan, mengadakan perkembangan secara berkesinambungan yang selalu terbuka untuk dikontrol dan dievakuasi. Berdasarkan fungsi budaya organisasi yang ada, dapat dilihat bahwa budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja.Adanya budaya organisasi di setiap perusahaan akan mempengaruhi cara bersikap setiap individu menjadi sikap kesatuan yang artinya setelah mereka berkomitmen bergabung pada suatu perusahaan sikap mereka akan berpanut pada budaya organisasi yang telah ada di setiap perusahaan masing-masing.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa :

1. Peran dan pengaruh hubungan interpersonal dan budaya organisasi sudah tepat dalam membantu proses motivasi kerja para staff dan pegawai bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III. 2. Di dalam menciptakan hubungan yang baik, para staff dan pegawai

selalu berusaha berempati dan saling menghargai demi mencapai hubungan interpersonal yang baik dan memotivasi kinerja setiap staff dan pegawai.

3. dalam menjalankan kedisiplinan yang bergantung pada budaya organisasi yang terdapat pada perusahaan, para staff dan pegawai sudah mampu menciptakan dan menjalankan ciri khas perusahaan dengan baik berdasarkan tapal budaya organisasi perusahaan mereka dan mampu membangkitkan motivasi kerja pada diri masing-masing.

58 B. SARAN

Di dalam kesempatan ini penulis ingin memberikan beberapa saran, yaitu :

1. Di dalam menciptakan hubungan interpersonal yang baik diharapkan agar lebih ditingkatkan lagi agar semakin terciptanya rasa kekeluargaan yang tinggi, saling menghargai dan saling memotivasi kinerja satu sama lain.

2. dalam menjaga suatu hubungan komunikasi yang baik harus dipelihara oleh semua pihak agar senantiasa terpelihara kondisi yang kondusif.

3. Para staff dan pegawai harus selalu meningkatkan kinerja mereka dengan cara bekerja secara profesional, sehingga dapat menjalankan fungsi dan tugasnya dalam mencapai hasil yang terbaik untuk perusahaan.

59 DAFTAR PUSTAKA

Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada

Cangara, Hafied. 2011. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : UPP-STIM YKPN. Robbins, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prenhallindo. Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

www.ptpn3.co.id (diakses 2 Mei 2014, Pukul 15.25 Wib) .

http :

54 Tingkat 3 : Asumsi dasar. jika solusi yang dikemukakan pemimpin perusahaandapat berhasil berulang-ulang, maka solusi dianggap sudah sebagai seharusnya. Asumnsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya sama halnya dengan teori ilmu pengetahuan yang sedang diterapkan- untuk suatu problem yang dihadapai organisasi.

1. Fungsi dan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Staff dan Pegawai Bagian TI/TB&MR di PT. Perkebunan Nusantara III

Seperti yang kita ketahui, disetiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang akan menjadi panutan dasar untuk perusahaan tersebut dan sangat tidak mudah membangun hubungan yang baik dan efektif pada suatu perusahaan besar dan harus sesuai panutan/budaya organisasi yang terdapat di perusahaan tersebut. Apalagi bagaimana jika hubungan yang diterapkan pada suatu perusahaan akan mempengaruhi motivasi kerja pada bagian TI/TB&MR di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) . TI/TB&MR merupakan bagian yang bertanggung jawab pada setiap urusan manajemen resiko, transformasi binis serta tekhnologi informasi pada PT. Perkebunan

Besarnya rasa saling menghargai pada bagian ini sangat membantu hubungan interpersonal dan budaya organisasi yang terdapat pada perusahaan mempengaruhi motivasi kerja para staff dan pegawai di bagian ini.

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada di dalam nya. Menurut Robbins dalam Tika (2006 : 13) , fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut :

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

2) Budaya membawa satu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen diri individual sese orang . 4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

56

Kreitner dan Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior yang diungkapkan dalam Tika (2006 : 13) membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu :

1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. 2) Memudahkan komitmen kolektif.

3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Selain itu, Budaya Organisasi juga bertugas untuk mengusahakan timbulnya sikap dan citra (image) perusahaan yang positif terhadap segala kebijakan dan langkah tindakan organisasi atau perusahaan. Dapat dikatakan bahwa citra merupakan gambaran komponen yang kompleks, karena dalam citra yang dinilai adalah bagaimana organisasi bisa mencerminkan yang dipercayai memiliki kekuatan, mengadakan perkembangan secara berkesinambungan yang selalu terbuka untuk dikontrol dan dievakuasi. Berdasarkan fungsi budaya organisasi yang ada, dapat dilihat bahwa budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja.Adanya budaya

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa :

1. Peran dan pengaruh hubungan interpersonal dan budaya organisasi sudah tepat dalam membantu proses motivasi kerja para staff dan pegawai bagian TI/TB&MR pada PT. Perkebunan Nusantara III. 2. Di dalam menciptakan hubungan yang baik, para staff dan pegawai

selalu berusaha berempati dan saling menghargai demi mencapai hubungan interpersonal yang baik dan memotivasi kinerja setiap staff dan pegawai.

3. dalam menjalankan kedisiplinan yang bergantung pada budaya organisasi yang terdapat pada perusahaan, para staff dan pegawai sudah mampu menciptakan dan menjalankan ciri khas perusahaan dengan baik berdasarkan tapal budaya organisasi perusahaan mereka dan mampu membangkitkan motivasi kerja pada diri masing-masing.

58

B. SARAN

Di dalam kesempatan ini penulis ingin memberikan beberapa saran, yaitu :

1. Di dalam menciptakan hubungan interpersonal yang baik diharapkan agar lebih ditingkatkan lagi agar semakin terciptanya rasa kekeluargaan yang tinggi, saling menghargai dan saling memotivasi kinerja satu sama lain.

2. dalam menjaga suatu hubungan komunikasi yang baik harus dipelihara oleh semua pihak agar senantiasa terpelihara kondisi yang kondusif.

3. Para staff dan pegawai harus selalu meningkatkan kinerja mereka dengan cara bekerja secara profesional, sehingga dapat menjalankan fungsi dan tugasnya dalam mencapai hasil yang terbaik untuk perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada

Cangara, Hafied. 2011. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : UPP-STIM YKPN.

Robbins, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

www.ptpn3.co.id (diakses 2 Mei 2014, Pukul 15.25 Wib) .

http : //dimasamiluhur.blogspot.com/2012/06/pengaruh-teknologi-terhadap-budaya.html (diakses 9 Mei 2014, Pukul 20.35 Wib) .