PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN LOYALITAS KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PEGADAIAN (Persero) KANTOR WILAYAH I MEDAN.

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN LOYALITAS KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

PEGADAIAN (Persero) KANTOR WILAYAH I MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

RINA ANGELLA BARUS NIM: 7123210058

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

i ABSTRAK

RINA ANGELLA BARUS, NIM: 7123210058, Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Tahun 2016.

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan secara parsial.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan analisis jalur yang bertujuan untuk mengukur hubungan antar variabel. Jumlah populasi dalam sampel ini adalah 62 orang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 62 responden, dengan teknik pengambilan sampel adalah total sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji R square dan uji t pada taraf signifikan (taraf kepercayaan) alpha 0.05.

Setelah data dianalisis dengan SPSS 22.0, maka diperoleh analisis jalur dengan hasil persamaan: X2 = 0,626X1 + 0,779 e1; Y = 0,501X1 + 0,318X2 +

0,669 e2. Uji hipotesis menunjukkan hasil koefisien jalur pengaruh budaya

perusahaan terhadap loyalitas kerja karyawan sebesar 0,626 dengan nilai t sebesar 6,224 pada taraf signifikan 0,000, pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,501 dengan nilai t sebesar 4,484 pada taraf signifikan sebesar 0,000, pengaruh loyalitas kerja karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,318 dengan nilai t sebesar 2,848 pada taraf signifikan 0,006.

Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat pengaruh budaya perusahaan terhadap loyalitas kerja karyawan, terdapat pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh loyalitas kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

ii ABSTRACT

RINA ANGELLA BARUS, NIM: 7123210058, Effect of Company Culture and Employee Loyalty on Employee Performance PT. Pegadaian (Persero) The Regional Office I Medan. Thesis Department of Management Faculty of Economics, University of Medan. 2016.

Issues raised in this study is whether there is influence company culture and employee loyalty to employees performance at PT. Pegadaian (Persero) The Regional Office I Medan. This study aims to identify and explain the effect of company culture and employee loyalty to employees performance at PT. Pegadaian (Persero) The Regional Office I Medan either partially.

The method used in this study is correlational method with path analysis that aims to measure the relationship between variables. Total population in this sample was 62 people, and samples taken in this study was 62 respondents, the sampling technique is total sampling. The data analysis technique used is the R-square and t test at significance level (confidence level) 0,05 alpha.

After the data were analyzed with SPSS 22.0, the obtained path analysis with the results of the equation: X2 = 0,626X1 + 0,779 e1; Y = 0,501X1 + 0,318X2

+ 0,669 e2. Hypothesis test showed the results of path coefficient influence of

company culture on employee loyalty at 0,626 with at value of 6,224 at significant level of 0,000, the effect of company culture on employees performance at 0,501 with t value of 4,484 at significant level of 0,000, influence of employee loyalty on employees performance amounted to 0,318 with at value of 2,848 at significant level 0,006.

Thus the hypothesis in this study is accept that there are effect of company culture on employee loyalty, there is the influence of company culture on employees performance, there is the influence of employee loyalty on employees performance.

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas Berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Budaya Perusahaan dan Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan.

Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Selain itu, penulis juga berharap kiranya skripsi ini dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan pembaca, secara khusus mahasiswa/mahasiswi Jurusan Manajamen. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih terutama kepada orang tua penulis Ayahanda Alm. Terbit Barus dan Ibunda Nurhaini Br Maharaja yang penulis hormati, sayangi, banggakan serta kasihi, yang tidak pernah lelah untuk selalu mendoakan, memberikan semangat, perhatian, kasih sayang, cinta kasih dan dorongan serta kecukupan materi kepada penulis hingga sekarang ini. Tak lupa juga penulis mengucapkan terima kasih kepada Kakakku tersayang Elvina Ningsih Barus, Am.Keb dan Adikku terkasih Andre Barus yang telah memberikan masukan, arahan dan dorongan kepada penulis.

Dan tidak lupa penulis juga ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada :

iv

1. Bapak Prof. DR. Syawal Gultom, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan.

2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si selaku Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

4. Ibu T.Teviana SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi 5. Ibu Hilma Harmen, SE, M.BA, selaku dosen Pembimbing Skripsi Penulis yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta meluangkan waktu selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya.

6. Ibu Aprinawati, SE, M.M, selaku dosen Pembimbing Akademik sekaligus Dosen Penguji yang telah membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. 7. Bapak Dr. Kustoro Budiarta M.E, dan Ibu Dita Amanah, M.BA selaku Dosen

Penguji Penulis yang telah memberikan masukan dan arahan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan, yang telah banyak memberikan ilmu-ilmu kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

9. Bapak/Ibu Staf Tata Usaha, Staf Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Digital

Library. Terima kasih telah memberikan kemudahan kepada peneliti selama

v

10. Bang Shalihin dan Kak Tami selaku staff pegawai pada divisi pengembangan SDM dan organisasi, yang memberikan kemudahan serta izin dari beliau lah maka penulis mendapatkan data dalam keperluan penyusunan skripsi ini, penulis mengucapkan Terimakasih.

11. M. Patih Suhada teman baikku yang selama ini telah menemani dan membantu saya selama proses perkuliahan, memberikan dorongan dan motivasi yang sangat besar, penulis mengucapkan terima kasih.

12. Kak Dian Rahmadanti, Am.Kom, dan Siti Hafsah Harahap selaku teman baikku di kosan tempat penulis tinggal, yang selalu memberikan motivasi dan semangat untuk penulis agar tetap fokus menyelesaikan skripsi ini.

Semoga ketulusan dan kebaikan yang telah diberikan kepada penulis selama ini menjadi rahmat bagi kita semua. Penulis menyadari bahwa penulisan dan penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan. Penulis juga sangat mengharapkan saran serta kritik demi perbaikan penulisan ini di masa yang akan datang. Akhir kata penulis mengucapakan terima kasih.

Medan, Agustus 2016 Penulis

Rina Angella Barus Nim. 7123210058

vi

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...vi

DAFTAR TABEL ...x

DAFTAR GAMBAR ...xi

DAFTAR LAMPIRAN ...xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3 Pembatasan Masalah ... 10

1.4 Perumusan Masalah ... 11

1.5 Tujuan Penelitian ... 11

1.6 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teori... 13

2.1.1 Kinerja karyawan ... 13

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 13

vii

2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 16

2.1.1.4 Perbaikan kinerja karyawan... 18

2.1.1.5 Penilaian kinerja karyawan ... 18

2.1.1.6 Indikator kinerja karyawan ... 21

2.1.2 Budaya Perusahaan ... 25

2.1.2.1 Pengertian Budaya Perusahaan ... 25

2.1.2.2 Karakteristik Budaya Perusahaan ... 27

2.1.2.3 Fungsi Budaya Perusahaan ... 29

2.1.2.4 Dimensi Budaya Perusahaan ... 30

2.1.2.5 Indikator Budaya Perusahaan ... 31

2.1.3 Loyalitas Kerja Karyawan ... 34

2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan ... 34

2.1.3.2 Aspek Loyalitas Kerja Karyawan ... 35

2.1.3.3 Faktor Pembentuk Loyalitas Kerja Karyawan... 37

2.1.3.4 Indikator Loyalitas Kerja Karyawan ... 38

2.2 Penelitian yang Relevan ... 39

2.3 Kerangka Berfikir ... 42

2.3.1 Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Loyalitas Kerja Karyawan ... 42

2.3.2 Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan ... 43

2.3.3 Pengaruh Loyalitas Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan ... 43

2.4 Hipotesis ... 44

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian ... 45

viii

3.2.1 Populasi ... 45

3.2.2 Sampel ... 45

3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ... 46

3.3.1 Variabel Penelitian ... 46

3.3.2 Defenisi Operasional Variabel ... 46

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 48

3.5 Uji Instrumen Penelitian ... 49

3.5.1.Uji Validitas ... 49

3.5.2.Uji Realibitas ... 50

3.6 Teknik Analisis Data ... 52

3.6.1 Uji Asumsi Klasik ... 52

3.6.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 53

3.6.3 Pengujian Hipotesis ... 55

3.6.3.1 Uji T (Parsial) ... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 56

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Pegadaian (Persero) ... 56

4.1.2 Struktur Organisasi ... 62

4.1.3 Job Description... 63

4.1.4 Jaringan Usaha Terkini ... 79

4.1.5 Kinerja Usaha Terkini ... 79

4.1.6 Rencana Kegiatan ... 80

4.2 Identifikasi Responden ... 81

ix

4.3.1 Variabel Budaya Perusahaan (X1) ... 83

4.3.2 Variabel Loyalitas Kerja Karyawan (X2) ... 85

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 87

4.4 Transpormasi Skala Data Oerdinal Menjadi Data Interval ... 88

4.5 Teknik Analisis Data ... 88

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 88

4.5.1.1 Uji Normalitas ... 88

4.5.1.2 Uji Homogenitas ... 89

4.5.1.3 Uji Linieritas ... 90

4.5.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 92

4.6 Uji Hipotesis ... 94

4.6.1 Uji T (Parsial) ... 94

4.6.1.1 Diagram Jalur ... 97

4.7 Pembahasan Penelitian ... 99

4.7.1 Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan ... 99

4.7.2 Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan ... 101

4.7.3 Pengaruh Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ... 102

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 104

5.2 Saran ... 104 DAFTAR PUSTAKA

x

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) ...4

Tabel 1.2 Ikhtisar Keuangan PT. Pegadaian (Persero) Tahun 2013-2014 ...8

Tabel 1.3 Ikhtisar Non Keuangan PT. Pegadaian (Persero) Tahun 2013-2014.8 Tabel 2.1 Indikator Penilaian Kinerja ...22

Tabel 2.2 Indikator Budaya Perusahaan...32

Tabel 3.1 Pedoman Pemberian Skor ...48

Tabel 3.2 Layout Angket...49

Tabel 4.1 Identifikasi Respoden ...83

Tabel 4.2 Validitas Angket Budaya Perusahaan (X1) ...85

Tabel 4.3 Realibilitas Angket Budaya Perusahaan (X1) ...86

Tabel 4.4 Validitas Angket Loyalitas Kerja Karyawan (X2) ...86

Tabel 4.5 Realibilitas Angket Loyalitas Kerja Karyawan (X2) ...87

Tabel 4.6 Validitas Angket Kinerja Karyawan (Y) ...88

Tabel 4.7 Realibilitas Angket Kinerja Karyawan (Y) ...89

Tabel 4.8 Uji Normalitas Data ...90

Tabel 4.9 Uji Homogenitas ...91

Tabel 4.10 Uji Linieritas Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan ...91

Tabel 4.11 Uji Linieritas Loyalitas Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ...92

Tabel 4.12 Uji Linieritas Budaya Perusahaan Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan ...92

xi

Tabel 4.13 Uji Koefisien Sub Struktural-I ...93

Tabel 4.14 Uji Koefisien Sub Struktural-II ...94

Tabel 4.15 Rangkuman Hasil Uji Sub Struktural-I Dan Sub Struktural-II ...94

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Gambar 3.1 Diagram Jalur

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan Gambar 4.2 Diagram Jalur Variabel Budaya Perusahaan Terhadap Loyalitas Kerja

Karyawan

Gambar 4.3 Diagram Jalur Variabel Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan

Gambar 4.4 Diagram Jalur Variabel Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Budaya Perusahaan (X1)

Lampiran 3 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Loyalitas Kerja Karyawan (X2)

Lampiran 4 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Lampiran 5 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval Lampiran 6 Uji Validitas Variabel Budaya Perusahaan (X1) Lampiran 7 Uji Validitas Variabel Loyalitas Kerja Karyawan (X2) Lampiran 8 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Lampiran 9 Uji Reliabilitas Variabel (X1), (X2) dan (Y) Lampiran 10 Uji Normalitas

Lampiran 11 Uji Linearitas

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Perusahaan didirikan bukan hanya untuk tujuan sesaat yang cukup sekali saja mendapat keuntungan, setelah itu berhenti beroperasi. Tujuan utama didirikannya perusahaan, baik perusahaan jasa ataupun perusahaan dagang adalah untuk mendapatkan kauntungan maksimal secara terus-menerus selama beroperasi dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan serta mampu memperluas ruang usaha perusahaan dengan mengelola dan mengembangkan potensi sumber daya manusia yang memegang peranan paling penting dalam suatu perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan perencana, pelaku dan pengendali setiap aktivitas yang dilakukan perusahaan dalam mencapai tujuan. Faktor sumber daya manusia juga merupakan faktor yang menentukan lancar tidaknya suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan. Artinya sumber daya manusia adalah faktor inti dari sebuah perusahaan yang harus diperhatikan, dibina dan dikembangkan agar mampu menjalankan fungsinya dengan baik guna tercapainya tujuan perusahaan.

Perhatian terhadap sumber daya manusia sangat berpengaruh bagi kesuksesan dan eksistensi perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus senatiasa memperlakukan setiap karyawan dengan sebaik mungkin dalam segala hal. Salah satu upaya penting perusahaan untuk mewujudkan cita-cita perusahaan adalah mengoptimalkan kinerja karyawan dengan memperhatikan dan memperlakukan sumber daya manusia sebagai mitra kerja dan aset jangka panjang perusahaan

2

dengan cara menjaga, mempertahankan, dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang maksimal. Tercapainya tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan kinerja yang maksimal, dedikasi, kecintaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan yang maksimal merupakan salah satu hasil yang diperoleh perusahaan apabila karyawan tersebut merasa nyaman dan puas dengan segala perlakuan perusahaan yang telah diterima oleh karyawan perusahaan tersebut.

Menurut Prawirosentono (Dewi, 2012) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan yang maksimal akan memberikan dampak positif yang tak ternilai bagi perusahaan, maka dari itu setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan dapat mencapai sasaran dan tujuan perusahaan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.

Budaya perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Karena budaya perusahaan yang kuat akan membentuk karakter positif setiap karyawan dalam menyelesaikan

3

pekerjaannya sehingga akan mengacu pada tingginya hasil kerja yang diperoleh karyawan perusahaan. Budaya perusahaan yang diimplementasikan oleh setiap orang yang bertanggung jawab atas kepentingan perusahaan akan menjadi pedoman dalam membentuk dan membatasi karakter serta prilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2009 : 28) budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Budaya perusahaan merupakan hal yang sangat esensial bagi perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada di dalam perusahaan. Dalam hal ini budaya perusahaan berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Kemudian persepsi tersebut melahirkan cara pandang dan pola pikir yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu budaya perusahaan sangat penting dalam membentuk rasa tanggung jawab, adaptif, komitmen, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja yang inovatif dan kreatif, keadilan, dan integritas kepribadian karyawan dalam melaksanakan tugas yang menjadi

4

tanggung jawabnya. Semua bentuk aktualisasi budaya perusahaan ini akan mengacu pada terciptanya rasa peduli dan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dalam mengupayakan segala kemampuan terbaiknya untuk dapat menunjang kinerja karyawan sehingga mendukung tercapainya sasaran-sasaran perusahaan yang akan mengarah pada terwujudnya tujuan utama perusahaan.

Tabel 1.1

Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) Inovatif

 Berinisiatif, kreatif, produktif, dan adaptif.  Berorientasi pada solusi bisnis.

Nilai Moral Tinggi

 Taat beribadah.

 Jujur dan berfikir positif. Terampil

 Kompeten di bidang tugasya.  Selalu mengembangkan diri. Adi Layanan

 Peka dan cepat tanggap.  Empatik, santun, dan ramah. Nuansa citra

 Bangga sebagai isan pegadaian.

 Bertanggung jawab atas aset dan reputasi perusahaan.

Sumber : PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan

Selain budaya perusahaan faktor lain yang dapat menunjang kinerja karyawan adalah adanya loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan. Loyalitas kerja karyawan perlu ditumbuhkan dalam diri karyawan untuk menciptakan rasa

5

kebersamaan dan kesetiaan yang nantinya dapat membawa dampak positif bagi perusahaan. Adanya rasa satu kesatuan dan rela mengabdikan diri terhadap tempat kerja serta kesediaan karyawan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang merupakan salah satu perwujudan dari rasa loyalitas.

Poerwardaminta (Mirayanti, 2015) mengatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan yang diberikan atau ditunjukkan kepada seseorang atau lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk beruasaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik.

Loyalitas yang tinggi akan menuntut seorang kayawan untuk bekerja dengan optimal dalam memperbaiki dan menjaga nama baik organisasi tempatnya bekerja. Dengan demikian, maka dapat dipahami betapa pentingnya bagi perusahaan untuk memastikan seluruh karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan agar perusahaan dapat mengembangkan operasionalnya dan mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Loyalitas karyawan tercermin pada kemauan dan ketersediaan karyawan untuk mematuhi nilai-nilai budaya perusahaan, etika dan aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga tumbuhlah sikap dan prilaku disiplin karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu, mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, semangat dan jujur dalam bekerja, menjaga citra perusahaan, dan telah terciptanya lingkungan kerja atau suasana kerja yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja sehingga terjalin hubungan yang harmonis antar karyawan, dan karyawan antar pemimpin didalam perusahaan maka hal ini akan

6

berdampak positif pada kinerja karyawan untuk mendorong kemajuan operasional perusahaan.

PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan Sumatera Utara, merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa penyaluran kredit kepada masyarakat menengah kebawah atas dasar hukum gadai. Dalam Laporan Tahunan PT. Pegadaian (2014 : 3), tertera visi perusahaan yaitu, “Sebagai solusi bisnis terpadu terutama berbasis gadai yang selalu menjadi market leader dan mikro berbasis fidusia selalu menjadi yang terbaik untuk masyarakat menengah ke bawah”. Dan sebagaimana slogannya, ”Mengatasi masalah tanpa masalah”, pegadaian mampu menarik minat masyarakat menengah ke bawah untuk memilih dan menjadikan pegadaian sebagai mitra untuk memberikan alternatif sumber pembiayaan guna memenuhi kebutuhan investasi jangka panjang masyarakat, seperti biaya sekolah/kuliah hingga modal untuk wirausaha. PT. Pegadaian (Persero) optimis bahwa impian perusahaan akan semakin mudah terwujud dengan dukungan teknologi informasi dan ribuan outlet yang disebut dengan Unit Pelayanan Cabang (UPC) dan Unit Pelayanan Syariah (UPS). Per 31 Desember 2014, PT Pegadaian memiliki 610 kantor cabang konvensional, 115 kantor cabang syariah, 3.231 unit pelayanan cabang, dan 500 unit pelayanan syariah yang tersebar luas di wilayah Indonesia. Unit pelayanan tersebut merupakan perpanjangan tangan kantor cabang induk dalam memberikan pelayanan. Pegadaian menyakini bahwa Perseroan akan bertumbuh semakin besar dengan pondasi organisasi yang semakin kuat dan modern. Sebagai entitas bisnis yang makin maju, pertumbuhan bisnis pegadaian

7

akan semakin bermakna bila memberikan manfaat yang lebih luas bagi Bangsa dan Negara. Untuk itu, segenap insan pegadaian bertekad untuk membawa pegadaian terus bertumbuh dan berkembang bersama seiring dengan meningkatnya kesejahteraan rakyat di Indonesia.

Pengadaan teknologi tidak akan dapat mendukung perusahaan untuk mewujudkan impian dan cita-cita perusahaan jika tidak adanya kemampuan potensial dari sumber daya manusia atau karyawan yang mengelola dan menjadi pengguna teknologi informasi tersebut. Nilai-nilai budaya kerja yang diterapkan oleh perusahaan dan adanya loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan akan mendukung sikap dan prilaku karyawan dalam menuangkan kemampuan dan potensi yang dimiliki untuk mewujudkan impian perusahaan yang tercermin dari kinerja yang diperoleh karyawan. Dengan kesadaran ini, maka PT. Pegadaian (Persero) memahami dan menetapkan budaya kerja INTAN (Inovatif, Nilai moral tinggi, Terampil, Adi layanan, Nuansa citra) sebagai pedoman yang harus diimplementasikan oleh setiap insan perusahaan dalam melaksanakan tugasnya yang diharapkan dapat membentuk dan mengarahkan kesesuaian sikap dan tingkah laku karyawan perusahaan dengan sasaran-sasaran perusahaan sehingga menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dengan menumbuhkan rasa peduli dan tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang akan memberikan efek positif bagi setiap karyawan untuk memperoleh kinerja optimal sehingga mendukung perusahaan menuju keberhasilan.

Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawan. Keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat pada tinggi rendahnya keuntungan

8

atau laba yang diperoleh perusahaan yang mencerminkan kinerja karyawan terhadap pekerjaan yang diembannya dan dapat dilihat dari kemampuan perusahaan dalam mempertahaankan karyawannya, serta terealisasinya nilai-nilai budaya yang ditetapkan oleh perusahaan tersebut.

Tabel 1.2

Ikhtisar Keuangan PT. Pegadaian (Persero) Tahun 2013-2014

Uraian 2013 2014

Penurunan

Selisih Persentase Laba Bersih Rp1.907.309.000 Rp1.708.502.000 198.807.000 10%

Sumber: Laporan Tahunan PT. Pegadaian (Persero) 2014

Tabel 1.3

Ikhtisar Non Keuangan PT. Pegadaian (Persero) Tahun 2013-2014

Uraian 2013 2014

Penurunan Selisih Persentase Pegawai Tetap (PKWT+PKWTT) 13.008 Orang 12.591 Orang 417 Orang 3% Pegawai Tidak Tetap (outsourcing) 12.075 Orang 11.908 Orang 164 Orang 1%

Sumber: Laporan Tahunan PT. Pegadaian (Persero) 2014

Tabel 1.2 dan tabel 1.3 merupakan ikhtisar non keuangan dan ikhtisar keuangan PT. Pegadaian (persero) tahun 2013-2014. Tabel 1.2 menunjukkan bahwa terdapat ketidakstabilan tingkat laba usaha yang merupakan gambaran dari kinerja yang dicapai oleh perusahaan dari kinerja karyawan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, dan pada tabel 1.3 terlihat jelas bahwa adanya penurunan jumlah karyawan tetap dan karyawan tidak tetap PT. Pegadaian

9

(Persero). Pada tahun 2014 terjadi penurunan jumlah karyawan tetap sebesar 3% (417 karyawan) dan karyawan tidak tetap sebesar 1% (164 karyawan), serta diikuti dengan terjadinya penurunan hasil kerja sebesar 10% dari pencapaian perusahaan ditahun sebelumnya. Hal ini menunjukkan bahwa terjadinya turn-over karyawan perusahaan pada tahun 2014 yang berdampak pada penurunan kinerja karyawan sehingga menyebabkan kurangnya keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan dari tahun sebelumnya. PT.Pegadaian (Persero) menyadari rendahnya loyalitas karyawan (tingginya turn-over) akan mempengaruhi kirnerja karyawan dalam mencapai keberhasilan perusahaan, untuk itu PT. Pegadaian (Persero) harus mengoptimalkan kinerja karyawan agar mampu mencapai keuntungan yang lebih maksimal dan tidak kalah bersaing dengan lembaga keuangan lainnya. Terjadinya penurunan jumlah karyawan dan hasil kerja karyawan pada tahun 2014 dari pencapaian perusahaan di tahun sebelumnya dikarenakan belum terealisasinya budaya perusahaan dengan baik bagi setiap karyawan perusahaan dan masih rendahnya loyalitas kerja karyawan. Belum terealisasinya budaya perusahaan dengan baik bagi setiap karyawan perusahaan dapat dilihat dari perilaku karyawan yang kurang inovatif atau belum mampu menyesuaikan diri dengan adanya perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, seperti perubahan penggunaan sistem operasi yang lama dengan menggunakan sistem operasi baru yang menimbulkan keluhan karyawan dalam penggunaannya. Sedangkan sifat

inovatif dan cepat tanggap merupakan tuntutan perusahaan terhadap karyawan

yang merupakan salah satu pilar dari budaya perusahaan. Dan masih rendahnya loyalitas kerja karyawan dapat dilihat dari terjadinya penurunan jumlah karyawan

10

tetap pada tahun 2014 sebanyak 417 orang dan pegawai tidak tetap sebanyak 154 orang dari tahun sebelumnya, dan sikap karyawan yang tidak mempermasalahkan apabila adanya keterlambatan dalam menyelesaikan tugas sehingga ketepatan dalam menyelesaikan tugas kurang optimal, dan dilihat dari beberapa karyawan yang datang tidak tepat waktu, dan pulang lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. Fenomena ini menunjukkan bahwa belum terealisasinya budaya perusahaan dengan baik bagi setiap karyawan perusahaan yang mana mempengaruhi rendahnya keinginan karyawan untuk bekerja dengan maksimal di dalam perusahaan yang berdampak akhir pada menurunnya kinerja karyawan. Dalam hal ini, PT. Pegadaian (Persero) harus lebih memperhatikan terealisasinya penerapan budaya perusahaan INTAN (Inovatif, Nilai moral tinggi, Terampil, Adi layanan, Nuansa citra) yang kuat dan meningkatkan loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga berujung pada peningkatan kinerja karyawan untuk mewujudkan cita-cita perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul : “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi identifikasi masalah adalah sebagai berikut :

11

1. Bagaimanakah budaya perusahaan berpengaruh langsung terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

2. Bagaimanakah budaya perusahaan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

3. Bagaimanakah loyalitas kerja karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

1.3. Pembatasan Masalah

Agar masalah yang diteliti tidak meluas maka perlu dilakukan pembatasan masalah. Pembatasan masalah sangat penting untuk menetukan fokus penelitian. Untuk itu maka permasalahan pada penelitian ini dibatasi pada “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Loyalitas Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan”.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut.

1. Apakah budaya perusahaan berpengaruh langsung terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

2. Apakah budaya perusahaan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

12

3. Apakah loyalitas kerja karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

1.5. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh langsung budaya perusahaan terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

2. Untuk mengetahui pengaruh langsung budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

3. Untuk mengetahui pengaruh langsung loyalitas kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?

1.6. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat, antara lain :

1. Bagi penulis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, wawasan dan pengalaman yang berkaitan dengan budaya kerja perusahaan, loyalitas kerja, dan kinerja sebagai kajian dalam bidang sumber daya manusia.

2. Bagi perusahaan, sebagai masukan atau bahan untuk memecahkan masalah – masalah yang terjadi berkaitan dengan budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan guna menunjang kinerja karyawan.

13

3. Bagi lembaga pendidikan UNIMED, sebagai literatur kepustakaan dibidang penelitian mengenai pengaruh budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang ingin meneliti objek yang sama.

104 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan berpengaruh langsung secara parsial dan berkontribusi secara signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,626 dan thitung sebesar 6,224 dengan signifikansi 0,000 atau < 0,05.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan berpengaruh langsung secara parsial dan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,501 dan thitung sebesar 4,484 dengan

signifikansi 0,000 atau < 0,05.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan berpengaruh langsung secara parsial dan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,318 dan thitung sebesar 2,848 dengan

signifikansi 0,006 atau < 0,05.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

105

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh langsung budaya perusahaan terhadap loyalitas kerja karyawan. Oleh karena itu Pimpinan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan hendaknya melakukan pengawasan, penilaian, dan memberikan penghargaan secara komitmen dan konsisten dalam pelaksanaanya terhadap karyawan yang menerapkan secara maksimal nilai-nilai budaya perusahaan dalam setiap pelaksanaan pekerjaannya dan memberikan motivasi terhadap karyawan yang belum menerapkan secara maksimal nilai-nilai budaya perusahaan dengan cara melakukan pendekatan secara personal, menagajak karyawan tersebut berkomunikasi mengenai apa yang menjadi permasalahan dalam dirinya sehingga belum menerapkan nilai-nilai budaya perusahaan secara maksimal, dan ciptakan suasana yang lebih santai agar adanya kenyamanan bagi karyawan dan bersemangat untuk lebih menumbuhkan rasa loyal terhadap pekerjaannya.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan secara parsial mempengaruhi langsung kinerja karyawan. Oleh karena itu diharapkan pimpinan perusahaan membuat jadwal kegiatan positif seperti pembahasan secara santai dan lebih dekat dengan karyawan mengenai pencapaian target prusahaan secara efektif dan efisien di luar perusahaan agar karyawan menerapkan nilai-nilai budaya perusahaan secara maksimal, dan meningkatkan kepeduliannya atau loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya maupun terhadap kepentingan

105

perusahaan. Sehingga hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan yang mengacu pada keberhasilan abadi perusahaan.

3. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan agar dapat menambah atau memperdalam ruang lingkup penelitian melalui literatur-literatur yang lebih lengkap tentang budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan dalam mempengaruhi kinerja karyawan dan menambah indikator setiap variabel agar penelitiap yang dilakukan tepat sasaran.

DAFTAR PUSTAKA

Afrizal. Dkk. 2012. “Pengaruh kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life), dan kompensasi terhadap loyalitas serta dampaknya pada kinerja karyawan

PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah” Jurnal Ilmu Manajemen

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Volume 1, No. 1. ISSN

2302-0199. Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.

Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. Yogyakarta: PT. Rineka Cipta

Armia, Chairuman. 2002. “Pengaruh budaya terhadap efektivitas organisasi: Dimensi budaya Hofstede” JAAI, Vol. 6 No. 1. ISSN: 1410 – 2420.

Dewi, Permata Sarita. 2012. “Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan Rb.Group)” Jurnal Nominal,

Volume I Nomor I. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Dipang, Ludfia. 2013. “Pengembangan sumber daya manusia dalam peningkatan

kinerja karyawan pada PT. Hasjral Abadi Manado” Jurnal EMBA. V.01.

No 03. ISSN 2303-1174. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.

Fajariani, N. P. Eka, dan I.B. Ketut Surya. 2015. “Pengaruh pengalaman kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas karyawan” E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, 2015: 930-942. ISSN : 2302-8912.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud).

Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS, Cetakan Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gultom, Dedek Kurniawan. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan” Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol 14 No. 02. ISSN

1693-7619. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Haryadi, Sarjono & Winda Julianita. 2009. SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar,

Aplikasi Untuk Riset, Cetakan Kedua, Salemba Empat, Jakarta.

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi Terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Refika Aditama

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mirayanti. 2015. ”Pengaruh loyalitas, pendidikan dan pelatihan serta kinerja terhadap promosi jabatan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Tolitoli” E-Jurnal Katalogis, Vol. 3 No. 1. ISSN: 2302-201. Universitas

Tadulako.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia

Pabundu, Tika. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Parimita, Widya Dkk. 2013.” Pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi” Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4. No. 2.

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta.

Putri, I. A. Dwija. 2012. “Peranan good corporate governance dan budaya terhadap kinerja organisasi” Jurnal Akuntansi & Bisni,s Vol. 7, No. 2.

Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.

Raharjo, Dewi Sihono. 2005. “Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Central Asia”. Jurnal Manajemen. Diakses tanggal 13

Maret 2014.

Ridwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel –Variabel Penelitian. Bandung :

Alfabeta

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumner Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Siagian, Sondang P .2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan KeEmpat Belas. Jakarta: Bumi Aksara.

Soegandhi, M Vannecia. dkk. 2013. “Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim” AGORA, Vol. 1, No. 1. Universitas Kristen

Petra.

Soedjono. 2005. “Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”

Jurnal manajemen & kewirausahaan, Vol. 7, No. 1. Staf Pengajar Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya.

Soejiono, Imam. 2005. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Jayasakti Soelaiman. 2007. Pengendalian dan Pengawasan Proyek dalam Manajemen.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Soepardjo, Tanisa Arsya & Nugrohoseno, Dwiarko. 2014. “Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan” Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 2 No. 4. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Negeri Surabaya, Kampus Ketintang Surabaya.

Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. (Cetakan Kedua). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2005. Metodologi Administrasi. Bandung: Alfa Beta

Tastariwal, Sahal. Dkk. 2015. “ Analisis Pengaruh Insentif, Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel, Di Kota Banda Aceh.” Jurnal Manajemen Pascasarjana Uiversitas Syiah Kuala, Vol.4. No. 1. ISSN :

2302-0199.

Wibowo, Bambang Kristianto. 2013. “Pengaruh komunikasi internal, motivasi kerja, dan loyalitas terhadap kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri Rumpun Bisnis Sekota Semarang” Jurnal STIE Semarang, Vol.5.

No.2. ISSN : 2252-7826. ASM Santa Maria.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Yurasti. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan Dan UKM (KOPERINDAG Dan UKM) Kabupaten Pasaman Barat” E-Jurnal Apresiasi Ekonomi, Vol. 3. No. 1. ISSN : 2337-3997. Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Pasaman Simpang Empat.

Zunaidah. 2014. “Analisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Business Unit Spbu Pt. Putra Kelana

Makmur Group Batam)” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol.12.

104 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan berpengaruh langsung secara parsial dan berkontribusi secara signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,626 dan thitung sebesar 6,224 dengan signifikansi 0,000 atau < 0,05.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan berpengaruh langsung secara parsial dan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,501 dan thitung sebesar 4,484 dengan

signifikansi 0,000 atau < 0,05.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan berpengaruh langsung secara parsial dan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,318 dan thitung sebesar 2,848 dengan

signifikansi 0,006 atau < 0,05.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

105

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh langsung budaya perusahaan terhadap loyalitas kerja karyawan. Oleh karena itu Pimpinan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan hendaknya melakukan pengawasan, penilaian, dan memberikan penghargaan secara komitmen dan konsisten dalam pelaksanaanya terhadap karyawan yang menerapkan secara maksimal nilai-nilai budaya perusahaan dalam setiap pelaksanaan pekerjaannya dan memberikan motivasi terhadap karyawan yang belum menerapkan secara maksimal nilai-nilai budaya perusahaan dengan cara melakukan pendekatan secara personal, menagajak karyawan tersebut berkomunikasi mengenai apa yang menjadi permasalahan dalam dirinya sehingga belum menerapkan nilai-nilai budaya perusahaan secara maksimal, dan ciptakan suasana yang lebih santai agar adanya kenyamanan bagi karyawan dan bersemangat untuk lebih menumbuhkan rasa loyal terhadap pekerjaannya.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan secara parsial mempengaruhi langsung kinerja karyawan. Oleh karena itu diharapkan pimpinan perusahaan membuat jadwal kegiatan positif seperti pembahasan secara santai dan lebih dekat dengan karyawan mengenai pencapaian target prusahaan secara efektif dan efisien di luar perusahaan agar karyawan menerapkan nilai-nilai budaya perusahaan secara maksimal, dan meningkatkan kepeduliannya atau loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya maupun terhadap kepentingan

105

perusahaan. Sehingga hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan yang mengacu pada keberhasilan abadi perusahaan.

3. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan agar dapat menambah atau memperdalam ruang lingkup penelitian melalui literatur-literatur yang lebih lengkap tentang budaya perusahaan dan loyalitas kerja karyawan dalam mempengaruhi kinerja karyawan dan menambah indikator setiap variabel agar penelitiap yang dilakukan tepat sasaran.

DAFTAR PUSTAKA

Afrizal. Dkk. 2012. “Pengaruh kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life), dan kompensasi terhadap loyalitas serta dampaknya pada kinerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah” Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Volume 1, No. 1. ISSN 2302-0199. Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.

Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. Yogyakarta: PT. Rineka Cipta

Armia, Chairuman. 2002. “Pengaruh budaya terhadap efektivitas organisasi: Dimensi budaya Hofstede” JAAI, Vol. 6 No. 1. ISSN: 1410 – 2420.

Dewi, Permata Sarita. 2012. “Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan Rb.Group)” Jurnal Nominal, Volume I Nomor I. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Dipang, Ludfia. 2013. “Pengembangan sumber daya manusia dalam peningkatan

kinerja karyawan pada PT. Hasjral Abadi Manado” Jurnal EMBA. V.01. No 03. ISSN 2303-1174. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.

Fajariani, N. P. Eka, dan I.B. Ketut Surya. 2015. “Pengaruh pengalaman kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas karyawan” E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, 2015: 930-942. ISSN : 2302-8912. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud).

Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS, Cetakan Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gultom, Dedek Kurniawan. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan” Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol 14 No. 02. ISSN 1693-7619. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Haryadi, Sarjono & Winda Julianita. 2009. SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset, Cetakan Kedua, Salemba Empat, Jakarta.

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi Terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mirayanti. 2015. ”Pengaruh loyalitas, pendidikan dan pelatihan serta kinerja terhadap promosi jabatan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Tolitoli” E-Jurnal Katalogis, Vol. 3 No. 1. ISSN: 2302-201. Universitas Tadulako.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia

Pabundu, Tika. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Parimita, Widya Dkk. 2013.” Pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi” Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4. No. 2. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta.

Putri, I. A. Dwija. 2012. “Peranan good corporate governance dan budaya terhadap kinerja organisasi” Jurnal Akuntansi & Bisni,s Vol. 7, No. 2. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.

Raharjo, Dewi Sihono. 2005. “Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Central Asia”. Jurnal Manajemen. Diakses tanggal 13 Maret 2014.

Ridwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel –Variabel Penelitian. Bandung : Alfabeta

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumner Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Siagian, Sondang P .2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan KeEmpat Belas. Jakarta: Bumi Aksara.

Soegandhi, M Vannecia. dkk. 2013. “Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim” AGORA, Vol. 1, No. 1. Universitas Kristen Petra.

Soedjono. 2005. “Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”

Jurnal manajemen & kewirausahaan, Vol. 7, No. 1. Staf Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya.

Soejiono, Imam. 2005. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Jayasakti Soelaiman. 2007. Pengendalian dan Pengawasan Proyek dalam Manajemen.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Soepardjo, Tanisa Arsya & Nugrohoseno, Dwiarko. 2014. “Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan” Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 2 No. 4. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya, Kampus Ketintang Surabaya.

Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. (Cetakan Kedua). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2005. Metodologi Administrasi. Bandung: Alfa Beta

Tastariwal, Sahal. Dkk. 2015. “ Analisis Pengaruh Insentif, Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel, Di Kota Banda Aceh.” Jurnal Manajemen Pascasarjana Uiversitas Syiah Kuala, Vol.4. No. 1. ISSN : 2302-0199.

Wibowo, Bambang Kristianto. 2013. “Pengaruh komunikasi internal, motivasi kerja, dan loyalitas terhadap kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri Rumpun Bisnis Sekota Semarang” Jurnal STIE Semarang, Vol.5. No.2. ISSN : 2252-7826. ASM Santa Maria.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Yurasti. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan Dan UKM (KOPERINDAG Dan UKM) Kabupaten Pasaman Barat” E-Jurnal Apresiasi Ekonomi, Vol. 3. No. 1. ISSN : 2337-3997. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pasaman Simpang Empat.

Zunaidah. 2014. “Analisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Business Unit Spbu Pt. Putra Kelana Makmur Group Batam)” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol.12. No.1.