Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA PEGAWAI TETAP DENGAN KARYAWAN OUTSOURCING”

(Studi Kasus Pada PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

OLEH :

MONICA. THEODORA. B NIM : 040309076

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : MONICA. THEODORA. B

NIM : 040309076

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Medan, Agustus 2008

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

(Dra.Beti Nasution, M.Si) (Dr. Marlon Sihombing, MA)

NIP. 131 757 009 NIP. 131 568 391

Dekan Fisip USU

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) NIP. 131 757 010

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang memberikan kasih-Nya tiada berpilih, sayang-Nya tiada terbilang, dan atas berkat dan karunia-Nya pulalah yang telah memberikan kemampuan kepada penulis untuk menyusun proposal skripsi ini.

Dan karena-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan proposal ini dengan judul “Pengaruh Program Program Outsourcing Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau”.

Dalam proses penyelesaian proposal ini, penulis telah berusaha semaksimal mungkin. Namun penulis menyadari, bahwa proposal ini masih banyak kesalahan dan kekurangan, bahkan jauh dari kesempurnaan dan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Akhirnya kepada Tuhan Yang Maha Kuasa sajalah penulis serahkan, karena hanya Dia-lah yang Maha Sempurna dan Maha Besar.

Semoga proposal skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca terutama kepada penulis, serta bisa menjadi salah satu rujukan atau referensi bagi yang akan melakukan penelitian dalam bidang yang sama dan bagi yang membutuhkannya. Semoga berkat dan kasih karunia Tuhan Yang Maha Esa menyertai kita semua

Medan, Maret 2008 Penulis

(4)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAK ... ix

BAB.I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG MASALAH ... 1

I.2 PERUMUSAN MASALAH ... 4

I.3 TUJUAN PENELITIAN ... 5

I.4 MANFAAT PENELITIAN ... 5

I.5 KERANGKA TEORI ... 6

I.5.1 OUTSOURCING (Alih Daya) ... 6

I.5.1.1 Pengertian Outsourcing ... 6

I.5.1.2 Manfaaf dan Tujuan Outsourcing ... 8

I.5.1.3 Sumber Hukum Outsourcing ... 10

I.5.1.4 Prinsip-prinsip Pelaksanaan Outsourcing ... 15

I.5.1.5 Sejarah Penggunaan Outsourcing pada PT.PLN (Persero) ... 16

I.5.2 Pembagian Tenaga Kerja ... 19

I.5.3 Motivasi ... 20

I.5.3.1 Teori-Teori Motivasi ... 22

I.5.3.2 Asas-Asas Motivasi ... 27

I.5.4 KINERJA ... 28

I.5.4.1 Pengertian Kinerja ... 28

I.5.4.2 Kinerja Individu (Karyawan) ... 30

I.5.4.3 Semangat dan Gairah Kerja Karyawan ... 32

I.6 HIPOTESIS ... 37

I.7 DEFENISI KONSEP ... 38

(5)

BAB.II METODE PENELITIAN

II.1 BENTUK PENELITIAN ... 42

II.2 LOKASI PENELITIAN ... 42

II.3 POPULASI DAN SAMPEL ... 42

II.3.1 Populasi ... 42

II.3.2 Sampel ... 43

II.4 TEKNIK PENGUMPULAN DATA ... 44

II.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer ... 44

II.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder ... 44

II.5 TEKNIK PENGUKURAN SKOR ... 45

II.6 TEKNIK ANALISA DATA ... 46

BAB.III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PT.PLN (Persero) di INDONESIA ... 48

III.1.1 Sebelum Kemerdekaan sampai tahun 1965 ... 48

III.1.2 Dari Eksploitasi II Sampai Wilayah II ... 49

III.1.3 Dari Perum Menjadi Persero... 50

III.1.4 Pemisahan Wilayah Pembangkit dan Penyaluran ... 51

III.1.5 Sejarah PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan ... 51

III.2 VISI, MISI, MOTTO DAN LOGO PT.PLN (Persero) ... 52

III.3 TUJUAN UMUM PT.PLN (Persero) ... 54

III.4 NILAI-NILAI PERUSAHAAN ... 55

III.5 DASAR HUKUM PERUSAHAAN ... 56

III.6 STRATEGI/LANGKAH MEMBANGUN CITRA PERUSAHAAN ... 56

III.7 STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN ... 57

III.8 RUANG LINGKUP PERUSAHAAN ... 58

III.9 TUGAS POKOK dan FUNGSI UNSUR-UNSUR ORGANISASI ... 59

BAB.IV PENYAJIAN DATA IV.1 IDENTITAS RESPONDEN ... 68

IV.1.1 Jenis Kelamin ... 68

IV.1.2 Tingkat Usia ... 69

IV.1.3 Tingkat Pendidikan ... 70

(6)

IV.2 VARIABEL KONDISI KERJA KARYAWAN ... 71

IV.2.1 Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan... 72

IV.2.2 Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 73

IV.2.3 Merasa Diterima Oleh Lingkungan ... 74

IV.2.4 Perlakuan Buruk ... 74

IV.2.5 Kesempatan Karir... 76

IV.2.6 Peningkatan Pendapatan ... 77

IV.2.7 Jaminan Kesehatan ... 78

IV.2.8 Jaminan Hari Tua ... 78

IV.2.9 Adanya Penghargaan ... 79

IV.2.10 Adanya Intensif ... 80

IV.2.11 Keadilan dan Upah ... 81

IV.2.12 Pemberlakuan Hukuman ... 82

IV.2.13 Kelayakan Tempat Kerja ... 83

IV.2.14 Pengakuan dan Penghargaan Oleh Lingkungan Kerja ... 83

IV.2.15 Harapan Masa Depan ... 84

IV.3 KLASIFIKASI PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KONDISI KERJA ... 86

IV.3.1 Klasifikasi Persepsi Responden Pegawai Tetap ... 86

IV.3.2 Klasifikasi Persepsi Responden Karyawan Outsourcing ... 87

IV.4 VARIABEL KINERJA KARYAWAN ... 88

IV.4.1 Ketelitian dan Keakuratan ... 89

IV.4.2 Kualitas Kerja ... 90

IV.4.3 Sikap dan Perilaku... 90

IV.4.4 Ketaatan Tenaga Kerja ... 91

IV.4.5 Penggunaan Jam Istirahat ... 92

IV.4.6 Penyelesaian Pekerjaan ... 93

IV.4.7 Meninggalkan Pekerjaan Jika Ada Keperluan ... 94

IV.4.8 Pemberian Dukungan dan Perhatian ... 95

IV.4.9 Kerjasama ... 96

IV.4.10 Pembagian Pekerjaan ... 97

IV.4.11 Kesediaan Menerima Pendapat ... 98

IV.4.12 Pengambilan Keputusan ... 99

IV.4.13 Kemampuan Melaksanakan Tugas Yang Berat ... 100

(7)

IV.5 KLASIFIKASI TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA (Y) ... 103

IV.5.1 Klasifikasi Tanggapan Karyawan Outsourcing terhadap Kinerja (Y) ... 103

IV.5.2 Klasifikasi Tanggapan Pegawai Tetap terhadap Kinerja (Y) ... 103

IV.6 PENGUJIAN HIPOTESIS ... 105

IV.6.1 Analisis Perbedaan Persepsi Karyawan Terhadap Kondisi Kerja (X) ... 105

IV.6.2 Pengujian Hipotesis I (Variabel Kinerja Karyawan) ... 106

IV.6.3 Pengujian Hipotesis II ... 108

BAB.V ANALISA DATA ... 111

BAB.VI KESIMPULAN DAN SARAN VI.1 KESIMPULAN ... 118

VI.2 SARAN ... 120

DAFTAR PUSTAKA ... 122 LAMPIRAN-LAMPIRAN ...

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Populasi Karyawan... 43

Tabel 2.2 Sampel penelitian... 43

Tabel 3.1 Distribusi Pegawai Tetap Berdasarkan Jenis Kelamin... 63

Tabel 3.2 Distribusi Pegawai Tetap Menurut Usia... 64

Tabel 3.3 Distribusi Pegawai Tetap Menurut Tingkat Pendidikan... 64

Tabel 3.4 Distribusi Pegawai Tetap Menurut Masa Kerja... 65

Tabel 3.5 Distribusi Karyawan Outsourcing Menurut Jenis Kelamin... 65

Tabel 3.6 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Usia... 66

Tabel 3.7 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 66

Tabel 3.8 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Jenis Pekerjaan... 67

Tabel 3.9 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Masa Kerja... 67

Tabel 4.1 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68

Tabel 4.2 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Usia... 69

Tabel 4.3 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 70

Tabel 4.4 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71

Tabel 4.5 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan... 72

Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan... 73

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Perasaan Diterima Oleh Lingkungan... 74

Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Perlakuan Buruk... 75

(9)

Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Pendapatan...

Tabel 4.11 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Jaminan Kesehatan.... 78 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jaminan Hari Tua... 79 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Penghargaan... 80 Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Intensif... 80 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keadilan Upah

Dengan Beban Kerja... 81 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemberlakuan

Hukuman... 82 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kelayakan Tempat

Kerja... 83 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengakuan Dan

Penghargaan... 84 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Masa Depan... 85 Tabel 4.20 Distribusi Persepsi Pegawai Tetap Terhadap Kondisi Kerja (X)... 87 Tabel 4.21 Distribusi Persepsi Karyawan Outsourcing Terhadap Kondisi

Kerja (X)... 88 Tabel 4.22 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian dan

Keakuratan Dalam Melaksanakan Tugas... 89 Tabel 4.23 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Seringnya dipakai

untuk Menyelesaikan Tugas Penting... 90 Tabel 4.24 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Sikap dan Perilaku.. 91 Tabel 4.25 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Pegawai

Jika Telat... 92 Tabel 4.26 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Jam

Istirahat... 93 Tabel 4.27 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Ketepatan

Penyelesaian Pekerjaan... 94 Tabel 4.28 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Seringnya

(10)

Tabel 4.29 Ditribusi Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Dukungan dan Perhatian... 96 Tabel 4.30 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama... 97 Tabel 4.31 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Keberhasilan

Pembagian Pekerjaan... 97 Tabel 4.32 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Penerimaan

Pendapat... 98 Tabel 4.33 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Pengambilan

Keputusan... 99 Tabel 4.34 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan

Melaksanakan Tugas Yang Berat... 100 Tabel 4.35 Distribusi Tanggapan Responden Mencari Pekerjaan Lain... 101 Tabel 4.36 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Pegawai

Bila Meninggalkan Pekerjaan Terbengkalai... 102 Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Tanggapan Karyawan Outsourcing

Terhadap Kinerja... 103 Tabel 4.38 Distribusi Frekuensi Tanggapan Pegawai Tetap Terhadap

Kinerja... 104 Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Perbedaan Kondisi Kerja Antara Pegawai

Tetap Dengan Karyawan Outsourcing... 106 Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Perbedaan Kinerja Antara Pegawai Tetap

Dengan Karyawan Outsourcing... 107 Tabel 5.3 Perhitungan Chi Square Tentang Kinerja Karyawan... 107 Tabel 6 Tabulasi Data Kinerja Pegawai Tetap... 7 Tabel 7 Tabulasi Data Kinerja Karyawan Outsourcing...

Tabel 8 Tabulasi Data Tanggapan Responden Tentang Kondisi Kerja (Pada Pegawai Tetap)... Tabel 9 Tabulasi Data Tanggapan Responden Tentang Kondisi Kerja

(Pada Karyawan Outsourcing)... Tabel 10 Distribusi Kondisi Kerja (X) dan Kinerja (Y)...

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Lambang/Tanda PT.PLN (Persero)... 53 Gambar 2 Bagan Organisasi PT.PLN (Persero) Proyek induk Pembangkit

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner.

2. Tabulasi Data Variabel (X), Kondisi Kerja Karyawan. 3. Tabulasi Data Variabel (Y), Kinerja Karyawan.

4. Koefisien Korelasi Antara Variabel (X) Pendidikan dan pelatihan dan Variabel (Y) Efektivitas Kerja Pegawai.

5. Tabel Nilai Chi Square.

6. Surat Izin Penelitian Dari Fakultas.

7. Surat Izin Penelitian Dari PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan.

8. Daftar hadir peserta seminar proposal rancangan usulan penelitian. 9. Berita acara seminar usulan penelitian.

10.Undangan seminar usulan penelitian. 11.Penunjukan dosen pembimbing.

(13)

ABSTRAK

”ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA PEGAWAI TETAP DENGAN KARYAWAN OUTSOURCING”

(Studi Pada Kantor Pt.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Nama : Monica. Theodora. B NIM : 040309076

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Dosen Pembimbing : Dra. Beti Nasution. M.A

Kinerja merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu ”.

Outsourcing merupakan salah satu hasil samping dari business process reengineering (BPR), yaitu pendekatan baru dalam manajemen yang bertujuan meningkatkan kinerja dan perubahan pengelolaan secara mendasar oleh suatu perusahaan yang bukan sekedar bersifat perbaikan tetapi juga bertujuan meningkatkan kinerja. BPR dilakukan untuk memberikan respons atas perkembangan teknologi yang pesat, yang menimbulkan persaingan global yang sangat ketat

Dengan adanya pelaksanaan outsourcing pada PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau diharapkan dapat meningkatkan kinerja baik itu para pegawai tetap maupun karyawan outsourcing itu sendiri, yang dapat dilihat dari prestasi kerja, ketaatan untuk melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, kerjasama karyawan, prakarsa dan kesetiaan karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan bagaimana persepsi karyawan outsourcing dan bagaimana persepsi pegawai tetap terhadap kondisi kerja yang dialami tenaga kerja dan untuk menjelaskan apakah ada perberdaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap yang mempunyai status berbeda dalam PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau. Disamping itu juga untuk menjelaskan apakah kondisi kerja (X) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan (Y)

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus, dan data dikumpulkan dengan cara menggunakan kuesioner dan wawancara. Analisa data dilakukan dengan tabel frekuensi dan uji statistik dan kemudian diuraikan secara deskriptif.

Permasalahan pertama dianalisa dengan menggunakan tabel frekuensi, permasalahan kedua dianalisa dengan menggunakan rumus Chi-square dan permasalahan ketiga dianalisis dengan menggunakan regresi linier sederhana.diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebesar 146 orang sebagai sampel, dengan pembagian 73 orang pegawai tetap dan 73 orang karyawan outsourcing.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil

1. Terdapat perbedaan persepsi tentang kondisi kerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Pada responden Pegawai Tetap persentase jawaban

(14)

terbesar ada pada kategori Tinggi yakni 97,26%, lalu diikuti oleh kategori Sedang, yakni 2,74%, dan yang terakhir pada kategori Rendah yang hanya 0%. Dan pada responden karyawan outsourcing, persentase jawaban terbesar ada pada kategori Sedang, yaitu 50,68%, kemudian diikuti oleh kategori Rendah yaitu 49,32%, sedangkan pada kategori Tinggi hanya 0%. Adanya perbedaan persepsi antara responden Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing, disebabkan karena adanya perbedaan status kedua kelompok tenaga kerja dalam PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR, Medan. Karyawan Outsourcing yang bekerja pada perusahaan tersebut bukan merupakan Tenaga Kerja PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR, tetapi adalah karyawan dari PT.Sejahtera Mulia Kencana yang hanya bersifat karyawan kontrak dengan PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR.

2. Pengujian Hipotesis pertama diterima (Ho ditolak) dan Hi diterima yakni Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap. Hal ini diakibatkan oleh selain adanya perbedaan status kerja karyawan dalam perusahaan juga terdapat kondisi kerja yang dialami karyawan outsourcing jika dibandingkan dengan Pegawai Tetap.

3. Pengujian Hipotesis 2 menggunaan rumus regresi linier menunjukkan bahwa variabel kondisi kerja (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) mempunyai hubungan yang positif dengan 0,033 skala.

_____________

Kata kunci (Key words) : Kinerja Karyawan, Kondisi Kerja, Pegawai Tetap, karyawan Outsourcing.

(15)

ABSTRAK

”ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA PEGAWAI TETAP DENGAN KARYAWAN OUTSOURCING”

(Studi Pada Kantor Pt.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Nama : Monica. Theodora. B NIM : 040309076

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Dosen Pembimbing : Dra. Beti Nasution. M.A

Kinerja merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu ”.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil

1. Terdapat perbedaan persepsi tentang kondisi kerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Pada responden Pegawai Tetap persentase jawaban

(16)

3. Pengujian Hipotesis 2 menggunaan rumus regresi linier menunjukkan bahwa variabel kondisi kerja (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) mempunyai hubungan yang positif dengan 0,033 skala.

_____________

Kata kunci (Key words) : Kinerja Karyawan, Kondisi Kerja, Pegawai Tetap, karyawan Outsourcing.

(17)

BAB.I PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG MASALAH.

Merenungkan dan menggagas pengembangan kinerja pegawai nampaknya sudah sangat urgent. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Karena dalam pelaksanaan pekerjaan di perusahaan, persoalan kinerja menjadi biang keladi dan akar permasalahan utama. Maju-mundurnya sebuah kantor atau perusahaan bahkan organisasi tergantung dari kinerja pegawainya. Apalagi jika unit ini berkeinginan mengutamakan fokus pada pelayanan pelanggan. Maka prasyarat utama yang harus dibangun adalah manajemen yang berorientasi pada pegawai! Karena dari tangan pegawai-pegawai inilah, layanan kepada pelanggan dibangun, citra perusahaan diwujudkan.

Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, bagian manajemen melakukan perbaikan kinerja melalui pengembangan Manajemen SDM, salah satunya Outsourcing. Outsourcing yang berasal dari bahasa Inggris berarti “alih daya”, merupakan trend manajemen sekarang yang dapat memperkecil biaya produksi karena perhatian perusahaan dapat dipusatkan kepada hal lain yang menjadi fokus utama. outsourcing merupakan langkah efektif dan efisien yang sangat strategis untuk memperbaiki kinerja perusahaan negara.

(18)

Namun, fenomena yang mencuat ke permukaan baru-baru ini, khususnya di dunia perusahaan BUMN adalah banyaknya karyawan outsourcing merasa bahwa outsourcing banyak merugikan tenaga kerja, karena aktivitas kerja mereka dalam organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi demonstrasi karyawan yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan. Seperti yang terjadi pada Bank BNI ’46, di mana 200 karyawan yang tergabung dalam tim perjuangan karyawan honorer, kontrak, borongan dan outsourcing BNI 1946 melakukan unjuk rasa menuntut kepastian nasib mereka kedepan. (http://www.tempo Interaktif.com, 2003).

Selain itu ada beberapa hal yang menjadi perhatian penting dan fenomena terbesar yang terjadi berkaitan dengan outsourcing, yang berakibat negatif terhadap kinerja karyawan, yaitu:

1. Upah pekerja dipotong, pekerja yang bekerja berdasar kontrak dengan perusahaan outsourcing/penyedia tenaga kerja, sering mengalami pemotongan upah.

2. Tak Ada Tanggung Jawab Perusahaan Pengguna (Users), jika perusahaan pengguna tidak berkenan dengan pekerja, apa pun alasannya mereka akan mengembalikan ke perusahaan outsourcing..

3. Karir Tak Jelas, pekerja tidak akan mungkin menduduki posisi strategis di tempat kerja. Perusahaan (user) mungkin juga tidak menilai kinerja pekerja. 4. Pekerja Tak Punya Teman, teman disini artinya yang mau berjuang bersama pekerja, menegakkan hak-hak pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(19)

5. Berkas Ditahan Perusahaan Outsourcing, berkas-berkas seperti ijazah dan sebagainya, ditahan oleh perusahaan outsourcing. Jika mau keluar dari perusahaan tersebut harus mengalami proses administrasi yang panjang dan

membutuhkan biaya yang banyak

Meskipun ditengah fenomena-fenomena yang tejadi berkaitan dengan outsourcing dalam tubuh BUMN seperti tersebut diatas, akan tetapi karyawan-karyawan outsourcing yang bekerja pada PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumut, Aceh dan Riau (Pikitring Suar) tetap mempunyai kinerja yang tinggi dan merasa betah bekerja pada salah satu badan usaha milik negara tersebut. Hal tersebut terbukti dengan tingkat absensi karyawan outsourcing yang rendah, jarangnya terjadi pengunduran diri karyawan, pemogokan ataupun unjuk rasa karyawan outsourcing PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR seperti yang terjadi pada BNI’46. Malah sebaliknya, semakin banyak calon tenaga kerja yang ingin bekerja sebagai karyawan outsourcing pada perusahaan tersebut.

Hal ini mungkin disebabkan oleh tingginya motivasi yang diberikan PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR kepada karyawan outsourcing dalam bentuk jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, upah kerja dan kesejahteraan, baiknya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja, nyamannya lingkungan kerja ataupun tingginya harapan karyawan outsourcing untuk diangkat menjadi pegawai tetap PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR. Semangat dan gairah kerja para karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai harapan dan perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. (Nitisemito, 1986 : 177).

(20)

Mengingat peranan BUMN dalam Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 1983 (PP), yaitu melaksanakan fungsi komersial, sebagai unit ekonomi dan wahana pembangunan (agent of development). Berperan sebagai demikian, BUMN, dalam hal ini PT.PLN (Persero) khususnya pegawai-pegawainya harus mempunyai kinerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan perusahaan kepada masyarakat dan memberikan kontribusi bagi pembangunan nasional. (Westra 1998:2). Namun apakah dengan adanya karyawan outsourcing di PT.PLN PIKITRING SUAR, pegawai tetap mempunyai kinerja lebih tinggi karena efisiensi pelaksanaan pekerjaan. Atau malah sebaliknya, karyawan tetap PT.PLN (Persero) menjadi lebih malas karena selalu didampingi karyawan outsourcing yang mempunyai kinerja lebih tinggi.

Berdasarkan pokok pemikiran di atas, penulis merasa tertarik untuk mengetahui perbandingan kinerja pegawai tetap dengan karyawan outsourcing yang selalu dibayang-bayangi perasaan ketidakpastian masa depan. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk mengangkat topik dengan judul “ANALISIS

PERBANDINGAN KINERJA ANTARA KARYAWAN OUTSOURCING

DENGAN PEGAWAI TETAP PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

I.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu “Apakah ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau) dalam melaksanakan tugas-tugasnya?”.

(21)

I.3 TUJUAN PENELITIAN

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui persepsi pegawai tetap terhadap kodisi kerja yang dialami karyawan.

2. Untuk mengetahui persepsi karyawan karyawan outsourcing terhadap kodisi kerja yang dialami karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

I.4 MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Secara subyektif, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan penulis dalam menulis karya ilmiah dan menganalisa permasalahan yang ada dilapangan.

2. Secara metodologis, penelitian ini diharapkan dapat melengkapi penelitian ilmu sosial sebelumnya, khususnya dalam bidang Ilmu Administrasi Negara.

3. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi tentang bagaimana perbedaan kinerja antara karyawan Outsourcing dengan pegawai tetap PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

4. Secara akademis, penelitian ini diharapkan akan menyumbangkan khasanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian-penelitian ilmu sosial.

(22)

I.5 KERANGKA TEORI I.5.1 Outsourcing (Alih Daya) I.5.1.1 Pengertian Outsourcing

Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsoucing telah diterapkan sejak revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di eropa berusaha untuk menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan. Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk menang secara kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan produk paling bermutu dengan biaya terendah.

Pada tahun 1970 dan 1980, perusahaan menghadapi persaingan global, dan mengalami kesulitan karena kurangnya persiapan akibat struktur manajemen yang bengkak. Akibatnya, resiko ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan awal timbulnya pemikiran outsourcing di dunia usaha. Sekitar tahun 1990, outsourcing mulai berperan sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan menuntut manajemen perusahaan untuk melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahaan mulai melakukan outsource fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

Dalam perkembangan selanjutnya, outsourcing tidak lagi sekedar membagi risiko, melainkan berkembang lebih kompleks menjadi alat manajemen untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi juga mendukung tujuan dan sasaran bisnis.

Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b KUH Perdata. Dalam pasal itu disebutkan bahwa outsourcing (pemborongan pekerjaan) adalah

(23)

suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. (Damanik, 2007 : 6-9)

Outsourcing secara khusus didefinisikan oleh Maurice.F.Greaver II, pada bukunya Strategic Outsourcing, A Structured Approach to Outsourcing: Decisions and Initiatives dalam (Nurcahyo 2006:57), dijabarkan sebagai berikut:

“tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya diserahkan kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama”.

Beberapa pakar serta praktisi outsourcing di Indonesia juga memberikan defenisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan sebagai alih daya, yaitu pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan outsourcing). (Suwondo 2006:2). Melalui pendelegasian, maka pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan penyedia pekerjaan, melainkan dilimpahkan kepada perusahaan jasa outsourcing. (Damanik 2007:2)

Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja.

(24)

(Damanik 2007:3). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima

pekerjaan.

Istilah Outsourcing tidak ditemukan secara langsung dalam UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan, dalam pasal 64 UU tersebut hanya dikatakan “Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

Berdasarkan ketentuan pasal diatas, maka outsourcing atau yang disebut dengan perjanjian pemborongan pekerjaan, outsourcing dapat dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu : penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk dikerjakan ditempat perusahaan lain tersebut, atau penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yang dipekerjakan pada perusahaan lain yang membutuhkan. (Damanik, 2007 : 3)

I.5.1.2 Manfaat dan Tujuan Outsourcing

Pada dasarnya pelaksanaan outsourcing mempunyai beberapa tujuan, antara lain untuk mengembangkan kemitraan usaha, sehingga satu perusahaan tidak akan menguasai suatu kegiatan industri. Dengan kemitraan tersebut, diharapkan akan terjadi pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah urban, serta akan mendorong terjadinya pendidikan dan alih teknologi dalam bidang industri dan manajemen pengelolaan pabrik.

(25)

Dari sisi pemerintah, pelaksanaan outsourcing memberikan manfaat untuk mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan pertumbuhan ekonomi nasional melalui pengembangan kegiatan usaha kecil menengah dan koperasi. Secara tidak langsung, hal ini dapat mengurangi beban pemerintah kota dalam penyediaan fasilitas umum seperti transportasi, listrik, telepon, air dan pelaksanaan ketertiban umum, karena telah diambil alih oleh perusahaan outsourcing.

Sedangkan dari visi bisnis itu sendiri, banyak manfaat outsourcing bagi perusahaan, antara lain untuk :

1. Meningkatkan fokus perusahaan

2. Memanfaatkan kemampuan kelas dunia

3. Mempercepat keuntungan yang diperoleh dari reengineering 4. Membagi resiko

5. Sumber daya sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhan-kebutuhan lain 6. Memungkinkan tersedianya dana kapital

7. Menciptakan dana segar

8. Mengurangi dan mengendalikan biaya operasi 9. Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri

10.Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola.

Pilihan outsourcing oleh perusahaan merupakan satu langkah untuk menerapkan spesialisasi, sehingga produk atau layanan yang diberikan menjadi lebih bermutu dan efisien. Dalam hal ini perusahaan hanya akan mengurus bisnis utamanya, sedangkan bisnis pendukung diserahkan kepada pihak ketiga, karena justru pekerjaan-pekerjaan kecil yang banyak menyita waktu dan pikiran pengusaha.

(26)

Adapun Tujuan utama pelaksanaan Outsourcing:

a. Melaksanakan anjuran Pemerintah dalam mengembangkan kemitraan agar perusahaan tidak menguasai kegiatan industri dari hulu ke hilir

b. Meningkatkan pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah suburban

c. Mendorong terjadinya proses pendidikan & alih teknologi dalam bidang industri & managemen pengelolaan pabrik.

d. Mengurangi kegiatan pemusatan industri di perkotaan yang dapat menimbulkan gangguan kerawanan sosial, keamanan & konflik perburuhan.

Selain menghasilkan keuntungan, outsourcing juga membawa dampak negatif, yaitu terjadinya restrukturisasi kegiatan industri secara nasional yang akan mengakibatkan keresahan di kalangan usaha kecil menengah. Restrukturisasi tersebut dapat mengakibatkan hilangnya kesempatan usaha kecil menengah (UKM) dalam berusaha, karena semua kegiatan industri akan dipusatkan di perusahaan induk. Penggunaan mesin-mesin juga akan semakin marak untuk mencapai tujuan efisiensi perusahaan, akibatnya kesempatan kerja menjadi berkurang yang tentu saja berpengaruh terhadap perkembangan ekonomi secara nasional.

I.5.1.3 Sumber Hukum Outsourcing

a. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPdt) merupakan sumber hukum yang paling awal dalam masalah outsourcing dan merupakan tonggak awal pengaturan pekerjaan pemborongan, yang secara khusus difokuskan pada objek tertentu, diatur dalam pasal 1601 KUHPerdata, yang secara luas mengatur tentang perjanjian perburuhan dan pemborongan pekerjaan. Asas yang berlaku dalam

(27)

hukum perjanjian outsourcing adalah memuat hal-hal yang telah disepakati kedua belah pihak dalam perjanjian berlaku sebagai undang-undang yang mengikat, yang dikenal sebagai asas kebebasan berkontrak.

Undang-undang tersebut memberikan kebebasan untuk menentukan isi perjanjian pemborongan pekerjaan. Akan tetapi, syarat dan ketentuan dalam perjanjian tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan dan norma keadilan.

b. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang No.13 tahun 2003 merupakan tonggak baru yang mengatur dan melegalisasi masalah outsourcing. Istilah yang dipakai dalam Undang-Undang tersebut adalah perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.

Meskipun didalamnya tidak pernah ditemukan kata outsourcing secara langsung, Undang-Undang No.13 Tahun 2003 pada satu sisi telah berupaya untuk melindungi pekerja/buruh dari ketidakpastian hukum dalam hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha outsourcing, dan pada sisi lain telah juga membuka peluang terjadinya efisiensi bagi pengusaha.

Adapun pasal-pasal yang mengatur masalah outsourcing, yaitu :

Pasal 64 UU No.13 Tahun 2003 merupakan dasar diperbolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa: “Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”

Sedangkan Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya adalah:

(28)

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis

2. pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud dalam harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

- dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama

- dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan

- merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan - tidak menghambat proses produksi secara langsung.

3. perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan hukum, perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan lain sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan

4. perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut diatas diatur lebih lanjut dalam keputusan menteri, hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian tertulis antara perusahaan lain dan pekerja yang dipekerjakannya hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

5. bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat-syarat mengenai pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang menentukan bahwa perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

(29)

Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur tentang pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Perusahaan penyedia jasa untuk tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi juga harus memenuhi beberapa persyaratan, antara lain:

a. adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja

b. perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak

c. perlindungan upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.

c. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) RI No.:KEP.101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) dibuat untuk memenuhi perintah pasal 66 ayat 3 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal tersebut memerintahkan pembuatan peraturan pelaksana mengenai tata-cara perizinan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

(30)

Apabila perusahaan penyedia jasa memperoleh pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan, kedua belah pihak wajib membuat perjanjian tertulis yang sekurang-kurangnya memuat :

1. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa.

2. Hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa, sehingga perlindungan, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. 3. Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh bersedia menerima pekerja/buruh dari

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelumnya untuk jenis-jenis pekerjaan yang terus-menerus ada di perusahaan pemberi kerja, dalam hal terjadi penggantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Dengan keluarnya Permenakertrans (Peraturan Menteri Tenaga Kerja & Transmigrasi) ini, maka pengaturan terhadap perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh telah terpenuhi, sehingga pedoman pelaksanaan dan pengawasan atas setiap pelanggaran dapat diterapkan dengan tegas.

d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No.: Kep.220/Men/X/2004 tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.

Hal-hal yang diatur dalam Kepmenaker ini menyangkut persyaratan yang harus dipenuhi ketika perusahaan menyerahkan pekerjaannya kepada perusahaan lain. Kepmenaker ini juga mengharuskan adanya jaminan atas pemenuhan seluruh hak-hak pekerja. Syarat lainnya adalah, penyerahan pekerjaan dari perusahaan

(31)

pemberi pekerjaan hanya dapat dilakukan terhadap pekrjaan-pekerjaan yang bukan merupakan kegiatan utama perusahaan, melainkan hanya berupa kegiatan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

I.5.1.4 Prinsip–prinsip pelaksanaan Outsourcing

Dalam dunia outsourcing, baik dalam bentuk pemborongan pekerjaan maupun penyediaan jasa tenaga kerja, perusahaan harus menjamin perlindungan jaminan terhadap hak-hak pekerja/buruh. Rangkaian tindakan perlindungan etrsebut dimulai dengan adanya kewajiban, bahwa perusahaan harus berbadan hukum. Selanjutnya ketika kerjasama pemborongan pekerjaan dilakukan, kerjasama tersebut harus dibuat secara tertulis dan di daftarkan di instansi yang berwenang. Prinsip-prinsip atau asas yang berlaku dalam hukum perjanjian (Damanik, 2007 : 54-57), yaitu :

a. Asas dilarang Main Hakim Sendiri

Berdasarkan asas ini, setiap persoalan yang timbul, penyelesaian harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Penyelesaian melalui jalur hukum mempunyai pengertian yang luas, yakni setiap penyelesaian yang tidak melanggar hukum, tidak terbatas pada penyelesaian melalui pengadilan, melainkan termasuk juga penyelesaian secara kekeluargaan.

b. Asas Konsensualitas

Artinya, bahwa pembuatan perjanjian harus dilakukan berdasarkan adanya kesepakatan kedua belah pihak. Segala syarat hak dan kewajiban, sanksi atas pelanggaran, tata cara penyelesaian perselisihan dan sebagainya, harus dibuat bersama-sama, secara jujur dan sukarela.

c. Asas Kebebasan Berkontrak

(32)

untuk membuat isi perjanjian sesuai dengan kebutuhan dan keinginannya. Artinya Undang-undang yang mengatur hukum perjanjian tidak mencampuri pokok-pokok atau syarat-syarat yang akan menjadi kesepakatan para pihak.

Dengan adanya kejelasan dan ketegasan kerjasama perusahaan, maka apabila perusahaan yang memperkerjakan pekerja/buruh ternyata tidak memberikan perlindungan, perusahaan pemberi pekerjaan bisa diminta pertanggung-jawabannya untuk memenuhi hak-hak pekerja.

Hal ini sesuai dengan KepMenakertrans No.: Kep 101/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. Kedua belah pihak harus membuat perjanjian tertulis yang memuat sekurang-kurangnya :

1. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja/ buruh dari perusahaan penyedia jasa jasa.

2. Pengesahan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam perjanjian, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa, sehingga upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. 3. Pengesahan bahwa perusahaan penyedia jasa pekeja/buruh bersedia menerima

pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelumnya, untuk jenis-jenis pekerjaan yang terus menerus di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

1.5.1.5 Sejarah Penggunaan Outsourcing pada PT.PLN (Persero)

Sebagai tindak lanjut dari pasal 5 Kep. Direksi PT.PLN (Persero) No.147 K/DIR/2006 tanggal 9 Oktober 2006 tentang Pekerjaan Utama dan Pekerjaan

(33)

Penunjang di lingkungan PT.PLN (Persero) untuk keseragaman dalam melaksanakan Outsourcing pada lingkungan BUMN. Dalam Kep.Direksi PT.PLN (Persero) No.118. K/001/DIR/2004 tentang Penataan Outsourcing di lingkungan PT.PLN (Persero) pelaksanaan outsourcing di lingkungan PT.PLN (Persero) sudah lama berlangsung sebelum adanya ketentuan Ketenaga-kerjaan yang mengatur secara tegas tentang pelaksanaan Outsourcing, yaitu UU No.13 tahun 2003. Sebelumnya semua pekerjaan yang sekarang sudah diserahkan kepada perusahaan lain dikerjakan oleh Koperasi Karyawan PT.PLN.

Adapun pengertian Outsourcing menurut Surat Edaran Direksi No.001.E/DIR/2007 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penyerahan Sebagian Pekerjaan ke Perusahaan Lain di lingkungan PT.PLN (Persero) yaitu, “penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain”.

Dengan tujuan utama, sebagai upaya untuk meningkatkan efisiensi dalam mengelola perseroan, terutama yang menyangkut pelaksanaan pekerjaan penunjang yang bersifat non-esensial, dengan cara menyerahkan pekerjaan penunjang yang bersifat non-esensial tersebut kepada perusahaan lain melalui Perjanjian Pemborongan Pekerjaan atau Perjanjian Penyediaan Jasa Tenaga Kerja.

a. perlu dikerjakan terus-menerus, tetapi pekerjaan tersebut tidak memerlukan keahlian khusus dan dapat dikerjakan oleh setiap orang tanpa kualifikasi tertentu.

Adapun jenis pekerjaan yang boleh di-Outsourcingkan :

b. pekerjaan yang kompetensinya tidak dipelihara/dipertahankan. c. hanya diperlukan pada waktu tertentu.

(34)

1. kegiatan perseroan yang termasuk dalam pekerjaan utama, tidak dapat dilakukan outsourcing

Ketentuan Penyerahan Kegiatan PT.PLN kepada Perusahaan Lain :

2. kegiatan perseroan yang dapat dikerjakan oleh outsourcing adalah kegiatan yang termasuk dalam pekerjaan penunjang dan bukan kegiatan yang berkaitan dengan rahasia Perseroan (pekerjaan esensial) dan atau bukan kegiatan dengan kompetensi yang dibutuhkan perseroan untuk menunjang kesinambungan bisnis jangka panjang.

a. Pekerjaan tersebut bukan kegiatan yang berkaitan dengan 5rahasia perseroan atau bukan merupakan pekerjaan esensial

Pertimbangan Penggunaan Outsourcing :

b. Telah mempertimbangkan kompetensi yang dibutuhkan perseroan untuk menunjang kesinambungan bisnis jangka panjang, sehingga tidak membuat perseroan kehilangan kompetensi.

c. Telah melakukan upaya-upaya perbaikan proses kerja untuk meningkatkan efisiensi proses pelaksanaan pekerjaan

d. Telah mengoptimalisasi pemberdayaan Pegawai berdasarkan formasi jabatan dan formasi tenaga kerja

e. Telah mempertimbangkan bahwa suatu pekerjaan tertentu lebih menguntungkan jika di-outsourcingkan

f. biaya yang diperlukan untuk melakukan outsorcing sudah dimasukkan dalam perhitungan rencana kerja & anggaran tahunan.

(35)

I.5.2 Pembagian Tenaga Kerja

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di sektor publik berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh. Masalah yang dihadapi organisasi (negara) semakin kompleks karena manajemen harus menghadapi kemajuan teknologi, pembatasan berbagi peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional (globalisasi), tuntutan peningkatan perhatian pegawai dan sebagainya. Tantangan utama adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada dalam organisasi yang efektif dan menghapus praktek yang tidak efektif.

Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut mengembangkan cara baru untuk dapat mempertahankan pegawai pada produktivitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui mekanisme pengarahan serta berupaya untuk memadukan antara manusia dan teknologi ke dalam fungsionalisasi sebuah sistem melalui proses pengorganisasian dan desain pegawai. Tenaga kerja adalah penduduk pada usia kerja (15 tahun keatas) atau penduduk yang secara potensial dapat bekerja. Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan dan pegawai.

Adapun pengertian Sumber Daya Manusia meliputi :

1. Manusia yang bekerja pada lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya

(36)

3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Hadari Nawawi dalam Sedarmayanti, 2007 : 350)

Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan atau pegawai menurut Sedarmayanti (2007 : 10) adalah:

1. Buruh

Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.

2. Karyawan

Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah, dan diberi imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.

3. Pegawai

Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1.5.3 Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

(37)

mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi menurut Wayne.F.Cascio adalah “suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya: rasa lapar, haus, dan bermasyarakat)”, sedangkan menurut Drs.Malayu.S.P.Hasibuan “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. (Hasibuan 1996 : 95)

Tujuan pemberian Motivasi :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

(38)

1.5.3.1 Teori-Teori Motivasi 1.

Dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, yang mengatakan motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.

Teori Motivasi Klasik

Dikemukakan oleh A.H.Maslow tahun 1943, merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dari kepuasan sesorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan non-materiil.

Dasar Maslows’s Need Hierarchy Theory :

Maslow’s Needs Hierarchy Theory (Teori Kebutuhan Maslow)

a. Manusia adalah mahkluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut :

1. Physiological Needs, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsunmgan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan, dan lain sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. 2. Safety and Security Needs, adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman

(39)

yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu : a). Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa ditempat pekerjaan

pada saat mengerjakan di waktu jam-jam kerja.

b). Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang.

3. Affiliation or Acceptance Needs, adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. 4. Esteem or Status Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan diri,

pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.

5. Self Actualization, adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. 3.

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan”. Herzberg menyatakan bahwa orang

(40)

dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

• Maintenance Factors, yaitu faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, dan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, seperti : gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.

• Motivation Factors, yaitu faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan, faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya : kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan lain sebagainya.

Konsep higiene juga disebut teori dua faktor, yaitu : 1. Isi (Content = Satisfiers) Pekerjaan

a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition) c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab

e. Pengembangan potensi individu.

2. Faktor higienis (Demotivasi = Dissatisfiers) a. Gaji atau upah

b. Kondisi kerja

c. Kebijaksanaan dan adminstrasi perusahaan d. Hubungan antar pribadi

e. Kualitas supervisi 4.

Dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan A.H.Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

(41)

a). Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs and Safety Needs dari maslow.

b). Relatedness, menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat (social relationships). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs dan Esteem Needs dari Maslow.

c). Growth Needs, adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan tempat ia bekerja, yaitu:

Teori Motivasi Claude S. George

1. upah yang layak

2. kesempatan untuk maju 3. pengakuan sebagai individu 4. keamanan kerja

5. tempat kerja yang baik 6. penerimaan oleh kelompok 7. perlakuan yang wajar 8. pengakuan atas prestasi. 6.

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.

(42)

Teori Harapan ini didasarkan atas :

a. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan ini dinyatakan dalam “kemungkinan (probabilitas)”

b. Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan. Suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu.

c. Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Besarnya kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkan.

Menurut Hasibuan (2005:120) menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.

Teori Keadilan

Teori ini beranggapan manusia sebagai berikut : Teori X (Teori Tradisional)

o Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja.

o Umumnya karyawan tidak selalu berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung-jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain

(43)

melaksanakan pekerjaannya.

o Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Menurut teori ini untuk memotivasi harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mau bekerja secara sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi yang negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas

1.5.3.2 Asas-Asas Motivasi

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipaso dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. 3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang

tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.

6. Asas Perhatian Timbal-Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

(44)

I.5.4 Kinerja

I.5.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap organisasi penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya karena hal tersebut dapat dijadikan input bagi perbaikan dan peningkatan kinerja perusahaan dikemudian hari. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti :

1. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2. Pencapaian/prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. (Sedarmayanti, 2007 : 260)

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang diberikan kepadanya”.

Malayu S.P. Hasibuan (2001: 34) juga mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

(45)

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”

Sementara itu, menurut wibowo “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.” (Wibowo, 2007:7)

Hersey and Blanchard dalam Rivai (2005 : 15) mengemukakan kinerja: “merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak, dan mempunyai harapan masa depan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keahlian dan keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya serta diimbangi dengan imbalan yang layak dan jaminan masa depan.

Dari berbagai penjelasan diatas dapat didefinisikan bahwa pada hakikatnya, kinerja merupakan “kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja (Rivai, 2005 : 16) adalah :

“hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.”

(46)

I.5.5 Kinerja Individu (Karyawan)

Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya selalu berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu dan merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

Oleh karena itu, menurut model Partner-Lawyer oleh Donnelly, Gibson dan Ivancevich dalam (Rivai, 2005:16), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor :

a. Harapan mengenai imbalan b. Dorongan

c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat d. Persepsi terhadap tugas

e. Imbalan eksternal dan internal

f. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu dilakukan penilaian atau pengukuran terhadap kinerja individu (Satrohadiwiryo, 2002 : 235-236) adalah :

1. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan

(47)

tanggungjawab.

2. Prestasi Kerja, adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tanggung Jawab, kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan, kesanggupan seorang tenaga kerja manaati segala ketetapan,

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.

5. Kejujuran, ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerja Sama, kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa, kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.

(48)

orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Kinerja karyawan merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67)

1.5.4.3 Semangat dan Gairah Kerja Karyawan

Kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, seperti perilaku dan keluaran. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan lebih tinggi lagi, perusahaan perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Semangat kerja adalah “melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”, sedangkan kegairahan kerja adalah “kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. (Nitisemito, 1982 : 160)

Apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan

(49)

sebagainya. Adapun indikasi turunnya kinerja karyawan akibat turunnya semangat dan gairah kerja, antara lain :

a. Turun/rendahnya produktivitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi

c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi d. Tingkat kerusakan yang tinggi yang naik/tinggi e. Kegelisahan dimana-mana

f. Tuntutan yang sering terjadi g. Pemogokan

Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurangbahagiaan yang mana dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja menurun dan pada akhirnya menurunkan kinerja karyawan.

Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yan bersifat material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas materi yang sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non-material, misalnya penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya. Dengan kata lain, sumber ketidakpuasan adalah kurangnya motivasi yang diberikan kepada para karyawan.

(50)

Adapun beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja agar tercipta kinerja yang tinggi, baik yang bersifat material maupun non-material (Nitisemito, 1986:170), yaitu :

a. Gaji yang cukup, banyaknya gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan gairah kerja. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka, dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat kita harapkan. Perlu ditekankan disini bahwa yang dimaksud dengan gaji bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata, tapi dapat dalam bentuk-bentuk yang lain seperti : jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas perumahan, dan sebagainya.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani, penyediaaan tempat untuk melaksanakan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.

c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian, jika karyawan berprestasi sebaiknya diberikan pujian/penghargaan secara wajar. Jika pujian itu diberikan secara berlebihan malahan karyawan itu merasa terhina karena merasa dirinya dianggap sebagai anak kecil. Harga dirinya merasa direndahkan. Perasaan seperti itu dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerjanya.

e. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat

f. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, semangat dan kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai

(51)

harapan untuk dapat maju. Sebaliknya, jika mereka tidak mempunyai harapan untuk maju dalam perusahaan, maka semangat dan kegairahan kerjanya lama-kelamaan akan menurun. Akibatnya banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain.

g. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan perlu diperhatikan, semangat dan kegairahan kerja karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka.

h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas, kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib itu, kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh mereka. Perusahaan biasanya mengusahakan agar kemajuan perusahaan dapat dirasakan juga oleh para karyawan dengan membagikan laba perusahaan kepada karyawan.

i. Sekali-kali para karyawan perlu pula diajak berunding, dengan mengikutsertakan karyawan berunding maka peasaan bertanggung jawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru tersebut akan lebih baik dan kegairahan bekerja mereka akan tinggi.

j. Pemberian insentif yang terarah k. Fasilitas yang menyenangkan.

(52)

Menurut Bardin dan Russell, kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Ada 6 (enam) kriteria kinerja yang dapat dinilai :

a. Produktivitas Kerja, perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan) yang terbagi atas :

1. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktivitas.

2. Kecepatan waktu dalam melaksanakan sejumlah pekerjaan. b. Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil akhir dengan yang diinginkan c. Efektivitas biaya, menyangkut penggunaan risorsis orang secara maksimal d. Kebutuhan supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi supervisi

dalam pelaksanaan

e. Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

(53)

I.6. HIPOTESIS

Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran diatas, maka dapat diajukan hipotesis-hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1 :

H0 : Tidak terdapat perbedaan Kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

H1 : Terdapat perbedaan Kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

Hipotesis 2 :

H0 : Tidak ada pengaruh Kondisi Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di

PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

H1 : Ada pengaruh Kondisi Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT.

PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

(54)

I.7. DEFENISI KONSEP

Menurut Singarimbun (1995:33), konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan defenisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:

1. Pegawai tetap adalah mereka yang telah memenuhi syarat ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di Perseroan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Karyawan Outsourcing adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha, baik swasta maupun pemerintah berdasarkan kontrak kerja yang berlaku antara perusahaan penyedia jasa tenaga kerja dengan perusahaan penyedia pekerjaan, dengan status karyawan kontrak.

3. Kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang jawab yang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu ”

(55)

I.8. DEFENISI OPERASIONAL

Berdasarkan pendapat Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Variabel yang diamati, yaitu :

1. Variabel Kondisi Karyawan baik untuk Pegawai Tetap ataupun

Karyawan Outsourcing

Adapun indikatornya, yaitu :

a. Keamanan dalam bekerja, yang terdiri dari :

• Keamanan dan keselamatan jiwa para pekerja pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu-waktu jam kerja.

• Rasa aman akan terpenuhinya kebutuhan karyawan sehari-hari (gaji dan upah yang cukup)

• Keamanan bekerja para pekerja, jaminan hari depan karyawan yang sewaktu-waktu dapat dipecat.

b. Pengakuan sebagai individu, diterima dan diakuinya karyawan dalam pekerjaan serta lingkungannya, perlakuan yang wajar dan dihormati..

c. Kesempatan Karier, adanya kesempatan untuk maju dan meningkatkan pendapatan juga kemampuan pribadinya.

d. Jaminan Hari tua (Pensiun), adanya jaminan kesehatan, jaminan hari tua dalam bentuk uang pensiun.

e. Adanya penghargaan, adanya pengakuan dan penghargaan yang wajar jika karyawan mempunyai prestasi yang baik.

f. Adanya keadilan, adanya perlakuan yang adil dalam bekerja, pemberian penghargaan jika pekerja mempunyai prestasi kerja dan pemberian hukuman yang sama jika karyawan melakukan kesalahan.

(1)

Kuesioner Kinerja Karyawan (Variabel Y)

1. Apakah hasil kerja yang selama ini anda lakukan selalu teliti dan tidak pernah di protes? a. Ya, selalu teliti dan tidak pernah diprotes

b. Mungkin, kadang teliti dan jarang diprotes c. Tidak, kurang teliti dan sering diprotes

2. Apakah anda sering dipakai oleh atasan anda untuk melaksanakan tugas penting karena kualitas kerja anda yang memuaskan?

a. Ya, selalu dipakai untuk menyelesaikan tugas penting b. Jarang dipakai untuk menyelesaikan tugas penting

c. Tidak, hanya dipakai untuk menyelesaikan tugas yang biasa saya lakukan

3. Apakah anda selalu hadir sebelum jam kerja dan meninggalkan pekerjaan setelah diyakini semua yang menjadi tanggung jawab anda selesai?

a. Ya, selalu hadir sebelum jam kerja dan selalu meninggalkan pekerjaan setelah diyakini selesai.

b. Sering hadir sebelum jam kerja dan jarang meninggalkan pekerjaan setelah diyakini selesai.

c. Tidak, kadang-kadang hadir sebelum jam kerja tetapi jarang meninggalkan pekerjaan setelah diyakini selesai

4. Bagaimana perasaan anda, jika datang terlambat walaupun lima menit? a. Sangat malu

b. Ada sedikit rasa malu dengan rekan kerja karena terlambat c. Biasa saja

5. Apakah anda sering menggunakan jam istirahat yang diberikan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepada anda?

a. Sering menggunakan jam istirahat untuk menyelesaikan tugas

b. Kadang-kadang menggunakan jam istirahat untuk menyelesaikan tugas

c. Sering menggunakan jam istirahat untuk istirahat bukan untuk menyelesaikan tugas

(2)

6. Apakah anda selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberi pimpinan dan dengan hasil yang baik?

a. Selalu tepat waktu dan dengan hasil yang baik

b. Sering tepat waktu meskipun kadang dengan hasil yang kurang baik c. Kadang-kadang tepat waktu dengan hasil yang terkadang kurang baik

7. Apakah anda pernah meninggalkan pekerjaan bila ada keperluan pribadi yang mendesak? a. Tidak pernah meninggalkan pekerjaan meskipun ada keperluan pribadi yang

mendesak

b. Pernah meninggalkan pekerjaan jika keperluan ada pribadi mendesak c. Sering meninggalkan pekerjaan jika ada keperluan

8. Apakah anda selalu memberi dukungan dan perhatian kepada sesama karyawan agar berhasil dalam melaksanakan tugas?

a. Selalu mendukung dan perhatian kepada sesama b. Jarang mendukung dan memperhatikan

c. Tidak pernah mendukung dan kurang memperhatikan karyawan lain

9. Apakah dalam menyelesaikan tugas yang memerlukan kerjasama, anda selalu dapat bekerjasama dengan baik?

a. Selalu bekerjasama dengan baik b. Jarang bisa bekerjasama dengan baik.

c. Selalu gagal mengerjakan tugas jika bekerja dengan orang lain.

10.Untuk keberhasilan dalam kerjasama tim, apakah pembagian pekerjaan yang anda lakukan selalu tepat dan berhasil?

a. Ya, selalu tepat dan berhasil

b. Mungkin, jarang tepat dan tidak berhasil. c. Tidak, selalu gagal dalam membagi pekerjaan.

11.Apakah anda selalu menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan, meskipun bertentangan dengan pendapat anda?

(3)

b. Kadang-kadang bersedia menerima keputusan yang bertentangan dengan pendapat saya

c. Sangat berat untuk menerima keputusan yang bertentangan dengan pendapat saya

12.Apakah anda selalu bertanya, bila mendapatkan pekerjaan yang sulit dan tidak ada petunjuk dari atasan?

a. Saya dapat mengambil keputusan sendiri jika diperlukan b. Kadang-kadang bertanya jika tidak mengerti.

c. Saya jarang mengambil keputusan sendiri

13.Apakah anda mampu menerima pekerjaan untuk dilaksanakan bila menerima tugas yang berat sekalipun tanpa bantuan atasan anda atau karyawan lain?

a. Sangat mampu b. Cukup mampu c. Tidak mampu

14.Pernahkah anda berpikir untuk mencari pekerjaan lain diluar pekerjaan yang sedang anda jalani sekarang?

a. Tidak pernah berpikir untuk pindah dari perusahaan ini b. Sesekali berpikir untuk mencari pekerjaan yang lebih baik

c. Cukup sering berpikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik

15.Apakah anda sangat menyesal bila meninggalkan pekerjaan dalam keadaan terbengkalai? a. Ya, sangat menyesal

b. Kadang-kadang merasa menyesal

(4)

Kuesioner Kondisi Kerja Karyawan (Variabel X)

1. Apakah dengan pekerjaan anda sekarang ini, kebutuhan anda sehari-hari tercukupi dengan baik?

a. Ya, sangat tercukupi dengan baik b. Kadang-kadang tercukupi

c. Upah yang saya terima kurang bisa mencukupi kebutuhan.

2. Apakah dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari, anda merasa aman sehingga anda tidak ragu-ragu dalam melaksanakan tugas?

a. Ya, sangat aman.

b. Kurang merasa aman, karena dapat dipecat seketika

c. Tidak aman sama sekali, sehingga merasa was was setiap hari.

3. Apakah dengan status anda sekarang, anda merasa diterima oleh lingkungan kerja anda sekarang ini?

a. Ya, sangat diterima dengan baik b. Kurang diterima dengan baik

c. Saya merasa tidak diterima oleh lingkungan

4. Seringkah anda mendapat perlakuan buruk dari rekan kerja yang ada di lingkungan kerja anda sekarang?

a. Tidak pernah sama sekali

b. Kadang-kadang diperlakukan kurang baik c. Sering merasa tidak dihargai.

5. Menurut pendapat anda, jika anda berprestasi dengan baik anda akan diberikan kesempatan untuk mendapatkan posisi yang lebih baik?

a. Ya, pasti berkesempatan untuk mendapatkan promosi

b. Ragu-ragu, mungkin kalau prestasi yang saya tunjukkan cukup baik c. Sama sekali tidak ada kesempatan untuk maju.

(5)

6. Dalam pekerjaan anda sekarang ini, apakah anda berkesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan pendapatan anda?

a. Ya, pasti ada peningkatan kemampuan dan pendapatan b. Kadang-kadang ada peningkatan pendapatan

c. Tidak ada peningkatan pendapatan, malah pemotongan pendapatan.

7. Merasa amankah anda jika sewaktu-waktu kesehatan anda terganggu dan memerlukan perawatan?

a. Ya, saya mendapatkan jaminan kesehatan b. Merasa kurang aman

c. Tidak aman sama sekali, karena tidak mendapat jaminan kesehatan.

8. Bagaimana menurut anda, apakah hari tua anda akan terjamin? a. Ya, sangat terjamin dengan jaminan pensiun

b. Kurang aman, saya kurang yakin adanya jaminan pensiun c. Tidak aman, karena tidak mempunyai jaminan pensiun.

9. Pernahkah anda mendapatkan penghargaan yang layak jika anda menunjukkan prestasi yang baik?

a. Ya, prestasi yang baik pasti akan memperoleh penghargaan yang layak

b. Kadang-kadang mendapatkan penghargaan jika hasil kerja disukai oleh atasan. c. Tidak pernah memperoleh penghargaan meskipun prestasi kerjanya baik.

10.Bagaimana intensif yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi? a. Intensif selalu diberikan jika hasil kerja memuaskan

b. Kadang-kadang mendapat intensif dari atasan c. Saya tidak pernah menerima intensif.

11.Bagaimana menurut anda, apakah upah yang anda terima sekarang sudah adilkah dengan pekerjaan yang anda lakukan sekarang?

a. Ya, sangat adil

b. Kurang adil, karena tidak seimbang dengan pekerjaan yang saya lakukan c. Tidak adil, bahkan untuk mencukupi kebutuhan hidup saja kurang

(6)

12.Apakah pemberlakuan hukuman di tempat anda bekerja, apakah sudah diterapkan dengan seobjektif mungkin tanpa melihat status karyawan?

a. Ya, sangat objektif

b. Kadang-kadang kurang adil

c. Tidak adil, pemberlakuan hukuman hanya untuk karyawan yang rendah saja.

13.Bagaimana menurut anda, tempat kerja yang anda tempati sekarang, apakah sudah cukup layak untuk anda?

a. Ya, sangat layak

b. Kurang layak, tidak sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan

c. Tidak layak sama sekali,karena saya tidak memperoleh sarana dan prasarana yang menunjang pekerjaan saya.

14.Dengan status anda sekarang ini, apakah keberadaan anda sebagai karyawan sudah mendapat pengakuan dan penghargaan yang layak serta tulus?

a. Ya, sangat diakui dan dihormati

b. Kadang-kadang kurang diakui dan tidak dihargai

c. Saya tidak pernah dihargai sebagai karyawan ditempat saya bekerja.

15.Dengan status anda sekarang ini, bagaimana harapan anda untuk masa depan? a. Ya, sangat cerah.

b. Merasa khawatir tidak ada harapan, selalu was-was c. Tidak ada harapan sama sekali, hanya pasrah.

Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Sistem Akuntansi Pertanggungjawaban Pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara Aceh, Dan Riau

Sistem Pengawasan Internal Kas Pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Jaringan Sumatera Utara, Aceh, Riau Jl Dr. Cipto No 12 Medan.

Prosedur Pelaksanaan Surat Menyurat Pada PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh Dan Riau

Pengawasan Internal Gaji Pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh, Dan Riau Medan

Perjanjian Layanan Kesehatan Antara PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Riau Dan Aceh Dengan Rumah Sakit Gleni

Evaluasi Terhadap Kearsipan Kantor (Studi Kasus PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara Aceh dan Riau)

Sistem Administrasi Di Bagian Umum Pada Kantor PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Jaringan Sumatera Utara, Dan Riau

Sistem Pengawasan Intern Kas Pada PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh Dan Riau Medan

Analisis Perbandingan Pegawai Tetap dan Pegawai Outsourcing Ditinjau dari Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional

Dukungan

Links

Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Sistem Akuntansi Pertanggungjawaban Pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara Aceh, Dan Riau

Sistem Pengawasan Internal Kas Pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Jaringan Sumatera Utara, Aceh, Riau Jl Dr. Cipto No 12 Medan.

Prosedur Pelaksanaan Surat Menyurat Pada PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh Dan Riau

Pengawasan Internal Gaji Pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh, Dan Riau Medan

Perjanjian Layanan Kesehatan Antara PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Riau Dan Aceh Dengan Rumah Sakit Gleni

Evaluasi Terhadap Kearsipan Kantor (Studi Kasus PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara Aceh dan Riau)

Sistem Administrasi Di Bagian Umum Pada Kantor PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Jaringan Sumatera Utara, Dan Riau

Sistem Pengawasan Intern Kas Pada PT. PLN (PERSERO) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh Dan Riau Medan

Analisis Perbandingan Pegawai Tetap dan Pegawai Outsourcing Ditinjau dari Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan