Sistem Pengawasan Internal Terhadap Gaji Dan Upah Pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

TUGAS AKHIR

SISTEM PENGAWASAN INTERNAL TERHADAP GAJI DAN UPAH PADA PT PLN (PERSERO) KANTOR INDUK PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA

OLEH

ESTERIA SIREGAR 062102056

PROGRAM STUDI DIPLOMA III AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : ESTERIA SIREGAR

NIM : 062102056

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III AKUNTANSI

JUDUL : SISTEM PENGAWASAN INTERNAL

TERHADAP GAJI DAN UPAH PADA PT PLN

(PERSERO) KANTOR INDUK

PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN

UTARA

Tanggal : 04 Juni 2009 Ketua Program Studi D-III Akuntansi

( Drs.Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak ) NIP.131 568 370

Tanggal : 04 Juni 2009 DEKAN

( Drs.Jhon Tafbu Ritonga, MEc ) NIP. 131 285 985

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : ESTERIA SIREGAR

NIM : 062102056

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III AKUNTANSI

JUDUL : SISTEM PENGAWASAN INTERNAL

TERHADAP GAJI DAN UPAH PADA PT PLN

(PERSERO) KANTOR INDUK PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA

Medan, 03 Juni 2009 Menyetujui Pembimbing

(Iskandar Muda, SE, MSi) NIP. 132 299 351

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih yang telah memberikan rahmat dan kasih-Nya kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Tugas Akhir ini berjudul Sistem Pengawasan Internal Terhadap Gaji dan Upah pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Tugas Akhir ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Diploma III pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Dalam melaksanakan penelitian dan penyelesaian tugas akhir ini peneliti menghadapi berbagai kesulitan, namun karena bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak peneliti akhirnya mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini. Pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara,

2. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak selaku Ketua Program Studi Diploma III Akuntansi,

3. Bapak Iskandar Muda, SE, MSi selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Akuntansi dan pembimbing yang telah mengarahkan peneliti dalam penyelesaian Tugas Akhir ini dan juga telah memberikan saran guna kesempurnaan Tugas Akhir ini,

4. Kepada Pimpinan PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melaksanakan riset sehingga penulis bisa menyelesaikan Tugas Akhir ini,

5. Teristimewa buat Alm Papa H. Siregar dan Mama T. br Sihombing yang telah membesarkan, memberikan kasih sayang dan banyak memberikan dukungan kepada peneliti baik secara moril maupun materil sehingga peneliti dapat mengikuti masa perkuliahan dan menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Peneliti menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, peneliti menerima kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan Tugas Akhir ini. Akhir kata peneliti mengucapkan terimakasih.

Medan, 03 Juni 2009 Hormat Saya Peneliti

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Permasalahan ... 3

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 3

D. Sistematika Penelitian ... 4

BAB II PROFIL PT PLN (PERSERO) KANTOR INDUK PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA ... 6

A. Sejarah Ringkas ... 6

B. Jenis Usaha ... 6

C. Struktur Organisasi... 7

D. Uraian Tugas... 8

E. Kinerja Usaha Terkini ... 19

F. Rencana Kegiatan ... 20

BAB III TOPIK PENELITIAN ... 21

A. Pengertian Gaji dan Upah ... 21

B. Pengertian Sistem Pengawasan Intern ... 23

D. Pengawasan Intern Gaji dan Upah ... 30

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 35

A. Kesimpulan ... 35

B. Saran ... 36 DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha pada saat ini begitu pesat sehingga kebutuhan terhadap barang dan jasa pun semakin berkembang. Untuk memenuhi kebutuhan manusia terhadap barang dan jasa tersebut, maka semakin banyak perusahaan yang berdiri seperti perusahaan industri, dagang dan jasa, yang pada saat ini berkembang pesat dalam usaha memberikan pelayanan.

Semakin berkembang suatu perusahaan semakin luas ruang lingkup dan kerumitan kegiatan yang ada di dalam perusahaan. Untuk perusahaan kecil, segala aktivitasnya dilakukan oleh tenaga kerja yang masih dapat secara langsung dikoordinir oleh pimpinan perusahaan.

Sebaliknya semakin besar perusahaan, dimana biasanya cenderung terjadi pemisahan antara si pemilik dengan pimpinan perusahaan, maka akan semakin rumit permasalahan yang terjadi. Ini disebabkan ruang lingkup perusahaan sudah semakin luas sehingga tidak memungkinkan lagi bagi pimpinan perusahaan untuk mengawasi secara langsung atas pelaksanaan yang dilakukan oleh bawahannya atau setiap unit di lingkungan perusahaan.

Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan usahanya sangat membutuhkan sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan tersebut melalui tenaga, pikiran, pengalaman, keahlian yang disumbangkan mereka dan

sebagai imbalan dari apa yang telah mereka lakukan melalui pekerjaannya tersebut, tentu mereka akan memperoleh balas jasa berupa uang yang biasa disebut dengan gaji atau upah.

Masalah gaji dan upah merupakan masalah yang pelik karena tidak hanya menyangkut berapa jumlah uang yang diterima seorang karyawan atau manajer atas pekerjaannya, juga merupakan implikasi yang sangat luas baik dalam rangka sistem kepegawaian yang berlaku, bobot pekerjaan yang diemban, maupun berkaitan erat dengan moral dan tanggung jawab sosial organisasi atas hidup karyawan dan keluarganya. Agar seluruh aktivitas perusahaan berjalan sesuai dengan yang direncanakan dan yang telah ditetapkan, diperlukan suatu pengawasan intern yang baik, termasuk dalam hal pengawasan internal gaji dan upah. Dengan adanya pengawasan intern tersebut diharapkan segala bentuk penyelewengan akan dapat dicegah sedini mungkin atau setidaknya dapat ditekan seminimal mungkin.

Tujuan diadakannya pengawasan intern terhadap gaji dan upah adalah untuk mengawasi ada atau tidaknya penyimpangan terhadap sistem penggajian dan pengupahan serta memberikan masukan untuk koreksi atau perbaikan kepada pihak yang berwenang dalam perusahaan.

Dengan penjelasan diatas, penulis tertarik untuk meneliti mengenai sistem pengawasan Internal terhadap gaji dan upah yang diterapkan oleh PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumbagut melalui judul “ Sistem Pengawasan Internal

Terhadap Gaji dan Upah Pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.

B.Permasalahan

Pengawasan intern gaji dan upah sangatlah penting yaitu untuk menghindari kemungkinan terjadinya penyelewengan terhadap gaji dan upah yang dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan hal ini maka penulis mencoba untuk membahas permasalahan :

1. Bagaimana pelaksanaan pengawasan intern gaji dan upah pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?

2. Apakah pengawasan intern gaji dan upah pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dapat mencegah terjadinya penyimpangan atau kecurangan dalam penggajian dan pengupahan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk memenuhi persyaratan di dalam menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Program Diploma III Universitas Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengawasan internal gaji dan upah yang dilaksanakan oleh perusahaan.

3. Untuk mengetahui apakah sistem pengawasan internal terhadap gaji dan upah yang diterapkan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara telah berjalan dengan baik.

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Memberikan masukan kepada perusahaan untuk melaksanakan pengawasan internal gaji dan upah yang lebih baik untuk mencegah terjadinya penyelewengan sehingga diperoleh efisiensi dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Menambah pengetahuan penulis mengenai pengawasan intern gaji dan upah secara nyata dibandingkan dengan teori yang telah diperoleh dari perkuliahan dan buku-buku yang berhubungan dengan pengawasan internal.

3. Dapat digunakan oleh penulis lain sebagai bahan referensi untuk mengadakan penelitian di masa yang akan datang.

D. Sistematika Penelitian

a. Jadwal Penelitian

Penulis melakukan survei pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumbagut pada mulai bulan April, tepatnya pada tanggal 17 April s/d 08 Mei 2009.

b. Laporan Penelitian

Penulis membuat suatu perincian sederhana tentang isi dari tiap bagian masing-masing bab dalam Tugas Akhir ini secara sistematis sehingga uraian dapat lebih terarah. Maka penulis membagi pokok pembahasan dalam 4 (empat) bab sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Bab ini merupakan bab permulaan yang menguraikan Latar Belakang, Permasalahan, Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta Sistematika Penelitian yang terdiri dari Jadwal Penelitian dan Laporan Penelitian.

BAB II Profil Perusahaan

Bab ini berisi uraian yang meliputi Sejarah Ringkas, Struktur Organisasi dan Personalia, Uraian Tugas, Jaringan Usaha/Kegiatan, Kinerja Usaha Terkini serta Rencana Kegiatan.

BAB III Topik Penelitian

Dalam bab ini akan dijelaskan tentang Pengertian Gaji dan Upah, Pengertian Sistem Pengawasan Intern, Unsur-unsur Gaji dan Upah, serta Pengawasan Intern Gaji dan Upah pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Sumbagut.

BAB IV Penutup

Bab ini merupakan bab penutup, penulis memberikan kesimpulan dan saran berdasarkan uraian-uraian bab sebelumnya.

BAB II

PROFIL PT PLN (PERSERO) KANTOR INDUK PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA

A. Sejarah Ringkas PT PLN (Persero) Kantor Induk KITSBU

Keberadaan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara (KITSBU) sebenarnya berawal dari adanya pemisahan fungsi Pembangkitan dan Penyaluran di tubuh PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran (KITLUR) Sumatera Bagian Utara, yang sebelumnya dibentuk berdasarkan Keputusan Direksi Nomor 111.K/023/DID/1996, tanggal 18 Nopember 1996, dengan azas wilayah kerja meliputi Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara dan Riau Daratan. Keberadaan unit ini kemudian dikembangkan dengan satuan organisasi pusat listrik, transmisi dan gardu induk pada sektor – sektor di lingkungan PT PLN (Persero) Kitlur Sumbagut melalui Keputusan Direksi Nomor 056.T.K/023/DIR tanggal 29 April 1998, yang ditandai dengan hadirnya Unit Pembangkitan Sektor Belawan, Unit Penyaluran Sektor Glugur dan Gardu Induk Paya Pasir.

Selanjutnya dengan pemisahan fungsi pembangkitan dan penyaluran itu, PT PLN (Persero) melalui Surat Keputusan Direksi Nomor 193.K/010/DIR/2003 membagi wilayah Sumatera menjadi 3 wilayah pengelolaan, yaitu Pembangkitan Sumatera Bagian Utara (Sumbagut), Pembangkitan Sumatera Bagian Selatan (Sumbagsel) serta Penyaluran dan Pusat Pengaturan Beban (P3B) Sumatera.

Untuk merealisasikan tugas tersebut, PLN sendiri membentuk tim kerja berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor 223.K/010/DR/2003, yang bertugas memberikan dukungan kepada Direksi PT PLN (Persero) dalam bentuk masukan stratejik berupa kajian, rekomendasi konsep usulan rencana pembentukan organisasi dan persiapan pemisahan fungsi pembangkitan dan penyaluran di Sumatera.

Pengoperasian unit PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, resmi dilakukan sejak April 2005, setelah dipisah dari fungsi penyaluran melalui Surat Keputusan Direktur Utama Nomor 178.K010/DIR/2004,tertanggal 24 Agustus 2004. Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang berkantor di Jalan Brigjend Katamso Km 5.5 Titi Kuning Medan, dalam menjalankan fungsinya, mengelola pengoperasian mesin – mesin pembangkitan di wilayah Riau daratan, Sumatera Utara dan Aceh.

B. Stuktur Organisasi & Personalia

Struktur organisasi dalam suatu perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, untuk itulah maka struktur organisasi harus dirancang sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keadaan perusahaan.

Struktur organisasi yang diciptakan haruslah mampu menggunakan seluruh sumber daya yang dimiliki perusahaan secara optimal. Dengan demikian struktur organisasi yang baik akan dapat membagi seluruh tugas, wewenang dan

tanggung jawab serta mampu mengatur tata hubungan yang harmonis antar unit – unit organisasi yang ada dalam suatu perusahaan.

Struktur organisasi PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara pertama kali diatur didalam Surat Keputusan Direktur Utama Nomor 178.K010/DIR/2004, tertanggal 24 Agustus 2004.

Struktur organisasi PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dapat dilihat pada lampiran 1.

C. Uraian Tugas

Untuk mencapai tujuan seperti yang diharapkan perusahaan, maka manajemen memberikan tugas dan tanggung jawab pada masing - masing bagian. Tugas dan tanggung jawab masing - masing bagian yang terdapat pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara adalah sebagai berikut :

1. Manajer Perencanaan

Tugas pokok Manajer Perencanaan adalah bertanggung jawab atas tersedianya perencanaan jangka panjang, perencanaan sumber daya, perencanaan pengusahaan serta perencanaan investasi, analisa dan evaluasi pengembangan pembangkit, pengelolaan kegiatan enjinering, perencanaan energi primer, RUKD dan RPTL, pengembangan dan penerapan sistem teknologi informasi, tersedianya data dan pelaporan untuk kepentingan internal dan eksternal serta pengembangan usaha lain yang menunjang bisnis inti perusahaan untuk meningkatkan pendapatan dan efisiensi

perusahaan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya Manajer Perencanaan dibantu oleh :

a. Deputi Manajer Perencanaan Pembangkitan

Tugas pokok Deputi Manajer Perencanaan Pembangkitan adalah menyusun perencanaan operasi dan pemeliharaan pembangkit guna tersedianya tenaga listrik baik dalam jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, menyusun perencanaan energi primer, menganalisa dan mengevaluasi hasil pencapaian kinerja perusahaan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Perencanaan Pembangkitan dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

b. Deputi Manajer Perencanaan Pengusahaan

Tugas pokok Deputi Manajer Perencanaan Pengusahaan adalah menyusun rencana pengusahaan pembangkit, menganalisa kelayakan investasi serta mengupayakan peningkatan efisiensi dan keandalan pembangkit. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Perencanaan Pengusahaan dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

c. Deputi Manajer Sistem Teknologi Informasi

Tugas pokok Deputi Manajer Sistem Informasi adalah merencanakan pengembangan sistem teknologi informasi serta pengelolaannya, melakukan kajian terhadap perkembangan sistem teknologi informasi termasuk penyusunan anggaran biayanya. Untuk

melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Sistem Teknologi Informasi dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

2. Manajer Produksi

Tugas Pokok Manajer Produksi adalah bertanggung jawab atas perencanaan operasi dan pemeliharaan, pengadaan dan pengendalian bahan bakar dan inventory, pembinaan operasi dan pemeliharaan, manajemen aset pembangkitan, lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan, pencapaian target produksi tenaga listrik dengan efisiensi serta mutu dan keandalan yang baik, serta kepastian jadwal dan ketepatan waktu pemeliharaan aset pembangkitan; pencapaian target penjualan tenaga listrik dengan harga yang kompetitif dan berorientasi kepada kebutuhan pelanggan. Dalam melaksanakan tugas pokok Manajer Produksi dibantu oleh :

a. Deputi Manajer Thermal

Tugas pokok Deputi Manajer Thermal adalah monitoring, menganalisa dan mengevaluasi operasi dan pemeliharaan pembangkitan PLTU, PLTGU, PLTG dan PLTD termasuk penyusunan anggaran biayanya. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Thermal dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

b. Deputi Manajer Hidro

Tugas pokok Deputi Manajer Hidro adalah monitoring, menganalisa dan mengevaluasi operasi dan pemeliharaan Pembangkitan Tenaga Air termasuk anggaran biayanya. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Hidro dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

c. Deputi Manajer Energi Primer

Tugas pokok Deputi Manajer Energi Primer adalah monitoring, menganalisa dan mengevaluasi hasil pemakaian bahan bakar dan pelumas setiap unit pembangkit. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Energi Primer dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

d. Deputi Manajer Perbekalan dan Pengendalian Kontrak

Tugas pokok Deputi Manajer Perbekalan dan Pengendalian Kontrak adalah untuk memantau dan mengendalikan kontrak pekerjaan di bidang pembangkitan serta mengawasi dan memantau serah terima material bawaan Proyek, mengendalikan pemakaian material agar turn

overnya sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan. Untuk

melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Pengendalian Kontrak dan Perbekalan dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

3. Manajer Keuangan

Tugas pokok Manajer Keuangan adalah bertanggung jawab atas perencanaan anggaran operasi dan investasi tahunan (RKAUB) serta pengelolaan anggaran, pengelolaan keuangan, pengelolaan akuntansi, pengelolaan pajak dan asuransi, transaksi energi, terselenggaranya pengelolaan pendanaan dan pengelolaan arus kas secara akurat, pembinaan dan pengembangan sistem manajemen keuangan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen keuangan yang baik, menjamin akurasi dan ketepatan waktu penyajian akuntansi dan pelaporan keuangan, serta menyusun, memantau dan mengevaluasi kinerja unit bisnis beserta unit-unit pelaksananya. Dalam melaksanakan tugas pokok Manajer Keuangan dibantu oleh :

a. Deputi Manajer Anggaran

Tugas pokok Deputi Manajer Anggaran adalah merencanakan, menyusun, mengelola dan mengendalikan anggaran perusahaan serta menganalisa hasil penyerapan anggaran. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Anggaran dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

b. Deputi Manajer Akuntansi

Tugas pokok Deputi Manajer Akuntansi adalah mengevaluasi laporan keuangan secara periodik berdasarkan ketentuan yang berlaku dan membuat analisa laporan keuangan. Untuk melaksanakan tugas

pokok tersebut Deputi Manajer Akuntansi dibantu oleh staf yang terdiri dari :

• Supervisor Akuntansi Aktiva Tetap dan PDP

Tugas pokok Supervisor Akuntansi Aktiva Tetap dan PDP adalah membuat dan mengevaluasi laporan inventarisasi aktiva tetap dari unit, membuat laporan pembukuan bulanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Supervisor Akuntansi Aktiva Tetap dan PDP dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

• Supervisor Akuntansi Umum dan Biaya

Tugas pokok Supervisor Akuntansi Umum dan Biaya adalah menginput transaksi bukti keuangan dan akuntansi, membuat daftar perkiraan penutup, membuat laporan pembukuan bulanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Supervisor Akuntansi Umum dan Biaya dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

c. Deputi Manajer Keuangan

Tugas pokok Deputi Manajer Keuangan adalah mengelola dan mengendalikan kas/bank serta mengelola asuransi dan pajak, menganalisa arus kas, dan laporan keuangan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Keuangan dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

• Supervisor Asuransi dan Pajak

Tugas pokok Supervisor Asuransi dan Pajak adalah Memeriksa, memonitor faktur pajak PPN dan perhitungan potongan pajak PPN dan asuransi, bukti pemotongan pajak, rekapitulasi potongan Pph, pemberitahuan SPT tahunan, setoran pajak PPh 21, 22, 23 dan 15 serta polis asuransi asset dan laporan pajak triwulan ke PLN pusat. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Supervisor Asuransi dan Pajak di bantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

• Supervisor Administrasi Keuangan

Tugas pokok Supervisor Administrasi Keuangan adalah mengelola administrasi keuangan meliputi pengecekan kelengkapan dan kebenaran bukti tagihan atau bukti lain yang akan dilakukan pembayaran keuangannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Supervisor Administrasi Keuangan dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

4. Manajer Sumber Daya Manusia & Administrasi

Tugas pokok Manajer SDM & Administrasi adalah bertanggung jawab atas tersedianya Sumberdaya Manusia yang berkualitas serta mempunyai kompetensi sesuai bidang tugasnya melalui penyelenggaraan rekrutmen, penempatan, pembinaan dan pengembangan Sumber Daya

Manusia secara komprehensif dan terencana serta pengembangan organisasi sesuai kebutuhan Unit Bisnis; pengelolaan kegiatan administrasi kepegawaian, termasuk penyelengaraan analisa jabatan dan evaluasi jabatan ; kebijakan dalam menghadapai masalah hukum yang timbul selama kegiatan perusahaan, kebijakan dan strategi komunikasi, hubungan masyarakat, hubungan industrial dan Community Development serta penyelenggaraan kesekretariatan dan rumah tangga kantor. Dalam melaksanakan tugas pokok Manajer SDM & Administrasi dibantu oleh :

a. Deputi Manajer Perencanaan Sumber Daya Manusia & Organisasi

Tugas pokok Deputi Manajer Perencanaan SDM & Organisasi adalah merencanakan pengembangan organisasi, penyusunan analisa jabatan dan evaluasi jabatan, penetapan formasi jabatan dan formasi tenaga kerja serta perencanaan kebutuhan fasilitas kepegawaian termasuk penyusunan anggaran biayanya dan merencanakan diklat, melaksanakan rekrutment, mengadakan konseling, menganalisa pelaksanaan mutasi jabatan dan pengembangan karier. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Perencanaan SDM & Organisasi dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

b. Deputi Manajer Administrasi Sumber Daya Manusia

Tugas pokok Deputi Manajer Administrasi SDM adalah pengelolaan sistem administrasi SDM, kesejahteraan pegawai, emolumen pegawai termasuk penyusunan anggaran biayanya,

perhitungan pajak penghasilan pegawai. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Administrasi SDM dibantu oleh staf yang terdiri dari :

• Supervisor Administrasi SDM

Tugas pokok Supervisor Administasi SDM adalah mengelola data mengenai kenaikan peringkat/berkala, mutasi, pensiun, mengupdate data pegawai, mengamankan dan memelihara dosir pegawai dan membuat Surat Keputusan mengenai kepegawaian. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut

Supervisor Administrasi SDM dibantu oleh staf yang terdiri dari

Jabatan Fungsional.

• Supervisor Kesejahteraan Pegawai

Tugas pokok Supervisor Kesejahteraan Pegawai adalah mengelola proses penggajian dan emolumen pegawai dan pensiunan, pelayanan kesehatan pegawai, melakukan kerjasama dengan rumah sakit, apotik serta melakukan proses administrasinya. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut

Supervisor Kesejahteraan Pegawai dibantu oleh staf yang terdiri

dari Jabatan Fungsional.

c. Deputi Manajer Umum

Tugas pokok Deputi Manajer Umum adalah pengelolaan dan membina kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga kantor, keamanan lingkungan, melaksanakan proses pengadaan fasilitas dan

sarana kantor. Untuk melaksanakan tugas pokoknya Deputi Manajer Umum dibantu oleh staf yang terdiri dari :

• Supervisor Sekretariat

Tugas pokok Supervisor Sekretariat adalah mengelola kesekretariatan dan administrasi Kantor Induk, membuat Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD), mengelola keamanan dan ketertiban di lingkungan kerja PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Supervisor Sekretariat dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

d. Deputi Manajer Komunikasi dan Hukum

Tugas pokok Deputi Manajer Komunikasi dan Hukum adalah mengelola kehumasan dan bantuan hukum termasuk penyusunan anggaran biayanya, menganalisa hasil pelaksanaan kehumasan dan kebijakan-kebijakan hukum yang menyangkut dengan perseroan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Deputi Manajer Komunikasi dan Hukum dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

5. Kepala Audit Internal (KAI)

Tugas pokok Kepala Audit Internal (KAI) adalah bertanggung jawab atas penyelenggaraan pembinaan dan penilaian sistem pengendalian manajemen, operasional maupun keuangan serta memberikan rekomendasi

bagi perbaikan dan kemajuan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya Kepala Audit internal dibantu oleh staf yang terdiri dari Jabatan Fungsional.

D. Jaringan Usaha / Kegiatan

PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara adalah unit usaha PLN yang bergerak dalam kegiatan pembangkitan tenaga listrik dengan menggunakan pembangkit PLTA, PLTU, PLTD, PLTG, dan PLTGU yang tersebar di tiga provinsi yaitu Nanggro Aceh Darusalam, Sumatera Utara, dan Riau.

Keberadaan mesin pembangkit listrik merupakan tulang punggung sektor ketenagalistrikan yang merupakan tugas PLN Pembangkitan Sumbagut, sebab dari sinilah semua rangkaian tugas penyediaan tenaga listrik diawali. Sumber energi listrik diproduksi dengan memanfaatkan berbagai energi primer seperti, minyak, gas alam, air (atau kombinasi diantara berbagai energi primer tersebut) ditransformasi mejadi energi mekanis yang selanjutnya menggerakkan generator pembangkit listrik. Energi primer : gas alam, HSD/MFO dan air ditransformasikan menjadi energi mekanis untuk memutar turbin generator. Dengan demikian, produktivitas pembangkit listrik di Sumatera Utara sangat tergantung dengan ketersediaan pasokan energi primer tersebut.

E. Kinerja Usaha Terkini

Adapun kinerja usaha PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut selama tahun 2008 adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Kinerja usaha PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut

Tahun 2008

PERSPEKTIF INDIKATOR

KINERJA PENCAPAIAN KINREJA

BISNIS INTERNAL

Faktor Ketersediaan Ekuivalen

1. Percepatan pemulihan pembangkit yang mengalami gangguan,

2. Pelaksanaan Har tepat waktu pemeliharaan,

3. Menekan angka gangguan pembangkit, 4. Menekan angka derating.

Rasio Energy dengan BBM

1. Memaksimalkan pengoprasian mesin pembangkit berbahan bakar gas dan PLTA,

2. Meningkatkan keandalan pembangkit berbahan bakar non BBM dan PLTA. Pemakaian

Sendiri

1. Meningkatkan keandalan pembangkit PLTA,

2. Megoptimalkan pemeliharaan alat-alat bantu agar tetep efisien.

Tara Kalor 1. Mengoptimal pemeliharaan pembangkit, 2. Mengoptimalkan pola oprasi pembangkit. PELAYANAN

PELANGGAN

EFOR 1. Mempercepat pemulihan pembangkit yang mengalami gangguan,

2. Melakukan predictive maintenance. PEMBELAJARAN Perbaikan

Kualitas dan Kuantitas SDM

1. Melakukan mapping kompetensi, 2. Melakukan rekrutman,

3. Menyusun Traning Need Analisis (TNA). Efektivitas

Organisasi dan Sistem SDM

1. Implementasi ISO 9001:2000, 2. Pelaksanaan employee engagement

survey,

3. Penyempurnaan organisasi dan perangkatnya.

PENGAWASAN Aspek Pengawasan

Semua proses dilaksanakan sesuai peraturan yang ditetapkan dan sesuai dengan proses administrasi.

F. Rencana Kegiatan

Adapun rencana kegiatan PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut pada tahun 2009 adalah :

1. Merehabilitasi prasarana dan sarana kelistrikan yang mengalami kerusakan akibat gempa bumi di Sumatera Bagian Utara,

2. Meremajakan peralatan-peralatan yang spare partnya sudah tidak berproduksi,

3. Menjaga kondisi lingkungan disekitar PLTA,

4. Mengoptimalkan pola operasi pembangkit (merit order), 5. Meningkatkan keandalan pembangkit PLTA,

6. Melakukan retrofit terhadap peralatan-peralatan yang sudah tidak efisien, 7. Melakukan predictive maintenance,

8. Memperkuat fungsi engineering di sektor / unit-unit pembangkit 9. Pelaksanaan pr ogram peduli lingkungan tepat waktu dan tepat sasaran 10.PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

akan meningkatkan mutu pelayanan yang lebih baik lagi kepada masyarakat sehingga pemadaman lampu dapat dikurangi seminal mungkin.

BAB III

TOPIK PENELITIAN

A. Pengertian Gaji dan Upah

Gaji dan upah merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Gaji dan upah penting bagi karyawan karena merupakan nilai karya atau prestasi mereka dan sebagai motivator dalam bekerja, demikian pula penting bagi perusahaan karena gaji dan upah merupakan komponen biaya yang sangat besar dan perlu secara terus menerus diawasi.

Dari teori yang didapat penulis, salah satunya dari pendapat Mulyadi (2001:317) yang menyatakan bahwa pengertian gaji dan upah adalah :

1) Pengertian Gaji

Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh para karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer dan dibayarkan secara konsisten (tetap) setiap bulan.

2) Pengertian Upah

Upah merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh) umumnya dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jam satuan produk yang dihasilkan karyawan.

Pada dasarnya istilah gaji dan upah mempunyai arti yang berbeda, gaji dan upah dapat diidentifikasikan berdasarkan cara pembayarannya dan sifat dari pekerjaannya. Upah adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan yang diberikan pembayaran secara harian disebut menerima upah, dimana pembayarannya dihitung langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja, berlawanan dengan ini orang yang diberi gaji, menerima

pembayaran yang konsisten (tetap) dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah waktu (jam) kerja.

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa gaji adalah penerimaan atau imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan didasarkan pada tabel gaji pokok standar yang disusun menurut golongan dimana sudah termasuk Pajak Penghasilan (PPh), sedangkan upah adalah imbalan atas jasa yang diberikan kepada kayawan yang bekerja dan pembayarannya didasarkan atas hari kerja atau waktu kerja.

Dalam hal ini PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara atau biasa disebut PLN Kitsu, maupun PLN secara umum hanya memberlakukan pembayaran gaji kepada pegawainya. PT PLN (Persero) tidak memberikan pembayaran upah, hal ini disebabkan karena pembayaran penghasilan (gaji) kepada pegawai didasarkan pada grade yang telah ditetapkan tidak berdasarkan atas jam kerja. Walaupun pada PT PLN ada karyawan yang bekerja di lapangan, misalnya teknisi, tetapi pembayaran balas jasa terhadap teknisi tidak disebut dengan upah melainkan gaji. Hal ini dikarenakan semua karyawan PT PLN telah menempati grade tertentu sehingga tiba saat pembayaran gaji pihak yang berwenang dalam pembayaran gaji mencocokkan grade tiap karyawan terhadap tabel tarif grade yang ada. Jadi pembayaran gaji terhadap karyawan adalah tetap tiap bulan selama grade karyawan tersebut tidak naik peringkat (grade) ke grade selanjutnya.

B. Pengertian dan Tujuan Sistem Pengawasan Intern

Sistem Pengawasan intern merupakan istilah yang digunakan untuk menentukan apakah telah terjadi penyimpangan – penyimpangan pelaksanaan dalam hubungannya dengan penyusunan dan pemeriksaan admnistrasi perusahaan. Sistem pengawasan intern sering juga disebut dengan sistem pengendalian intern dimana kedua istilah ini lazim digunakan di Indonesia, istilah mana yang akan digunakan tergantung pada masing – masing pemakainya. Pada tulisan ini penulis menggunakan istilah sistem pengawasan intern. Sistem pengawasan intern mempunyai beberapa pengertian yang akan diterangkan sebagai berikut :

Menurut Commite of Sponsoring Organization (COSO) dalam buku Modern Auditing, Boynton William (2001:325) menyatakan bahwa :

Pengawasan intern adalah proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, pihak manajemen, dan personel yang lain, yang didesain untuk memberikan keyakinan yang memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan yaitu :

• Keandalan laporan keuangan,

• Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku, • Efektifitas dan efisiensi operasi.

Pengawasan intern dalam artian yang dibuat oleh AICPA adalah sebagai berikut :

“ pengawasan intern meliputi struktur organisasi dan semua cara – cara dan alat – alat yang dikoordinasi yang digunakan dalam perusahaan dan dengan tujuan untuk menjaga keamanan harta milik perusahaan, memeriksa ketelitian dan kebenaran data akuntansi, memajukan efisiensi dalam operasi dan membantu menjaga dipatuhinya kebijaksanaan manajemen yang telah ditetapkan lebih dahulu”

Dari beberapa pengertian di atas dapat dilihat bahwa sistem pengawasan intern mempunyai banyak pengertian, walaupun dengan arti yang hampir sama. Jika disimpulkan sistem pengawasan intern dapat menjadi dua pengertian saja, yaitu dalam artian sempit dan artian luas.

Dalam artian sempit sistem pengawasan intern merupakan pengecekan dan penjumlahan mendatar (cross footing) maupun penjumlahan menurun (down

footing), sedangkan dalam artian yang luas sistem pengawasan intern tidak hanya

meliputi pengecekan saja tetapi meliputi seluruh hal yang digunakan pihak intern perusahaan (manajemen) dalam mengadakan pengawasan dalam perusahaan. Pengawasan dilakukan dengan tujuan agar dapat memajukan efisiensi dan efektifitas operasi perusahaan, menjaga harta milik perusahaan, memeriksa ketelitian dan keandalan data akuntansi, membantu menjaga dilaksanakannya kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen sebelumnya.

Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa pengawasan intern meliputi pengawasan akuntansi dan pengawasan administrasi.

 Pengawasan akuntansi adalah pengawasan meliputi pengamanan terhadap kekayaan perusahaan sehingga diperlukannya catatan akuntansi, umumnya meliputi pemisahan fungsi, pemeriksaan penyimpangan dalam pencatatan, serta pengawasan fisik atas kekayaan.

 Pengawasan administrasi adalah pengawasan meliputi peningkatan efisiensi usaha dan mendorong dipatuhinya kebijakan pimpinan yang telah ditetapkan, pada umumnya tidak langsung berhubungan dengan catatan

akuntansi misalnya analisa statistik, studi waktu dan gerak, program pengalihan karyawan, dan pengendalian mutu.

Jika dilihat dari defenisi pengawasan intern diatas, pengawasan intern mempunyai tujuan yang sangat diharapkan yaitu :

a. Menjaga keamanan harta perusahaan

Menjaga keamanan harta perusahaan dan mencegah serat menemukan kesalahan-kesalahan adalah tugas dari manajemen. Perlindungan yang dilakukan pengawasan intern yang baik terhadap kesalahan manusia merupakan hal yang sangat penting, agar mengurangi kemungkinan kesalahan atau kecurangan. Dengan adanya pengawasan intern yang baik akan membuat pihak - pihak yang berkepentingan menaruh kepercayaan terhadap perusahaan atas data-data yang tersedia.

b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi

Dalam mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, diperlukan sistem administrasi dan akuntansi yang baik yaitu dengan mengadakan formulir dan bukti pencatatan yang dipakai sebagai dasar pengawasan. Bila terjadi suatu transaksi, maka untuk menangani transaksi tersebut diserahkan oleh beberapa orang sehingga dapat diharapkan pengawasan otomatis yang akan timbul di antara orang-orang yang menangani transaksi tersebut. Berdasarkan formulir dan bukti yang tersedia akan dapat diketahui apakah pencatatan dilakukan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

c. Mendorong Efesiensi

Untuk mendorong efesiensi dalam operasi perusahaan, perlu diadakan sistem dan prosedur operasional terhadap setiap bagian operasi perusahaan, agar berjalan dengan lancar dan tertib.

d. Mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen

Manajemen menyusun prosedur dan peraturan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sistem pengawasan intern memberikan jaminan akan ditaatinya prosedur dan peraturan tersebut oleh perusahaan.

C. Unsur - Unsur Gaji dan Upah

Sesuai dengan penjelasan yang telah penulis uraikan di atas pada pengertian gaji dan upah bahwa PT PLN (Persero) tidak menggunakan istilah upah, maka penulis akan menggunakan istilah gaji. Adapun yang menjadi unsur-unsur gaji (penghasilan) pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara adalah sebagai berikut :

1. P1 yaitu Pay For Person

Adalah kompensasi atau balas jasa tetap bulanan pegawai berupa Tarif Grade dan Tarif Grade Transisi.

Berikut penjelasannya :

a. Grade adalah tingkatan dari suatu level kompetensi individu yang

dibedakan atas dasar kemampuan penguasaan kompetensi pada suatu level kompetensi,

b. Tarif grade adalah kompensasi atau balas jasa dalam bentuk uang setiap bulan untuk menghargai kompetensi, pengalaman kerja, dan masa kerja, yang besarannya ditentukan berdasarkan Grade dan Skala

Grade,

c. Tarif grade dibayarkan kepada setiap pegawai dengan mengacu pada tabel tarif grade,

d. Tarif grade transisi adalah kompensasi dalam bentuk uang setiap bulan untuk menghargai perbedaan faktor – faktor kualitas hidup antar daerah, antara lain : lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya, pertimbangan medis dan kesehatan, sekolah dan perguruan tinggi, layanan umum dan transportasi, rekreasi, barang – barang kebutuhan, tempat tinggal, dan lingkungan alam,

e. Tarif grade transisi dibayarkan kepada setiap pegawai dengan mengacu pada tabel tarif grade transisi,

f. Pay for person dipakai sebagai dasar untuk menghitung kompensasi

yang terkait dengan kewajiban jangka panjang perseroan, tunjangan cuti tahunan, dan tunjangan hari raya keagamaan,

g. Kewajiban jangka panjang perseroan adalah kewajiban perseroan atas tunjangan cuti besar, penghargaan kesetiaan kerja winduan, jaminan pemeliharaan kesehatan, tunjangan kecelakaan kerja, bantuan kematian dan bantuan pemakaman, penghargaan purna jabatan serta penghargaan pegawai yang berhenti bekerja, terdiri atas uang

penghargaan, tunjangan tambahan penghasilan dan uang pengganti masa cuti besar.

2. P2 yaitu Pay For Position

Pay for person adalah kompensasi atas bobot jabatan yang

dibebankan kepada pegawai yang menggambarkan :

• Pengetahuan yang dibutuhkan (know how)

• Kompleksitas permasalahan yang dihadapi (problem solving)

• Tanggung jawab (accountability) Berikut penjelasannya :

a. Pay for position diberikan sesuai dengan jenis jabatan yang terdiri atas

5 (lima) jenjang jabatan struktural dan 6 (enam) jenjang jabatan fungsional,

b. Pay for position diberikan berupa tunjangan posisi,

c. Tunjangan posisi jenis jabatan struktural dan fungsional mengacu pada tabel tunjangan posisi yang telah ditetapkan,

d. Tambahan tunjangan posisi dapat diberikan kepada pegawai dengan jabatan fungsional maksimal 100% dari tarif tabel tunjangan posisi jenis jabatan fungsional dengan ketentuan sebagai berikut :

• Pekerjaan dengan tugas – tugas berkesinambungan yang memerlukan pelaksanaan tugas secara bergilir (shift) dengan siklus yang tidak tetap, antara lain: pagi s.d. sore atau sore s.d. malam atau malam s.d. pagi; atau

• Pekerjaan dengan risiko keselamatan kerja yang tinggi, antara lain : pekerjaan dalam keadaan bertegangan, dan pekerjaan lain yang mengandung risiko keselamatan kerja yang tinggi.

3. P3 yaitu Pay For Performance

Diberikan sebagai kompensasi atas prestasi kerja pegawai berdasarkan hasil kinerja yang dicapai baik secara individu atau secara kelompok yang merupakan kontribusi nyata dan terukur, biasanya diberikan setiap semester (tiap enam bulan).

Berikut penjelasannya :

a. Pay for performance diberikan pada periode tertentu,

b. Pay for performance bukan merupakan kompensasi bulanan pegawai,

c. Pay for performance diatur lebih lanjut melalui keputusan Direksi.

Berdasarkan unsur-unsur gaji PT PLN yang telah diuraikan diatas maka perhitungan penghasilan tetap bulanannya yaitu :

Keterangan :

P1 = Pay For Person adalah kompensasi atau balas jasa tetap bulanan pegawai berupa Tarif Grade dan Tarif Grade Transisi.

P2 = Pay For Position diberikan sesuai dengan jenis jabatan yang terdiri atas lima jenjang jabatan struktural dan enam jenjang jabatan fungsional.

D. Pengawasan Intern Gaji dan Upah

Penerapan pengawasan intern gaji pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara tidak banyak mengalami kesulitan, karena sistem yang dibuat perusahaan sangat membantu perusahaan dalam meminimalisasi terjadinya kesalahan-kesalahan pembayaran gaji dan upah.

Ada beberapa dokumen yang digunakan dalam sistem penggajian pada PT PLN Pembangkit ini, yaitu :

- Daftar Gaji

Daftar gaji digunakan untuk mempermudah perhitungan gaji. Daftar ini berisikan peringkat (grade) pegawai, jabatan, besarnya gaji yang diterima, potongan-potongan sehingga diperoleh total gaji bersih yang akan dibayarkan kepada pegawai.

- Giro

Bagian keuangan mengeluarkan giro yang berisikan gaji pegawai yang kemudian dikirim ke bank. Bank akan mentransfer gaji ke rekening masing-masing pegawai.

- Slip Gaji

Merupakan dokumen yang isinya adalah jumlah gaji yang diterima pegawai dan kemudian diberikan kepada pegawai.

Pengawasan intern penggajian yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut adalah sebagai berikut :

 Prosedur pencatatan waktu hadir

Pada PT PLN ini sistem absensi pegawai telah menggunakan sistem komputer, jadi pegawai hanya memasukkan Nomor Induk Pegawai (NIP) dan selanjutnya komputer akan secara otomatis memproses waktu masuk, waktu keluar dan jumlah hari kerja pegawai. Ini akan berpengaruh terhadap pemberian unsur penghasilan P3 yaitu pay for performance.

 Prosedur pembuatan daftar gaji

Surat – surat keputusan Direktur PT PLN tentang unsur – unsur gaji dibutuhkan sebagai pedoman bagian SDM & ADM dalam membuat daftar gaji. Memeriksa peringkat (grade) dan posisi pegawai agar disesuaikan kedalam tabel tarif grade, tabel tunjangan posisi sehingga diketahui berapa jumlah uang yang akan dibayarkan.

 Prosedur pembayaran gaji

Bagian SDM & ADM melakukan verifikasi pembayaran gaji dengan menginput data ke sistem komputer sehingga terbitlah giro yang kemudian ditandatangani oleh General Manager dan Manager Keuangan. Giro yang telah ditandatangani tersebut dikirim ke Bank dan kemudian bank mentransfer ke rekening masing – masing pegawai.

Pengawasan intern penggajian yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian utara ini dapat dilihat pada bagan alir 1.

Bagian – bagian yang terlibat dalam sistem penggajian dan pengawasan gaji pada PT PLN Kantor Induk (Persero) Pembangkitan Sumbagut adalah :

Bagian SDM & ADM

Adapun tugas dari bagian SDM & ADM dalam sistem penggajian dan pengawasan gaji adalah :

 Memeriksa grade, jabatan masing-masing pegawai dan kemudian disesuaikan kedalam tabel tarif grade dan tabel tunjangan posisi sebagai acuan dalam membuat daftar gaji,

 Membuat daftar gaji,

 Mengirim daftar gaji ke bagian keuangan,

 Membagi slip gaji kepada masing-masing pegawai. Bagian Keuangan

Adapun tugas dari bagian keuangan dalam sistem penggajian dan pengawasan gaji adalah :

 Memeriksa permintaan jumlah gaji yang tertera di daftar gaji yang diajukan bagian SDM,

 mengeluarkan giro yang berisikan gaji pegawai yang kemudian dikirim ke bank. Bank akan mentransfer gaji ke rekening masing-masing pegawai,

Bagian Audit Internal

Adapun tugas dari bagian audit internal dalam sistem penggajian dan pengawasan gaji adalah pengawasan terhadap segala aktifitas yang dijalankan perusahaan adalah tugas dari bagian audit internal termasuk dalam hal pengawasan gaji. Mengawasi pekerjaan bagian SDM & ADM serta bagian keuangan dalam menjalankan tugas dan tangung jawabnya terhadap penggajian, jika ditemukan adanya kesalahan dalam penggajian maka bagian ini akan memberikan rekomendasi bagi perbaikan demi kemajuan perusahaan.

Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa dalam menciptakan suatu pengawasan intern yang baik diperlukan suatu pemisahan fungsi yang jelas dan kerjasama yang baik antara bagian-bagian yang terlibat sehingga dapat menjamin kecermatan dan ketepatan prosedur penggajian.

Sistem pengawasan gaji dan upah adalah salah satu sasaran diadakannya pengawasan intern dalam suatu perusahaan. Melihat pada sistem yang ada pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut dapat dikatakan bahwa sistem pengawasan intern gajinya sudah sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari struktur organisasi perusahaan, dimana pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang terorganingasir dengan baik, tugas dan wewenang dibagi sesuai dengan kapasitas masing-masing, sehingga tidak ada tumpang tindih atau tugas ganda untuk dikerjakan oleh satu bagian. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan transaksi dari awal hingga akhir tidak dipegang oleh seorang saja tapi harus

melibatkan pihak lain, sehingga dapat memperkecil kemungkinan terjadinya penyelewengan suatu transaksi jika pelaksanaan transaksi tersebut dipisahkan antara beberapa orang.

Pengawasan intern terhadap gaji dan upah dilakukan suatu perusahaan tidak akan menyebabkan kerugian bagi perusahaan. Bahkan sebaliknya, dengan adanya pengawasan internal gaji dan upah ini, maka akan terkoordinir lagi kegiatan yang berhubungan dengan sistem penggajian yang ada dalam perusahaan. Tingkat kesalahan, penyelewengan dan penipuan yang akan dilakukan atau yang telah dilakukan oleh pihak-pihak tertentu akan dapat dicegah atau setidaknya dapat diminimalkan, sehingga posisi keuangan perusahaan akan lebih terkontrol dan akan lebih dapat dipertanggungjawabkan oleh pihak yang bertanggungjawab dalam setiap transaksi keuangan perusahaan.

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan sebelumnya, maka pada bab ini penulis akan membuat kesimpulan sebagai berikut :

1. Struktur organisasi yang digunakan oleh PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memperlihatkan adanya pembagian tugas dan wewenang secara jelas. Struktur organisasi yang baik adalah faktor yang paling penting dalam menunjang keberhasilan sistem pengawasan intern gaji dan upah,

2. Sistem penggajian pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut sangat baik karena sangat jelas peraturannya, berpedoman pada surat–surat keputusan Direktur PT PLN tentang gaji,

3. Sistem pengawasan intern gaji yang ada pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari pembagian tugas dan wewenang secara jelas terhadap pegawainya, pencatatan waktu hadir guna melatih kedisiplinan pegawai, pembuatan daftar gaji serta pembayaran gaji yang telah terlaksana dengan baik, didukung juga dengan dokumen-dokumen yang jelas sehingga kesalahan ataupun penyimpangan-penyimpangan dapat dicegah.

B. Saran

Penulis mencoba memberikan saran yang mungkin berguna bagi kepentingan perusahaan di masa yang akan datang. Saran-saran yang bisa diberikan antara lain :

1. Hendaknya PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut tetap mempertahankan pengawasan yang baik tersebut guna kemajuan di masa yang akan datang,

2. Sebaiknya PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut dapat lebih serius dalam memperhatikan kedisiplinan kerja pegawainya, efektifitas dan efisiensi sangat besar pengaruhnya dalam mencapai tujuan dan memajukan perseroan ini.

DAFTAR PUSTAKA

Boynton William C, Johnson Raymond N, Kell Walter G, 2001, Modern

Auditing, Edition, John Wiley and Sons. Inc, New York.

Mathius, Robert. L, Jackson, John. H, 2002, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi, 2002, Auditing, Edisi Keenam, Cetakan Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

L

am

pi

Lampiran 2

Bagan Alir I

Pengawasan intern penggajian pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut

Prosedur Pembuatan Daftar Gaji Prosedur Pembayaran Gaji Prosedur Pencatatan Waktu Hadir Sistem Komputer Daftar gaji SK Direktur PT PLN Input data ke komputer Memasukka n NIP Giro Slip gaji Bank Diperiksa dan tanda tangan oleh GM &

M.Keu P3

melibatkan pihak lain, sehingga dapat memperkecil kemungkinan terjadinya penyelewengan suatu transaksi jika pelaksanaan transaksi tersebut dipisahkan antara beberapa orang.

Pengawasan intern terhadap gaji dan upah dilakukan suatu perusahaan tidak akan menyebabkan kerugian bagi perusahaan. Bahkan sebaliknya, dengan adanya pengawasan internal gaji dan upah ini, maka akan terkoordinir lagi kegiatan yang berhubungan dengan sistem penggajian yang ada dalam perusahaan. Tingkat kesalahan, penyelewengan dan penipuan yang akan dilakukan atau yang telah dilakukan oleh pihak-pihak tertentu akan dapat dicegah atau setidaknya dapat diminimalkan, sehingga posisi keuangan perusahaan akan lebih terkontrol dan akan lebih dapat dipertanggungjawabkan oleh pihak yang bertanggungjawab dalam setiap transaksi keuangan perusahaan.

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan sebelumnya, maka pada bab ini penulis akan membuat kesimpulan sebagai berikut :

1. Struktur organisasi yang digunakan oleh PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memperlihatkan adanya pembagian tugas dan wewenang secara jelas. Struktur organisasi yang baik adalah faktor yang paling penting dalam menunjang keberhasilan sistem pengawasan intern gaji dan upah,

2. Sistem penggajian pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut sangat baik karena sangat jelas peraturannya, berpedoman pada surat–surat keputusan Direktur PT PLN tentang gaji,

3. Sistem pengawasan intern gaji yang ada pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari pembagian tugas dan wewenang secara jelas terhadap pegawainya, pencatatan waktu hadir guna melatih kedisiplinan pegawai, pembuatan daftar gaji serta pembayaran gaji yang telah terlaksana dengan baik, didukung juga dengan dokumen-dokumen yang jelas sehingga kesalahan ataupun penyimpangan-penyimpangan dapat dicegah.

B. Saran

Penulis mencoba memberikan saran yang mungkin berguna bagi kepentingan perusahaan di masa yang akan datang. Saran-saran yang bisa diberikan antara lain :

1. Hendaknya PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut tetap mempertahankan pengawasan yang baik tersebut guna kemajuan di masa yang akan datang,

2. Sebaiknya PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut dapat lebih serius dalam memperhatikan kedisiplinan kerja pegawainya, efektifitas dan efisiensi sangat besar pengaruhnya dalam mencapai tujuan dan memajukan perseroan ini.

DAFTAR PUSTAKA

Boynton William C, Johnson Raymond N, Kell Walter G, 2001, Modern Auditing, Edition, John Wiley and Sons. Inc, New York.

Mathius, Robert. L, Jackson, John. H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi, 2002, Auditing, Edisi Keenam, Cetakan Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Lampiran 2

Bagan Alir I

Pengawasan intern penggajian pada PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut

Sumber : PT PLN (Persero) Kantor Induk Pembangkitan Sumbagut (2009) Prosedur Pembuatan Daftar Gaji Prosedur Pembayaran Gaji Prosedur Pencatatan Waktu Hadir Sistem Komputer Daftar gaji SK Direktur PT PLN Input data ke komputer Memasukka n NIP Giro Slip gaji Bank Diperiksa dan tanda tangan oleh GM &

M.Keu P3