10
signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada
kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberhasilan pengelolaan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Beberapa pendapat
mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
Menurut Handoko 1998; 4 menyatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi.”
Selanjutnya menurut Hasibuan 2000; 193, MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Sucius, manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga
tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan efisien dan efektif.
11
Menurut Flippo 1996 : 5, manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Handoko 1998 : 13 mendefinisikan manajemen
personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Pendapat teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia adalah suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
diterapkan dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-
fungsi operasional secara efektif. 2.2.1.1.Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dijelaskan, manajemen personalia menitikberatkan pembahasan pada
persoalan-persoalan yang menyangkut manusia dalam suatu organisasi dimulai dari penarikan tenaga kerja, pengembangan, pemberian
kompensasi serta mengatasi konflik dalam perusahaan dan lain sebagainya.
Tugas dan tanggung jawab manajemen personalia pada besar kecilnya perusahaan menurut Manullang 2001; 11 bahwa ; Masalah
personalia dalam perusahaan bukanlah merupakan tanggung jawab secara
12
langsung mengenai fungsi personalia dalam masing-masing bidang adalah manager setiap bidang usaha yang bersangkutan.
Dilihat dari fungsi dasar manajemen maka fungsi manajemen personalia terbagi atas 2 kelompok fungsi yaitu :
a. Fungsi manajemen
1 Perencanaan
Perencanaan untuk manajemen personalia berarti menentukan terlebih dahulu program personalia untuk membantu tujuan
personalia. 2
Pengorganisasian Organisasi merupakan alat untuk merencanakan tujuan, jika
perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang akan dijalankan manajemen personalia haruslah membantu organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan personalia dengan faktor-faktor fisik.
3 Pengarahan
Setelah fungsi perencanaan dan pengorganisasian maka fungsi selanjutnya adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja
lebih semangat.
4 Pengawasan
Pengawasan disini merupakan suatu fungsi dari manajemen personalia dan membandingkan pelaksanaan dan rencana serta
13
mengoleksinya bila terdapat penyimpangan, bila perlu menyesuaikan kembali sesuai dengan rencana yang telah dibuat
b. Fungsi operasional 1
Pengadaan Fungsi ini berhubungan erat dengan perencanaan program
penarikan tenaga kerja, penentuan jumlah tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja serta penyelesaian penempatannya.
2 Pengembangan
Fungsi ini adalah pengembangan dalam arti meningkatkan pengetahuan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan dan
pendidikan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 3
Pemberian Kompensasi Maksudnya adalah pemberian imbalan atau pengharapan secara
adil dan layak bagi karyawan atas jasa yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan.
4 Pengintegrasian
Adalah penyesuaian antara keinginan dari tiap-tiap karyawan dengan keinginan organisasiperusahaan serta masyarakat. Karena
itu dalam pembuatan kebijaksanaan perlu dipertimbangkan. 5
Pemeliharaan Merupakan mempertahankan dan mengembangkan kondisi fisik
serta memelihara sikap karyawan menguntungkan bagi karyawan. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada bidang kepegawaian untuk melaksanakan fungsi-fungsi
14
operasional dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu. 2.2.1.2.Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi dalam usaha mencapai keberhasilan, sumber daya manusia
menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi yang dimiliki,
tanpa aspek manusia tidak mungkin tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Dewasa ini masyarakat telah menunjukkan perhatian yang
meningkat terhadap aspek manusia tersebut, dimana nilai-nilai kemanusiaan Human Values harus ditempatkan lebih tinggi dari aspek
atau faktor-faktor produksi lainnya. Mengenai sumber daya manusia atau tenaga kerja menurut
Moekijat 1987 : 18 dinyatakan bahwa: Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Sedangkan Sumber Daya Manusia suatu Tenaga Kerja menurut Martoyo 1994 : 61 adalah sebagai berikut: Pengertian dari teori tersebut
mencerminkan kualitas usaha yang ditunjukkan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa dalam rangka
memenuhi kebutuhan masyarakat. Pengertian yang lain adalah merupakan aspek kuantitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja, atau
15
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu dapat menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Sehubungan sumber daya manusia mampu melakukan kegiatan untuk menghasilkan barang dan jasa, dimana hasil tersebut merupakan
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, maka keberadaan sumber daya manusia diperlukan oleh perusahaan, dan sumber daya manusia juga
membutuhkan perusahaan, agar dengan kegiatannya tersebut diperoleh penghasilan atau keuntungan.
Untuk menghasilkan apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka para pekerja tersebut didayagunakan melalui proses kegiatan bekerja yang
dibebankan kepada mereka, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan 2000 : 67 sebagai berikut: Bekerja adalah melakukan kegiatan dengan
maksud memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling sedikit tujuh jam dalam satu minggu waktu bekerja, harus berurutan dan tidak
terputus.
2.2.1.3.Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Handoko 1998:273 adalah:
a Meningkatkan rasa kepuasan, pengetahuan tentang perubahan
kebijaksanaan dan peraturan-peraturan perubahan yang sesuai dengan harapan manajemen, produktivitas melalui penyempurnaan
keterampilan serta meningkatkan rasa tanggungjawab kesetiaan dan jujur pada perusahaan.
16
b Pengurangan pemborosan, ketidakhadiran pegawai, biaya lembur,
pemeliharaan mesin, kecelakaan dan mengurangi keterampilan, teknologi dan kepengurusan.
c Menimbulkan kerja yang baik
d Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e Membina karyawan yang mudah untuk regenerasi dan kelestarian
pimpinan perusahaan. f
Mengembangkan keterampilan baru, pengetahuan pengertian dan sikap.
Sedangkan bidang manajemen sumber daya manusia mempunyai dua fungsi pokok, dimana fungsi pertama berkaitan dengan fungsi kedua :
a Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi
berbagai kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang membentuk organisasi, dan
b Untuk membantu para manajer mengelola sumber daya manusia.
Dengan adanya saling ketergantungan antara kepentingan pekerja dan kepentingan pencapaian tujuan perusahaan, maka fungsi manajemen
sumber daya manusia sangat berperan dalam pengelolaan perusahaan. 2.2.2.
Pengertian Kedisiplinan
Ada pendapat yang mengatakan bahwa kedisiplinan adalah, suatu kebiasaan yang datang dan pulang kerja tepat pada waktunya. Pendapat
yang demikian adalah kurang benar, karena hal itu adalah sebagian dari disiplin. Seperti yang dikatakan Nitisemito 1994 : 284 bahwa :
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
17
dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku. Masih berkaitan dengan disiplin, disiplin menghendaki ditaatinya
peraturan-peraturan oleh karyawan perusahaan yang sasarannya bukan hukuman secara fisik tetapi pada perubahan tingkah laku. Pendekatan ini
lebih memberikan hasil dari pada menggunakan metode pendekatan hukuman secara ketat sehingga perasaan merasa terkekang dan merasa
pekerjaan yang telah dilakukan dibawah ancaman hukuman yang akan mengakibatkan terkumpulnya rasa tidak puas dan tertekan didalam batin
yang sewaktu-waktu bisa terlepas menurut suatu perbaikan kondisi kerja. Dikatakan oleh Moekijat 1987 : 140 bahwa : Disiplin ialah usaha yang
dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan
yang tepat. Menurut Hasibuan 2000 : 193 bahwa : Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, dari beberapa pendapat diatas
maka disimpulkan bahwa disiplin kena adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang dalam organisasi itu melaksanakan kegiatannya atau
bertingkah laku untuk patuh pada perjanjian-perjanjian atau peraturan- peraturan yang berlaku tanpa pamrih dan dengan rasa senang hati.
2.2.2.1.Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Martoyo 1994 : 141 bahwa : Pembinaan disiplin dalam organisasi harus tetap diupayakan dengan cara-cara yang baik. manajemen
18
apa saja dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin dari segenap aparat organisasi. Adapun tujuan dilakukannya pembinaan disiplin kerja adalah
sebagai berikut: a.
Secara umum, tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas perusahaan sesuai dengan sasaran perusahaan yang
bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok. b.
Secara khusus, pembinaan disiplin kerja bagi tenaga kerja mempunyai tujuan :
1 Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dari kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis.
2 Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
perusahaan dengan sebaik-baiknya. 3
Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa tujuan pembinaan disiplin kerja adalah untuk kebaikan kegiatan perusahaan di masa mendatang, sehingga kegiatan yang
dilaksanakan akan lebih efektif dan efisien serta dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.2.2.2.Langkah-langkah Kedisiplinan
a. Adanya peraturan yang tegas
Bahwa peraturan yang berlaku dan perusahaan harus jelas dan tegas serta diikuti dengan sanksi-sanksi yang diberikan kepada yang
19
melanggar, dan sanksi-sanksi tersebut dimaksudkan agar kedisiplinan yang diterapkan agar dipatuhi oleh anggota organisasi atau
perusahaan. Menurut As’ad 1995 : 240 bahwa Selama perusahaan telah
mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama, maka pelanggaran terhadap peraturan permainan ini haruslah dikenakan
tindakan pendisiplinan. b.
Ketegasan pimpinan dalam melaksanakan kedisiplinan Suatu peraturan atau suatu ancaman hukuman selain tegas
pelaksanaannya, juga harus seadil-adilnya artinya janganlah kita memberikan dispensi pada salah seorang karyawan hanya karena kita
dekat dengan dia. Sebab suatu ancaman hukuman atau peraturan yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih jelek
akibatnya dari pada tidak ada peraturan atau tanpa ancaman sama sekali. Pelanggaran jangan sampai dibiarkan secara berlarut-larut
tanpa tindakan yang tegas. 2.2.2.3.Macam-macam Tindakan Pendisiplinan
Beberapa tindakan pendisiplinan bisa kita bagi menjadi dua golongan utama. yaitu yang positif dan yang negatif. Yang positif adalah
dengan diberi nasehat untuk kebaikan di masa yang akan datang. Sedangkan cara-cara yang negatif antara lain dengan : Handoko, 1998 :
139 a. Memberikan peringatan lisan.
20
Yaitu pihak perusahaan memberikan peringatan teguran secara lisan kepada para karyawan yang dibawahnya, apabila melakukan suatu
tindakan yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan perusahaan yang telah disepakati bersama.
b. Memberikan peringatan tertulis. Yaitu pihak perusahaan akan memberikan peringatan melalui sebuah
surat teguran secara resmi dari perusahaan yang berisi peringatan teguran kepada karyawan yang melanggar peraturan perusahaan.
c. Dihilangkan sebagian haknya. Yaitu pihak perusahaan akan memberikan sanksi menghilangkan
sebagian hak dari karyawan yang lelah melanggar peraturan perusahaan. Hak yang dimaksud dibagi antara lain :
1. Didenda
Yaitu pihak perusahan akan menuntut denda yang dapat dilakukan karyawan dengan membayar jumlah uang tertentu,
karena perusahaan merasa telah dirugikan oleh karyawan. 2.
Dirumahkan sementara lay-off Yaitu pihak perusahaan akan memberhentikan untuk sementara
waktu dan karyawan akan dipekerjakan lagi sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan.
21
3. Diturunkan pangkatnya
Yaitu pihak perusahaan mengambil kebijaksanaan dengan menurunkan pangkat dari karyawan yang melanggar peraturan.
4. Dipecat
Yaitu pihak perusahaan akan memecat karyawan yang telah melanggar peraturan berat yang tidak dapat ditolelir lagi oleh
pihak perusahaan. Urutan-urutan tindakan pendisiplinan yang negatif ini disusun
berdasarkan tingkat kekerasannya dari yang paling lunak sampai yang paling keras. Hal ini perlu agar pemecatan ini tidak
menimbulkan sesuai dengan kebijaksaan perusahaan. Karena itu pemilihan personalia perlu diperhatikan benar-benar. Perusahaan
tidak bisa begitu saja memecat karyawan yang sudah dimiliki. Bahkan meskipun mungkin karyawan dianggap bersalah oleh
perusahaan, tetapi pemecatan tidak bisa dilakukan begitu saja. a.
Mengadakan pengawasan tenaga kerja dengan lebih ketat Menurut Martoyo 1994:144 bahwa Seorang pimpinan
diharapkan sekali mengetahui benar keadaan kesatuannya, organisasi yang dipimpinnya, keadaan anggotanya, perilaku dan sifat-sifatnya
atau bahkan kondisi kehidupan rumah tangganya. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan
terhadap karyawan harus dilakukan dengan tujuan dan maksud untuk
22
mencegah atau memperbaiki kesalahan dan penyimpangan-penyimpangan
agar dapat diperoleh hasil yang sesuai tujuan. 2.2.2.4.Kedisiplinan Kerja
Berikut ini adalah faktor-faktor yang merupakan indikator dari kedisiplinan kerja yang dikemukakan oleh Nitisemito 1994:199 yang
dapat digunakan untuk mengetahui tingkat kedisiplinan suatu perusahaan itu tinggi atau rendah.
Beberapa indikator dari kedisiplinan kerja tersebut adalah : a.
Absensi Tinggi rendahnya absensi dalam suatu perusahaan dapat digunakan
sebagai indikator apakah karyawan dalam perusahaan disiplin atau tidak masuk maka akan semakin terlihat sikap yang kurang disiplin.
Adapun yang menjadi penyebab dari absensi adalah : 1
Alpa Merupakan alasan karyawan untuk tidak masuk dimana hal ini
mencerminkan kurangnya kedisiplinan dari karyawan tersebut. 2
Ijin Sering karyawan minta ijin untuk tidak masuk kerja, disini perlu
mendapatkan suatu perhatian karena mungkin keperluan-keperluan yang dimaksud tersebut hanya merupakan alasan-alasan saja.
3 Sakit
Kalau karyawan tidak masuk kerja karena sakit, biasanya adalah karena terpaksa diluar kemampuannya.
23
b. Labour Turn Over
Yaitu keluar masuknya tenaga kerja pada suatu perusahaan dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Masalah pemutusan kerja terhadap
tenaga kerja perlu diperhatikan, dalam hal ini adalah sering tidaknya tenaga kerja memutuskan hubungan kerja.
c. Sering adanya keterlambatan kerja
Adanya keterlambatan kerja dapat menunjukkan indikator kedisiplinan karyawan, dalam hal ini pada umumnya disebabkan karena kemalasan
serta kurangnya semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dalam hal ini hendaknya ada keterlibatan pemimpin perusahaan untuk
bersikap tegas dan adil dalam memberikan tindakan terhadap karyawan yang terlambat.
d. Adanya Pemogokan
Pemogokan disini jelas merupakan indikator tidak adanya kedisiplinan dalam mengerjakan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan baik
karyawan maupun perusahaan sama-sama mendapatkan kerugian. Faktor tersebut yang menjadi penyebab, maka perlu diteliti pada
karyawan yang bersangkutan, karena kemungkinan hal tersebut disebabkan oleh ketidakdisiplinan dari karyawan sehingga tidak ada
ketenangan dalam bekerja bosan dengan pekerjaannya. Sedangakan menurut Hasibuan 2005 dalam Muhaimin 2004:17
pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya:
24
1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa 4. Keadilan
5. Waskat 6. Sanksi Hukuman
7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan
2.2.2.5.Tipe Kegiatan Kedisiplinan
Adapun tindakan pendisiplinan menurut Handoko 1998 : 208 dibagi menjadi:
a. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
c. Disiplin progresif, perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan
disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan tindakan pendisiplinan, meskipun karyawan dianggap bersalah oleh perusahaan
25
tetapi pemecahan tidak bisa begitu saja dilakukan oleh pimpinan
perusahaan tersebut. 2.2.3.
Pengertian Work Family Conflict
Work family conflict dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual
tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Menurut Robbins 1996 konflik peran adalah situasi yang mana individu dihadapkan dengan
harapan-harapan peran yang berlainan. Gibson 1992 mengartikan peran adalah sebagai seperangkat
perilaku yang terorganisir bagi seseorang yang menduduki posisi tertentu. Konflik peran timbul bila individu dalam peran tertentu dibingungkan oleh
tuntutan kerja atau keharusan melakukan sesuatu tang berbeda dari yang diinginkan, hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha
memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan
keluarganya, atau sebaliknya dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi
tuntutan pekerjaannya Frone, 2000 dalam Triaryati 2003 : 86. Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari
beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline, sedangkan tuntutan keluarga
berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh
26
besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota yang lain.
Saat ini work-family conflict kebanyakan terjadi pada wanita, karena selain peningkatan jumlah tenaga kerja wanita beberapa tahun
belakangan ini batasan keluarga lebih mudah ditembus atau dipengaruhi oleh tuntutan pekerjaan dibandingkan dengan batasan pekerjaan yang
dipengaruhi oleh tuntutan keluarga Frone, Russel dan Cooper, 1992 dalam Triaryati 2003 : 87. Work-family conflict berhubungan sangat kuat
dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibanding pria Frone, 2000 dalam Triaryati 2003 : 87. Selain itu juga berhubungan
dengan peran tradisional wanita yang hingga saat ini tidak bisa dihindari, yaitu tanggung jawab mengatur rumah tangga dan membesarkan anak.
Menurut Abbot, Cieri, Iverson 1998 dalam Triaryati 2003 : 87 meskipun work-family conflict disadari merupakan masalah bagi pria
maupun wanita, masalah tersebut tetap saja memberikan tanggung jawab tambahan bagi wanita yang memiliki keluarga dan bekerja. Seorang
wanita profesional yang telah menikah dan memiliki status karier yang sama dengan suaminya, tetap menghadapi pola tradisional yang tidak
seimbang dalam tugas menjaga anak dan pekerjaan rumah tangga sehari- hari, sehubungan dengan peran tradisional tersebut, sumber utama work-
family conflict yang dihadapi oleh wanita bekerja pada umumnya adalah usahanya dalam membagi waktu untuk menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan dan tuntutan keluarganya.
27
Peningkatan jumlah tenaga kerja wanita pada tingkat manajemen dimana mereka menjadi lebih berpengaruh dan memiliki kontribusi yang
cukup besar terhadap kinerja perusahaan menyebabkan keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan keluarga menjadi suatu tuntutan.
Kebijakan perusahaan mengenai work-family conflict untuk memenuhi beraneka ragam kebutuhan karyawan tentang masalah ini, sebaiknya
diwujudkan dalam kebijakan-kebijakan simpatik Human Resource Management yang diharapkan dapat menciptakan situasi yang
menguntungkan bagi perusahaan. Perusahaan yang tidak melibatkan issue work-family conflict dalam kebijakan yang berhubungan dengan
karyawan, maka para pekerja wanita dalam perusahaan tersebut akan mengalami kesulitan dalam menyeimbangkan karir dan keluarga, hal ini
dapat mempengaruhi kinerja dan menurunkan produktivitas karyawan yang kemudian secara langsung mempengaruhi profitabilitas perusahaan.
Perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah meningkatkan
hubungan ketergantungan antara pekerjaan dan keluarga serta mendorong konflik antar tuntutan pekerjaan dan keluarga. Usaha menyeimbangkan
tanggung jawab pekerjaan dan keluarga dalam lingkungan kerja yang kompetitif dapat meningkatkan stress di tempat kerja, khususnya untuk
wanita yang masih mengambil tanggung jawab besar dalam menjaga anak. Work-family conflict adalah masalah yang paling sering dihadapi wanita,
karena meskipun mereka seorang wanita profesional yang memiliki status
28
karir yang sama dengan suaminya, mereka tetap menghadapi pola tradisional yang tidak seimbang dalam tugas menjaga anak dan pekerjaan
rumah tangga sehari-hari. Adapun usaha penanganan konflik ini menuntut adaptasi perusahaan terhadap family friendly policy yaitu kebijakan
perusahaan yang dapat membantu karyawan khususnya wanita untuk dapat menangani work-family conflict yang dihadapinya.
Kegagalan perusahaan dalam mengadaptasi kebijakan tersebut dapat menimbulkan job stress yang berpengaruh terhadap ketidakpuasan
karyawan. Karyawan wanita telah terbukti menderita depresi dan mengalami stress lebih cepat dibanding pria yang merupakan korban
terbesar dalam work-family conflict. Hasil ini juga berpengaruh pada keputusan ketidakhadiran
karyawan dan dalam waktu tertentu dapat melatarbelakangi keputusan berhenti bekerja bagi karyawan sehingga dapat mengakibatkan beberapa
kerugian bagi perusahaan, seperti biaya yang harus dikeluarkan dan waktu yang dihabiskan untuk merekrut, menyeleksi dan training karyawan agar
mendapatkan karyawan yang memiliki kualitas yang sama dengan yang
keluar dari perusahaan. 2.2.3.1.Indikator Work-Family Conflict
Menurut Greenhaus dan Beutell 1985 dalam Triaryati 2003 : 86, indikator yang dapat digunakan sebagai alat ukur mengenai konflik
antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga adalah : 1.
Time based conflict
29
2. Strain based conflict
3. Behavior based conflict
Adapun penjelasan dari beberapa indikator tersebut, sebagai berikut :
1. Time based conflict
Maksudnya adalah waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntuan keluarga atau pekerjaan dapat mengurangi waktu untuk
menjalankan tuntutan yang lainnya pekerjaan atau keluarga 2. Strain based conflict
Maksudnya adalah konflik yang terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran yang dapat mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
3. Behavior based conflict Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan
yang diinginkan oleh kedua bagian pekerjaan atau keluarga. 2.2.4.
Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Untuk
memahami kepuasan kerja, berikut ini dikutipkan pendapat beberapa ahli, diantaranya:
Menurut Handoko 1998 : 193, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
30
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Martoyo 1994 : 142, kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai bahas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedangkan menurut Wexley dan Yukl 1988 mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam.
Misalnya : peralatan, lingkungan, kebutuhan, psikologis dan lain sebagainya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan demikian sebaliknya.
Menurut Hasibuan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, jadi dalam beberapa
pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa, kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus refleksi dari sikapnya
terhadap pekerjaan apakah semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya.
2.2.4.1.Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl 1997 yang dikutip oleh Asad 1995 : 104, menyebutkan teori-teori tentang kepuasan kerja ada 3 macam
yaitu: a. Disperancy Theory teori ketidaksesuaian
31
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang
dirasakan. Disperancy Theory positif bilamana yang didapatkan ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, sehingga orang akan
menjadi puas walaupun terdapat perbedaan antara keinginan dengan kenyataannya.
Sebaliknya, bila kenyataan yang dirasakan semakin jauh dari keinginan atau di bawah standart, maka disperancy negatif. sehingga orang
merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Teori ini dapat digunakan untuk memprediksi efek dari kerja.
b. Equity Theory Teori Keadilan Menurut teori ini seseorang akan merasa puas atau tidak puas
bilamana mendapatkan keadilan atau tidak sesuatu atas situasi. Caranya adalah dengan membandingkan dirinya dengan orang lain atau setingkat
dalam perusahaan yang sama atau di tempat lain. Teori ini dapat dipakai untuk mengukur Kepuasan kerja terhadap segolongan gaji atau pangkat.
c. Two Factor Theory Teori dua faktor Teori kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan 2 hal
yang berbeda dan tidak merupakan variabel yang kontinu. Menurut Frederich Herzberg, seseorang memperoleh kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor disimpulkan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja itu berasal dari sumber
yang berbeda. Sumber yang pertama adakah satisfier faktor motivasi, dimana seseorang akan memperoleh kerja bilamana faktor-faktor
32
motivasi pengakuan, prestasi, tanggung jawab dan kesempatan untuk maju, dinilai positif.
Sumber kedua adalah dissatifier faktor higienis. seseorang akan memperoleh kepuasan kerja jika faktor-faktor higienis seperti kondisi
kerja, gaji dan kebijaksanaan perusahaan dinilai positif. Sebaliknya orang akan merasa tidak puas manakala faktor-faktor itu dinilai negatif. Teori ini
bermanfaat untuk mencari aspek-aspek dari pekerjaan yang merupakan somber kepuasan atau ketidakpuasan kerja di suatu tempat.
Penelitian yang dilakukan oleh Cougemi dan Claypool 1978 yang dikutip oleh Asad 1995:115, menemukan bahwa hal-hal yang
menyebabkan rasa puas adalah : Prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan dan pujian. Sebaliknya faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja adalah : kebijaksanaan perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji.
Dari berbagai pendapat tersebut di atas, Asad merangkum mengenai faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja, yaitu sebagai berikut: 1.
Faktor psikologic, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2.
Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3.
Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
33
lingkungan kerja dan dengan kondisi fisik karyawan. Meliputi jenis pekerjaan, perlengkapan kerja, penerangan, suhu, sirkulasi udara, umur
karyawan dan sebagainya. Memperhatikan faktor-faktor yang menyebabkan dan yang tidak
menyebabkan rasa puas tersebut di atas, maka perusahaan hams mampu mengusahakan sedemikian rupa faktor-faktor tersebut agar menjadi
pengaruh yang positif terhadap pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan perusahaan. 2.2.4.2.Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans 1997:431 dalam Soedjono 2005:27 terdiri dari
atas lima indikator, yaitu: 1.
Gaji. Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan
pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
34
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar
ke kepuasan kerja yang meningkat. 4.
Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi,
dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan
dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan.
5. Kepenyeliaan supervisi. Supervisi mempunyai peran yang penting
dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
2.2.4.3.Tujuan dari Kegunaan Penilaian Kepuasan Kerja
Penilaian kepuasan kerja karyawan ini bertujuan dan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan
kegunaan penilaian karyawan : 1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
35
2. Untuk mengukur kepuasan kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya. 3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektivitas
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan.
5. Sebagai variable ukur untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi. 6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan- kebutuhan karyawannya.
8. Sebagai alat bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau
dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya. 9.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut-sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
36
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan job description Penilaian terhadap kepuasan kerja dapatlah diketahui bahwa
karyawan tersebut mempunyai kelebihan-kelebihan maupun kekurangan- kekurangan yang dimilikinya bagi mereka yang memiliki kepuasan kerja
yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi, sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah dapat diperbaiki kerjanya
dengan memindahkan ke Jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan
karyawan. Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dan setiap individu
karyawan karena dalam penilaian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung Jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa selesai atau tidak, apa dikerjakan secara efektif atau tidak.
Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan adalah standar.
Sebuah standar dapat di anggap sebagai pengukur yang tetap, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk perbandingan,
sesuatu alat untuk membandingkan sesuatu hal dengan hal lain. Secara umum berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk
penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua macam : 1.
Tangibel standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya
37
atau standarnya. Standar ini dibagi atas :
a Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas, standar kualitas dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter, baik,
buruk, jam hari dan lain-lain b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas : standar biaya,
standar biaya, standar penghasilan dan standar investasi. 2.
Ingtangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya Misalnya standar perilaku, standar kepuasan,
standar kesetiaan, standar partisipasi, loyalitas, dedikasi, karyawan terhadap perusahaan.
Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbul apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan beberapa
ukuran, tipe, gaya tertentu dan sebagainya berdasarkan suatu komposisi standar.
Dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan ini penilai menggunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku
yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan oleh karyawan. 2.2.5.
Pengertian Lingkungan Kerja
Perkembangan suatu perusahaan, seorang karyawan dituntut kewajibannya sebagai tenaga kerja untuk melaksanakan pekerjaannya
dengan baik sesuai dengar yang dikehendaki perusahaan. Lingkungan
38
kerja suatu perusahaan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan Nitisemito, 1994 : 109. Sehubungan dengan pengertian lingkungan kerja, Sarwoto 1991 :
131 lingkungan kerja dimana suatu kerja dilaksanakan, meliputi: a Perlengkapan dan fasilitas ;
b Suasana kerja non physical working environment c Lingkungan tempat kerja physical working environment
Menurut Nitisemito 1994 : 110 lingkungan organisasi dapat dibagi dalam 2 cara yaitu:
1. Lingkungan Sosial Umum Lingkungan umum merupakan lingkungan eksternal dimana
komponennya mempunyai lingkup yang luas dan mempunyai aplikasi yang sedikit di dalam mengelola organisasi.
Dimana ciri-ciri lingkungan umum ini berpengaruh penting dalam menentukan sumber daya yang tersedia untuk input, misi khusus,
proses transformasi yang paling sesuai dan akseptabilitas dari output organisasi.
2. Lingkungan Tugas Khusus Lingkungan tugas didefinisikan sebagai kekuatan yang lebih
spesifik yang relevan bagi proses pengambilan keputusan dan proses
39
transformasi dari organisasi individu. Lingkungan umum adalah sama untuk organisasi dalam suatu masyarakat, tetapi lingkungan tugas
adalah berbeda-beda untuk masing-masing organisasi. Komponen- komponen dalam lingkungan tugas adalah a Komponen Langganan,
b Komponen Suplaier, c Komponen Saingan, d Komponen Sosial- Politik dan e Komponen Teknologi.
Perbedaan lingkungan umum dengan lingkungan tugas ini tidak selalu tegas dan selalu berubah. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan
umum itu terus-menerus menembus lingkungan tugas dari organisasi spesifik.
Pada umumnya karyawan menghendaki tempat bekerja yang nyaman dan menyenangkan. Karyawan menghendaki tempat kerja yang
nyaman dan cukup terang, udara selalu segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama sehingga tidak membosankan bagi karyawan.
Perusahaan yang mampu memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula menimbulkan rasa puas di kalangan pekerja,
sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi atau dihindari adanya pemborosan waktu, biaya tenaga kerja, menurunnya kesehatan
karyawan, absensi karyawan dan kecilnya kecelakaan kerja. Jadi jelas bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar terhadap pekerjaan
yang dilakukan karyawan.
40
2.2.5.1.Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Untuk itu lingkungan pekerjaan harus diperhatikan secara serius oleh
perusahaan. Menurut Nitisemito 1994 : 111-112, indikator - indikator
lingkungan kerja yaitu : 1. Penerangan
Penerangan di sini tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas
seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Untuk itu
penerangan sangat dibutuhkan oleh karyawan di dalam melakukan pekerjaannya, tetapi selain itu harus diperhatikan pula bagaimana
mengatur lampu tersebut sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup.
2. Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi bila ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan.
Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan para karyawan.
41
3. Kebersihan Kebersihan didalam ruangan pekerjaan sangat diperlukan oleh
seseorang karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Karena dengan lingkungan yang bersih, maka seseorang
akan semangat dan bergairah dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
4. Pewarnaan Peranan psikologi warna perusahaan dapat mengetahui sifat-sifat warna
yang dapat menimbulkan getaran perasaan jiwa seseorang, oleh karena itu, dalam pemilihan warna perlu diperhatikan keseragaman dalam
pewarnaan sehingga karyawan yang bekerja dapat lebih meningkatkan prestasi kerja mereka.
5. Musik Musik sangat berpengaruh sekali pada kejiwaan seseorang. Karena
dengan adanya musik seseorang akan merasa rileks dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya, dalam hal musik,
selain dipilihkan harus juga diperhatikan pengaruhnya terhadap pekerjaan, sebab dengan musik yang terlalu bising akan dapat
mengganggu konsentrasi para karyawan. 6. Keamanan
Rasa aman akan sangat berpengaruh pada kerja karyawan dalam perusahaan, karena dengan adanya rasa aman, maka seseorang akan
merasa tenang dan terlindungi. Keamanan di lingkungan kerja meliputi
42
barang-barang yang dibawa ke tempat bekerja, peralatan kerja dan konstruksi gedung. Tetapi yang paling utama adalah keamanan diri,
sehingga dapat dikatakan bahwa menjaga keamanan adalah sudah merupakan tanggung jawab perusahaan.
7. Kebisingan Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya, dengan adanya kebisingan ini maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula.
Adanya indikator-indikator tersebut di atas, perusahaan atau organisasi terkait harus memperhatikan dengan serius, agar karyawan
dapat menjalankan suatu pekerjaan akan lebih baik lagi, sehingga pekerjaan yang diwarnai indikator-indikator tersebut di atas mempunyai
pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan dan akan cepat selesai sesuai tujuan dari perusahaan, jika indikator-indikator tersebut bersifat
negatif, maka dengan sendirinya pekerjaan itu akan sulit terselesaikan dan
dengan demikian prestasi kerja tidak akan tercapai.
2.2.6. Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
