Peranan Komunikasi dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan

(1)

TUGAS AKHIR

PERANAN KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA BAGIAN HUKUM

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) SEI BATANGHARI

MEDAN

OLEH :

RIZKI DINI NAJMI 112103001

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

NIM : 112103001

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN KOMUNIKASI DAN MOTIVASI

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA BAGIAN HUKUM PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) SEI BATANGHARI MEDAN

Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

NIP. 19741012 200003 2 003

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)

Tanggal : Juli 2014 DEKAN

NIP. 19560407 198002 1 001

(3)

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : RIZKI DINI NAJMI

NIM : 112103001

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN KOMUNIKASI DAN MOTIVASI

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA BAGIAN HUKUM PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) SEI BATANGHARI MEDAN

Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing

NIP. 19831008 201012 2 003 (Beby Kendida Hasibuan, SE, M.Si)

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah dan kemudahan-Nya, serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW yang telah membawa umat-Nya dari alam yang penuh kegelapan ke alam yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti saat sekarang ini.

Alhamdulillah, penulis telah dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul “Peranan Komunikasi dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan” yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Diploma III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama menyelesaikan Tugas Akhir ini, Penulis banyak mendapat arahan, bimbingan, serta dukungan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM. & H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K), Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak, CA, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, Selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

(5)

4. Ibu Magdalena. L.L Sibarani, SE, M.Si, Selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Beby Kendida Hasibuan, SE, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, pikiran, dan tenaga untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini.

6. Seluruh Pegawai dan Staf, yang berada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh Pegawai dan Staf, yang berada di bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

8. Teristimewa untuk orang tua tercinta Ayahanda Nasrul H dan Ibunda Ismanidar, dimana berkat do’a, kasih sayang, kesabaran, dan keikhlasan hati membesarkan, mendidik, dan selalu memberikan dorongan semangatnya serta pengorbanan yang tidak akan dapat penulis balas dengan apapun dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

9. Untuk abang tercinta Ridho, dan Yudha, Serta kakak tercinta Tika, dan Fani, yang selalu memberikan dukungan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini. 10. Untuk teman-teman kuliah Irma, Grace, Mahalia, Julita, Gita, Seftika, Suci,

Suli, Lita, serta seluruh teman-teman khususnya Stambuk 2011 yang telah memberikan semangat dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

11. Untuk teman-teman magang Monic, Retno, Rika, dan Vie, yang telah membantu dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.

(6)

12. Dan terima kasih banyak secara umum penulis ucapkan kepada seluruhnya yang turut membantu, memotivasi, mendukung serta mendoakan penulis, sehingga tidak dapat penulis tuliskan satu per satu namanya.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna, hal ini dikarenakan keterbatasan waktu, kemampuan dan pengalaman yang penulis miliki dalam penyajiannya. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun guna penyempurnaan Tugas Akhir ini.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga Tugas Akhir ini dapat diselesaikan. Semoga amal perbuatan yang baik tersebut mendapat imbalan yang baik pula dari Allah SWT.

Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi para pembaca terutama penulis, Amin.

Medan, Juli 2014 Penulis

NIM: 112103001 (Rizki Dini Najmi)

(7)

iv DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ………... DAFTAR ISI ……….... DAFTAR TABEL ………..…. DAFTAR GAMBAR ………..…. BAB I PENDAHULUAN ………..…

A. Latar Belakang Masalah ………..……...…... B. Perumusan Masalah ………...……....…. C. Tujuan Penelitian ………..……….. D. Manfaat Penelitian ………..……… E. Sistematika Penelitian ………..…... F. Sistematika Pembahasan ………..…...

BAB II PROFIL PERUSAHAAN ………

A. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III ….……... B. Struktur Organisasi ……….

C. Job Description ………..……...

D. Jaringan Kegiatan ………

E. Kinerja Kegiatan Terkini ……… F. Rencana Kegiatan ………...

BAB III PEMBAHASAN ………

A. Tempat dan Waktu Penelitian ………. B. Pengertian Komunikasi ………...… C. Unsur-Unsur Komunikasi ………..…. D. Aliran Komunikasi ……...………... E. Pengertian Motivasi ……….... F. Pandangan Sistem Motivasi ……… G. Proses Motivasi ………... H. Pengertian Kinerja …………... I. Metode Penelitian ………... J. Paradigma Penelitian ………... K. Populasi dan Sampel ………... L. Jenis dan Sumber Data ……… M. Metode Pengumpulan Data ………. N. Metode Analisis Data ……….. O. Skala PengukuranVariabel ………. P. Hasil Penelitian ………...

i iv vi vii 1 1 3 3 4 4 5 6 6 7 9 21 21 22 23 23 23 24 26 30 42 43 45 45 46 46 47 47 47 48 48

(8)

AB IV KESIMPULAN DAN SARAN ………

A. Kesimpulan ……….

B. Saran ………

DAFTAR PUSTAKA ……….… LAMPIRAN

54 54

(9)

vi DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Judul

Tabel 1.1 Sistematika Penelitian ………... Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. Tabel 3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …. Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja …. Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ………… Tabel 3.5 Case Processing Summary Komunikasi……….….. Tabel 3.6 Komunikasi terhadap Kinerja Count ……… Tabel 3.7 Komunikasi terhadap Kinerja Chi-Square Tests ……….. Tabel 3.8 Case Processing Summary Motivasi ……… Tabel 3.9 Motivasi terhadap Kinerja Count ………. Tabel 3.10 Motivasi terhadap Kinerja Chi-Square Test ……….

Halaman 4 49 49 50 50 51 52 52 53 53 53

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. 1. 2.

Judul

Gambar 2.1 Struktur Organisasi bagian Hukum ……….. Gambar 3.1 Paradigma Penelitian ………

Halaman 8 46

(11)

mempengaruhi komunikasi dan motivasi karyawan, dalam hai ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan komunikasi dan motivasi karyawan.

(12)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Kinerja yang tinggi dapat diciptakan melalui peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap karyawan guna mencapai tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi dan motivasi karyawan, dalam hai ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan komunikasi dan motivasi karyawan.

Komunikasi adalah faktor yang paling mendorong suksesnya organisasi karena hampir semua kegiatan organisasi menggunakan komunikasi. Tujuan komunikasi dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai kesejahteraan organisasi dengan cara menyusun rencana untuk mencapai tujuan organisasi, mengarahkan dan memotivasi karyawan. Menurut Koontz, O’Donnel dan Weihrich dalam Kadarman,et.al., (2001:148) komunikasi adalah penyampaian informasi dari pengirim kepada penerima dan informasi itu dapat dipahami oleh si penerima.

Dalam suatu organisasi penting melakukan komunikasi. Menurut Bangun, (2008:157) kesalahan dalam penyampaian pesan dapat mengakibatkan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tidak tercapai tujuan yang ingin dicapai. Oleh karena itu, penting sekali kualitas komunikasi ditingkatkan agar kesalahan dalam pekerjaan dapat ditekan sekecil mungkin.

(13)

Salah satu tujuan komunikasi yaitu memotivasi karyawan, sehingga motivasi juga merupakan faktor yang mendorong suksesnya organisasi. Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan cara menyalurkan semua bakat, baik kemampuan maupun keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Supardi dan Anwar, (2002:47) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi-rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. (Gitosudarmo dan Mulyono, 2001:175).

Dengan adanya komunikasi dan motivasi yang efektif dan efisien pada suatu organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat sehingga tujuan organisasi juga akan tercapai. Begitu pula pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum menggunakan komunikasi dan motivasi yang bagus tetapi belum ideal, karena masih terjadi perbedaan pemahaman antarkaryawan, adanya pedagang yang masuk ke ruangan untuk menawarkan produk, kurangnya fasilitas yang disediakan. Sehingga mengakibatkan kinerja karyawan kurang meningkat yang disebabkan kurangnya komunikasi dan motivasi karyawan.

(14)

Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal tersebut tentunya harus dibenahi agar pimpinan dan karyawan pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) dapat menghasilkan kinerja yang optimal. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana komunikasi dan motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam menerapkan komunikasi dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Peranan Komunikasi dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan” dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

B. Perumusan Masalah

Rumusan masalah penelitian ini adalah Bagaimanakah peranan komunikasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan komunikasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan.

(15)

4 D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dapat menambah wawasan penulis tentang komunikasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga memperkaya wawasan ilmiah.

2. Bagi Organisasi

Dapat menjadi pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.

3. Bagi Pihak Lain

Dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penelitian

Sistematika penelitian yang dilakukan di bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada Tugas Akhir ini dapat dilihat pada Tabel 1.1

Table 1.1 Sistematika Penelitian

No. Kegiatan Februari Maret April Mei

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Konsultasi 2 Pengumpulan

Data/MAGANG 3 Penulisan

Laporan

Sumber : Penulis, (2014)

Dalam kegiatan pengumpulan data, dilakukan magang selama 5 minggu mulai tanggal 24 Februari sampai dengan 28 Maret 2014 di bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

(16)

F. Sistematika Pembahasan

Penulisan ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika pembahasan sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini, berisi tentang uraian singkat mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian, dan sistematika pembahasan.

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN

Dalam bab ini, berisi tentang sejarah singkat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan, struktur organisasi, job description, jaringan kegiatan, kinerja kegiatan terkini, dan rencana kegiatan.

BAB III : PEMBAHASAN

Dalam bab ini, berisi tentang tempat dan waktu penelitian, serta peranan komunikasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini, berisi tentang kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian yang dilakukan pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan, dan saran pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan, serta daftar pustaka yang mencantumkan semua referensi yang digunakan.

(17)

6 BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), selanjutnya disebut PTPN III atau perusahaan, merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha Agro Bisnis dan Agro Industri Kelapa Sawit dan Karet. PTPN III merupakan hasil peleburan dari PT. Perkebunan III, IV, dan V sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 8 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996.

Perusahaan didirikan pada tanggal 11 Maret 1996 dengan dasar hukum pendirian merujuk pada Peraturan Pemerintah (PP) No. 8 tahun 1996. Hingga saat ini, Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan Akta No. 7 tanggal 15 Oktober 2012 dari Nanda Fauz Iwan, SH, MKn. Akta perubahan ini telah diterima dan dicatat di dalam database Sistem Administrasi Badan Hukum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. AHU-54923.AH.01.02 tahun 2012 tanggal 24 Oktober 2012.

Visi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.

Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

(18)

2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.

3. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal.

4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi para investor.

5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.

6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas.

7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

Tujuan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Sesuai dengan Pasal 3 Anggaran Dasar Perusahaan, maksud dan tujuan Perusahaan adalah melakukan usaha di bidang agrobisnis dan agroindustri, serta optimalisasi pemanfaatan sumber daya Perusahaan untuk menghasilkan barang dan atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat.

B. Struktur Organisasi

Dengan adanya struktur organisasi, maka pembagian tugas dalam perusahaan dapat disesuaikan dengan struktur yang ada. Fungsi struktur organisasi adalah untuk menentukan aktivitas-aktivitas dan memberikan wewenang kepada masing-masing bagian untuk melaksanakan tugasnya dan melaksanakan tanggung jawab terhadap masing-masing perusahaan.

Struktur organisasi dapat mencegah terjadinya penyimpangan yang akan terjadi di dalam menyelesaika tugas dan tanggung jawab. Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan pekerjaan dapat diterapkan.

(19)

Sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat terwujud melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Struktur organisasi bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) dapat dilihat pada Gambar 2.1

Struktur Organisasi bagian Hukum

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum (2013) Gambar 2.1 Struktur Organisasi bagian Hukum

Kepala Bagian : Marisi Butar-Butar Kepala Urusan Hukum : Fahri Hidayat, SH., SpN Kepala Urusan Pertanahan : Elvin Ginting, S. Sos Kepala Urusan Keamanan : Drs. Agus Sidauruk

Staf Urusan Hukum : Christian Orchard Tharanon, SH. MKn KEPALA BAGIAN Kepala Urusan Hukum Perusahaan dan Perizinan Kepala Urusan Litigasi Kepala Urusan Pertanahan Kepala Urusan Keamanan Staf Urusan Lingkungan Staf Urusan Keamanan Staf Urusan Perizinan Staf Urusan Kepatuhan Staf Urusan Hukum Staf Urusan Pertanahan

(20)

Staf Urusan Kepatuhan : Hendra Kusuma, SH Staf Urusan Perizinan : Wawan Fahrizal Lubis, SH Staf Urusan Lingkungan : Imanual K.C. Hakim, SH Staf Urusan Pertanahan : Khairul Anwar, SH Staf Urusan Keamanan : Junaidi Sunardi

C. Job Description

Berikut ini adalah uraian tugas dari setiap unit pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang terdiri dari :

1. Kepala Bagian Hukum

a. Mengawasi dan memastikan legalisasi terhadap surat perjanjian telah terlaksana sesuai dengan prosedur dan peraturan hukum yang berlaku. b. Mengawasi dan memastikan inventarisasi peraturan perundang-undangan

telah terlaksana dengan baik.

c. Mengawasi dan memastikan terpenuhinya kebutuhan bantuan hukum untuk kepentingan perusahaan.

d. Mengawasi dan memastikan tepat waktunya pengurusan perizinan di tingkat perusahaan.

e. Berupaya menumbuhkan kesadaran hukum melalui dilakukannya sosialisasi kepada seluruh Karyawan Pimpinan di Bagian/DM/Kebun/Unit.

f. Membantu pelaksanaan kajian rencana jangka panjang perusahaan dari segi hukum, keamanan, pertanahan.

(21)

g. Mendampingi konsultan hukum dalam melaksanakan aktivitasnya di perusahaan.

h. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. i. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

j. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

k. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.

l. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.

2. Kepala Urusan Hukum Perusahaan dan Perizinan

a. Memonitor hasil inventarisasi permasalahan hukum yang sedang dihadapi Perusahaan baik di tingkat Kepolisian, Kejaksaan, maupun Pengadilan.

b. Mengkoordinir dan memantau pendampingan Hukum kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III yang sedang dalam proses Hukum di Kepolisian, Kejaksaan, maupun Pengadilan.

c. Mengevaluasi pemeriksaan legalisasi surat perjanjian sehingga sesuai dengan prosedur dan peraturan hukum yang berlaku.

d. Memeriksa kompilasi dan inventarisasi peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan seluruh aspek kegiatan operasional perusahaan. e. Mengevaluasi tugas-tugas rutin dalam hal penilaian aspek hukum proses

(22)

f. Mengkoordinir dan menganalisa saran-saran atau kajian atas rencana jangka panjang perusahaan ditinjau dari aspek hukum dan perundang-undangan.

g. Memeriksa data yang terkait dengan perizinan dari Bagian, Distrik Manajer dan Kebun/Unit.

h. Memeriksa pengajuan permohonan izin prinsip dan taksasi biaya perpanjangan perizinan ke Direksi.

i. Memantau dan mengawasi pengurusan perizinan di Pemerintah Kota Medan, Tingkat Propinsi dan Tingkat Pusat.

j. Memantau dan mengawasi seluruh kegiatan yang terkait dengan Pengelolaan Lingkungan Hidup agar sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

k. Melakukan evaluasi terhadap Pemenuhan Kepatuhan Perundang-Undangan yang terkait dengan Pengelolaan Lingkungan Hidup.

l. Memantau dan mengawasi pelaksanaan identifikasi awal / tinjauan lapangan terhadap setiap permasalahan hukum baik yang disampaikan maupun yang diketahui dari berita di surat kabar.

m. Memantau pemberian bantuan / pendampingan hukum yang dilakukan Staf Urusan Hukum terhadap masalah Lingkungan Hidup sebelum adanya Proses Penyelidikan (Polri, Kejaksaan, PPNS).

n. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. o. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

(23)

p. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

q. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.

r. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.

3. Kepala Urusan Pertanahan

a. Mengkoordinir dan mengelola Administrasi dan Dokumentasi surat-surat masalah pertanahan secara Up to Date dan berkesinambungan.

b. Mengkoordinir pelaksanaan pengadaan tanah dan penerbitan hak-hak atas tanah.

c. Melakukan pengawasan terhadap penanganan permasalahan pertanahan dengan Instansi terkait maupun pihak ketiga lainnya.

d. Memantau dan melakukan pengawasan terhadap proses penerbitan Sertifikat HGU dan HGB sebagai asset milik Perusahaan.

e. Memeriksa susunan pedoman RKAP, RJP, Laporan Bulanan, Triwulan, Semester dan Tahunan bidang pertanahan yang dibuat staf urusan.

f. Memeriksa rencana program kerja di bidang Pertanahan dan Rencana Strategi (Renstra) untuk penanganan masalah pertanahan.

g. Melakukan Evaluasi terhadap Analisa pelaksanaan peraturan di bidang Pertanahan serta melakukan urusan Dokumentasi dalam rangka tertib Administrasi di bidang Agraria.

h. Koordinasi dengan Bagian yang terkait baik secara internal maupun eksternal dalam menangani perkara-perkara pertanahan di dalam dan di luar peradilan.

(24)

i. Memberikan pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Bagian dalam langkah pelepasan Asset Perusahaan kepada Pemerintah maupun pihak ketiga lainnya sesuai prosedur yang berlaku.

j. Memantau persiapan penerbitan surat-surat Edaran, Instruksi dan ketentuan-ketentuan perusahaan yang berhubunhan dengan Pertanahan. k. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. l. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

m. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

n. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.

o. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.

4. Kepala Urusan Keamanan

a. Mengevaluasi pelaksanaan kebijakan sistem keamanan di Kebun/Unit maupun Kantor Direksi.

b. Mengevaluasi program pembinaan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam bidang keamanan secara bertahap dan berkelanjutan. c. Mengevaluasi biaya keamanan internal dan eksternal Kantor Direksi,

Distrik, Kebun/Unit.

d. Memeriksa draf RKAP urusan keamanan yang dibuat staf urusan keamanan untuk ditetapkan sebagai pedoman RKAP perusahaan.

(25)

e. Mengevaluasi tindak lanjut laporan permasalahan yang ada di Kebun/Unit yang berkaitan dengan pengamanan dengan berkordinasi dengan pihak Polri dan TNI setempat.

f. Mengevaluasi laporan bulanan yang mencakup kerugian akibat pencurian, biaya keamanan dan korban tindak kekerasan.

g. Mengevaluasi tindak lanjut kebutuhan dan jumlah tenaga pengamanan di Kantor Direksi, Distrik, Kebun/Unit.

h. Menjamin terciptanya hubungan dan kerja sama yang baik serta berkordinasi dengan perwira keamanan, aparat keamanan, masyarakat dan instansi terkait lainnya yang berhubungan dengan keamanan.

i. Mengevaluasi kebijakan-kebijakan sebagai usaha peningkatan situasi keamanan dan ketertiban perusahaan dalam jangka pendek maupun panjang.

j. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. k. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

l. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

m. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.

n. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.

5. Staf Urusan Hukum

a. Melakukan inventarisasi permasalahan hukum yang sedang dihadapi Perusahaan baik ditingkat Kepolisian, Kejaksaan, maupun Pengadilan.

(26)

b. Melakukan pendampingan Hukum kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III yang sedang dalam proses Hukum di Kepolisian, Kejaksaan, maupun Pengadilan.

c. Memberikan pendapat Hukum Due Diligencedan Legal Opinian atas Permasalahan Hukum yang terjadi di perusahaan.

d. Melaksanakan tugas-tugas rutin di bidang Hukum dan membantu pelaksanaan kajian posisi Perusahaan saat ini dan akan datang.

e. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. f. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

g. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

h. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

i. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.

6. Staf Urusan Kepatuhan

a. Melakukan pemeriksaan terhadap legalisasi surat perjanjian sehingga terlaksana sesuai dengan prosedur dan peraturan hukum yang berlaku. b. Melakukan kompilasi dan inventarisasi peraturan perundang-undangan. c. Melaksanakan tugas-tugas rutin dalam hal penilaian aspek hukum proses

pelelangan.

d. Melaksanakan monitoring dan evaluasi sistem manajemen PTPN III. e. Memberi saran-saran atas rencana jangka panjang perusahaan.

(27)

f. Mendampingi konsultan hukum dalam melaksanakan aktivitas perusahaan.

g. Membantu pelaksanaan kajian posisi perusahaan pada masa kini dan masa yang akan datang.

h. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. i. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

j. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

k. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

l. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.

7. Staf Urusan Perizinan

a. Mengumpulkan data yang terkait dengan perizinan dari Bagian, Distrik Manager dan Kebun/Unit.

b. Melakukan pengajuan permohonan izin prinsip dan taksasi biaya perpanjangan izin ke Direksi.

c. Melakukan pengurusan perizinan di Pemerintah Kota Medan, Tingkat Propinsi dan Tingkat Pusat.

d. Mengkompilasi Peraturan Daerah yang sesuai dengan kegiatan usaha perusahaan.

e. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. f. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

(28)

g. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

h. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

i. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.

8. Staf Urusan Lingkungan

a. Melakukan inventarisasi terhadap peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup.

b. Melakukan monitoring terhadap proses kegiatan yang terkait dengan Pengelolaan Lingkungan Hidup agar sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c. Membuat laporan terhadap hasil monitoring dan laporan hasil evaluasi yang dilakukan.

d. Melakukan evaluasi terhadap Pemenuhan Kepatuhan Perundangan-Undangan yang terkait dengan Pengelolaan Lingkungan Hidup.

e. Melakukan peninjauan lapangan dalam rangka identifikasi awal terhadap setiap permasalahan hukum baik yang disampaikan maupun yang diketahui dari berita di surat kabar.

f. Memberikan pendapat hukum yang terkait dengan Pengelolaan Lingkungan Hidup.

g. Melakukan bantuan / pendampingan hukum terhadap masalah Lingkungan Hidup sebelum adanya Proses Penyelidikan (Polri, Kejaksaan, PPNS).

(29)

h. Melakukan sosialisasi Peraturan yang mengatur tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup.

i. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. j. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

k. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

l. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

m. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.

9. Staf Urusan Pertanahan

a. Mengelola Administrasi dan Dokumentasi surat-surat masalah pertanahan secara Up to Date dan berkesinambungan Urusan Pertanahan.

b. Mengurus pengadaan tanah dan penerbitan hak-hak atas tanah.

c. Mengurus penanganan permasalahan pertanahan dengan Instansi terkait maupun pihak ketiga lainnya.

d. Mengurus dan bertanggung jawab dalam proses penerbitan Sertifikat HGU dan HGB sebagai asset milik Perusahaan.

e. Menyusun dan membuat pedoman RKAP, RJP, Laporan Bulanan, Triwulan, Semester dan Tahunan.

f. Menghimpun dan mengelola data serta menyusun rencana program kerja di bidang Pertanahan.

(30)

g. Menghimpun peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan bidang Pertanahan.

h. Melakukan Analisa terhadap pelaksanaan peraturan di bidang Pertanahan serta melakukan urusan Dokumentasi dalam rangka tertib Administrasi di bidang Agraria.

i. Menciptakan suatu Rencana Strategi (Renstra) untuk penanganan masalah pertanahan.

j. Melakukan koordinasi dengan Instansi terkait maupun Pihak Ketiga lainnya dalam menempuh proses penyelesaian masalah-masalah penggarapan tanah.

k. Bersama-sama dengan Bagian yang terkait baik secara internal maupun eksternal dalam menangani perkara-perkara pertanahan di dalam dan di luar peradilan.

l. Memberikan pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Urusan dan mengurus pelepasan Asset Perusahaan kepada Pemerintah maupun pihak ketiga lainnya sesuai prosedur yang berlaku.

m. Mempersiapkan penerbitan surat-surat Edaran, Instruksi dan ketentuan- ketentuan perusahaan yang berhubungan dengan Pertanahan.

n. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. o. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

p. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

(31)

q. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

r. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.

10. Staf Urusan Keamanan

a. Membuat draf RKAP urusan keamanan untuk ditetapkan sebagai RKAP perusahaan.

b. Menindaklanjuti laporan permasalahan yang ada di Kebun/Unit yang berkaitan dengan pengamanan serta berkordinasi dengan pihak Polri dan TNI setempat.

c. Membuat laporan bulanan yang mencakup kerugian akibat pencurian, biaya kemanan dan korban tindak kekerasan.

d. Menindaklanjuti kebutuhan dan jumlah pengamanan di Kantor Direksi, Distrik, Kebun/Unit.

e. Menciptakan hubungan dan kerja sama yang baik serta berkordinasi dengan aparat keamanan, masyarakat dan instansi terkait lainnya yang berhubungan dengan keamanan.

f. Melaksanakan usaha-usaha untuk meningkatkan situasi keamanan dan ketertiban dalam jangka pendek maupun panjang berdasarkan dengan kebijakan yang ditetapkan perusahaan.

g. Melaksanakan Pembinaan personil pengamanan dan admi pengamanan. h. Melakukan koordinasi dengan personil keamanan internal dan eksternal

perusahaan.

i. Memantau pelaksanaan tugas-tugas karyawan dilingkup urusan keamanan.

(32)

j. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. k. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

l. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

m. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

n. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.

D. Jaringan Kegiatan

PTPN III adalah salah satu dari 14 BUMN Perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Perusahaan memiliki 11 (sebelas) pabrik kelapa sawit dengan kapasitas olah sebesar 555 ton tandan buah segar per jam dan 8 (delapan) pabrik karet dengan kapasitas olah sebesar 200 ton karet kering per hari. Produk utamanya antara lain Minyak Kelapa Sawit (CPO), Inti Kelapa Sawit (Kernel) dan Karet. Kegiatan perusahaan antara lain mencakup budi daya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet.

E. Kinerja Kegiatan Terkini

Selain kegiatan usaha Agro Industri dan Agro Bisnis Kelapa Sawit serta Karet, PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga melakukan kegiatan-kegiatan yang lain, seperti bakti sosial donor darah SPBUN, 50 karyawan berangkat umroh ke tanah suci, meresmikan pengerasan jalan Dua Nagori, yaitu Nagori Dusun Ulu dan Nagori Banjar Ulu di Kabupaten Simalungun.

(33)

22 F. Rencana Kegiatan

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga mengupayakan kegiatan-kegiatan lain seperti pengusahaan budi daya tanaman meliputi pembukaan dan pengelolaan lahan, pembibitan, penanaman serta pemeliharaan dan pemungutan hasil tanaman, proses produksi hasil tanaman menjadi barang setengah jadi atau barang jadi serta produk turunannya, menyelenggarakan kegiatan perdagangan serta pemasaran berbagai hasil produksi serta pengembangan usaha bidang perkebunan misalnya agro wisata.

(34)

BAB III PEMBAHASAN A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Dalam kegiatan pengumpulan data, dilakukan magang selama 5 minggu mulai tanggal 24 Februari sampai dengan 28 Maret 2014 di bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

Konsultasi kepada dosen mengenai Tugas Akhir dilakukan selama 6 minggu yaitu dari minggu ketiga pada Bulan April hingga minggu keempat Bulan Mei. Pengumpulan data sekaligus magang pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) dilakukan pada minggu keempat Bulan Februari hingga minggu keempat Bulan Maret. Dan penulisan laporan Tugas Akhir dilakukan pada minggu pertama pada Bulan Mei hingga minggu keempat Bulan Mei.

B. Pengertian Komunikasi

Menurut Webster dalam Thoha, (2007:170-171) istilah komunikasi berasal dari istilah Latin Communicare, bentuk past participle dari communicatio dan communicatus yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan berita, seperti misalnya telepon, telegraf, radio, dan lain sebagainya. Selain itu, komunikasi adalah suatu proses penyampaian, atau pemberitahuan dan penerimaan suatu keterangan, tanda atau kabar lewat pembicaraan, gerakan, tulisan, dan lain-lainnya. Komunikasi adalah proses pertukaran kejadian-kejadian dan pendapat-pendapat.

(35)

Menurut Bangun (2008:153-154) komunikasi tertulis (written

communication) merupakan salah satu bentuk penyampaian pesan melalui

berbagai bentuk surat, memo, laporan berkala organisasi, pengumuman di buletin, dan alat lain yang digunakan untuk mengirimkannya melalui kata-kata atau simbol tertulis. Komunikasi lisan (oral communication) adalah bentuk komunikasi dalam penyampaian pesan dilakukan secara lisan.Komunikasi nonverbal adalah komunikasi yang dilakukan dalam menyampaikan pesan dapat dilakukan dengan menggunakan isyarat-isyarat tertentu yang dapat dipahami oleh penerima pesan.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:196) keberhasilan di dalam berkomunikasi ini merupakan faktor penentu bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan komunikasi yang baik maka bawahan akan dapat menangkap dengan baik pula apa yang ditugaskan kepadanya, sehingga hal ini merupakan titik pangkal dari keberhasilannya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya, sebaliknya ketidakberhasilan dalam mengkomunikasikan suatu hal kepada bawahan (anggota kelompok) maka akan merupakan awal kegagalan dari penyelesaian tugas-tugas bawahan tersebut.

C. Unsur-Unsur Komunikasi

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:199-202) unsur-unsur komunikasi antara lain; komunikator atau pengirim, pesan (message), perumusan ide atau konsep (encoding), media atau perantara, penangkapan pesan (decoding), penerima pesan / sandi (komunikan), noise atau gangguan komunikasi, umpan balik (feed back).

(36)

1. Komunikator atau pengirim

Komunikator adalah orang atau pihak yang melakukan komunikasi dan memberikan pesan-pesan ataupun berita serta perintah-perintah kepada orang lain atau pihak lain.

2. Pesan (message)

Pesan adalah suatu yang akan disampaikan oleh komunikator kepada orang lain atau komunikan.

3. Perumusan ide atau konsep (encoding)

Ide atau konsep yang akan disampaikan kepada orang lain (komunikan), haruslah dirumuskan terlebih dahulu agar dapat ditangkap oleh komunikan dengan baik.

4. Media atau perantara

Media atau perantara adalah sarana yang digunakan dalam penyampaian pesan.

5. Penangkapan pesan (decoding)

Penangkapan pesan merupakan proses untuk menerima pesan yang dikirimkan.

6. Penerima pesan / sandi (komunikan)

Komunikan adalah orang atau pihak yang menerima pesan atau message yang datang dari si pengirim pesan atau komunikator.

(37)

7. Noise atau gangguan komunikasi

Dalam pelaksanaan komunikasi akan selalu mengalami hal-hal yang dapat mengganggu berlangsungnya proses komunikasi tersebut. Noise bisa terjadi pada tahap encoding, decoding, ataupun pada media yang dipergunakan. 8. Umpan balik (feed back)

Umpan balik merupakan arus balik dari komunikasi yaitu yang berupa komunikasi dari komunikan kepada komunikator atas tanggapan yang diterima oleh komunikan terhadap ide atau pesan yang telah ditangkapnya.

Agar kinerja pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III dapat meningkat, maka komunikasi yang dilakukan harus menghasilkan umpan balik yang efektif. Umpan balik yang efektif dapat berupa kepercayaan, petunjuk yang rinci, memperlancar pekerjaan, kesamaan pemahaman, dan tepat waktu.

D. Aliran Komunikasi

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:209-210) ada lima aliran komunikasi dalam suatu organisasi, yaitu ke bawah, ke atas, horizontal, diagonal, dan melingkar. Kelima aliran komunikasi ini mempunyai aliran yang berbeda-beda.

1. Komunikasi ke bawah (downward communication)

Merupakan komunikasi yang mengalir dari seseorang / individu dari tingkat atas kepada individu di hierarki tingkat bawah dalam sebuah organisasi. Bentuk komunikasi ke bawah yang paling sering muncul: intruksi kerja, memo resmi, buku pedoman, surat tugas dan sebagainya. Bawahan / individu ditingkat bawah harus siap menjalankan perintah / pesan dari atasannya.

(38)

2. Komunikasi ke atas (upward communication)

Merupakan komunikasi yang mengalir dari seseorang / individu dari tingkat bawah ke tingkat atas dalam sebuah organisasi. Komunikasi yang biasa digunakan seperti penggunaan kotak saran, pertemuan kelompok, dan prosedur keluhan.

3. Komunikasi horizontal (horizontal communication)

Merupakan komunikasi yang mengalir dari seseorang / individu ke individu lain yang setingkat / selevel hierarki jabatannya, seperti misal kepada departemen pemasaran berkomunikasi dengan kepala departemen produksi. 4. Komunikasi diagonal (diagonal communication)

Komunikasi model ini jarang digunakan dalam organisasi karena model komunikasi ini menggunakan saluran lain, hal ini dipakai apabila tidak berfungsinya atau tidak mampunya saluran komunikasi yang ada. Sebagai misal, pengawas keuangan pada perusahaan, maka salah satu tugasnya mungkin mengharuskan anak buah bagian keuangan menyampaikan laporan khusus secara langsung kepada pengawas keuangan itu.

5. Komunikasi melingkar (circular communication)

Merupakan komunikasi yang mengalir di seluruh aliran komunikasi yang ada. Jalur komunikasi ini menggunakan jalur komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi menyamping / horizontal, dan komunikasi diagonal.

Berdasarkan aliran komunikasi di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa aliran komunikasi yang digunakan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

(39)

bagian Hukum adalah aliran komunikasi ke bawah, aliran komunikasi ke atas, dan aliran komunikasi menyamping.

Aliran komunikasi ke bawah pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum, yaitu aliran komunikasi yang diterapkan atasan terhadap bawahannya yang meliputi :

1. Memberikan panutan yang baik dalam tindakan dan komunikasi.

2. Membangun komunikasi yang terbuka dan konstruktif dengan bawahannya. 3. Dalam mengambil kebijakan selalu berusaha melaksanakan koordinasi dan

hubungan kerjasama (teamwork) yang harmonis.

4. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan diri.

5. Mematuhi dan menghormati kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

6. Patuh dan konsekuen terhadap hukum dan kebijakan (policy) yang sudah ditetapkan.

7. Menilai kinerja bawahan secara objektif berdasarkan kriteria yang jelas.

8. Tidak memanfaatkan posisi atau jabatan untuk kepentingan pribadi, kelompok, atau pihak lain.

Aliran komunikasi ke atas pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum, yaitu aliran komunikasi yang dilakukan bawahan terhadap atasannya yang meliputi :

1. Bersikap hormat dan santun kepada atasan dan loyal kepada perusahaan dalam setiap pelaksanaan tugas yang diberikan.

(40)

2. Selalu kreatif dan berani mengambil inisiatif, memberikan dukungan, terutama dalam menghadapi permasalahan yang timbul.

3. Berkomunikasi dengan atasan secara jujur, terbuka, dan beretika.

4. Patuh dan konsekuen terhadap hukum, kebijakan (policy), dan Standard Operating Procedur (SOP) / Instruksi Kerja yang sudah ditetapkan.

5. Mematuhi dan menghormati tugas dan petunjuk atasan yang tidak bertentangan dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku.

6. Mematuhi dan menghormati kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Aliran komunikasi menyamping pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum, yaitu aliran komunikasi yang dilakukan antar individu yang selevel yang meliputi :

1. Tidak melakukan penekanan atau intimidasi terhadap sesama rekan kerja, atasan atau bawahannya untuk kepentingan tertentu, baik pribadi atau kepentingan pihak lain.

2. Tidak melakukan tindakan ataupun ucapan yang di dalamnya mengandung unsur-unsur pelecehan terhadap suku, agama, ras, adat istiadat, dan hal-hal lain yang bertentangan dengan norma-norma kesopanan dan kesusilaan seperti penggunaan kata-kata kasar, merendahkan, dan tidak senonoh terhadap sesama karyawan.

3. Memiliki sikap terbuka dan saling menghargai terhadap kemungkinan adanya perbedaan pendapat (dissenting opinion) di dalam merumuskan suatu keputusan.

(41)

30 E. Pengertian Motivasi

Menurut Bangun (2008:115) motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Siagian dalam Bangun, (2008:115) yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Anoraga (2007:222) suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan prestasi kerja.

(42)

Teori Kepuasan

Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah :

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Dalam Anoraga (2007:222-223) Abraham Maslow penyusun teori ini, menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, dan kebutuhan badaniah lainnya.

b. Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.

c. Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.

d. Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, dan kemampuan mencukupi diri sendiri. 2. Teori Dua Faktor Herzberg

Dalam Tampubolon (2008:90-91) Herzberg mengembangkan teori Dua Faktor tentang motivasi, di mana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas, yang juga dikenal sebagai teori higieni motivasi (Motivation Hygiene Theory).

(43)

Penelitian Herzberg melahirkan dua kesimpulan mengenai teori tersebut. Pertama; ada serangkaian kondisi ekstrinsik, di mana keadaan pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan. Faktor-faktor itu meliputi :

a. Upah

b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja d. Status

e. Prosedur perusahaan f. Mutu dari supervisi teknis

g. Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan

Kedua; serangkaian kondisi intrinsik. Kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain :

a. Prestasi (achievement) b. Pengakuan (recognition)

c. Tanggung jawab (responsibility) d. Kemajuan (advancement)

(44)

e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 3. Teori ERG Alderfer

Dalam Anoraga (2007:223-224) menurut teori ini ada 3 (tiga) kebutuhan pokok manusia yaitu: ERG (Existence, Relationees Needs, dan Growth Needs).

Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut :

a. Apabila kebutuhan keberadaan kurang terpenuhi, individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

b. Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi maka individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan keberadaan.

c. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan pertumbuhan tersebut. 4. Teori Kebutuhan McClelland

Dalam Bangun (2008:124-125) David McClelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan. Menurut McClelland mengklasifikasikan kebutuhan akan prestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi (need for achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow), dan motivasi berafiliasi (need for affiliation/nAff).

(45)

a. Motivasi berprestasi

Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya pada dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan menyukai pekerjaan yang menantang.

b. Motivasi berkuasa

Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. c. Motivasi berafiliasi

Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya senang kasih sayang dan cenderung menghindari kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok sosial.

Teori Proses Motivasi

Menurut Tampubolon (2008:93) teori-teori proses motivasi antara lain, Teori X dan Y dari McGregor, Teori Penentuan Sasaran (Goal Setting Theory), Teori Keadilan (Equity Theory), dan Teori Pengharapan (Expectation Theory). 1. Teori X dan Y

Dalam Bangun (2008:123) teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y.

(46)

Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut :

a. Karyawan tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.

Berbeda dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia, McGregor menjadikan empat pandangan positif yang disebut teori Y :

a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.

b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

2. Teori penentuan sasaran

Dalam Solihin (2010:159-160) teori ini menjelaskan bahwa untuk menstimulasi motivasi dan kinerja yang tinggi, maka tujuan yang ditetapkan harus bersifat spesifik dan sulit untuk dicapai (difficult to achieve). Yang

(47)

dimaksud dengan tujuan spesifik adalah tujuan yang jelas bahkan sebaiknya dinyatakan secara kuantitatif untuk memudahkan evaluasi.

Tujuan yang sulit akan memaksa sumber daya manusia perusahaan untuk lebih banyak memberikan input bagi organisasi agar mereka dapat memperoleh hasil yang diinginkan.

3. Teori keadilan

Dalam Anoraga (2007:225-226) menurut teori ini perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut individu akan memperhatikan faktor :

a. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya: pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman.

b. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas yang diterima dari perusahaan sebagai tugas perumahan, kesehatan, kondisi kerja.

c. Comparison person, yaitu kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome.

4. Teori pengharapan

Dalam Bangun (2008:125-126) teori pengharapan pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan tergantung pada hasil bagi seseorang tersebut.

(48)

Teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama, antara lain :

a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.

b. Valensi, merupakan nilai positif atau negatif dari hasil perilaku tertentu. Valensi merupakan prefensi pribadi individu.

c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

Berdasarkan teori di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa teori motivasi yang terkait pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum adalah teori dua faktor Herzberg, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada bagian Hukum seperti tanggung jawab, pengakuan, dan prestasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti gaji, tunjangan beras, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, tunjangan kompensasi, santunan dan bantuan sosial, biaya pelaksanaan tugas, bonus, perawatan kesehatan dan pengobatan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja, pembinaan keahlian dan keterampilan, dan pembebasan dari kewajiban untuk bekerja.

(49)

Faktor intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada bagian Hukumyaitu :

1. Tanggung jawab

Setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan harus mampu dikerjakan dengan baik dan tepat waktu sesuai dengan prosedur yang ada, maka timbul rasa tanggung jawab para karyawan terhadap pekerjaannya masing-masing.

2. Pengakuan

Karena pimpinan puas dengan kinerja karyawannya maka karyawan tersebut merasa diakui tenaga dan pikirannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 3. Prestasi

Karena kinerja yang dihasilkan karyawan bagus, maka pimpinan akan menghargai karyawan yang mampu bekerja dengan baik, sehingga karyawan tersebut merasa berprestasi terhadap pekerjaannya.

Faktor ekstrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada bagian Hukum yaitu :

1. Gaji

a. Kepada karyawan diberikan gaji pokok menurut golongan sesuai dengan skala gaji sebagaimana diatur dalam Peraturan Perusahaan.

b. Bagi karyawan dengan golongan terendah (Golongan IA/0) mengacu pada sekurang-kurangnya 75% dari Upah Minimum Propinsi.

c. Kepada karyawan disamping gaji pokok, diberikan Tunjangan Tetap sebesar 25% dari Gaji.

(50)

d. Besarnya gaji untuk golongan terendah akan disesuaikan sejalan dengan Penetapan Upah Minimum Propinsi.

2. Tunjangan beras

Di samping gaji karyawan diberikan, tunjangan beras yang besarnya ditetapkan olah Perusahaan dengan perhitungan sebagai berikut :

a. Karyawan diberikan sebesar : 15 kg. b. Istri / suami tidak bekerja : 9 kg. c. Tiap anak (maksimal 3 orang) : 7,5 kg. 3. Tunjangan jabatan

Karyawan yang menduduki strata IV sampai dengan VII karena fungsi dan statusnya kepadanya diberikan Tunjangan Jabatan.

4. Tunjangan khusus

Karyawan yang dalam tugasnya tidak terlibat langsung dalam kegiatan produksi diberikan tunjangan khusus.

5. Tunjangan kompensasi

a. Bagi karyawan yang golongan dalam strata telah maksimum dapat diberikan tambahan tunjangan.

b. Karyawan yang ditugaskan di areal pengembangan diberikan biaya tunjangan penugasan.

(51)

6. Santunan dan bantuan sosial a. 1. Sewa rumah

Kepada karyawan yang tidak mendapat fasilitas perumahan dari Perusahaan diberikan bantuan sewa rumah yang besarnya :

a. 50% dari gaji pokok (untuk karyawan Kantor Direksi). b. 35% dari gaji pokok (untuk karyawan kebun/unit). 2. Air

15% dari sewa rumah (untuk semua karyawan). 3. Transport

35% dari gaji pokok (untuk karyawan Kantor Direksi). 4. Listrik

27% dari gaji pokok (untuk semua karyawan).

b. Santunan sosial diberikan kepada seluruh karyawan Masa Kerja Golongan (MKG).

c. Karyawan suami istri yang bekerja, santunannya diberikan semua kecuali sewa rumah diberikan kepada salah seorang yang golongannya lebih tinggi.

d. 1. Bantuan perpanjangan SIM.

2. Sepeda motor karyawan tertentu untuk kendaraan dinas. 3. Bantuan bahan bakar dan pemeliharaan kendaraan dinas. 4. Pakaian dinas bagi karyawan 2 kali dalam 1 tahun. 5. Bantuan Anak Sekolah (BAS).

(52)

7. Perawatan kesehatan dan pengobatan a. Kunjungan dokter.

b. Obat-obatan. c. Tenaga medis.

8. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) a. Perlengkapan keselamatan kerja. b. Pencegahan dan keselamatan kerja. c. Makanan ekstra (extra vooding).

9. Jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja a. BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial). b. Bantuan kematian.

c. Pembinaan rohani dan jasmani. 1. Keagamaan.

2. Bantuan olahraga dan hiburan di kebun/unit. d. Keluarga berencana.

e. Tunjangan hari raya keagamaan. f. Penghargaan masa pengabdian. g. Santunan hari tua.

h. Program pensiun.

10. Pembinaan keahlian dan keterampilan

Pembinaan keahlian dan keterampilan seperti pelatihan dan pengembangan, serta bentuk program pengembangan kompetensi karyawan.

(53)

11. Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja

Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja meliputi hari libur / istirahat mingguan, hari libur resmi, cuti tahunan, cuti panjang, cuti melahirkan, cuti haid, dan izin meninggalkan pekerjaan dengan menerima gaji.

F. Pandangan Sistem Motivasi

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:190) pandangan sistem motivasi adalah seluruh unsur rangkaian atau sistem, kekuatan yang berkaitan dengan para karyawan harus dipertimbangkan secara memadai sebelum diberikan motivasi untuk memperbaiki perilaku karyawan.

Pandangan sistem motivasi terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu :

1. Karakteristik individu

Menurut Kadarman, et.al. (2001:142) karakteristik individu adalah minat (interest), sikap (attitude), dan kebutuhan (need) yang dibawa oleh seseorang ke dalam situasi kerja.

2. Karakteristik pekerjaan

Menurut Kadarman, et.al. (2001:142) karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri (attributes) dari tugas-tugas pegawai termasuk di dalamnya tanggung jawab, ragam tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu sendiri memberi kepuasan. 3. Karakteristik situasi kerja

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:191) karakteristik situasi kerja merupakan variabel-variabel suatu kondisi kerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja dari individu yang bekerja di dalam lingkungan kerjanya.

(54)

Beberapa faktor yang dapat menimbulkan karakteristik situasi kerja antara lain adalah peraturan personalia, pengaturan imbalan dan kultur organisasi, kebijakan upah, kebijakan tunjangan karyawan seperti tunjangan hari tua, cuti, pensiun dan sebagainya.

G. Proses Motivasi

Menurut Sunarto (2005:10-11) motivasi dimulai seseorang secara sadar mengakui sebuah kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kebutuhan menciptakan sebuah tujuan dan tindakan yang diharapkan akan dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan. Apabila tujuan tercapai, maka kebutuhan akan terpuaskan, sehingga tindakan yang sama akan cenderung diulang apabila kebutuhan serupa muncul.

1. Kebutuhan

Karyawan termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpuaskan. Sejumlah klasifikasi kebutuhan tertentu telah dihasilkan sebagai berikut :

a. Kebutuhan eksistensi

Kebutuhan untuk terus hidup dan memuaskan tuntutan fisik (makanan, minuman, tempat perlindungan).

b. Sosial

Kebutuhan hubungan pertemanan dengan orang lain. c. Pencapaian

Kebutuhan untuk merasakan adanya prestasi atas apa yang telah dilakukan.

(55)

d. Pengakuan

Kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah dicapai. e. Pertumbuhan

Kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas dan potensi seseorang dan menjadi yakin akan kapabilitas untuk menjadi sesuatu.

f. Kekuasaan

Kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain. 2. Tujuan dan harapan

a. Tujuan

Seseorang memiliki motivasi dan kinerja lebih tinggi apabila memiliki tujuan yang jelas. Penetapan tujuan harus ditetapkan berdasarkan persetujuan, dan pencapaiannya harus diikuti dengan pemberian petunjuk dan nasihat. Umpan balik yang memasukkan pengakuan atas prestasi sangat penting untuk mempertahankan motivasi.

b. Harapan

Kekuatan motivasi bergantung pada tingkat keyakinan karyawan bahwa usaha-usaha akan menghasilkan imbalan yang layak, yang bisa memuaskan kebutuhan. Kekuatan harapan didasarkan pada pengalaman masa lalu.

Dengan adanya motivasi yang diterapkan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum, maka motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawannya sehingga tujuan perusahaan dapar tercapai. Maka motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

(56)

bagian Hukum adalah gaji, lingkungan yang nyaman, penghargaan, lingkungan yang menyenangkan, dan adil.

H. Pengertian Kinerja

Menurut Arsyad (2003:83) manajemen kinerja membicarakan tentang bagaimana peran evaluasi serta kontrol dan penilaian dalam mengelola suatu kinerja yang erat hubungannya dengan pemberian apresiasi dan perhatian terhadap imbalan baik moral maupun material. Penilaian, perhatian, dan evaluasi yang terancang dengan baik dalam kaitannya dengan kinerja dalam mengelola suatu organisasi atau institusi akan menjamin timbulnya perasaan aman dan adil di kalangan pegawai atau karyawan.

Menurut Buhler (2007:206) umpan balik adalah komponen kunci dari pengelolaan kinerja karyawan. Motivasi karyawan harus terus-menerus diberi umpan balik. Informasi ini menunjukkan kepada mereka tentang kemajuan yang mereka lakukan dalam mencapai tujuan-tujuan mereka.

Agar dapat mewujudkan tujuan pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), maka kinerjanya juga harus meningkat. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah percaya diri, pengetahuan, dukungan, teknologi, serta fasilitas yang disediakan.

I. MetodePenelitian

Secara umum metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. (Sugiyono, 2008:2). Metode penganalisisan data dengan cara mengumpulkan data,

(57)

mengklarifikasikannya selanjutnya menginterprestasikannya secara objektif sehingga diperoleh informasi dan gambaran sebenarnya mengenai topik yang akan dibahas.

J. Paradigma Penelitian

Paradigma penelitian diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik yang akan digunakan. (Sugiyono, 2008:63).

Paradigma Penelitian

Sumber : (Sugiyono, 2008:230) Gambar 3.1 Paradigma Penelitian K. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

Komunikasi (X1)

Motivasi (X2)

Kinerja Y

(58)

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2008:116). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sebanyak 20 karyawan.

L. Jenis dan Sumber Data

Pada penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari responden. Data ini meliputi jawaban atas pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner yang diajukan kepada responden. Data sekunder adalah data yang dihasilkan dari pihak lain, pada penelitian ini data sekunder diperoleh dengan cara studi pustaka dan data diperoleh dari karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum. Sumber data dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

M. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. (Sugiyono, 2008:199).

N. Metode Analisis Data

Berdasarkan tingkat kealamiahan, metode penelitian dapat dikelompokkan menjadi metode penelitian eksperimen, survey dan naturalistik. (Sugiyono, 2008:8). Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis penelitian kuantitatif sedangkan dalam menganalisis data menggunakan statistik deskriptif.

(59)

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaiman adanyaa tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. (Sugiyono, 2008:206). Statistik deskriptif yang digunakan adalah dengan metode crosstab program SPSS 18.00 for windows.

O. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2008:132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert yang digunakan pada penelitian ini berupa :

Sangat Setuju Sekali (SSS) : diberi skor 5 Sangat Setuju (SS) : diberi skor 4 Setuju (S) : diberi skor 3 Kurang Setuju (KS) : diberi skor 2 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 1

P. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan jabatan.

(60)

a. Karakteristik responden berdasarkan usia

Tabel 3.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Frekuensi Persentase

1 26-35 tahun 9 45%

2 36-45 tahun 2 10%

3 ≥ 46 tahun 9 45%

Jumlah 20 100%

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.1 menunjukkan bahwa responden berusia 26-35 tahun berjumlah 9 responden (45%), responden berusia 36-45 tahun berjumlah 2 responden (10%), dan responden berusia ≥ 46 tahun berjumlah 9 responden (45%). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah berusia 26-35 tahun dan ≥ 46 tahun yaitu berjumlah 9 responden (45%).

b. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 3.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Perempuan 3 15%

2 Laki-laki 17 85%

Jumlah 20 100%

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.2 menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 3 responden (15%), dan responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 17 responden (17%). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu berjumlah 17 responden (85%).

(61)

c. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Tabel 3.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 1-10 tahun 9 45%

2 11-20 tahun 2 10%

3 21-30 tahun 8 40%

4 ≥ 31tahun 1 5%

Jumlah 20 100%

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa responden bekerja 1-10 tahun berjumlah 9 responden (45%), responden bekerja 11-20 tahun berjumlah 2 responden (10%), responden bekerja 21-30 tahun berjumlah 8 responden (40%), dan responden bekerja ≥ 31 tahun berjumlah 1 responden (5%). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah bekerja 1-10 tahun yaitu berjumlah 9 responden (45%).

d. Karakteristik responden berdasarkan jabatan

Tabel 3.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

No. Jabatan Frekuensi Persentase

1 Cleaning Service 2 10%

2 Krani 13 65%

3 Staf 5 25%

Jumlah 20 100%

Sumber :Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa responden menjabat cleaning service berjumlah 2 responden (10%), responden menjabat krani berjumlah 13 responden (65%), dan responden menjabat staf berjumlah 5 responden (25%). Dari data tersebut dapat diambil

(62)

kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah menjabat krani yaitu berjumlah 13 responden (65%).

2. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

Tabel 3.5

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N

Percen t komunikasi *

kinerja

20 100,0% 0 ,0% 20 100,0

% Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

(63)

52 Tabel 3.6

komunikasi * kinerja Crosstabulation

Count kinerja Total sangat setuju sangat setuju sekali

Komunikasi setuju 8 1 9

sangat setuju 5 6 11

Total 13 7 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.7

Komunikasi terhadap Kinerja Chi-Square Tests

Value Df

Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 4,105a 1 ,043

Continuity Correctionb

2,418 1 ,120

Likelihood Ratio 4,461 1 ,035

Fisher's Exact Test ,070 ,058

Linear-by-Linear Association

3,900 1 ,048

N of Valid Cases 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.7 menunjukkan bahwa persentase yang dihasilkan < 0,05 yaitu 0,043 yang menyatakan komunikasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

(64)

Tabel 3.8

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

motivasi * kinerja

20 100,0% 0 ,0% 20 100,0%

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.9

motivasi * kinerja Crosstabulation

Count kinerja Total sangat setuju sangat setuju sekali

motivasi Setuju 5 0 5

sangat setuju 8 3 11

sangat setuju sekali

0 4 4

Total 13 7 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.10

Motivsi terhadap Kinerja Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 10,410a 2 ,005

Likelihood Ratio 13,007 2 ,001

Linear-by-Linear Association

8,829 1 ,003

N of Valid Cases 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.10 menunjukkan bahwa persentase yang dihasilkan < 0,05 yaitu 0,005 yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

(65)

54 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa variabel komunikasi dan variabel motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Hal ini dapat diketahui berdasarkan hasil penelitian dari variabel komunkasi yang nilai sigmanya adalah 0,043 yaitu nilainya < 0,05 yang berarti variabel komunikasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Dan hasil penelitian dari variabel motivasi menghasilkan nilai sigma 0,005 yaitu nilainya < 0,05 yang berarti variabel motivasi juga berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.

B. Saran

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) harus selalu menggunakan komunikasi yang efektif agar dapat menimbulkan kepercayaan karyawan dengan cara harus selalu memberikan panutan yang baik dalam tindakan dan komunikasi, membangun komunikasi yang terbuka dan konstruktif dengan bawahannya, dalam mengambil kebijakan selalu berusaha melaksanakan koordinasi dan hubungan kerjasama (teamwork) yang harmonis, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan diri. Sedangkan motivasi dapat menimbulkan kenyamanan dalam bekerja dengan cara harus selalu memberikan perawatan kesehatan dan pengobatan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), serta jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja.

(66)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2007. Pengantar Bisnis, Cetakan Pertama, Rineka Cipta: Jakarta.

Arsyad, Azhar. 2003. Pokok-Pokok Manajemen, Cetakan Kedua, Pustaka Pelajar: Yogyakarta.

Bangun, Wilson. 2008. Intisari Manajemen, Cetakan Pertama, Refika Aditama: Bandung.

Buhler, Patricia. 2007. Management Skills, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Prenada: Jakarta.

Gitosudarmo, Indriyo dan Mulyono, Agus. 2001. Prinsip Dasar Manajemen, Edisi Ketiga, Cetakan Keempat, BPFE: Yogyakarta.

Kadarman, et.al. 2001. Pengantar Ilmu Manajemen, Prenhallindo: Jakarta. Solihin, Ismail. 2010. Pengantar Manajemen, Erlangga: Jakarta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung.

Sunarto. 2005. Mengelola Karyawan, Cetakan Pertama, Amus: Yogyakarta. Supardi dan Anwar, Syaiful. 2002. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, Cetakan

Pertama, UII Press: Jogjakarta.

Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia: Bogor.

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan Ketujuh Belas, Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Profil PTPN III.

2014.

(67)

56 KUESIONER

PERANAN KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA BAGIAN HUKUM

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) SEI BATANGHARI

MEDAN

A. UMUM

Responden yang terhormat,

Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan Tugas Akhir pada Program Studi Diploma III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Penulis mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner berikut ini sesuai dengan kondisi pekerjaan di lapangan, menunjang tinggi kejujuran, dan tanpa ada intervensi dari pihak manapun. Terima kasih.

B. IDENTITAS RESPONDEN (mohon diisi)

Usia :

Jenis Kelamin : Lama Bekerja :

Jabatan :

C. KETERANGAN

Pernyataan yang ada hanya dijawab dengan membubuhkan tanda checklist (√) pada salah satu pilihan jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak / Ibu dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Sebelum dan sesudahnya Penulis sampaikan terima kasih.

Adapun makna kodenya adalah : SSS : Sangat Setuju Sekali SS : Sangat Setuju S : Setuju

KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju

(68)

Komunikasi

No. Pernyataan SSS SS S KS TS

1. Komunikasi menimbulkan kepercayaan karyawan.

2. Pimpinan menyampaikan petunjuk kerja secara rinci.

3. Informasi yang disampaikan

memperlancar pekerjaan.

4. Informasi yang disampaikan

menghasilkan kesamaan pemahaman. 5. Informasi yang disampaikan tepat

waktu.

Motivasi

No. Pernyataan SSS SS S KS TS

1. Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

2. Lingkungan yang nyaman membuat karyawan semangat kerja.

3. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja karyawan.

4. Situasi lingkungan kerja

menyenangkan.

5. Perlakuan adil bagi setiap karyawan.

Peningkatan Kinerja

No. Pernyataan SSS SS S KS TS

1. Kepercayaan diri yang timbul dari karyawan dapat meningkatkan kinerja.

2. Pengetahuan yang dimiliki

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Kualitas dukungan yang diberikan sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja.

4. Teknologi yang digunakan sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan. 5. Fasilitas yang diberikan sesuai dengan

(1)

Tabel 3.6

komunikasi * kinerja Crosstabulation

Count

kinerja

Total sangat setuju

sangat setuju sekali

Komunikasi setuju 8 1 9

sangat setuju 5 6 11

Total 13 7 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.7

Komunikasi terhadap Kinerja Chi-Square Tests

Value Df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 4,105a 1 ,043

Continuity Correctionb

2,418 1 ,120

Likelihood Ratio 4,461 1 ,035

Fisher's Exact Test ,070 ,058

Linear-by-Linear Association

3,900 1 ,048

N of Valid Cases 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.7 menunjukkan bahwa persentase yang dihasilkan < 0,05 yaitu 0,043 yang menyatakan komunikasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

(2)

53 Tabel 3.8

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

motivasi * kinerja

20 100,0% 0 ,0% 20 100,0%

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.9

motivasi * kinerja Crosstabulation

Count

kinerja

Total sangat setuju

sangat setuju sekali

motivasi Setuju 5 0 5

sangat setuju 8 3 11

sangat setuju sekali

0 4 4

Total 13 7 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.10

Motivsi terhadap Kinerja Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 10,410a 2 ,005

Likelihood Ratio 13,007 2 ,001

Linear-by-Linear Association

8,829 1 ,003

N of Valid Cases 20

Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)

Tabel 3.10 menunjukkan bahwa persentase yang dihasilkan < 0,05 yaitu 0,005 yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

(3)

BAB IV