Teori Keadilan Landasan Teori

sebagai pembanding. Perbandingan bisa berupa orang di perusahaan yang sama, berbeda atau bisa pula diri sendiri di masa lampau. Para peneliti keadilan telah secara konsisten mengidentifikasi tiga persepsi keadilan yaitu distributif, prosedural dan interaksional menurut Colquitt et al., 2001 dalam Intan Retno Edy 2014. Prinsip distribusi adalah ketetapan atau kaidah yang menjadi pedoman untuk membagi atau mendistribusikan sumber daya atau kesempatan. Berkaitan dengan upaya pemerataan, pada umumnya yang menjadi perhatian utama adalah distribusi yang adil. Diasumsikan bahwa terjadinya kesenjangan yang bersumber pada distribusi sumber daya yang kurang adil. Oleh karena itu, untuk mengurangi kesenjangan perlu ditetapkan prinsip-prinsip keadilan distributif. Permasalahannya, banyak prinsip keadilan distributif yang satu dengan lainnya tidak selalu selaras. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip yang dimaksud harus didasarkan pada berbagai pertimbangan menurut Faturochman, 2002 dalam Intan Retno Edy 2014. Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan adalah untuk memutuskan alokasi sumber daya Tjahjono, Palupi, Dirgahayu, 2015. Keadilan distributif mencerminkan keadilan yang dirasakan mengenai bagaimana sumber daya dan penghargaan didistribusikan atau dialokasikan Kreitner Kinicki, 2000. Keadilan distributif yang didefinisikan oleh Homans 1948 dalam Intan Retno Edy 2014 adalah tentang bagaimana seseorang membandingkan antara masukan input dengan hasil outcome. Sedangkan keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan melalui pemberian imbalan yang didistribusikan diantara para karyawan Greenberg Baron, 2003. Dalam konteks kompensasi, keadilan distributif kompensasi merupakan persepsi karyawan mengenai pendistribusian imbalan dalam organisasi yang mencakup pembayaran atau kompensasi dalam sebuah organisasi Tjahjono, 2008. Simamora 2004 dalam Intan Retno Edy 2014 menyatakan bahwa keadilan distributif kompensasi juga harus dihubungkan antara pengorbanan input dengan penghasilan output. Misalnya, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari persyaratan-persyaratan spesifikasi yang harus dipenuhi oleh karyawan yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, maka semakin tinggi pula penghasilan output yang diterima. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima. Untuk itu, kompensasi baik dalam bentuk upah, gaji, bonus atau yang lainnya harus memperhatikan prinsip-prinsip keadilan karena keadilan merupakan pusat dari sistem kompensasi. Keadilan cenderung berhubungan positif dengan outcomes yang berkaitan dengan evaluasi personal sebagai contoh kepuasan terhadap outcomes berupa : pekerjaan tertentu, sistem penggajian, penilaian kinerja, dan lain-lain Tjahjono, 2008. Prinsip proporsi equity yang diajukan oleh Adams dalam Carrel Dittrich, 1978 dalam Tjahjono, 2010 mengungkapkan bahwa keadilan distributif dapat dicapai ketika penerimaan dan masukan atau inputs dan outcomes sebanding dengan yang diperoleh oleh rekan kerja. Jika perbandingan atau proporsinya lebih besar atau lebih kecil, maka karyawan menilai bahwa hal tersebut tidak adil. Namun, apabila proporsi yang diterima karyawan tersebut lebih besar, ada kemungkinan bahwa hal tersebut dapat ditoleransi atau tidak dikatakan tidak adil dibandingkan jika proporsi yang diperoleh karyawan tersebut lebih kecil dari yang seharusnya. Disamping prinsip proporsi, ada beberapa prinsip lainnya dalam teori keadilan distributif, yaitu sebagai berikut : a. Prinsip pemerataan equality. Prinsip ini menekankan pada menilai alokasi outcomes kepada semua karyawan dalam organisasi. Prinsip ini digunakan maka variasi penerimaan antar karyawan dengan lainnya relatif kecil. b. Prinsip yang mengutamakan pada kebutuhan needs. Prinsip ini mengutamakan pada kebutuhan sebagai bahan pertimbangan untuk distribusi. Interpretasinya menunjukkan bahwa seorang karyawan akan memperoleh bagian yang sesuai dengan kebutuhannya, dalam konteks hubungan kerja. Semakin banyak kebutuhannya maka upah yang diterima akan semakin besar. Schminke et, al, 1997 dalam Tjahjono, 2010 menyatakan bahwa dalam penelitian mengenai keadilan distributif menunjukkan bahwa persepsi individual mengenai keadilan terhadap distribusi yang diperolehnya mempengaruhi sikap dan perilaku mereka sebagai karyawan.

3. Motivasi Intrinsik

Istilah motivasi diambil dari istilah Latin yaitu movere yang berarti “pindah”. Dalam konteks saat ini, motivasi adalah proses psikologis meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan. Sehingga para pemimpin perlu memahami proses psikologis ini jika mereka ingin berhasil dalam memandu para karyawan untuk menuju dan mencapai sasaran organisasi Kreitner Kinicki, 2000. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya Siagian, 1995. Isbandi Rukminto Adi 1994 dalam Uno, 2007 mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dari dalam diri individu yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah laku berupa rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Dengan demikian, motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya Uno, 2007. Setiap orang karyawan yang berada di dalam sebuah organisasi harus memiliki motivasi dalam bekerja demi meningkatnya kinerja dari organisasi tersebut. Motivasi adalah