Hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja karyawan Industri Otomotif

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN INDUSTRI

OTOMOTIF

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Angela Meiga Yesi Hervian 129114025

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

i

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN INDUSTRI

OTOMOTIF

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Angela Meiga Yesi Hervian 129114025

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

iv

HALAMAN MOTTO

“Aku bersyukur kepada-Mu, sebab Engkau telah menjawab aku dan telah menjadi keselamatanku”

Mazmur 118:21

“Sebab Allah setia dan karena itu Ia tidak akan membiarkan

kamu dicobai melampaui kekuatanmu. Pada waktu kamu dicobai

Ia akan memberikan kepadamu jalan keluar, Sehingga kamu dapat menanggungnya” 1 Korintus 10:13b

“Sesuatu akan menjadi kebanggaan, jika sesuatu itu dikerjakan dan bukan hanya dipikirkan. Sebuah cita-cita akan menjadi kesuksesan, jika kita awali dengan

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk

Tuhan Yesus Kristus, Bapak, Ibu Bunga, Intan

dan Keluarga Besar

vii

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN PERFORMANSI KERJA PADA KARYAWAN INDUSTRI OTOMOTIF

Angela Meiga Yesi Hervian ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan tuntutan kerja dan performansi kerja karyawan industry otomotif. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di perusahaan otomotif X sejumlah 102 orang. Hipotesis penelitian ini ialah ada hubungan negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri otomotif. Data penelitian menggunakan skala tuntutan kerja dan performansi kerja yang telah disusun dengan teknik likert. Skala tuntutan kerja memiliki reliabilitas dengan alpha berstrata sebesar 0,753 dan skala performansi kerja dengan alpha berstrata sebesar 0,932. Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi spearman rho. Hasil penelitian menunjukkan korelasi negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja -0,3 dan nilai p sebesar 0,000 (p < 0,05), yang berarti semakin tinggi tuntutan kerja, maka akan diikuti dengan quantitative demand, physical demand dan emotional demand yang tinggi. Oleh karena itu, performansi kerja pada karyawan menurun. Kata kunci: tuntutan kerja, performansi kerja

viii

CORRELATION BETWEEN JOD DEMAND AND JOB PERFORMANCE ON THE AUTOMOTIVE INDUSTRY EMPLOYEE

Angela Meiga Yesi Hervian ABSTRACT

This study aims to determine the correlation between job demand and job performance on the automotive industry employee. Subjects in this study were 102 employees who work in X automotive company. The hypothesis of this study was that there was a negative relationship between job demand and job performance on the automotive industry employees. Data were collecting using job demand and job performance. The job demand scales reliability was 0.753 and the job performance scales 0.932. Data analysis was performed using Spearman rho the correlation. The results showed significant negative relationship between job demand and job performance was -0.345 and p value of 0.000 (p <0.05), which means that the job demand increased, it will be followed on quantitative demand, physical demand and emotional demand would also increased. Therefore, the job performance of employee would be decreased.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala penyertaan-Nya selama proses penyelesaian skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Hadrianus Wahyudi, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah mendampingi saya dalam urusan akademik. Terima kasih banyak atas masukan, nasehat dan ilmunya. Semoga hal tersebut dapat bermanfaat bagi saya di masa yang akan datang.

4. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu diluar jam bimbingan dan waktu dalam jadwal bimbingan untuk memberikan bimbingan, nasehat dan arahan selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran. Semoga hal tersebut dapat bermanfaat bagi saya di masa depan.

5. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan segala bekal ilmu pengetahuan tentang dunia Psikologi yang sangat bermanfaat, menarik dan berguna bagi saya di masa depan.

xi

6. Seluruh staff Fakultas Psikologi: Mas Gandung, Bu Nanik, Mas Muji dan staff lainnya. Terima kasih atas segala bantuan dan pelayanan yang begitu ramah. Terima kasih telah bersedia direpotkan untuk urusan kuliah dan tidak pernah lelah menjawab pertanyaan yang mungkin tidak perlu dipertanyakan.

7. Seluruh karyawan yang bersedia menjadi subjek penelitian ini, terutama Om Anton, Ibu Dian dan Agus. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.

8. Bapak, Ibu, Bunga, Intan, Keluarga Besar Mbah Hendro dan Keluarga Besar Mbah Pawiro. Terima kasih atas doa yang tidak pernah putus demi kelancaran studi saya, terutama untuk Bapak dan Ibu yang tidak pernah lelah membimbing dan menuntunku untuk menjadi anak yang lebih dewasa. Terima kasih untuk adik-adikku yang sudah mengalah untuk tidak menggunakan laptop belakangan ini, walaupun terkadang harus berdebat dan bertengkar. Bapak, Ibu, Bunga dan Intan hanya satu kalimat yang selalu ada untuk kalian “Aku sayang kalian”.

9. Seluruh sahabat yang tidak selalu berada disamping gue dan terus memberikan semangat. Damayanti, Polina, Mbak Lia, Denisha, Nia, Fatma, Farah, Efa, Ikha, Dwi, Ruly, Vicka, Monik, Yeni, Anju, Ochi dan yang belum disebutkan. Terima kasih sudah menemani dan menjadi sahabat gue dari kecil sampai sekarang yang harus berjarak jauh dengan kalian sekarang ini. Terima kasih juga sudah meluangkan waktu kalian hanya untuk sekedar mengobrol (isi cerita dari A sampai Z dan kembali lagi ke A yang isinya terkadang gak jelas

xii

dan sepele) bersama gue, walaupun hanya satu tahun sekali. wait me guys, I’ll be there soon. Hehe

10.Seluruh sahabat yang telah menemaniku selama empat tahun lebih di Yogyakarta. Clara, Maureen, Ochi, Eni, Esthy, Itha, Mas Kris, Rikjan, Leo, Mimi, Dicta, Vero, Priska, Nia dan yang belum disebutkan. Terima kasih karena sudah menerima diriku yang apa adanya dan mau mendampingi diriku yang tidak tahu apa-apa menjadi lebih tahu dalam banyak hal. Kehadiran kalian selalu membawa kebahagiaan dan kegembiraan saat kita berkumpul bersama, terkadang harus berjam-jam di kafe ataupun terkadang menghabiskan waktu bersama di tempat lainnya.

11.Teman-teman Psikologi angkatan 2012. Terima kasih untuk empat tahun lebih terakhir ini, terima kasih juga atas canda tawa, semangat, kritik dan saran yang teman berikan. Semoga teman segera menggapai mimpi teman-teman.

12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terima kasih karena telah membantu dan mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Yogyakarta, 23 Januari 2017 Penulis

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

1. Manfaat Teoritis ... 6

2. Manfaat Praktis ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 8

A. Tuntutan Kerja ... 8

1. Definisi Tuntutan Kerja ... 8

2. Dimensi-Dimensi Tuntutan Kerja ... 10

3. Dampak Tuntutan Kerja ... 11

B. Performansi Kerja ... 12

1. Definisi Performansi Kerja ... 12

xiv

3. Dimensi-Dimensi Performansi Kerja ... 16

4. Penilaian Performansi... 17

5. Metode-Metode Penilaian Performansi ... 19

6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi ... 21

C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja Karyawan Industri Otomotif ... 23

D. Skema Penelitian ... 25

E. Hipotesis Penelitian ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 27

A. Jenis Penelitian ... 27

B. Variabel Penelitian ... 27

C. Definisi Operasional ... 27

1. Tuntutan Kerja ... 28

2. Performansi Kerja ... 28

D. Subjek Penelitian... 29

E. Metode Pengumpulan Data ... 29

F. Validitas dan Reliabilitas ... 32

1. Validitas ... 32

2. Seleksi Item ... 33

a. Skala Tuntutan Kerja ... 34

b. Skala Performansi Kerja ... 35

3. Reliabilitas ... 36

G. Metode Analisis Data ... 40

1. Uji Asumsi ... 40

a. Uji Normalitas ... 40

b. Uji Linearitas ... 41

2. Uji Hipotesis ... 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43

A. Pelaksanaan Penelitian ... 43

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 44

xv

D. Analisis Data Penelitian ... 48

E. Pembahasan ... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 57

A. Kesimpulan ... 57

B. Keterbatasan Penelitian ... 57

C. Saran ... 58

1. Bagi Perusahaan ... 58

2. Bagi Subjek ... 58

3. Bagi Peneliti Selanjutnya... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 60

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba Tuntutan Kerja ... 31

Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba Performansi Kerja ... 32

Tabel 3 Spesifikasi Item Skala Tuntutan Kerja setelah Uji Coba ... 35

Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba ... 36

Tabel 5 Reliabilitas Tuntutan Kerja ... 38

Tabel 6 Reliabilitas Performansi Kerja ... 39

Tabel 7 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 8 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ... 44

Tabel 9 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja ... 44

Tabel 10 Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Tuntutan Kerja ... 45

Tabel 11 Analisis One-Sample T-test pada Mean Empirik dan Mean Teoritik Variabel Tuntutan Kerja ... 45

Tabel 12 Norma Kategorisasi ... 46

Tabel 13 Kategorisasi Tuntutan Kerja pada Subjek ... 46

Tabel 14 Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Performansi Kerja ... 47

Tabel 15 Analisis One-Sample T-test Pada Mean Empirik dan Mean Teoritik Variabel Performansi Kerja ... 47

Tabel 16 Kategorisasi Performansi Kerja pada Subjek ... 48

Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja ... 49

Tabel 18 Hasil Uji Normalitas Performansi Kerja ... 50

Tabel 19 Hasil Uji Linearitas ... 51

Tabel 20 Kriteria Koefisien Korelasi ... 53

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Grafik Normalitas Tuntutan Kerja... 49 Gambar 2 Grafik Normalitas Performansi Kerja ... 50 Gambar 3 Grafik Uji Linearitas ... 52

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba ... 67

Lampiran 2 Reliabilitas Skala Uji Coba ... 84

Lampiran 3 Skala Penelitian... 95

Lampiran 4 Uji Normalitas ... 109

Lampiran 5 Uji Linearitas ... 111

Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 112

Lampiran 7 Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Tuntutan Kerja 113 Lampiran 8 Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Performansi Kerja ... 114

Lampiran 9 Analisis Regresi ... 115

1

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Tahun 2015 merupakan titik krusial di hampir semua negara. Hal ini disebabkan oleh penguatan nilai mata uang dollar AS terhadap mata uang negara-negara lainnya (perkembangan perekonomian terkini, 2015). Krisis ekonomi secara global pun dialami oleh banyak negara. Indonesia menjadi salah satu negara yang mengalami dampak tersebut, yang mana nilai mata uang dollar pada rupiah mengalami peningkatan yaitu sebesar Rp. 13.608 dari Rp. 13.407 (Mahrofi, Z, 2015). Akibatnya, perusahaan-perusahaan mengalami penurunan hasil produksi. Enny Sri Hartati, pengamat ekonomi dari Institute for Development Economy and Finance (INDEF), mengatakan bahwa hampir seluruh industri mengalami penurunan karena krisis ekonomi yang terjadi (Ernis, D & Artining, T. P, 2015).

Badan Pusat Statistik (BPS) melansir data tahun 2015 mengenai biaya produksi dan angka produktivitas perusahaan. Berdasarkan Indeks Harga Produsen (IHP) biaya produksi meningkat mencapai 135,95. Sedangkan, angka produktivitas perusahaan menurun dari 132,07 menjadi 126,84 (dilihat dari bulan Oktober-Desember) (Indeks Harga Produsen & Indeks Produksi Bulanan Industri Besar, 2015). Oleh karena itu pada akhir tahun 2015, Indonesia turut terdampak krisis ekonomi dengan biaya produksi yang meningkat, akan tetapi hasil produksi menurun.

2

Krisis ekonomi tahun 2015 menyebabkan penurunan produksi di semua sektor industri. Penurunan yang paling dominan dialami pada sektor industri otomotif (krisis ekonomi global berdampak pada semua industri, 2015). Penurunan produksi dialami pula oleh perusahaan X, hal ini dinyatakan oleh kepala seksi yang bekerja di perusahaan tersebut. Subjek X mengatakan bahwa untuk menanggulangi permasalahan tersebut maka perusahaan berupaya meminimalisir biaya produksi yang digunakan. Salah satu caranya ialah mengurangi waktu yang digunakan ketika karyawan melakukan aktivitas kerja. Jika karyawan dapat melakukan salah satu aktivitas kerja selama 45 detik yang sebelumnya 60 detik dan aktivitas tersebut dilakukan secara terus menerus, maka perusahaan akan mendapatkan produktivitas yang diharapkan dengan biaya produksi yang telah dirancang sebelumnya (Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2016). Dari data dan pernyataan tersebut tampak bahwa perusahaan melakukan perubahan guna meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini berdampak pula pada perubahan tuntutan kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Dinamika performansi kerja di perusahaan X juga mengalami dampak pada krisis ekonomi tersebut. Kepala seksi yang bekerja di perusahaan X dan memiliki tugas untuk memantau langsung performansi kerja bawahannya mengatakan bahwa perusahaannya mengambil kebijakan untuk mengubah sistem kerja yang telah ada. Sistem kerja yang diubah berupa aktivitas kerja dan sistem review hasil kerja. Oleh karena itu, perusahaan X berupaya untuk

3

memperkecil biaya produksi dan memaksimalkan hasil produksi. (Komunikasi pribadi, 30 Maret 2016).

Selain itu, dampak yang terjadi juga dialami oleh karyawan. Menurut Budi Direktur PT. Bank Mandiri (Ayu, M, 2015) bahwa dampak krisis ekonomi yang terjadi secara teknis dan fundamental lebih ringan dibandingkan krisis ekonomi yang pernah terjadi sebelumnya. Akan tetapi, dampak psikologis dan emosional merupakan kondisi yang paling buruk dialami oleh karyawan. Hal tersebut didukung dengan hasil wawancara terhadap karyawan HRD perusahaan X. Subjek Y mengatakan bahwa penurunan performansi kerja karyawan berkisar 10% sampai 20% (Komunikasi pribadi, 22 Mei 2016). Subjek X juga mengatakan bahwa adanya penurunan performansi kerja yang dialami oleh bawahannya Penurunan performansi diakibatkan oleh tekanan tuntutan kerja yang dialami oleh karyawan (Komunikasi pribadi, 9 April 2016). Fenomena tersebut memunculkan pertanyaan mengenai faktor-faktor yang memengaruhi performansi kerja karyawan dalam bekerja.

Randhawa (2007) mengatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi performansi kerja adalah kepuasan kerja dan efikasi diri. Pekerjaan yang menantang, penghargaan kerja, lingkungan kerja yang kondusif dan jam kerja yang fleksibel merupakan beberapa hal yang penting untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan memuaskan. Sedangkan, efikasi diri mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasa, memotivasi diri mereka sendiri dan bertindak pada kepercayaan yang hasilnya dapat dicapai. Selain itu, Mahmudi (2010) mengatakan bahwa faktor-faktor yang

4

dapat mempengaruhi performansi kerja adalah faktor individu, kepemimpinan, tim, sistem dan situasional. Terkait dengan fenomena yang terjadi, faktor sistem dan kontekstual merupakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi performansi kerja pada karyawan.

Performansi didefinisikan sebagai suatu hal yang dilakukan seseorang dan dapat diamati (Campbell’s, 2010, dalam Conte & Landy, 2013). Pada banyak konteks, perilaku merupakan proses berpikir, merencanakan atau memecahkan masalah dan tidak bisa diamati. Sebaliknya, performansi dilihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Pada work setting, performansi hanya mencakup tindakan-tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur pada setiap kemampuan individunya (Conte & Landy, 2013). Kemudian, Britt dan Jex (2008) mendefinisikan performansi kerja sebagai semua perilaku karyawan yang dilakukan ketika bekerja di dalam tempat kerja.

Pada penelitian sebelumnya, Al-Homayan, Samsudin, Subramaniam dan Islam (2013) menyatakan bahwa ada hubungan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja perawat. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja perawat (dilihat dari task dan contextual performance). Ketika tuntutan kerja tinggi (seperti quantitative demands dan physical demands) sulit bagi karyawan untuk menyalurkan energi secara efisien, karena karyawan membutuhkan usaha yang lebih besar sehingga dapat memberi pengaruh negatif pada performansi (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004 dalam

Al-5

Homayan et al. 2013). Oleh karena itu, tuntutan kerja dapat menghasilkan reaksi psikologis pada karyawan, yang kemudian dapat mempengaruhi performansi kerja. Reaksi psikologis tersebut merupakan stres yang dianggap sebagai reaksi dan rangsangan penting yang terjadi di lingkungan kerja (Al-Homayan et al., 2013).

Tuntutan kerja sering dikenal sebagai job demand (Bakker, Schaufeli, Demerouti & Nachreiner, 2001; Bakker & Schaufeli, 2004; Nahrgang, Morgeson & Hofmann, 2011). Tuntutan kerja didefinisikan sebagai aspek-aspek fisik, psikologis (seperti kognitif atau emosional), sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus (Bakker & Schaufeli, 2004). Oleh karena itu, aspek-aspek tersebut diasosiasikan dengan aktivitas fisik dan atau psikologis tertentu. Tuntutan kerja tidak selalu menghasilkan efek negatif, akan tetapi tuntutan kerja dapat berubah menjadi stressor kerja apabila disertai dengan tuntutan yang membutuhkan usaha besar, yang pada akhirnya dapat menimbulkan efek negatif seperti depresi, kecemasan dan burnout (Nahrgang

et al., 2011).

Berdasarkan uraian tersebut, diketahui bahwa tuntutan kerja memiliki hubungan dengan performansi kerja perawat (Al-Homayan et al., 2013). Akan tetapi, penelitian terkait tuntutan kerja dan performansi kerja masih sedikit serta belum adanya penelitian lebih lanjut mengenai variabel tersebut di Indonesia. Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya, dikatakan bahwa penurunan yang paling dominan dialami pada sektor industri

6

otomotif (krisis ekonomi global berdampak pada semua industri, 2015). Salah satu industri otomotif yakni PT. Astra Internasional menyatakan bahwa perusahaannya mengalami penurunan laba sebesar 15,6% dan penurunan pendapatan sebesar 9%. Sedangkan, sektor-sektor lainnya hanya mengalami penurunan laba berkisar 10% (update ekonomi Indonesia: saham, rupiah, infrastruktur & ekonomi, 2015). Adanya penurunan laba pada industri otomotif, maka peneliti ingin mengetahui hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan yang bekerja di suatu perusahaan otomotif.

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti lebih mendalam yaitu, apakah ada hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri otomotif?

C.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja karyawan industri otomotif.

D.Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan perkembangan ilmu psikologi, khususnya pada bidang ilmu psikologi industri dan organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan bermanfaat

7

sebagai informasi tambahan untuk penelitian di bidang ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya mengenai tuntutan kerja dan performansi kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada subjek mengenai tuntutan kerja dan performansi kerja yang dialami oleh karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan bagi perusahaan mengenai tuntutan kerja dan performansi kerja yang dialami oleh karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah media untuk evaluasi dan refleksi diri bagi karyawan serta dapat sebagai perbaikan dan pengembangan karyawan dalam sebuah perusahaan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A.Tuntutan Kerja

Di bawah ini merupakan penjabaran definisi, dimensi dan dampak yang berkaitan dengan tuntutan kerja.

1. Definisi Tuntutan Kerja

Tuntutan didefinisikan sebagai sejauh mana lingkungan mencakup rangsangan yang bersikap memerintah serta memerlukan perhatian dan tanggapan (Jones & Fletcher, 1996 dalam Bakker et al., 2004). Bakker, Schaufeli, Memerouti dan Nachreiner (2001) kemudian mendefinisikan tuntutan kerja sebagai aspek-aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus. Oleh karena itu, aspek-aspek tersebut diasosiasikan dengan aktivitas fisik dan atau psikologis tertentu (dalam Bakker et al., 2004; Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Nahrgang, Morgeson & Hofmann, 2011).

Tuntutan kerja dapat dibagi menjadi dua yakni, hindrance demand

dan challenge demand (Crawford et al., 2010 dalam Nahrgang et al.,2011).

Hindrance demand mengacu pada penghambat perkembangan personal, pengetahuan dan pencapaian tujuan yang umumnya dipandang oleh karyawan sebagai suatu kendala, hambatan atau penghalang untuk mencapai tujuan dan bekerja secara efektif. Sedangkan, challenge demand

9

mengacu pada promosi jabatan, perkembangan personal atau keuntungan di masa depan, karyawan memandang hal tersebut sebagai suatu kesempatan untuk belajar, mencapai dan menunjukkan kompetensinya (Nahrgang et al., 2011).

Oleh sebab itu, Tuntutan kerja tidak selalu menghasilkan efek negatif, namun tuntutan kerja dapat berubah menjadi stressor kerja apabila disertai usaha yang besar, yang pada akhirnya menimbulkan efek negatif seperti depresi, kecemasan dan burnout. Misalnya, tuntutan kerja termasuk tekanan kerja yang tinggi, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi emosional yang menuntut (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001 dalam Nahrgang et al., 2011). Tuntutan kerja yang inheren secara negatif, atau dapat berubah menjadi stressor kerja ketika tuntutan membutuhkan usaha yang tinggi pada karyawan yang tidak cukup pulih (Bakker et al., 2007; Meijman & Mulder, 1998 dalam Nahrgang et al., 2011).

Berdasarkan penjabaran mengenai tuntutan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa tuntutan kerja merupakan aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus yang dapat menghambat individu untuk mencapai tujuan perusahaan.

10 2. Dimensi-Dimensi Tuntutan Kerja

Dimensi-dimensi tuntutan kerja (Al-Homayan et al, 2013) terdiri dari tiga yaitu:

a. Quantitative Demands

Quantitative demands mengacu pada jumlah pekerjaan yang mana individu mengetahui apa yang diharapkan (Coetzer & Rothmann, 2007) dalam waktu yang sedikit dan dioperasionalisasikan dalam kecepatan kerja yang tinggi (Emmerik dan Peeters, 2009). Konsep terkait dengan quantitative demands merupakan beban kerja. Secara garis besar, beban kerja dapat merujuk ke dalam komitmen waktu kerja seperti jumlah jam yang dikhususkan untuk melakukan pekerjaan dan kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan (Jimmieson, Terry & Callan, 2004), tetapi juga dapat disebut sebagai tekanan waktu. Individu tersebut mengetahui bahwa mereka terlalu memiliki banyak hal untuk dilakukan dan tidak memiliki cukup waktu untuk melakukannya (Fronca, Yardley & Markel, 1997). Dua dimensi utama

quantitative demands di tempat kerja tampak pada intensitas (kecepatan kerja), yang disebut pula sebagai tekanan kerja (Kwakman, 2001) dan extensity (jumlah jam kerja) (Kristensen, Bjorner, Christensen & Borg, 2004).

b. Physical demands

Istilah Physical demands mengacu pada stressor yang terkait dengan pengaturan fisik seperti kelembaban, pencahayaan, suhu dan

11

kebisingan. Hal tersebut disebut sebagai intensitas usaha yang diperlukan secara fisik dalam bekerja (Nahrgang et al., 2011). Hal ini juga dioperasionalkan untuk menilai sejauh mana pekerjaan membutuhkan gerakan kekuatan seperti kelenturan, kekuatan fisik, mengangkat, atau membawa benda-benda (Demerouti & Geurts, 2004). c. Emotional demands

Tuntutan pekerjaan emosional mengacu pada komponen afektif kerja dan sejauh mana seseorang harus menghadapi situasi stres emosional karena pekerjaan seseorang (Emmerik & Peeters, 2009). Hal ini juga didefinisikan sebagai satu frekuensi situasi emosional yang menuntut (Bakker et al., 2005) dan aspek-aspek pekerjaan yang membutuhkan usaha emosional karena adanya interaksi dengan orang lain (Vegchel, Jonge, Soderfeldt, Dormann & Schaufeli, 2004) dan klien (De Jonge & Dormann, 2003).

3. Dampak Tuntutan Kerja

Nahrgang et al., (2011) menyatakan bahwa efek negatif dari tuntutan kerja berupa depresi, kecemasan dan burnout. Misalnya, karyawan yang mengalami tuntutan kerja akan memiliki tekanan kerja yang tinggi, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi emosional yang menuntut. Tuntutan kerja juga dapat menjadi prediktor pada durasi ketidakhadiran, sehingga akan menimbulkan dampak pada

12

didukung dengan hasil data yang diperoleh dari penelitiannya yang mengatakan bahwa adanya hubungan yang kuat pada pola hubungan yang terjadi antara tuntutan kerja dan burnout.

Selain itu, You, Huang dan Wang (2016) menyatakan bahwa tuntutan kerja mempengaruhi secara positif terhadap job burnout. Hal tersebut menambahkan bahwa job burnout dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap tuntutan kerja. Di tempat kerja, karyawan yang mengalami ketegangan atau sering meninggalkan pekerjaan akan meningkatkan tuntutan kerja pada diri mereka sendiri, seperti mengalami penurunan terhadap tugas-tugas pekerjaannya, mengalami stres ketika berinteraksi dengan rekan kerjanya atau tidak mampu untuk melakukan coping yang efektif dengan tuntutan kerjanya.

B.Performansi Kerja

Di bawah ini merupakan penjabaran definisi, faktor, dimensi, penilaian performansi dan metode penilaian performansi yang berkaitan dengan performansi kerja.

1. Definisi Performansi Kerja

Performansi kerja merupakan efektivitas karyawan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Motowidlo, 2003 dalam Menges, Tussing, Wihler & Grant, 2016). Britt dan Jex (2008) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan semua perilaku karyawan yang dilakukan ketika bekerja di dalam tempat kerja. Selain itu, June dan Mahmood

13

(2011) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan pola perilaku yang bertujuan untuk memenuhi tujuan atau ekspektasi yang ditetapkan oleh perusahaan.

Bernadin, Kane, Ross, Spina dan Johnson (1995) dan Kane (1996) (dalam Armstrong, 2012) menganggap performansi sebagai hasil kerja yang didalamnya berisi catatan prestasi seseorang. Akan tetapi, performansi dapat dilihat pula sebagai perilaku ketika organisasi, tim dan individu mendapatkan pekerjaan yang akan dilakukan. Hal tersebut dibantah oleh Campbell (1990, dalam Amstrong, 2012) yang mendefinisikan performansi sebagai perilaku dan menyatakan bahwa hal tersebut harus dibedakan dari hasil kerja karena dapat terkontaminasi oleh faktor sistem.

Campbell, Mccloy, Oppler dan Sager (1993) menyatakan bahwa performansi kerja merupakan pola perilaku yang nyata untuk meneruskan tujuan dari perusahaan atau organisasi yang didalamnya terdapat fungsi pengetahuan keterampilan, kemampuan dan motivasi (dalam Zyphur, Chaturvedi & Richard, 2008). Selain itu, Vandenbos (2006) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan perilaku efektif yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat diukur dengan kriteria kesuksesan tertentu seperti kuantitas atau kualitas output atau berbagai macam dimensi kriteria lainnya.

Berdasarkan beberapa teori mengenai performansi kerja yang telah diuraikan tersebut, performansi kerja merupakan suatu pola perilaku yang

14

dilakukan oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaan sesuai tujuan perusahaan atau organisasi yang dapat diukur.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja

Performansi merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi (Mahmudi, 2010) antara lain:

a. Faktor personal/individu, meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastuktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur performansi dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

15

Telah dinyatakan oleh Mahmudi (2010) bahwa faktor personal atau individu meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. Kemudian Campbell (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja (dalam Conte & Landy, 2013) antara lain:

a. Declarative knowledge

Declarative knowledge (DK) merupakan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan suatu tugas, seperti memahami informasi tentang suatu pekerjaan atau tugas.

b. Procedural knowledge and skill

Pengetahuan dan keterampilan prosedural ialah mengenai bagaimana cara individu melakukan pekerjaan atau tugas yang diperoleh dan mengembangkannya melalui latihan dan pengalaman individu.

c. Motivation

Motivasi (M) berkaitan dengan kondisi yang bertanggung jawab pada variasi intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung.

Selain itu, Randhawa (2007) mengatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi performansi kerja antara lain kepuasan kerja dan efikasi diri. Pekerjaan yang menantang, penghargaan kerja, lingkungan kerja yang kondusif dan jam kerja yang fleksibel merupakan beberapa hal yang penting untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan

16

memuaskan. Sedangkan, efikasi diri mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasa, memotivasi diri mereka sendiri dan bertindak pada kepercayaan yang hasilnya dapat dicapai.

3. Dimensi-Dimensi Performansi Kerja

Menurut Bernadin (2001, dalam Sudarmanto, 2009) dimensi performansi kerja, antara lain:

a. Quality, terkait dengan proses atau hasil yang mendekati sempurna atau ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan

aktivitas atau menghasilkan produk.

d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.

f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di antara sesama pekerja dan anak buah.

17

Selain itu, Mathis & Jackson (2010) menyatakan bahwa terdapat enam dimensi performansi, yaitu:

a. Quantity of output

b. Quality of output

c. Timeliness of output

d. Presence/attendance on the job

e. Efficiency of work completed

f. Effectiveness of work completed

Berdasarkan uraian dimensi performansi kerja, peneliti menggunakan dimensi performansi kerja dari konsep bernadin (2001) dan Mathis dan Jackson (2010) yakni quality, quantity, timeliness, presence on the job, need for supervision dan interpersonal impact. Penggabungan dimensi performansi kerja tersebut dikarenakan peneliti ingin menyesuaikan penilaian performansi kerja yang ada di perusahaan X.

4. Penilaian Performansi

Pada organisasi, pengukuran performansi biasanya terjadi dalam konteks penilaian performansi formal, dimana untuk mengukur performansi karyawan menggunakan standar yang telah ditentukan (Cleveland, Murphy & William dalam Riggio, 2009). Penilaian performansi merupakan proses yang menentukan seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan relatif mereka terhadap standar dan

18

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada mereka. Penilaian performansi dapat memberikan jawaban atas beragam pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat mengarah pada kesuksesan serta performansi yang buruk dapat ditingkatkan. Setelah hasil penilaian positif, karyawan akan mendapatkan keuntungan jika penilaian membantu mereka untuk menentukan bagaimana meningkatkan performansi kerjanya (Mathis et al., 2010).

Simanjuntak (2005, dalam Poltak, 2012) menyatakan bahwa penilaian performansi merupakan suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan standar performansi atau tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan, menurut Cooper (dalam Samsudin, 2005) menyatakan bahwa penilaian performansi merupakan tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan beberapa teori mengenai penilaian performasi yang telah diuraikan tersebut, penilaian performasi merupakan suatu metode yang digunakan dalam menentukan pelaksanaan tugas yang akan dicapai oleh individu dengan menggunakan standar atau batasan-batasan performansi yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan tertentu.

19 5. Metode-Metode Penilaian Performansi

Menurut Robbins dan Decenzo (2009), metode penilaian performansi terdiri dari tiga pendekatan, yaitu:

a. Evaluating absolute standards

Absolute standards merupakan pengukuran yang membandingkan karyawan dengan standar tertentu dan evaluasi yang dilakukan bersifat independen dalam kelompok kerja. Pada evaluasi tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain:

1) Critical incident appraisal, yaitu evaluasi performansi yang berfokus pada perilaku yang membedakan antara melakukan pekerjaan secara efektif atau tidak efektif.

2) Checklist appraisal, yaitu evaluasi performansi yang mana penilai memeriksa atribut karyawan yang berlaku di suatu organisasi. 3) Graphic rating scale, yaitu metode penilaian performansi yang

berisi daftar ciri-ciri dan kisaran performansi untuk setiap karyawan.

4) Forced-choice appraisal, yaitu evaluasi performansi yang mana penilai harus memilih antara dua pernyataan spesifik mengenai perilaku kerja karyawan.

5) Behaviorally anchored rating scales, yaitu teknik penilaian performansi yang menghasilkan insiden kritis dan kemudian mengembangkannya dengan dimensi perilaku performansi.

20 b. Relative standards methods

Relative standards merupakan evaluasi performansi karyawan dengan membandingkan karyawan dengan karyawan lainnya. Pada evaluasi tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain: 1) Group order ranking, yaitu metode evaluasi yang mana evaluator

tersebut menempatkan karyawan ke dalam klasifikasi khusus. 2) Individual ranking, yaitu metode evaluasi yang dilakukan oleh

individu untuk memilih rentangan dari tertinggi sampai terendah. 3) Paired comparison, yaitu metode evaluasi performansi secara

individu yang dihitung menggunakan penilaian angka kemudian dibandingkan dengan semua karyawan lainnya.

c. Using achieved outcomes to evaluate employees

Pada pendekatan ketiga penilaian performansi, evaluasi yang dilakukan dilihat dari hasil yang telah dicapai. Berkaitan dengan hal tersebut, penilaian yang digunakan ialah management by objectives

(MBO). MBO merupakan metode penilaian performansi yang mencakup pengaturan tujuan bersama dan evaluasi yang berdasarkan pencapaian tujuan tertentu oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan graphic rating scale, hal ini dikarenakan metode penilaian performansi berisi daftar ciri-ciri dan kisaran performansi untuk setiap karyawan. Graphic rating scale merupakan rating skala item yang paling

21

valid untuk digunakan. Selain itu, skala tersebut disajikan dalam bentuk kontinum sehingga dapat menjelaskan perilaku-perilaku yang lebih spesifik serta dapat melakukan analisis kuantitatif (Robbins et al., 2009).

6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi

Menurut Mathis dan Jackson (2010), subjek yang dapat melakukan penilaian performansi, yaitu:

a. Supervisory rating of subordinates

Penilaian supervisory rating of subordinates

dilakukan oleh supervisor yang memiliki kualifikasi untuk mengevaluasi perfomansi karyawan secara adil dan realistis. Penilaian ini dapat memberikan evaluasi yang akurat dengan memberikan catatan-catatan penting kepada karyawan, sehingga karyawan dapat meningkatkan performansi kerjanya. b. Employee rating of manager

Penilaian employee rating of manager dilakukan langsung oleh karyawan untuk menilai manager atau atasannya. Penilaian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara manager dengan karyawan, melihat responsif manager terhadap karyawan dan upaya pengembangan karir.

c. Peer rating

Penilaian peer rating dilakukan oleh karyawan dalam satu tim. Penilaian ini sangat berguna untuk supervisor, dimana

22

supervisor tidak perlu untuk memantau ataupun menilai bawahannya secara langsung. Isi penilaian yang dilakukan biasanya penilaian tim, penyebab negatif yang dapat mempengaruhi teamwork dan upaya pengelolaan karyawan. d. Self-rating

Penilaian self-rating dapat dikatakan pula sebagai alat pengembangan diri (self-development) dan dilakukan pada situasi tertentu. Penilaian ini biasanya berisi kekuatan dan kelemahan karyawan dan peningkatan tujuan perusahaan. e. Outsider rating

Penilaian ini dilakukan oleh orang-orang diluar perusahaan yang sering disebut sebagai survei peninjauan performansi. Orang-orang yang melakukan penilain ini biasanya costumer atau klien perusahaan.

f. Multisource/360-degree feedback

Multisource/360-degree feedback mulai berkembang dan digunakan oleh organisasi atau perusahaan-perusahaan tertentu. penilaian ini dapat dilakukan dalam berbagai pekerjaan. Performansi karyawan dapat dilihat secara multidimensi dan dapat dilihat pula pada lintas departemen, organisasi ataupun global. Oleh karena itu, informasi yang dikumpulkan berasal dari berbagai macam pekerjaan yang dapat mengevaluasi secara adil dan memadai.

23

Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan self-rating, metode penilaian ini digunakan untuk menilai kualifikasi diri mereka sendiri pada situasi tertentu. Self-rating dapat digunakan pula untuk sebagai sumber informasi berkaitan performansi karyawan untuk pengembangan perusahaan atau organisasi tertentu (Mathis et al., 2010). Alasan lain peneliti menggunakan metode self-rating

ialah waktu yang diberikan perusahaan X terbatas sehingga tidak dapat melakukan metode-metode lainnya yang membutuhkan waktu lebih lama.

C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja Karyawan

Tuntutan kerja mengacu pada suatu tingkat lingkungan kerja yang berisi rangsangan yang membutuhkan beberapa usaha (Jones et al., 1996 dalam Al-Homayan et al., 2013), serta menunjukkan bahwa tuntutan kerja dapat menyebabkan konsekuensi negatif apabila karyawan memerlukan usaha tambahan untuk mencapai tujuan kerja (Peeters, Montgomery, Bakker, Schaufeli, 2005 dalam Al-Homayan et al., 2013).

Sebuah penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Al-Homayan

et al., (2013) memperkuat pernyataan bahwa tuntutan kerja yang tinggi membuat karyawan sulit untuk menyalurkan energi secara efisien, hal ini dikarenakan karyawan mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga dapat mempengaruhi performansi secara negatif (Bakker et al., 2004). Sebaliknya, apabila tuntutan kerja rendah, maka mudah untuk karyawan menempatkan

24

energi secara efisien sehingga karyawan mampu melakukan aktivitas dengan baik dan dapat mempengaruhi performansi secara positif. Karyawan yang mengalami tuntutan kerja yang tinggi akan memiliki quantitative demands

yang tinggi, physical demands yang tinggi dan emotional demands yang tinggi. Sebaliknya, karyawan yang memiliki tuntutan kerja rendah akan memiliki

quantitative demands yang rendah, physical demands yang rendah dan

emotional demands yang rendah.

Performansi kerja merupakan suatu pola perilaku yang dilakukan oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan dari perusahaan atau organisasi yang dapat diukur dengan kriteria tertentu. Adanya perubahan sistem kerja yang terjadi, tekanan dan perubahan lingkungan kerja eksternal ataupun internal, hal tersebut dapat mengubah performansi kerja karyawan. Apabila perubahan lingkungan kerja mempengaruhi performansi kerja karyawan, maka akan menimbulkan efek negatif berupa depresi, kecemasan dan burnout. Karyawan yang mengalami burnout pada pekerjaan akan meningkatkan tuntutan kerja terhadap diri mereka sendiri, seperti mengalami penurunan terhadap tugas-tugas pekerjaannya, mengalami stres ketika berinteraksi dengan rekan kerjanya atau tidak mampu untuk melakukan coping yang efektif dengan tuntutan kerjanya (You et al., 2016).

25 D. Skema Penelitian

Tuntutan Kerja

Tuntutan pekerjaan karyawan tinggi akan memiliki:

Quantitative demands yang tinggi

Physical demands yang tinggi

Emotional demands yang tinggi

Tuntutan pekerjaan karyawan rendah akan memiliki:

Quantitative demands yang rendah

Physical demands yang rendah

Emotional demands yang rendah

Performansi kerja karyawan rendah

Performansi kerja karyawan tinggi

Aktivitas pekerjaan yang dilakukan karyawan membutuhkan usaha yang lebih

besar

Aktivitas pekerjaan yang dilakukan karyawan tidak membutuhkan usaha yang besar

26 E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis penelitian ini adalah adanya hubungan negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri otomotif.

27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai metode-metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel (Kountour, 2003). Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasi merupakan teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel yang lain (Purwanto & Sulistyastuti, 2007). Penelitian korelasional ini bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti tanpa melakukan suatu intervensi terhadap variasi variabel-variabel yang bersangkutan (Azwar, 2009).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel tergantung adalah performansi kerja

2. Variabel bebas adalah tuntutan kerja

C. Definisi Operasional

28 1. Tuntutan Kerja

Tuntutan kerja didefinisikan sebagai aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus yang dapat menghambat individu untuk mencapai tujuan perusahaan. Alat ukur yang akan digunakan merupakan skala tuntutan kerja. Tinggi rendahnya tingkat tuntutan kerja subjek ditentukan oleh total nilai yang diperoleh. Semakin tinggi nilai yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat tuntutan kerja pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah nilai yang diperoleh makan semakin rendah tingkat tuntutan kerja pada karyawan.

2. Performansi Kerja

Performansi kerja didefinisikan sebagai suatu pola perilaku yang dilakukan oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaan sesuai tujuan perusahaan atau organisasi yang dapat diukur. Alat ukur yang akan digunakan adalah skala performansi kerja. tinggi rendahnya tingkat performansi kerja subjek ditentukan oleh total nilai yang diperoleh. Semakin tinggi nilai yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat performansi kerja pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah nilai yang diperoleh maka semakin rendah tingkat performansi kerja pada karyawan.

29 D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah sampel karyawan yang bekerja di perusahaan otomotif. Perusahaan X dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti untuk melakukan penelitian dan adanya relasi dengan karyawan dalam perusahaan tersebut. Peneliti melibatkan karyawan yang bekerja minimal satu tahun dengan asumsi bahwa karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dan memiliki porsi aktivitas dan tugas pekerjaan yang tetap.

Teknik sampling merupakan teknik atau metode yang akan digunakan untuk mengambil sampel berdasarkan kebutuhan data penelitian (Purwanto et al., 2007). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

convenience sampling. Convenience sampling adalah teknik pemilihan subjek yang dipilih karena adanya kemudahan untuk akses dan kedekatan dari peneliti (Creswell, 2010).

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data merupakan penyebaran skala. Metode skala adalah suatu metode penyelidikan dengan menggunakan daftar pernyataan yang berisi aspek-aspek atau dimensi-dimensi yang hendak diukur, yang harus dijawab oleh individu yang menjadi subjek penelitian (Suryabrata, 2002). Penggunaan skala penelitian dilakukan untuk mendapatkan data/informasi yang beragam dari setiap subjek. adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu:

30 1. Skala Tuntutan Kerja

Skala tuntutan kerja dalam penelitian ini dibuat berdasarkan tiga dimensi tuntutan kerja yang dikemukakan oleh Al-Homayan et al. (2013) yakni quantitative demands, physical demands dan emotional demands. Format respon yang akan digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala

likert. Skala ini terdiri dari 30 item. Cara pemberian skor item favorable

berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban ialah Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6 sedangkan untuk item

unfavorable adalah sebaliknya dimana Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 6 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1.

Penggunaan jumlah genap opsi jawaban bertujuan untuk memaksan subjek memilih antara jawaban favorable atau unfavorable. Artinya, tidak memberi kesempatan kepada sujek memberikan jawaban netral (Anderson, 1990 dalam Supratiknya, 2014). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

31 Tabel 1

Distribusi Item Skala Uji Coba Tuntutan Kerja

No. Dimensi Item Jumlah

Favorable Un-favorable 1. Quantitative Demand 7, 11, 16, 18,

28

2, 5, 13, 25, 29 10

2. Physical Demand 3, 8, 15, 23, 27

6, 10, 14, 21, 26

10

3. Emotional Demand 4, 12, 17, 20, 24

1, 9, 19, 22, 30 10

Jumlah 15 15 30

2. Skala Performansi Kerja

Skala performansi kerja dibuat berdasarkan lima dimensi yang dikemukakan oleh Bernadin (2001, dalam Sudarmanto 2009) yakni

quantity, quality, timeliness, need for supervision dan interpersonal impact. Kemudian menambahkan satu dimensi yang dikemukakan oleh Mathis et al. (2010) yakni presence of the job. Penambahan dimensi presence of the job dari Mathis (2010), dikarenakan untuk menyesuaikan penilaian performansi kerja yang ada pada perusahaan X. Format respon yang akan digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala likert. Skala ini berisi 48 item.

Pemberian skor performansi kerja pada item favorable berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban ialah Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6 sedangkan untuk item unfavorable adalah

32

sebaliknya dimana Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 6 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1. Penggunaan jumlah genap opsi jawaban bertujuan untuk memaksan subjek memilih antara jawaban favorable atau

unfavorable. Artinya, tidak memberi kesempatan kepada sujek memberikan jawaban netral (Anderson, 1990 dalam Supratiknya, 2014). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 2

Distribusi Item Skala Uji Coba Performansi Kerja

No. Dimensi Item Jumlah

Favorable Un-favorable

1. Quantity 1, 5, 25, 34 11, 15, 28, 36 8 2. Quality 9, 13, 37, 46 4, 16, 27, 40 8 3. Timeliness 2, 21, 26, 42 3, 19, 31, 48 8 4. Presence of The Job 10, 18, 29, 38 7, 23, 32, 44 8 5. Need for Supervision 6, 17, 30, 41 12, 20, 35, 47 8 6. Interpersonal Impact 14, 22, 33, 45 8, 24, 39, 43 8

Jumlah 24 24 48

F. Validitas Dan Reliabilitas 1. Validitas

Validitas merupakan kualitas essensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya (Supratiknya, 2014). Validitas isi merupakan validitas yang digunakan dalam penelitian ini. Validitas isi adalah jenis validitas yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau melalui professional jugdgment (Azwar, 2011). Professional

33

judgment bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan dengan konstruk yang digunakan. Dosen pembimbing skripsi ialah professional judgment

yang akan melakukan validasi skala dalam penelitian ini.

2. Seleksi Item

Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 14 Desember 2016 sampai dengan 15 Desember 2016. Skala yang disebar sebanyak 40 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara klasikal mengingat pihak perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus untuk proses pengambilan data, sehingga peneliti hanya memberikan skala kepada pihak perusahaan dan membantu proses penyebaran skala uji coba tersebut. Skala yang kembali sebanyak 40 eksemplar dan semuanya lengkap atau dapat dianalisis.

Uji seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan item yang baik dan buruk serta melihat kelayakan item yang akan digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Tolak ukur yang digunakan untuk pengujian karakteristik masing-masing item merupakan daya diskriminasi item. Daya diskriminasi item adalah sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2009). Uji seleksi item dilakukan dengan bantuan komputer yaitu dengan program SPSS for Window versi16.0 dengan metode analisis cronbach alpha.

34

Uji seleksi item mempertimbangkan koefisien korelasi item-total, indeks reliabilitas item, dan indeks validitas item. Item yang baik dan dapat digunakan apabila rix ≥ 0,3, sedangkan item yang buruk rix ≤ 0,3 (Azwar, 2009). Apabila dalam proses penseleksian item jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka batas kriteria dapat diturunkan menjadi 0,25 atau 0,20, akan tetapi penggunaan batas kriteria 0,20 tidak disarankan (Azwar, 2009).

a. Skala Tuntutan Kerja

Skala tuntutan kerja terdiri dari 30 item yang disusun berdasarkan lima dimensi tuntutan kerja. setelah data diolah, diketahui bahwa range rix dimensi quantitative demand adalah 0,028 hingga 0,541, sedangkan range rix dimensi physical demand adalah -0,229 hingga 0,410. Selanjutnya, range rix dimensi emotional demand

adalah 0,002 hingga 0,534.

Berdasarkan seleksi item diperoleh 13 item yang sahih.

Range rix dimensi quantitative demand setelah seleksi item adalah 0,398 hingga 0,623, sedangkan range rix dimensi physical demand

adalah 0,366 hingga 0,605. Selanjutnya, range rix dimensi emotional demand setelah seleksi item adalah 0,323 hingga 0,800. Berikut ini spesifikasi item skala tuntutan kerja setelah diujicobakan:

35 Tabel 3

Spesifikasi Item Skala Tuntutan Kerja setelah Uji Coba

No. Dimensi

Item

Jumlah

Total Item Akhir Favorable Un-favorable

1. Quantitati ve

Demand

7, 11*, 16, 18, 28*

2, 5*, 13*, 25, 29*

10 5

2. Physical Demand

3*, 8, 15*, 23, 27

6*, 10*, 14*, 21*, 26

10 4

3. Emotional Demand

4*, 12, 17, 20, 24

1*, 9*, 19*, 22*, 30*

10 4

Jumlah 10 3 30 13

Keterangan: Tanda *: item gugur

b. Skala Performansi Kerja

Skala performansi kerja terdiri dari 48 item yang disusun berdasarkan enam dimensi performansi kerja. setelah data diolah, diketahui bahwa range rix dimensi quantity adalah 0,202 hingga 0,671, sedangkan range rix dimensi quality adalah 0,124 hingga 0,507. Lalu,

range rix dimensi timeliness adalah 0,153 hingga 0,505, sedangkan

range rix dimensi presence of the job adalah 0,097 hingga 0,741. Selanjutnya, range rix dimensi need for supervision adalah 0,055 hingga 0,482, sedangkan range rix dimensi interpersonal impact

adalah 0,242 hingga 0,620.

Berdasarkan seleksi item diperoleh 30 item yang sahih.

Range rix dimensi quantity setelah seleksi item adalah 0,401 hingga 0,676, sedangkan range rix dimensi quality adalah 0,396 hingga 0,574.

36

Lalu, range rix dimensi timeliness setelah seleksi item adalah 0,392 hingga 0,666, sedangkan range rix dimensi presence of the job adalah 0,612 hingga 0,860. Selanjutnya, range rix dimensi need for supervision setelah seleksi item adalah 0,502 hingga 0,664, sedangkan

range rix dimensi interpersonal impact adalah 0,398 hingga 0,685. Berikut ini spesifikasi item skala performansi kerja setelah diujicobakan:

Tabel 4

Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba

No. Dimensi

Item

Jumlah

Total Item Akhir Favorable Un-favorable

1. Quantity 1, 5, 25, 34*

11, 15, 28, 36 8 7

2. Quality 9*, 13, 37*, 46*

4, 16, 27*, 40 8 4

3. Timeliness 2, 21*, 26*, 42*

3, 19, 31, 48 8 5

4. Presence of The Job

10, 18, 29*, 38*

7, 23, 32*, 44 8 5

5. Need for Supervision

6*, 17*, 30*, 41*

12*, 20, 35, 47

8 3

6. Interperson al Impact

14*, 22, 33*, 45

8, 24, 39, 43 8 6

Jumlah 9 21 48 30

Keterangan: Tanda *: item gugur

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA & NCME, 1999

37

dalam Supratiknya, 2014). Kerlinger (2006) mendefinisikan reliabilitas sebagai sebuah proporsi varian “yang sebenarnya” terhadap varian-total yang diperoleh untuk data yang didapatkan dari suatu instrumen. Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2006). Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya, apabila koefisien reliabilitas semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitas (Azwar, 2006).

Teknik reliabilitas yang digunakan adalah metode cronbach alpha.

Cronbach alpha digunakan karena dinilai tepat untuk mengevaluasi

internal consistency (untuk melihat konsistensi setiap item pada suatu gambaran konstruknya) (Kountour, 2003). Setelah diujicobakan, skala tuntutan kerja menghasilkan angka reliabilitas seperti berikut quantitative demand= 0,589, physical demand= 0,380 dan emotional demand= 0,517. Lalu, sesudah proses seleksi item, angka reliabilitas skala tuntutan kerja yang diperoleh ialah angka seperti berikut quantitative demand= 0,739 (n=5), physical demand= 0,708 (n=4) dan emotional demand= 0,748 (n=4) yang berarti bahwa konsistensi alat ukur tersebut dapat diandalkan.

38 Tabel 5

Reliabilitas Tuntutan Kerja

Dimensi r ix Uji Coba r ix Seleksi Item Varians

Quantitative Demand

0,598 0,739 17,461

Physical Demand

0,380 0,708 12,815

Emotional Demand

0,517 0,748 11,481

Di samping itu, perlu juga diketahui alpha berstrata dari skala tuntutan kerja. Alpha berstrata digunakan untuk mengestimasi reliabilitas sebuah alat tes yang merupakan multidimensi (Widhiarso, 2009), perhitungan alpha berstrata (αs) dilakukan dengan menggunakan rumus (Widhiarso, 2009):

Keterangan:

= varians subtotal butir komponen ke-i

= varians skor total

= koefisien alpha komponen ke-i

Berikut perhitungan alpha berstrata skala tuntutan kerja αs = 1 –

αs = 1 –

αs = 1 – 0,2470 αs = 0,753

39

Berdasarkan hasil perhitungan, alpha berstrata yang diperoleh skala tuntutan kerja adalah 0,732. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala tuntutan kerja memiliki reliabilitas yang baik.

Sedangkan skala performansi kerja memiliki angka reliabilitas yang dihasilkan pada proses uji coba ialah berikut quantity= 0,763, quality= 0,672, timeliness= 0,660, presence of the job= 0,725, need for supervision= 0,581 dan interpersonal impact= 0,739. Lalu, sesudah proses seleksi item, angka reliabilitas skala performansi kerja yang diperoleh ialah angka seperti berikut quantity= 0,772 (n=7), quality= 0,704 (n=4), timeliness= 0,726 (n=4),

presence of the job= 0,870 (n=5), need for supervision= 0,762 (n=3) dan

interpersonal impact= 0,766 (n=6) yang berarti bahwa konsistensi alat ukur tersebut dapat diandalkan.

Tabel 6

Reliabilitas Performansi Kerja

Dimensi r ix Uji Coba r ix Seleksi Item Varians

Quantity 0,763 0,772 20,831

Quality 0,672 0,704 11,990

Timeliness 0,660 0,726 13,446

Presence of The Job

0,725 0,870 27,515

Need for Supervision

0,581 0,762 10,626

Interpersonal Impact

0,739 0,766 13,895

Berikut perhitungan alpha berstrata skala performansi kerja menurut Widhiarso (2009):

40

αs = 1 –

αs = 1 –

αs = 1 – 0,0685 αs= 0,9315 ≈ 0,932

Hasil perhitungan alpha berstrata yang diperoleh skala performansi kerja adalah 0,932. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala tuntutan kerja memiliki reliabilitas yang baik.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi

Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa hubungan antar kedua variabel yang akan diteliti memiliki ketetapan dan tidak bias secara konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dengan dua cara, yakni ujia normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas (Purwanto et al., 2007).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari sebaran normal atau tidak pada populasi. Teknik yang digunakan untuk melihat data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah Kolmogorov–Smirnov

pada SPSS for Windows versi 16.0. Uji Kolmogorov–Smirnov

41

terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin ada antara dua variabel. Distribusi sampling yang eksak dari statistik Kolmogorov–Smirnov

diketahui dan ditabulasikan untuk kasus distribusi kontinu yang dinyatakan secara lengkap dalam hipotesis nol (Daniel, 1989). Jika hasil perhitungan menunjukkan nilai p lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka dapat disimpulkan data berbeda secara signifikan, dengan kata lain data tidak normal. Suatu data dikatakan normal apabila hasil perhitungan menunjukkan nilai p lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah data hasil hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jika data dari hubungan antar variabel mengikuti garis lurus, maka peningkatan atau penurunan satu variabel akan diikuti oleh variabel lain secara linear (Santoso, 2010). Teknik yang dipakai untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel adalah compare means dan

scatter plot dengan program SPSS for Windows versi 16.0. Pada teknik

compare means, baris linearity adalah tolak ukur utama untuk melihat apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak. Jika p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabel, sebaliknya apabila p > 0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau adanya hubungan yang lemah antar variabel (Santoso, 2010). Kemudian membuat grafik scatterplot untuk memperkuat dugaan

42

apakah hubungan kedua variabel linear atau tidak. Semakin titik-titik pada grafik mendekati garis lurus diagonal, maka dapat dikatakan bahwa hubungan antar variabel linear (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yaitu

Pearson Product Moment untuk menguji hipotesis yang telah dijabarkan terkait hubungan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja karyawan apabila data yang dihasilkan normal. Apabila hasil data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho

karena teknik tersebut tidak mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Jika data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka peneliti tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).

43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 5 sampai 6 Januari 2017. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada pihak HRD perusahaan tersebut. Jarak penelitian yang jauh kurang memungkinkan bagi peneliti untuk mengajukan izin secara langsung, sehingga peneliti menggunakan perantara. Pihak perusahaan tidak memberikan waktu khusus bagi peneliti untuk melaksanakan pengambilan data secara klasikal di jam kerja karena dapat menganggu pekerjaan karyawan. Menyikapi masalah tersebut, pihak perusahaan memberikan saran bagi peneliti untuk menyerahkan skala ke bagian HRD perusahaan tersebut. Mengantisipasi kesalahan pada proses penyebaran skala, peneliti meminta bantuan kepada karyawan HRD yang bertanggung jawab atas penelitian ini untuk mengawasi ketika mengisi skala.

Peneliti menyebar 110 eksemplar skala kepada perusahaan X. skala yang kembali sebanyak 110 eksemplar skala, namun skala yang lengkap sebanyak 102 eksemplar skala. Skala yang gugur sebanyak 8 skala dikarenakan subjek bekerja kurang dari satu tahun. Peneliti tidak mengawasi secara langsung proses pengambilan data sehingga memiliki kemungkinan terjadi kesalahan dalam proses pengambilan data.

44 B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini merupakan karyawan perusahaan X yang telah bekerja minimal satu tahun. Subjek yang dapat terlibat dalam penelitian ini tidak dibatasi oleh usia karena semua karyawan berada pada usia produktif. Berikut ini disajikan data demografis subjek: Tabel 7

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Perempuan 7 6,86%

Laki-laki 95 93,14%

Total 102 100%

Tabel 8

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

18-25 Tahun 33 32,36%

26-33 Tahun 31 30,39%

34-41 Tahun 29 28,43%

42-49 Tahun 9 8,82%

Total 102 100%

Tabel 9

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja

Lama Bekerja Frekuensi Presentase

1-5 Tahun 46 45,09%

6-10 Tahun 15 14,71%

11-15 Tahun 10 9,81%

16-20 Tahun 23 22,55%

21-25 Tahun 8 7,84%

45

Berdasarkan deskripsi data yang ada, dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek memiliki jenis kelamin laki-laki (lihat Tabel 7). Usia subjek yang terlibat dalam penelitian ini sebagian besar ialah usia 18 sampai dengan 49 tahun (lihat Tabel 8). Kemudian, subjek yang bekerja antara satu sampai dengan lima tahun memiliki jumlah partisipasi paling banyak yaitu 46 subjek (lihat Tabel 9).

C. Deskripsi Hasil Penelitian

Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut hasil analisis data dalam bentuk tabel:

Tabel 10

Hasil Pengukuran Deskripsi Tuntutan Kerja

Teoretis Empirik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

13 78 45,5 10,833 29 61 43,93 6,502

Tabel 11

Analisis One-Sample T-test pada Mean Empirik dan Mean Teoretis Tuntutan Kerja

One-Sample Test

Test Value = 45.5 T df Sig.

(2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper jobdemand -2.436 101 .017 -1.569 -2.85 -.29

46

Pengkategorian subjek dari hasil data tersebut perlu dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2006). Azwar (2006) menggunakan norma kategorisasi sebagai berikut:

Tabel 12

Norma Kategorisasi

X ≤ mean–1,5 σ Kategorisasi Sangat Rendah

mean–1,5 σ < X ≤ mean–0,5 σ Kategorisasi Rendah

mean–0,5 σ < X ≤ mean+ 0,5 σ Kategorisasi Sedang

mean+ 0,5 σ < X ≤ mean + 1,5 σ Kategorisasi Tinggi

mean+ 1,5 σ < X Kategorisasi Sangat Tinggi

Tabel 13

Kategorisasi Tuntutan Kerja pada Subjek

Angka Kisaran Kategori Jumlah

x ≤ 34 Sangat rendah 7

34 ≤ x ≤ 41 Rendah 32

41 ≤ x ≤ 47 Sedang 39

47 ≤ x ≤ 54 Tinggi 19

54 ≤ x Sangat Tinggi 5

Berdasarkan perhitungan deskripsi data pada Tabel 10, dapat dilihat bahwa mean empiris tuntutan kerja lebih kecil daripada mean teoretis. Setelah dibuktikan dengan One –Sample T-test diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoretis pada tuntutan kerja dengan signifikansi sebesar 0,017 (syarat p < 0,05) (lihat Tabel 11). Hal ini membuktikan bahwa tuntutan kerja yang dimiliki subjek rendah. Selain itu, hasil data menunjukkan bahwa tuntutan kerja subjek dalam kategori sedang

47

memiliki jumlah paling banyak yakni 39 orang (lihat tabel 13). Sedangkan, subjek yang memiliki tuntutan kerja yang sangat tinggi ada lima dan subjek yang memiliki tuntutan kerja sangat rendah ada tujuh orang. Subjek dengan tuntutan kerja pada kategori rendah ada sebanyak 32 orang dan pada kategori tinggi ada sebanyak 19 orang.

Tabel 14

Hasil Pengukuran Deskripsi Performansi Kerja

Teoretis Empirik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

30 180 105 25 82 170 134,49 15,768

Tabel 15

Analisis One-Sample T-test Pada Mean Empirik dan Mean Teoretis Performansi Kerja

One-Sample Test

Test Value = 105 T df Sig.

(2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper jobperformance 18.889 101 .000 29.490 26.39 32.59

48 Tabel 16

Kategorisasi Performansi Kerja pada Subjek

Angka Kisaran Kategori Jumlah

x ≤ 68 Sangat rendah 0

68 ≤ x ≤ 93 Rendah 1

93 ≤ x ≤ 118 Sedang 12

118 ≤ x ≤ 143 Tinggi 62

143 ≤ x Sangat Tinggi 27

Berdasarkan perhitungan deskripsi data pada Tabel 14, dapat dilihat bahwa mean empiris performansi kerja lebih besar daripada mean teoretis. Setelah dibuktikan dengan One –Sample T-test diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoretis pada performansi kerja dengan signifikansi sebesar 0,000 (syarat p < 0,05) (lihat Tabel 15). Hal ini membuktikan bahwa performansi kerja yang dimiliki subjek tinggi. Selain itu, deskripsi kategorisasi pada subjek (lihat tabel 16) menunjukkan adanya performansi kerja dalam kategori sangat tinggi sebanyak 27 orang. Sedangkan, performansi kerja pada kategori sedang sebanyak 12 orang dan kategori rendah sebanyak satu orang. Subjek yang paling banyak ialah subjek yang termasuk dalam kategori tinggi dengan subjek sebanyak 62 orang.

D. Analisis Data Penelitian

Sebelum melakukan uji hipotesis, harus dilakukan pengujian asumsi terhadap data penelitian bahwa data tersebut memenuhi syarat-syarat yang tepat dan disesuaikan dengan analisis data yang dilakukan. Pengujian ini dilakukan dengan program SPSS for windows16.0.

49 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Teknik yang digunakan untuk uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dalam program SPSS for windows 16.0. Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui sebaran data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Berikut hasil dari perhitungan uji normalitas:

Tabel 17

Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig. jobdemand .083 102 .079 .990 102 .654 a. Lilliefors Significance Correction

50 Tabel 18

Hasil Uji Normalitas Performansi Kerja Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. jobperformance .089 102 .044 .976 102 .059 a. Lilliefors Significance Correction

Gambar 2. Grafik Normalitas Perfomansi Kerja

Berdasarkan Tabel 17, dapat dilihat bahwa uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai p > 0,05 yaitu p = 0,079. Hal ini berarti bahwa sebaran data yang ada pada tuntutan kerja terdistribusi dengan normal. Sedangkan performansi kerja (lihat Tabel 18), dapat dilihat bahwa uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai p < 0,05 yaitu p = 0,044. Hal ini berarti bahwa sebaran data yang ada pada performansi kerja tidak terdistribusi dengan normal.

51 b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan pengujian tesf of linearity dalam program SPSS for Windows versi 16.0. Jika nilai signifikansi p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabel, sebaliknya apabila nilai signifikansi p > 0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau adanya hubungan yang lemah antar variabel (Santoso, 2010). Berikut hasil perhitungan dari uji linearitas: Tabel 19

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Job performan ce * job demand Betwee n Groups (Combin ed)

10381.262 28 370.759 1.837 .020

Linearity 1264.242 1 1264.24 2

6.265 .015

Deviatio n from Linearity

9117.019 27 337.667 1.673 .043

Within Groups 14730.229 73 201.784 Total 25111.490 101

52 Gambar 3. Grafik Uji Linearitas

Berdasarkan Tabel 19, dapat dilihat bahwa uji linearitas antara tuntutan kerja dan performansi kerja menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,015 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan bersifat linear. Linearitas dapat terlihat pada Gambar 3.

2. Uji Hipotesis

Skala tuntutan kerja sebelumnya, menunjukkan data tidak terdistribusi dengan normal, begitu pula pada skala performansi kerja. Namun, data yang diperoleh menunjukkan hasil yang linear sehingga teknik perhitungan yang digunakan adalah non-parametric test (Santoso, 2010). Dalam hal ini, uji korelasi yang digunakan adalah Spearman-Rho

53

dalam program SPSS for windows 16.0. Sarwono (2006) membagi kriteria koefisien korelasi pada tabel 15, sebagai berikut:

Tabel 20

Kriteria Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi Kategori

< 0,20 korelasi dapat dianggap tidak ada

0,20 – 0,40 Korelasi lemah

0,40 – 0,70 Korelasi cukup

0,70 – 0,90 Korelasi kuat

0,90 – 1,00 Korelasi sangat kuat

Tabel 21

Korelasi Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja Correlations

jobdemand jobperformance Spearman's

rho

jobdemand Correlation Coefficient

1.000 -.345** Sig. (1-tailed) . .000

N 102 102

jobperformance Correlation Coefficient

-.345** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 .

N 102 102

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan analisis data, diperoleh koefisien korelasi r = -0,345 dengan signifikansi p = 0,000 (lihat tabel 21). Perhitungan dilakukan pada taraf signifikansi p < 0,01 dan menggunakan one-tailed test. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat bahwa ada hubungan yang negatif, lemah dan signifikan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja. Artinya, semakin tinggi tuntutan kerja pada seseorang, maka performansi kerja

54

akan menurun. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja pada karyawan. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa tuntutan kerja memiliki hubungan yang negatif, lemah dan signifikan dengan performansi kerja yakni dengan r = -0,345 dan p = 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tuntutan kerja pada seseorang akan diikuti dengan performansi kerja yang menurun. Sebaliknya, tuntutan kerja yang rendah pada seseorang akan diikuti dengan performansi kerja yang meningkat. Artinya, hipotesis penelitian diterima.

Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa tuntutan kerja yang tinggi mempengaruhi secara negatif pada performansi kerja (Al-Homayan, Samsudin, Subramaniam & Islam, 2013; Peters, Rijk & Boumans, 2009). Tuntutan kerja yang tinggi akan diikuti dengan quantitative demand, physical demand dan emotional demand yang tinggi dan membuat karyawan mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga sulit untuk menyalurkan energi dan perhatian secara efisien. Oleh karena itu, performansi kerja pada karyawan menurun (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004 dalam Al-Homayan et al. 2013). Selain itu, karyawan yang mengalami tuntutan kerja yang tinggi secara terus menerus dapat mengalami hambatan dalam mengembangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan perusahaan

pekerjaan sesuai jumlah yang dihasilkan

jumlah pekerjaan yang telah diberikan

perusahaan dengan maksimal

mengerjakan jumlah pekerjaan yang telah diberikan perusahaan Saya selalu

mengontrol jumlah yang dihasilkan sesuai dengan pemesanan dari klien

Saya kurang

mampu mengontrol jumlah yang

dihasilkan sesuai dengan pemesanan dari klien

Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah yang dibutuhkan

Saya kurang mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah yang dibutuhkan Saya selalu

mencapai target (jumlah) yang dihasilkan

Saya beberapa kali tidak mencapai target (jumlah) yang dihasilkan 2. Quality Hasil dan

proses

Hasil pekerjaan saya sudah sesuai

Hasil pekerjaan saya kurang sesuai

pekerjaan sesuai dengan maksud dan tujuan

dengan pemesanan barang yang diterima dari klien

dengan pemesanan barang yang diterima dari klien Hasil pekerjaan

saya selalu dilakukan dengan sangat teliti

Hasil pekerjaan saya beberapa kali kurang dikerjakan dengan teliti Hasil pekerjaan

saya selalu dilakukan dengan sangat rapi

Hasil pekerjaan saya beberapa kali kurang dikerjakan dengan rapi Saya tidak pernah

melakukan kesalahan saat bekerja

Saya beberapa kali melakukan

kesalahan saat bekerja

3. Timelines s

Melakukan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan

Saya

menyelesaikan tugas pekerjaan tepat waktu

Saya kurang mampu untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dari batas waktu yang diberikan

bekerja sesuai dengan waktu tabel standar kerja kombinasi (TSKK) yang telah

ditetapkan perusahaan

mampu bekerja sesuai dengan waktu standar kerja kombinasi (TSKK) yang telah

ditetapkan perusahaan Saya selalu

memperhitungkan waktu proses kerja dengan maksimal

Saya seringkali kurang

memperhitungkan waktu proses kerja dengan maksimal saat bekerja Saya melakukan

pekerjaan sesuai jadwal yang telah diberikan oleh perusahaan

Saya seringkali tidak

memperhatikan jadwal pekerjaan yang telah diberikan perusahaan saat bekerja

4. Presence of The

Absensi pekerjaan

Saya selalu hadir tepat waktu saat

Saya beberapa kali terlambat bekerja

Job bekerja Saya berusaha untuk tidak absen bekerja

Saya beberapa kali absen bekerja

Saya selalu sampai di tempat kerja tepat waktu

Saya beberapa kali terlambat untuk sampai di tempat kerja

Saya berusaha untuk tidak menggunakan standar absensi yang telah diberikan oleh perusahaan (seperti IMP, TA, dll)

Saya cenderung memaksimalkan penggunaan standar absensi yang telah diberikan oleh perusahaan (seperti IMP, TA, dll)

5. Need for Supervisi on

Kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa penngawasan

Saya berusaha melakukan pekerjaan dengan baik tanpa

pengawasan

Saya membutuhkan pengawasan untuk melakukan

pekerjaan dengan baik

Saya berusaha untuk mengatasi

Saya seringkali kurang mampu

masalah pekerjaan tanpa pengawasan

mengatasi masalah pekerjaan jika tidak ada pengawasan Saya berusaha

memahami tugas pekerjaan yang baru dengan cepat tanpa pengawasan

Saya seringkali kurang mampu memahami tugas pekerjaan baru dengan cepat tanpa adanya pengawasan Saya berusaha

untuk mematuhi aturan kerja tanpa pengawasan

Saya seringkali melanggar aturan kerja jika tidak ada pengawasan

6. Interperso nal Impact

Keinginan baik dan bekerja sama dengan rekan kerja

Saya mengenal dengan baik rekan kerja saya

Saya kurang mengenal beberapa rekan kerja saya dengan baik Saya memiliki

hubungan yang baik dengan rekan kerja saya

Saya kurang memiliki hubungan yang baik dengan beberapa rekan kerja saya

Saya lebih suka bekerja sama dengan rekan kerja saya

Saya kurang suka untuk bekerja sama dengan rekan kerja saya

Saya berusaha menjaga perasaan rekan kerja dengan tidak mengatakan kata-kata yang dapat menyinggung perasaannya

Saya cenderung tidak

memperdulikan perasaan rekan kerja atas kata-kata yang dapat

menyinggung perasaannya