20
20 b.
Relative standards methods Relative standards merupakan evaluasi performansi karyawan
dengan membandingkan karyawan dengan karyawan lainnya. Pada evaluasi tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain:
1 Group order ranking, yaitu metode evaluasi yang mana evaluator
tersebut menempatkan karyawan ke dalam klasifikasi khusus. 2
Individual ranking, yaitu metode evaluasi yang dilakukan oleh individu untuk memilih rentangan dari tertinggi sampai terendah.
3 Paired comparison, yaitu metode evaluasi performansi secara
individu yang dihitung menggunakan penilaian angka kemudian dibandingkan dengan semua karyawan lainnya.
c. Using achieved outcomes to evaluate employees
Pada pendekatan ketiga penilaian performansi, evaluasi yang dilakukan dilihat dari hasil yang telah dicapai. Berkaitan dengan hal
tersebut, penilaian yang digunakan ialah management by objectives MBO. MBO merupakan metode penilaian performansi yang
mencakup pengaturan tujuan bersama dan evaluasi yang berdasarkan pencapaian tujuan tertentu oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan graphic rating scale, hal ini dikarenakan metode penilaian
performansi berisi daftar ciri-ciri dan kisaran performansi untuk setiap karyawan. Graphic rating scale merupakan rating skala item yang paling
21
21 valid untuk digunakan. Selain itu, skala tersebut disajikan dalam bentuk
kontinum sehingga dapat menjelaskan perilaku-perilaku yang lebih spesifik serta dapat melakukan analisis kuantitatif Robbins et al., 2009.
6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi
Menurut Mathis dan Jackson 2010, subjek yang dapat melakukan penilaian performansi, yaitu:
a. Supervisory rating of subordinates
Penilaian supervisory
rating of
subordinates dilakukan oleh supervisor yang memiliki kualifikasi untuk
mengevaluasi perfomansi karyawan secara adil dan realistis. Penilaian ini dapat memberikan evaluasi yang akurat dengan
memberikan catatan-catatan
penting kepada
karyawan, sehingga karyawan dapat meningkatkan performansi kerjanya.
b. Employee rating of manager
Penilaian employee rating of manager dilakukan langsung oleh karyawan untuk menilai manager atau atasannya.
Penilaian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara manager dengan karyawan, melihat responsif manager terhadap
karyawan dan upaya pengembangan karir. c.
Peer rating Penilaian peer rating dilakukan oleh karyawan dalam
satu tim. Penilaian ini sangat berguna untuk supervisor, dimana PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
22 supervisor tidak perlu untuk memantau ataupun menilai
bawahannya secara langsung. Isi penilaian yang dilakukan biasanya penilaian tim, penyebab negatif yang dapat
mempengaruhi teamwork dan upaya pengelolaan karyawan. d.
Self-rating Penilaian self-rating dapat dikatakan pula sebagai alat
pengembangan diri self-development dan dilakukan pada situasi tertentu. Penilaian ini biasanya berisi kekuatan dan
kelemahan karyawan dan peningkatan tujuan perusahaan. e.
Outsider rating Penilaian ini dilakukan oleh orang-orang diluar
perusahaan yang sering disebut sebagai survei peninjauan performansi. Orang-orang yang melakukan penilain ini
biasanya costumer atau klien perusahaan. f.
Multisource360-degree feedback Multisource360-degree feedback mulai berkembang
dan digunakan oleh organisasi atau perusahaan-perusahaan tertentu. penilaian ini dapat dilakukan dalam berbagai
pekerjaan. Performansi karyawan dapat dilihat secara multidimensi dan dapat dilihat pula pada lintas departemen,
organisasi ataupun global. Oleh karena itu, informasi yang dikumpulkan berasal dari berbagai macam pekerjaan yang
dapat mengevaluasi secara adil dan memadai. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
23 Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini akan dilakukan dengan
menggunakan self-rating, metode penilaian ini digunakan untuk menilai kualifikasi diri mereka sendiri pada situasi tertentu. Self-rating dapat
digunakan pula untuk sebagai sumber informasi berkaitan performansi karyawan untuk pengembangan perusahaan atau organisasi tertentu
Mathis et al., 2010. Alasan lain peneliti menggunakan metode self-rating ialah waktu yang diberikan perusahaan X terbatas sehingga tidak dapat
melakukan metode-metode lainnya yang membutuhkan waktu lebih lama.
C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja
Karyawan
Tuntutan kerja mengacu pada suatu tingkat lingkungan kerja yang berisi rangsangan yang membutuhkan beberapa usaha Jones et al., 1996
dalam Al-Homayan et al., 2013, serta menunjukkan bahwa tuntutan kerja dapat menyebabkan konsekuensi negatif apabila karyawan memerlukan usaha
tambahan untuk mencapai tujuan kerja Peeters, Montgomery, Bakker, Schaufeli, 2005 dalam Al-Homayan et al., 2013.
Sebuah penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Al-Homayan et al., 2013 memperkuat pernyataan bahwa tuntutan kerja yang tinggi
membuat karyawan sulit untuk menyalurkan energi secara efisien, hal ini dikarenakan karyawan mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga dapat
mempengaruhi performansi secara negatif Bakker et al., 2004. Sebaliknya, apabila tuntutan kerja rendah, maka mudah untuk karyawan menempatkan