Pengawasan Internal Gaji Pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh, Dan Riau Medan

TUGAS AKHIR

PENGAWASAN INTERNAL GAJI PADA PT. PLN (PERSERO)

PROYEK INDUK PEMBANGKIT DAN JARINGAN SUMATERA

UTARA, ACEH, DAN RIAU MEDAN

Oleh :

JUNAIDI FAJAR

062102037

PROGRAM STUDI DIPLOMA III AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...i

DAFTAR ISI...iii

BAB I : PENDAHULUAN...1

A. Latar Belakang...1

B. Permasalahan...2

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian...2

D. Sistematika Penelitian...4

1. Jadwal Penelitian...4

2. Laporan Penelitian...4

BAB II : PROFIL PT. PLN. (Persero) PIKITRING SUAR MEDAN...6

A. Sejarah Ringkas Perusahaan ...6

B. Struktur Organisasi...9

C. Job Description...10

D. Jaringan Usaha/Kegiatan...15

E. Kinerja Usaha Terkini...16

F. Rencana Kegiatan...16

BAB III : TOPIK PENELITIAN...18

A. Pengertian dan Fungsi Gaji...18

1. Pengertian Gaji...18

B. Pengertian dan Fungsi Pengawasan Internal...21

C. Unsur-unsur Penerimaan Gaji...23

D. Unsur-unsur Pengawasan Gaji...26

E. Pengawasan Internal Gaji...29

BAB IV : PENUTUP...38

A. Kesimpulan...38

B. Saran...39 DAFTAR PUSTAKA

Kata Pengantar

Assalamualaikum, Wr, Wb.

Syukur Alhamdulillah peneliti panjatkan atas kehadirat Allah SWT, dengan taufik dan hidayah-Nya serta shalawat beriring salam atas junjungan kita Nabi Muhammad SAW sehingga Peneliti dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini, sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berjudul “Pengawasan Internal Gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan.”

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa tugas akhirnya masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan baik ditinjau dari segi materi maupun dari segi tata bahasa. Meskipun demikian, besar harapan Peneliti semoga penyusunan tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi akademis atau Peneliti, perusahaan maupun pihak-pihak yang membutuhkan.

Proses penulisan tugas akhir ini dapat terselesaikan atas bantuan dari berbagai pihak. Sehubungan dengan hal tersebut maka pada kesempatan ini Peneliti mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak, selaku Dosen Pembimbing Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Indra Pribadi, selaku General Manager PT. PLN (Persero) PIKITRING

SUAR Medan dan Bapak Drs. M. Asnan, selaku Ka.Sub.Bag. SDM PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan serta seluruh Staff dan Pegawai atas kesediaannya dalam memberikan informasi yang diperlukan dan membantu Peneliti untuk melakukan Riset sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini. 5. Teristimewa untuk orang selalu Peneliti cintai, sayangi, dan hormati Ayahanda

Djon Hardin dan Ibunda Rachmisyah, yang telah mendoakan dan memberikan semangat kepada Peneliti.

Dengan bantuan dan dukungan yang telah Peneliti dapatkan baik moril maupun materil, akhirnya dengan menyerahkan diri dan senantiasa mohon petunjuk serta perlindungan dari Allah SWT semoga amalan dan perbuatan baik tersebut mendapat imbalan yang baik pula.

Amin Ya Rabbal Alamin.

Medan, Juni 2009 Peneliti

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Secara umum tujuan utama didirikannya perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan semaksimal mungkin agar dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan kegiatan operasional perusahaan. Tujuan ini dapat tercapai jika perusahaan mengikuti perencanaan dan juga menentukan langkah-langkah operasional perusahaan yang paling efisien. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, modal, tenaga kerja, peralatan, bahan baku, metode, dan daerah pemasaran.

Salah satu faktor utama yang terpenting adalah tenaga kerja. Dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan tidak akan terlepas dari sumber daya manusia. Operasi suatu perusahaan baru dapat berjalan apabila ada tenaga kerja. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang bijaksana harus membina hubungan yang baik dengan pegawai agar diantara pemimpin perusahaan dan pegawai perusahaan ada rasa saling menghormati kepentingan kedua belah pihak. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan memberi insentif, gaji, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan kepada pegawai sehingga dapat memotivasi dan merangsang semangat kerja para pegawai. Maka dalam hal ini, untuk menjaga terjadinya kesalahan dan penyelewengan dalam pemberian gaji dibutuhkan suatu sistem pengawasan yang baik yang dapat

mengamankan aset perusahaan. Sistem pengawasan ini bukanlah untuk meniadakan semua kemungkinan terjadinya kesalahan-kesalahan dan penyelewengan, tetapi untuk menciptakan sistem yang dapat membantu pelaksanaan yang efektif dan efisien serta untuk membatasi pemborosan yang mungkin terjadi. Sebagaimana diketahui bahwa biaya operasi terdiri dari beberapa jenis, salah satu diantaranya adalah biaya gaji, dimana penggajian yang ditetapkan oleh perusahaan selalu berbeda.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis meneliti pengawasan internal gaji dan upah pada PT. PLN (Persero) proyek induk pembangkit dan jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

B. Permasalahan

Pengawasan internal gaji dan sangatlah penting yaitu untuk menghindari kemungkinan terjadinya penyelewengan terhadap gaji yang dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut diatas maka penulis mencoba untuk membahas permasalahan : apakah pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau sudah diterapkan secara efektif.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. untuk mengetahui apakah sistem pengawasan internal gaji pada PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara,Aceh dan Riau sudah deterapkan secara efektif,

2. untuk mengetahui peranan kebijaksanaan yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan dalam hal pengawasan gaji.

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. bagi peneliti sebagai bahan masukan mengenai pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan,

2. sebagai bahan masukan untuk memperbaiki pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan berupa saran yang berkaitan dengan masalah yang diteliti,

3. sebagai bahan masukan untuk menyempurnakan peneliti sejenis dalam masalah yang sama.

D. Sistematika Penelitian

Sistematika penelitian terdiri dari jadwal penelitian dan laporan penelitian. 1. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian terdiri dari : tempat dan waktu.

Tempat :PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan. Waktu :Tanggal 4 Maret 2009 sampai 22 Maret 2009. Berikut ini akan disajikan jadwal observasi peneliti:

No. Kegiatan

Maret / Minggu I II III IV A. Persiapan

1. Pelaksanaan penelitian untuk mendapatkan topic tugas akhir.

2. Bimbingan untuk pelaksanaan tugas akhir. B. Pelaksanaan

3. Bimbingan untuk pengolahan data perusahaan. 4. Pengolahan data perusahaan dalam penyusun

tugas akhir. C. Bimbingan

5. Bimbingan untuk penulisan BAB I tugas akhir. 6. Bimbingan untuk penulisan BAB II tugas akhir. 7. Bimbingan untuk penulisan BAB IIII tugas

akhir.

8 Bimbingan untuk penulisan BAB IV tugas akhir.

9. Bimbingan tahap akhir dalam penyusunan tugas akhir.

10. Penyempurnaan tugas akhir.

2. Laporan Penelitian

Laporan penelitian terdiri dari empat bab yaitu : pendahuluan, profil perusahaan, topik penelitian, dan penutup. Pada bab satu diuraikan mengenai latar belakang

masalah, permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penelitian yang terbagi menjadi dua, yaitu : jadwal penelitian dan laporan penelitian. Pada bab dua diuraikan mengenai, profil perusahaan yang terdiri dari : sejarah ringkas perusahaan, struktur organisasi, job description, jaringan usaha/ kegiatan, kinerja usaha terkini, dan rencana kegiatan. Pada bab tiga diuraikan mengenai topik penelitian yang terdiri dari : pengertian dan fungsi gaji, yang terbagi menjadi : pengertian gaji dan fungsi gaji, pengertian dan fungsi pengawasan internal, unsur-unsur penerimaan gaji, dan unsur-unsur-unsur-unsur pengawasan gaji. Pada bab empat diuraikan mengenai kesimpulan dan saran.

BAB II

PROFIL PT PLN (PERSERO) PIKITRING SUAR MEDAN

A. Sejarah Ringkas Perusahaan

Listrik mulai dikenal di Indonesia pada akhir abad ke-19 yaitu pada masa Pemerintahan Hindia Belanda. Pada saat itu penyediaan tenaga listrik di negara kita dikelola oleh beberapa perusahaan salah satunya adalah NV OGEM ( Overzeese Gase dan Electritiest Maathappy ) yang berpusat di negara Belanda, sedangkan di Indonesia berpusat di Jakarta. Sejarah kelistrikan di Indonesia dimulai pada tahun 1893 di daerah Batavia atau Jakarta sekarang.

Tiga puluh tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di pertapakan kantor PLN cabang Medan yang sekarang di jalan listrik no 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM, yaitu salah satu perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan listrik di tanjung Pura dan pangkalan brandan 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga, Berastagi, dan Tarutung 1929, Tanjung Balai 1931, Labuhan Bilik 1936, dan Tanjung Tiram 1937. Pada masa penjajahan Jepang, perusahaan listrik berada ditangan Jepang dengan mendatangkan tenaga ahli dari Jepang, tetapi Jepang hanya mengambil alih pengelolaan listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera, dan Perusahaan Listrik Jawa yang disesuaikan dengan struktur organisasi pemerintahan Jepang pada saat itu.

Sejak proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 dikumandangkan maka kesatuan aksi karyawan listrik di seluruh penjuru tanah air mengambil alih Perusahaan Listrik swasta Belanda dari tangan tentara Jepang. Pengambilalihan itu selesai bulan oktober 1945 dan diserahkan pada pemerintah Republik Indonesia dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum. Mengenang peristiwa ambil alih itu maka tanggal 27 oktober ditetapkan sebagai hari listrik nasional. Sejak tahun 1955 di Medan berdiri perusahaan listrik distribusi cabang Sumatera Utara yang mula-mula dikepalai oleh R. Sukarno (merangkap Kepala di Aceh).

Kantornya berlokasi di jalan Batu Gingging (sekarang menjadi gudang PLN), setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri No. 16/120 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan di rubah, Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat, dan Riau menjadi PLN Eksploitasi II dipimpin oleh Ir Dudung Yachyasumitra. Pada tahun 1965 BPU PLN dibubarkan dengan peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan daerah pembagian kerja PLN menjadi 15 kesatuan daerah eksploitasi Sumatera Utara yang juga disebut daerah eksploitasi I yang dipimpin oleh Ir Dudung Yachyasumitra, Aceh menjadi eksploitasi XIII, Sumatera Barat dan Riau menjadi eksploitasi XIV. Pada tanggal 12 April 1969 dengan SK Menteri PU & T No. 57/Kpts/1969 dan No 193/Kpts/69 serta SK Dirjen GATRIK No 12/K/69 jabatan pemimpin Eksploitasi I diserah terimakan dari Ir Dudung Yachyasumitra kepada Ir Darmono dan PLN waktu itu dibagi menjadi 14 Eksploitasi dan 4 PLN Pembangunan.

Peraturan Pemerintah No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak dan wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan, dan mendistribusikan tenaga listrik di seluruh Indonesia, kemudian disusul dengan keputusan menteri PUTL No. 01/PRT/73 untuk menetapkan perubahan PLN dari Perusahaan Umum Listrik Negara sebagai satu-satunya Perusahaan Negara yang dibentuk Pemerintah untuk membangkitkan, menyalurkan, dan mendistribusikan tenaga listrik di seluruh Indonesia. Dalam SK Menteri tersebut ditetapkan pula pembagian kerja PLN menjadi 14 Eksploitasi, 4 daerah distribusi dan 3 daerah pembangkitan dan sejak itu PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diganti menjadi PLN Eksploitasi Sumatera Utara. Menyusul Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi PROLIS yang diasuh oleh Direksi, sementara Organisasi Direksi PLN pun mengalami perubahan pula. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatrera Utara, PLN Pembangunan VIII kemudian menjadi PLN Pembangunan I dan berubah menjadi Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, kemudian terjadi perubahan nama menjadi PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau (PIKITRING SUAR) sesuai dengan surat keputusan No. 032/K/DIR/2006 tanggal 14 Februari 2006.

B. Struktur Organisasi

Setiap Perusahaan pasti memiliki struktur organisasi, struktur organisasi sangat penting didalam perusahaan karena berfungsi sebagai landasan bagi seluruh fungsi yang ada dalam organisasi untuk melaksanakan tugas,wewenang dan tanggung jawab dari setiap fungsi. PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh, dan Riau menganut struktur organisasi garis lurus staf (line staff organization) yang sesuai dengan kondisi perusahaan tersebut karena :

1. pembagian tugas secara jelas dapat dibedakan,

2. general manajer langsung memerintah dan memberikan petunjuk-petunjuk kepada kepala bagian untuk diteruskan kepada bawahannya yang sudah ditentukan berdasarkan spesialisasi tugas.

Wewenang dari puncak pimpinan dilimpahkan sepenuhnya kepada bawahannya dalam bidang pekerjaan sepanjang yang menyangkut bidang kerjanya. PT. PLN (Persero) Pikitring Suar dipimpin oleh seorang General Manager yang membawahi beberapa manajer bagian yang terdiri dari :

1. manajer bidang perencanaan, 2. manajer bidang operasi,

C. Job Description

Adapun uraian tugas dari PT PLN (Persero) PIKITRING SUAR adalah ; 1. General Manajer

a. Bertanggung jawab atas pengolahan kegiatan proyek dan pembangunan Pembangkit dan Jaringan Tenaga Listrik sesuai yang tercantum dalam Daftar Isian Proyek (DIP), Petunjuk Operasional (PO), dan Anggaran Investasi (AI) serta bertanggung jawab terhadap biaya jadwal dan mutu sesuai target kinerja proyek induk yang tersedia, serta memastikan bahwa semua program pembangunan dan APBN, LOAN, APLN telah diketahui oleh direksi,

b. menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) proyek induk, c. mengolah kegiatan proyek dan bertindak sebagai wakil pemilik (owner),

d. menetapkan system manajemen kinerja dan system manajemen mutu proyek induk serta pengendaliannya,

e. mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian proyek,

f. mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota dalam bidang proyek induk,

g. mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk meningkatkan kerja proyek induk,

h. memastikan kelancaran koordinasi dan Service Level Agreement (SLA) dan PT. PLN (Persero) jasa konstruksi,

2. Kepala Audit Internal

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan audit manajemen untuk menjamin pencapaian target kinerja proyek induk sesuai penetapan direksi dengan ketentuan dan kebijakan proses manajemen sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Rincian tugas kepala audit internal adalah :

a. merumuskan program kerja pemeriksaan tahunan sesuai Program Kerja Proyek Induk,

b. melaksanakan audit internal, meliputi pelaksanaan kegiatan proyek induk, keuangan, system sumber daya manusia dan administrasi,

c. merumuskan masukan dan rekomendasi yang menyangkut proses Manajemen dan Operasional,

d. memantau tindak lanjut temuan hasil audit internal.

3. Manajer Bidang Perencanaan

Bertanggung jawab atas tersedianya perencanaan kerja atas pelaksanaan kegiatan perencanaan konstruksi pembangunan proyek pembangkit dan jaringan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis dalam rangka pencapaian target kinerja proyek induk serta mendukung restrukturisasi organisasi proyek induk. Rincian tugas pokok manajer bidang perencanaan adalah :

a. menyusun Rencana Kerja Anggaran (RKA) proyek induk tahunan,

b. melaksanakan evaluasi kinerja serta sosialisasi penerapannya kepada organisasi proyek,

c. merencanakan dan mengelola kegiatan pembebasan tanah dan mengelola kegiatan soil investigation,

d. menyiapkan AMDAL, UPL, dan RKL serta perijinan, e. mengolah dan membina sistem manajemen mutu,

f. merumuskan standar produk/materi, serta membina penerapannya,

g. melaksanakan perencanaan proyek yang sinergi dengan koordinasi bersama jasa manajemen konstruksi,

h. menetapkan laporan proyek induk.

4. Manajer Bidang Operasi

Rincian tugas manajer bidang operasi adalah :

a. menyusun rencana kerja staf operasi sesuai rencana kerja proyek induk, b. merumuskan dan mengevaluasi kinerja bidang serta sosialisasi penerapannya, c. mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik meliputi

administrasi, tenaga asing, kontrak-kontrak dan berita pembayaran,

d. mengkoordinasi kegiatan pengadaan dan pengendalian sarana kerja proyek sesuai dengan kontrak agar tepat waktu sesuai kualitas dan kuantitas,

e. membina hubungan kerja dengan instansi terkait untuk kelancaran tugas, f. melaksanakan pemantauan kemajuan fisik proyek secara berkala untuk

menghindari keterlambatan,

g. mengelola penerimaan dan pengeluaran barang serta tata usaha gedung, h. memberi laporan manajemen sesuai bidangnya.

5. Manajer Bidang SDM, Administrasi Dan Keuangan

Bertanggung jawab atas pengelolaan SDM, Administrasi dan Keuangan untuk mendukung pelaksanaan pekerja kegiatan proyek induk dalam mencapai kinerja target proyek induk sesuai penetapan direksi. Rincian tugas pokok manajer bidang SDM, Administrasi dan Keuangan adalah :

a. merencanakan jenjang karir dan siklus untuk SDM tingkat pelaksanaan di proyek induk,

b. melaksanakan manajemen berbasis kompetensi dalam hal penetapan posisi SDM, penilaian unjuk kerja pegawai serta pendidikan dan latihan,

c. melaksanakan tata usaha kepegawaian dalam hal reminsasi, mutasi data pegawai, d. melaksanakan pekerjaan kesekretariatan pengolahan keluar masuk surat serta

menjamin kerahasiaannya,

e. mengelola sistem informasi dan memelihara peralatan perangkat kerasnya, f. melaksanakan penyedian dan memelihara peralatan kantor,

g. melaksanakan pengendalian aliran kas penerimaan dan pengeluaran serta membuat laporan rekonsiliasi keuangan,

h. melakukan pengolahan keuangannya berdasarkan kegiatan proyek induk, i. melaksanakan kegiatan akuntansi biaya PDP dan aktiva tetap,

6. Proyek Pembangkit

Rincian tugas pokok manajer proyek pembangkit adalah :

a. koordinasi pengawasan dan pengendalian teknik dan administrasi dengan unit jasa manajemen konstruksi,

b. melakukan kegiatan proyek dengan fungsi sebagai pendelegasian wakil pemilik (owner) dari poyek induk,

c. menyusun Basic Communication dengan pihak pengguna jasa dan setiap pihak terkait,

d. mengevaluasi rekomendasi penyempurnaan pekerjaan proyek dari pihak jasa manajemen konstruksi untuk proses amandemen dari pihak konstruksi,

e. menugaskan pengawasan mutu, tertib biaya dan ketetapan waktu pelaksanaan proyek tehadap setiap pihak pelaksanaan konstruksi dan pihak jasa manajemen konstruksi,

f. menetapkan laporan manajemen proyek pembangkit.

7. Proyek Jaringan

Rincian tugas pokok manajer proyek jaringan adalah :

a. koordinasi pengawasan dan pengendalian teknik dan administrasi dengan unit jasa manajemen konstruksi,

b. melaksanakan kegiatan proyek dengan fungsi sebagai pendelegasian wakil pemilik, (owner) dari proyek induk,

c. menyusun basic communication dengan pihak pengguna jasa dan setiap pihak terkait,

d. mengevaluasi rekomendasi penyempurnaan pekerjaan proyek dari pihak jasa manajemen konstruksi untuk proses amandemen dengan pihak konstruksi.

D. Jaringan Usaha/ Kegiatan

Jaringan usaha / kegiatan PT PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan adalah sebagai berikut :

a. proyek PLTA ( Pembangkit Listrik Tenaga Air ) Sipansihaporas, yang berlokasi di desa Husor, dan Sibuluan II kabupaten Tapanuli Tengah, Propinsi Sumatera Utara dengan kapasitas produksi tenaga listrik sebesar 33 + 17 MW (Mega Watt), b. proyek PLTA Renun, berlokasi di Kabupaten Dairi, sekitar 100 km selatan kota

Medan dengan kapasitas produksi tenaga listrik sebesar 2 × 41 MW. Pola operasi PLTA ini yaitu air sungai ditampung pada kolam Tando Harian seluas 10 ha untuk dapat melayani beban puncak selama ± 5 jam dengan debit 22,1 m3

/detik, c. proyek PLTU ( Pembangkit Listrik Tenaga Uap ) Labuhan Angin, lokasi proyek

di desa Tapian Nauli Kecamatan Tapian Nauli Kabupaten Tapanuli Tengah. Kapasitas produksi tenaga listrik yang dihasilkan sebesar 2 × 15 MW, dengan spesifikasi bahan bakar yaitu batu bara kalori rendah dengan kebutuhan batu bara 1.152.000 ton / tahun.

E. Kinerja Usaha Terkini

Pada tahun 2009 ini PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau memiliki beberapa buah proyek yang harus dikerjakan baik proyek yang telah berjalan ataupun proyek yang baru berjalan.

Adapun proyek-proyek tersebut antara lain :

a. penyelesaian Proyek Induk PLTU Labuhan Angin,

b. pekerjaan transmission line 275 kV Asahan I – Simangkuk, c. pekerjaan transmission Line 275 kV Simangkuk – Porsea, d. pekerjaan Gardu Induk 150 kV Simangkuk,

e. pekerjaan Transmission Line 275 kV Binjai galang,

f. pekerjaan Transmission Line 275 kV Galang – Simangkuk, g. pekerjaan Transmission Line 275 kV Simangkuk – Sarulla,

h. pekerjaan Transmission Line 275 kV Sarulla – Padang Sidempuan.

F. Rencana Kegiatan

Rencana kegiatan PT PLN (Persero) PIKITRING SUAR adalah sebagai berikut : a. pembangunan transmisi 275 kV dan Gardu Induk,

b. pembangunan transmisi 150 kV dan Gardu Induk, c. pembangunan PLTA Asahan III,

d. pembangunan PLTA Peusangan, e. pembangunan PLTU Meulaboh, f. pembangunan PLTU Pangkalan Susu,

g. pembangunan PLTU Riau yang terbagi dalam beberapa wilayah yaitu: Selat Panjang, Tanjung Balai Karimun, dan Bengkalis.

BAB III

TOPIK PENELITIAN

A. Pengertian dan Fungsi Gaji 1. Pengertian Gaji

Pengertian gaji menurut perusahaan adalah dana yang dibayarkan sebagai pengganti kontribusi oleh karyawan yang telah melaksanakan tugasnya dan diperhitungkan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja dengan tugas-tugas yang sifatnya lebih konstan, meliputi masa kerja yang lebih panjang, misalnya bulan, triwulan, atau tahunan, sedangkan menurut Mulyadi (2001) pengertian gaji adalah gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh para karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer dan dibayarkan secara tetap perbulan.

a. Pengertian gaji yang lainnya adalah :

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. (Hasibuan ,2002)

Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. (Handoko ,1993)

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai

sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. (Hariandja ,2002)

Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. (Sastro Hadiwiryo ,1998)

Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi. (Mathis dan Lackson ,2002)

b. Peranan gaji

Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak yaitu Aspek pemberi kerja manajer dan aspek penerima kerja.

1) Aspek pemberi kerja (majikan) manager

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji yang terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja. 2) Aspek penerima kerja

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting

yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

2. Fungsi Gaji

Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi lain, yaitu : ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah.

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

B. Pengertian dan Fungsi Pengawasan Internal

Pengawasan erat hubungannya dengan perencanaan, dimana tanpa adanya perencanaan sebagai pedoman, maka pengawasan akan sangat sulit dilaksanakan. Begitu juga sebaliknya, perencanaan tanpa pengawasan akan cenderung menimbulkan penyimpangan-penyimpangan sehingga hal ini selalu mendapat perhatian khusus dalam setiap kegiatan agar tujuan yang telah direncanakan dapat

tercapai atau setidaknya mendekati sasaran yang diinginkan. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengawasan adalah proses pemberian pengaruh terhadap aktivitas suatu objek atau sistem.

Pengawasan dapat membantu perusahaan mengontrol kegiatan-kegiatannya dalam rangka mencapai tujuannya. Pengawasan intern merupakan alat pengawasan yang sangat membantu pimpinan dalam melaksanakan tugasnya sehingga mempunyai peranan penting bagi suatu perusahaan. Pimpinan dapat menilai seluruh aktivitas perusahaan dengan pengawasan internal. Pengawasan intern kas bertujuan untuk mencegah dan menghindari terjadinya kecurangan, kesilapan dan penyelewengan. Pada awalnya pengawasan intern dipandang sebagai permasalahan pengecekan internal atau internal check yang hanya menyangkut segi teknik pembukuan yang dapat menjamin ketelitian dan kecermatan data perusahaan maupun pelaksanaannya dan jika ditemui maka dilakukan pemeriksaan atau prosedur-prosedur tambahan. Menurut Committee of Sponsoring Organization of The Tread Way Commission (COSO) dalam laporannya yang berjudul Internal Control Integrated Frame Work bahwa pengawasan intern adalah sistem yang dapat mengawasi dan mengendalikan semua tingkat kegiatan didalam suatu perusahaan, berusaha untuk mengikuti perubahan yang ada dalam dunia usaha yang semakin lama semakin banyak dan kompleks. (Wahidin Yasin, Jurnal Ekonom: Perkembangan Pengawasan Intern (Internal Control) Edisi Juni BPFE USU Medan 2000 hal 29)

Melihat dari definisi diatas dapat didefinisikan bahwa pengawasan intern adalah kegiatan perusahaan dalam mengadakan pengawasan terhadap struktur organisasi,

prosedur-prosedur keuangan, dan pencatatan-pencatatan guna mendapatkan kecermatan dan ketelitian pada data akuntansi, tindakan yang efisien dan efektif serta dipatuhinya kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Berdasarkan pengertian pengawasan intern yang diuraikan diatas maka dapat diketahui bahwa pengawasan intern merupakan pengawasan yang ditekankan pada penggunaan cara dan prosedur yang berfungsi :

1. menjaga aktiva atau harta kekayaan catatan perusahaan, 2. memeriksa ketelitian dan kebenaran data akuntansi, 3. menentukan efisiensi dan efeitivitas dalam operasi,

4. membantu menjaga agar tidak ada yang menyimpang dari kebijksanaan manajemen yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Berikut dijelaskan beberapa pengertian pengendalian intern menurut beberapa ahli : 1. Ikatan Akuntan Indonesia dalam buku Standar Profesi Akuntan Publik

menyatakan bahwa pengawasan intern adalah kebijakan dan prosedur untuk memperoleh keyakinan yang memadai bahwa tujuan satuan usaha yang spesifik akan dicapai (IAI, 1995),

2. menurut Moenaf H. Regar, pengawasan intern adalah meliputi susunan organisasi dan semua tata cara dan tindakan yang terkoordinir dalam perusahaan yang maksudnya untuk melindungi hartanya. Meneliti ketepatan dan dipercayainya data akuntansi, mendorong efisiensi kerja dan mendorong dipatuhinya kebijakan pimpinan (Moenaf H. Regar, 1980).

C. Unsur-unsur Penerimaan Gaji

Adapun unsur-unsur dari gaji yang terdapat pada PT. PLN (PERSERO) PIKITRING SUAR Medan sebagai berikut :

1. Perincian penerimaan gaji / tunjangan a. Unsur-unsur penerimaan

Adapun yang termasuk unsur-unsur penerimaan adalah : gaji pokok dan tunjangan.

1) Gaji pokok

Gaji ini diberikan kepada karyawan berpedoman kepada table gaji pokok standar yang disusun berdasarkan golongan jabatan, karier, dan masa kerja karyawan.

2) Tunjangan

Adapun jenis-jenis tunjangan antara lain : a) tunjangan kompensasi jabatan,

b) tunjangan transport, c) tunjangan anak sekolah, d) tunjangan perumahan, e) tunjangan perusahaan, f) tunjangan sosial. b. Unsur-unsur potongan

1) potongan PUMR-KPR, 2) potongan BPRP, 3) potongan TGR,

4) potongan dinas lainnya.

2. Gaji dan upah karyawan PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan, untuk karyawan biasa diberikan sebulan sekali yaitu pada akhir bulan. Apabila pada akhir bulan pembayaran gaji hari libur, pembayaran diundur satu hari.

a. Hari kerja

Pada dasarnya jam kerja setiap karyawan adalah delapan jam sehari dan empat puluh jam seminggu.

b Waktu istirahat

Pada hari istirahat para karyawan dibebaskan dari pekerjaannya dalam batas waktu yang telah ditentukan, yang diatur yaitu waktu istirahat makan siang, waktu istirahat mingguan, hari libur nasional, dan cuti.

1) waktu istirahat makan siang, lamanya satu jam dari jam 12.00 sampai jam 13.00,

2) waktu istirahat mingguan

setelah bekerja selama lima hari berturut-turut karyawan berhak atas dua hari istirahat mingguan yang jatuh pada hari sabtu dan minggu,

3) hari libur nasional

pada hari libur ini, semua karyawan berhak untuk liburdan pembayaran gaji penuh,

4) cuti

PT. PLN (PERSERO) PIKITRING SUAR Medan sangat memperhatikan masalah cuti bagi karyawan yaitu cuti tahunan, cuti sakit, cuti khusus dengan pembayaran penuh, dan perjalanan dinas dalam dan luar negeri.

1. Cuti tahunan

Telah bekerja sekurang-kurangnya selama satu tahun secara terus menerus, lamanya 12 hari dan mendapat tunjangan cuti sebanyak satu kali penghasilan dna untuk cuti besar telah bekerja selama enam tahun dan mendapat tunjangan sebanyak tiga kali penghasilan,

2. Cuti sakit

Karyawan yang sakit selama satu atau dua hari dengan ketentuan memberitahukan kepada atasannya,

3. Cuti khusus dengan pembayaran penuh

a. pernikahan 1 hari,

b. melahirkan anak 3 bulan, c. kematian keluarga terdekat 1 hari. 4. Perjalanan dinas dalam dan luar negeri

a. tiket pulang pergi, uang transport ditempat tujuan dan uang saku, b. biaya penginapan (termasuk makan dan cucian).

D. Unsur-unsur Pengawasan Gaji

sistem akuntansi, prosedur pengawasan. 1. Ling kungan Pengawasan

Lingkungan pengawasan terdiri dari tindakan, kebijaksanaan dan prosedur yang mencerminkan sikap menyeluruh manajemen puncak, direktur dan komisaris, dan pemilik suatu usaha terhadap pengawasan dan pentingnya terhadap satuan usaha tersebut. Untuk tujuan pemahaman dan penetapan lingkungan pengawasan, berikut ini adalah sub elemen yang paling penting yang harus dipertimbangkan oleh auditor. Sub elemen lingkungan pengawasan tersebut adalah sebagai berikut :

a. falsafah manajemen dan gaya organisasi, b. struktur organisasi,

c. berfungsinya dewan komisaris dan komite audit yang dibentuk, d. metode pemberian wewenang dan tanggung jawab,

e. metode pengawasan manajemen, f. fungsi audit internal,

g. kebijaksanaan dan prosedur kepegawaian, h. pengaruh ekstern.

2. Sistem Akuntansi

Sistem akuntansi terdiri dari metode dan catatan yang diciptakan untuk mengidentifikasi, menghimpun, menganalisis, mengelompokkan, mencatat dan melaporkan transaksi satuan usaha dan menyelenggarakan pertanggungjawaban

aktiva dan kewajiban yang bersangkutan dengan transaksi tersebut. Sistem akuntansi yang efektif mempertimbangkan pembuatan metode dan catatan yang akan :

a. mengidentifikasi dan mencatat semua transaksi sah,

b. menggambarkan transaksi secara tepat waktu dan cukup terinci sehingga memungkinkan pengelompokan transaksi semestinya untuk pelaporan keuangan, c. mengukur nilai prestasi dengan cara yang memungkinkan pencatatan nilai

keuangan yang layak dalam laporan keuangan,

d. menentukan periode terjadinya transaksi pada periode akuntansi yang semestinya, e. menyajikan dengan semestinya transaksi dan pengungkapannya dalam laporan

keuangan.

3. Prosedur Pengawasan

Prosedur pengawasan adalah kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajer untuk mencapai tujuan selain dari lingkungan pengawasan dan sistem akuntansi. Terdapat banyak kebijakan dan prosedur dalam suatu satuan usaha. Tetapi lazimnya prosedur pengawasan dapat digolongkan menjadi lima kategori sebagai berikut :

a. pemisahan tugas yang mengurangi kesempatan yang memungkinkan seseorang dalam posisi yang dapat melakukan dan sekaligus menutupi kekeliruan dan ketidakberesan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari. Otorisasi yang semestinya atas transaksi dan kegiatan,

b. perancangan dan penggunaan dokumen dari catatan yang memadai untuk membentuk pencatatan secara semestinya transaksi dan peristiwa. Misalnya dengan memantau penggunaan dokumen pengiriman barang yang bernomor huruf cetak,

c. pengendalian fisik atas aktiva dan catatan,

d. pengecekan secara independen atas pelaksanaan dan penilaian yang semestinya atas jumlah yang dicatat.

E. Pengawasan Internal Gaji

Dalam perusahaan yang telah besar dimana prasarana serta aktivitasnya telah berkembang, pimpinan perusahaan perusahaan tidak bisa mengadakan pengendalian secara langsung sebagaimana perusahaan kecil. Oleh karena itu, pimpinan membutuhkan suatu sistem dalam pengendalian internal yang dapat memberikan keyakinan padanya. Berdasarkan teori-teori diatas yaitu disamping gaji pokok perusahaan juga bahwa apa yang dilaporkan bawahannya itu benar serta dapat dipercaya dan mempunyai kemampuan memonitor semua kegiatan yang telah ditetapkan.

Pengawasan internal dalam arti yang luas menurut AICPA, yang dikutip oleh Zaki Baridwan dalam bukunya “Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode” adalah sebagai berikut pengendalian internal meliputi struktur organisasi dan semua cara dan alat-alat yang dikoordinasi yang digunakan dalam perusahaan dengan tujuan menjaga keamanan harta milik perusahaan, memeriksa ketelitian dan

kebenaran data akuntansi, memajukan efisiensi di dalam operasi dan membantu menjaga dipatuhinya kebijaksanaan manajemen yang telah ditetapkan lebih dahulu. Dari pengertian pengawasan internal di atas, dapatlah kita simpulkan bahwa maksud pengawasan internal pada gaji adalah meliputi struktur organisasi dan juga meliputi semua cara serta alat yang dikoordinasikan terutama yang berhubungan langsung dengan gaji berjalan baik maka perlu diadakan pemisahan tugas atau fungsi dimana suatu kegiatan penerimaan karyawan, pencatatan jam kerja yang dilaksanakan serta yang tidak dilaksanakan oleh karyawan, menghitung gaji total setiap periode dan menghitung gaji untuk tiap karyawan, membayarkan gaji karyawan tidak boleh dikerjakan oleh satu orang, hal ini penting untuk menghindari tugas rangkap yang dapat memungkinkan terjadinya penyelewengan. Untuk penerimaan karyawan baru tidak boleh dilakukan oleh bagian yang membutuhkannya.

Dalam menjalankan perusahaannya PT. PLN (PERSERO) PIKITRING SUAR Medan memiliki penilaian sistem pengawasan terhadap gaji karyawannya. Untuk melaksanakan penilaian sistem pengawasan atas gaji pada PT. PLN (PERSERO) PIKITRING SUAR Medan, terlebih dahulu diuraikan beberapa pedoman dalam melakukan penilaian sistem pengawasan yaitu sebagai berikut :

1. dalam mempekerjakan dan menetapkan gaji untuk seluruh karyawan, harus ada keputusan yang sah dan disimpan dalam arsip bersama-sama dengan keterangan-keterangan lainnya, yang berhubungan dengan masalah penggajian dan pengupahan, seperti keputusan mengenai potongan-potongan, perpajakan, asuransi tenaga kerja dan lain-lain,

2. perhitungan gaji didasarkan kepada sumber-sumber yang dapat dipertanggungjawabkan,

3. pembuatan daftar gaji pembayaran, dilakukan oleh petugas yang tidak ada hubungannya antara petugas yang menghitung dengan petugas yang bertugas untuk membayar.

Untuk keperluan pengawasan sebaiknya pembayaran gaji dilakukan dengan mengeluarkan cek atas bank, sebab pelaksanaan pembayaran gaji dengan uang tunai mempunyai kelemahan antara lain :

1. gaji yang belum diambil mudah dipakai orang yang tidak bertanggungjawab, 2. perampokan uang gaji kemungkinan bisa terjadi,

3. memudahkan pejabat pembayaran gaji untuk menahan jumlah gaji pegawai atau merubah amplop gaji dengan jumlah yang kecil,

4. dapat juga terjadi bahwa penerimaan dari pegawai dapat dinaikkan oleh pembayaran gaji ke suatu jumlah yang tercantum pada jumlah gaji,

5. memudahkan menyelenggarakan uang gaji dengan memasukkan pembayaran gaji.

Berdasarkan teori bagaimana membuat suatu sistem pengawasan yang baik deatas, peneliti menggunakan sebagai pembanding terhadap sistem pengawasan gaji pada PT. PLN (PERSERO) PIKITRING SUAR Medan, untuk mengetahui apakah sistem pengawasan perusahaan yang di analisis cukup memuaskan. Dalam melakukan penilaian sistem pengawasan gaji ini ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu :

1. pengawasan atas perubahan tingkat gaji serta pengawasan terhadap mutasi karyawan,

2. pengawasan terhadap daftar hadir karyawan,

3. pengawasan terhadap pembuatan daftar dan pembayaran gaji, 4. pengujian transaksi,

5. daftar gaji serta kartu gaji.

Ad. 1. Pengawasan atas perubahan tingkat gaji serta pengawasan terhadap mutasi karyawan

Dalam melakukan pengawasan atas perubahan tingkat gaji ini, bagian keuangan harus benar-benar mengoreksi beberapa jumlah gaji yang akan diberikan kepada karyawan harus diketahui dan disetujui oleh bagian kepegawaian.

Ad. 2. Pengawasan terhadap daftar hadir karyawan

Untuk membuat daftar harus berdasarkan daftar absen harian untuk menjamin bahwa prosedur pembayaran dan jumlah gaji yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jumlah jam kerja yang sebenarnya.

Ad. 3. Pengawasan terhadap pembuatan daftar dan pembayaran gaji dan upah Pengawasan pembuatan daftar gaji dan pembayaran gaji ini, untuk meyakinkan bahwa daftar gaji yang dibantu oleh petugas pembuat daftar gaji yang dibuat oleh petugas pembuat daftar gaji adalah benar-benar sesuai dengan besarnya gaji yang dibayarkan, dan tidak ada karyawan yang dibayar akan tetapi tidak lagi pada perusahaan.

Ad. 4. Pengujian transaksi

Dalam melakukan pengujian transaksi ini, harus benar-benar melakukan tes terhadap dokumen asli untuk memperoleh keyakinan bahwa transaksi yang dicatat sesuai dengan yang benar.

Ad. 5. Daftar gaji serta kartu gaji

Dalam membuat gaji dan kartu gaji harus dibuat oleh bagian pembuat daftar gaji dan mencocokkan dengan dafar kehadiran karyawan maupun daftar jam kerja karyawan, agar jumlah gaji yang dibayarkan sesuai dengan jam kerjanya.

PERTANYAAN MENGENAI

PENGENDALIAN INTERNAL GAJI

Nama Responden : Drs. M. Asnan

Bagian : Ka. Sub. Bag. SDM

Perusahaan : PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan

Sumber : Buku Sistem Akuntansi karangan Mulyadi tahun 2001 Bacalah tiap pertanyaan, kemudian berilah tanda (√ ) pada salah satu alternatif. Jawablah yang paling sesuai berikut ini :

No Pertanyaan Pilihan Jawaban

STS KS R S SS 1. Fungsi pencatatan waktu hadir harus

terpisah dari fungsi operasi.

 2. Setiap karyawan yang namanya tercantum

dalam daftar gaji harus memiliki surat keputusan pengangkatan sebagai karyawan perusahaan yang ditandatangani oleh Direktur Utama.



3. Setiap perubahan gaji karyawan karena perubahan pangkat, perubahan tariff gaji, tambahan keluarga harus didasarkan pada surat keputusan Direktur Keuangan.



4. Setiap potongan gaji karyawan selain dari pajak penghasilan karyawan harus didasarkan atas surat potongan gaji yang diotorisasi oleh fungsi kepegawaian.



5. Perintah lembur harus diotorisasi oleh kepala departemen karyawan yang bersangkutan.



6. Daftar gaji harus diotorisasi oleh fungsi personalia.

7. Perubahan dalam pencatatan penghasilan karyawan direkonsiliasi dengan daftar gaji

karyawan. 

8. Tarif gaji yang dicantumkan dalam kartu jam kerja diverifikasi ketelitiannya oleh fungsi akuntansi.



9. Kartu jam hadir harus dibandingkan dengan kartu jam kerja sebelum kartu yang terakhir ini dipakai sebagai dasar distribusi biaya tenaga kerja langsung.



10. Pemasukan kartu jam hadir ke dalam mesin pencatatan waktu harus diawasi oleh fungsi pencatat waktu.



11. Pembuatan daftar gaji harus diverifikasi kebenaran dan ketelitian perhitungannya oleh fungsi akuntansi sebelum dilakukan pembayaran.



12. Perhitungan pajak penghasilan karyawan direkonsiliasi dengan catatan penghasilan karyawan.



13. Catatan penghasilan karyawan disimpan oleh fungsi pembuat daftar gaji.

 14. Kartu hadir jam hadir harus diotorisasi oleh

fungsi pencatat waktu.



15. Bukti kas keluar untuk pembayaran gaji harus diotorisasi oleh fungsi akuntansi.



16 Fungsi pembuatan daftar gaji harus terpisah dari fungsi keuangan.

Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju KS : Kurang Setuju R : Ragu-ragu S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Interval = (Xmax-Xmin)-n n

= (80-16)-5

5 = 11,8 = 12

Kriteria Penilaian :

16 - 28 = Tidak Efektif 27 - 41 = Kurang Efektif 42 - 54 = Cukup Efektif 55 - 67 = Efektif

68 - 80 = Sangat Efektif Skor

0 x 1 = 0 0 x 2 = 0 2 x 3 = 6

5 x 4 = 20 9 x 5 =

71 45

Setelah peneliti menghitung dan menyimpulkan dari jawaban pertanyaan responden perusahaan, maka dalam perumusan masalah peneliti, apakah pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan sudah diterapkan secara sangat efektif. Sesuai dengan perhitungan jumlah pilihan jawaban dari pertanyaan tersebut, dimana peneliti telah melakukan perhitungan dengan score 71 dan 16 item pertanyaan. Hal ini berarti, PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan telah memiliki Pengawasan Internal Gaji yang SangatEfektif.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah disajikan dalam BAB tiga, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan sudah sangat efektif, karena sistem pengawasan yang digunakan mengacu kepada standar yang ditentukan oleh Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan Nomor 090.K/DIR/2009, sehingga tidak adanya pengaruh pengawasan antara tahun berjalan dengan tahun sebelumnya,

2. Pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan telah menggunakan sistem komputer dan tabel tunjangan posisi jenis jabatan fungsional dalam berbagai bagian divisi sehingga banyak membantu dalam penyelesaian tugas tepat waktu, dan pengawasan internal gaji yang diterapkan sudah sistematis dan jelas karena adanya anggaran yang telah ditetapkan oleh Keputusan Direksi dalam hal pengawasan gaji.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang ada, maka peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut.

1. Sejalan dengan sistem pengawasan yang diterapkan oleh perusahaan, maka pengawasan internal gaji harus berdasarkan Keputusan Direksi yang ditetapkan agar pengawasan internal gaji dapat selalu diawasi secara efektif oleh bagian keuangan,

2. Karena pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan telah menggunakan sistem komputer dan tabel tunjangan posisi jenis jabatan fungsional dalam berbagai bagian divisi, maka dari itu sistem seperti ini harus tetap dipertahankan untuk menjaga keefektifan pengawasan internal gaji karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Aren, A. Alvon, & Loebekke, James K. 1996. Auditing Pendekatan Terpadu, Edisi Keenam, Terjemahan Amir Abadi Jusuf, Buku Dua, Cetakan Kedua, Salemba Empat, Jakarta,

Baridwan, Zaki. 1991. Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode, Edisi Kedua, Cetakan Kelima, Penerbit Akademi Akuntansi YKPN Yogyakarta, Ikatan Akuntan Indonesia. 1995. Standar Profesional Akuntan Publik, Cetakan

Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta,

Kosasih, Ruchayat. 1985. Auditing Prinsip dan Prosedur, Buku Satu, Cetakan Keempat, Penerbit Palapa, Surabaya,

Mulyadi. 2001. Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta,

Regar, Moenaf H. 1980. Memahami Laporan Akuntansi, Pusat Pengembangan Akuntansi, Fakultas Ekonomi Sumatera Utara Medan,

7. Perubahan dalam pencatatan penghasilan karyawan direkonsiliasi dengan daftar gaji

karyawan. 

8. Tarif gaji yang dicantumkan dalam kartu jam kerja diverifikasi ketelitiannya oleh fungsi akuntansi.



9. Kartu jam hadir harus dibandingkan dengan kartu jam kerja sebelum kartu yang terakhir ini dipakai sebagai dasar distribusi biaya tenaga kerja langsung.



10. Pemasukan kartu jam hadir ke dalam mesin pencatatan waktu harus diawasi oleh fungsi pencatat waktu.



11. Pembuatan daftar gaji harus diverifikasi kebenaran dan ketelitian perhitungannya oleh fungsi akuntansi sebelum dilakukan pembayaran.



12. Perhitungan pajak penghasilan karyawan direkonsiliasi dengan catatan penghasilan karyawan.



13. Catatan penghasilan karyawan disimpan oleh fungsi pembuat daftar gaji.

 14. Kartu hadir jam hadir harus diotorisasi oleh

fungsi pencatat waktu.



15. Bukti kas keluar untuk pembayaran gaji harus diotorisasi oleh fungsi akuntansi.



16 Fungsi pembuatan daftar gaji harus terpisah dari fungsi keuangan.

Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju KS : Kurang Setuju R : Ragu-ragu S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Interval = (Xmax-Xmin)-n n

= (80-16)-5 5

= 11,8 = 12

Kriteria Penilaian :

16 - 28 = Tidak Efektif 27 - 41 = Kurang Efektif 42 - 54 = Cukup Efektif 55 - 67 = Efektif

68 - 80 = Sangat Efektif Skor

0 x 1 = 0 0 x 2 = 0 2 x 3 = 6

5 x 4 = 20 9 x 5 =

71 45

Setelah peneliti menghitung dan menyimpulkan dari jawaban pertanyaan responden perusahaan, maka dalam perumusan masalah peneliti, apakah pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan sudah diterapkan secara sangat efektif. Sesuai dengan perhitungan jumlah pilihan jawaban dari pertanyaan tersebut, dimana peneliti telah melakukan perhitungan dengan score 71 dan 16 item pertanyaan. Hal ini berarti, PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan telah memiliki Pengawasan Internal Gaji yang Sangat Efektif.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah disajikan dalam BAB tiga, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan sudah sangat efektif, karena sistem pengawasan yang digunakan mengacu kepada standar yang ditentukan oleh Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan Nomor 090.K/DIR/2009, sehingga tidak adanya pengaruh pengawasan antara tahun berjalan dengan tahun sebelumnya,

2. Pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan telah menggunakan sistem komputer dan tabel tunjangan posisi jenis jabatan fungsional dalam berbagai bagian divisi sehingga banyak membantu dalam penyelesaian tugas tepat waktu, dan pengawasan internal gaji yang diterapkan sudah sistematis dan jelas karena adanya anggaran yang telah ditetapkan oleh Keputusan Direksi dalam hal pengawasan gaji.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang ada, maka peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut.

1. Sejalan dengan sistem pengawasan yang diterapkan oleh perusahaan, maka pengawasan internal gaji harus berdasarkan Keputusan Direksi yang ditetapkan agar pengawasan internal gaji dapat selalu diawasi secara efektif oleh bagian keuangan,

2. Karena pengawasan internal gaji pada PT. PLN (Persero) PIKITRING SUAR Medan telah menggunakan sistem komputer dan tabel tunjangan posisi jenis jabatan fungsional dalam berbagai bagian divisi, maka dari itu sistem seperti ini harus tetap dipertahankan untuk menjaga keefektifan pengawasan internal gaji karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Aren, A. Alvon, & Loebekke, James K. 1996. Auditing Pendekatan Terpadu, Edisi Keenam, Terjemahan Amir Abadi Jusuf, Buku Dua, Cetakan Kedua, Salemba Empat, Jakarta,

Baridwan, Zaki. 1991. Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode, Edisi Kedua, Cetakan Kelima, Penerbit Akademi Akuntansi YKPN Yogyakarta, Ikatan Akuntan Indonesia. 1995. Standar Profesional Akuntan Publik, Cetakan

Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta,

Kosasih, Ruchayat. 1985. Auditing Prinsip dan Prosedur, Buku Satu, Cetakan Keempat, Penerbit Palapa, Surabaya,

Mulyadi. 2001. Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta,

Regar, Moenaf H. 1980. Memahami Laporan Akuntansi, Pusat Pengembangan Akuntansi, Fakultas Ekonomi Sumatera Utara Medan,