Penerapan Budaya Perusahaan pada PT. Pegadaian (Persero) ( Studi Kasus di PT. Pegadaian (Persero) Wilayah I Kota Medan )

PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN PADA

PT. PEGADAIAN PERSERO

( Studi Kasus Di. PT. Pegadaian (Persero) Wilayah I Kota Medan )

D

I

S

U

S

U

N

OLEH

Swandi Perdinan Hutapea

090905042

DEPARTEMEN ANTROPOLOGI SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2015

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PERNYATAAN ORIGINALITAS

PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN PADA PT.PEGADAIAN (PERSERO)

SKRIPSI

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau pernah diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti lain atau tidak seperti yang saya nyatakan di sini, saya bersedia diproses secara hukum dan siap menanggalkan gelar kesarjanaan saya.

Medan, Juli 2015

ABSTRAK

Swandi Perdinan Hutapea, 2015. Judul skripsi: Penerapan Budaya Perusahaan Pada PT.Pegadaian (Persero). Skripsi ini terdiri dari 5 Bab, 118, Tabel 5, Bagan 6, Gambar 3, dan Daftar Pustaka.

Tulisan ini mengkaji mengenai penerapan budaya perusahaan yang dilakukan PT.Pegadaian (Persero) di Wilayah I Kota Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji sejauh mana Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) menerapkan budaya perusahaan kepada seluruh Jajarannya, khususnya yang berada di PT.Pegadaian (Persero) Wilayah I Kota Medan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif. Penulisan dilakukan secara holistik, berdasarkan Teknik Pengumpulan data yang digunakan ialah melalui wawancara dan observasi kepada pelanggan atau nasabah, Pegawai, Manajer dan staf Manajer, serta semua orang yang memiliki pengetahuan tentang penerapan budaya perusahaan yang diterapkan oleh PT.Pegadaian (Persero).

Permasalahan yang dibahas adalah strategi, proses penerapan dan sistem pengendalian atau pengawasan yang dilakukan PT.Pegadaian (Persero) dalam menerapkan budaya perusahaan kepada seluruh Jajarannya, secara khusus dalam Jajaran yang berada di wilayah I PT.Pegadaian (Persero).

Kesimpulannya adalah penerapan budaya perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero) dianggap gagal dalam menerapkannya pada sebagian besar Jajarannya. Keberhasilan suatu perusahaan dalam menerapkan budaya perusahaan dapat tercapai apabila perusahaan dapat menjajarkan antara strategi pemasaran dan komitmen penuh dalam pembangunan mental pegawai maupun pihak eksekutif perusahaan.

UCAPAN TERIMA KASIH

Segala puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan kasih karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik, dan penuh rasa syukur. Skripsi ini berjudul Penerapan Budaya Perusahaan Pada PT.Pegadaian (Persero) yang letak penelitiannya berada pada operasional wilayah I Medan Jalan Pegadaian No.112 Medan. Penelitian ini dilakukan sebagai salah satu syarat untuk mencapai Sarjana S1 Antropologi Sosial di Departemen Antropologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini, saya ingin menyampaikan terima kasih dengan tulus dan sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Fikarwin Zuska selaku Dosen dan Ketua Departemen Antropologi Sosial FISIP USU. Selanjutnya, saya juga berterima kasih sebesar-besarnya kepada Ibu Dra. Tjut Syahriani, M.Soc,Sc selaku Dosen Pembimbing Akademik sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi saya yang membimbing saya selama dalam mengerjakan skripsi saya. Selanjutnya saya juga berterimakasih sebesar-besarnya kepada Bapak Drs. Yance,M.Si selaku dosen penguji Skripsi saya.

Selanjutnya, ucapan terima kasih juga saya ucapkan kepada: Bapak Prof. Dr. Badaruddin, selaku Dekan FISIP USU, Drs. Agustrisno MSP, selaku Sekretaris Departemen Antroplogi Soial FISIP USU, Bapak Drs. Lister Berutu MA selaku ketua Laboratorium Antropologi Sosial FISIP USU dan semua Dosen Departemen

Antopologi Sosial, Staf Administrasi Departemen Antropologi, Staf Pegawai FISIP, Pegawai Perpustakaan FISIP dan Pegawai Perpustakaan USU.

Saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua staf dan bagian dari PT.Pegadaian (Persero) yaitu Bapak Akhmad Ramdoni yang berjabat sebagai Manajer SDM, Bapak L. Parulian Panjaitan selaku Humas PT.Pegadaian (Persero) wilayah I, dan semua pihak-pihak terkait yang menjadi Informan dan responden saya yang menjadikan skripsi ini selesai.

Terima kasih buat teman-teman seperjuangan antropologi 09 yang telah memberikan motivasi kepada saya, Marudut Simanjuntak, Imanda Hutapea, Sarli Mardi, Irfan, Razakiko Harkani, Abdul, Tetti Gultom, dan kerabat lainnya yang tidak bisa saya sebut satu persatu, dan juga kepada 07, Bang Nugrah, Bang Edi Surya Gultom, dan semua senior-senior saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Saya juga berterima kasih kepada sahabat-sahabat saya, Christian Manurung, Bernandus Hutagalung, Rolan Pasaribu, Arpinto Panggabean yang setia menjadi sahabat dan salah satu sumber inspirasi dan motivasi saya. Selanjutnya, saya juga berterima kasih kepada teman-teman sepermainan saya, Hanz Siahaan, Bastian Siahaan, Bang Sakban Nasution, Bang Martimbul Tambun, Sulastrina Rajagukguk, Ribka Wijaya, dan teman-teman lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang mendukung dan memotivasi saya dalam mengerjakan skripsi ini.

Khusus ucapan terima kasih buat kedua orang tua saya Bapak Miduk Hutapea dan Ibu Porince Tobing yang selalu mengajari saya, membimbing saya tanpa lelah dan memberikan cintanya yang tulus kepada kami anak-anaknya. Terima kasih juga buat dukungan yang diberikan oleh keempat adik-adikku yang tersayang Lenni Hutapea, Tulus Martua Hutapea, Resmon Yusuf Hutapea dan Nuryahati Hutapea.

Saya juga menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan dan kelemahan, untuk itu masukan-masukan dari berbagai pihak sangat saya harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya serta pihak-pihak yang memerlukan.

Medan, Juli 2015

Penulis

RIWAYAT HIDUP

Swandi Perdinan Hutapea, lahir pada tanggal 10 September 1991 di Sibolga. Anak pertama dari 5 (lima) bersaudara dari pasangan Bapak Miduk Hutapea dan Ibu Porince Tobing, beragama Kristen Protestan. Menyelesaikan pendidikan dasar di SD Swasta RK 3 Sibolga pada tahun 2003, Sekolah Menengah Pertama di SMP Swasta Fatima I Sibolga pada tahun 2006 dan Sekolah Menengah Atas di SMA Swasta HKBP Sibolga. Kemudian melanjutkan pendidikan ke jenjang Perguruan Tinggi dengan jalur SNMPTN di Universitas Sumatera Utara Pada tahun 2009. Program Studi yang diambil adalah Ilmu Antropologi Sosial Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Alamat email: aswandi37@yahoo.com.

Berbagai kegiatan yang dilakukan selama masa studi antara lain:

1. Anggota KMK USU tahun 2009.

2. Anggota INSAN Antropologi Sosial FISIP USU sejak tahun 2009 hingga

sekarang.

3. Mengikuti seminar “ Kreatif Muda Aqua” tahun 2011. 4. Mengikuti seminar “Cinta Fotografi Kompas” tahun 2011.

5. Mengikuti Pelatihan “Training of Facilitator” angkatan I oleh Departemen Antropologi Sosial USU pada tahun 2012.

KATA PENGANTAR

Skripsi merupakan salah satu syarat dalam menyelesaikan studi di Departemen Antropologi Sosial, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara. Dalam rangka memenuhi persyararatan tersebut penulis telah menyusun

sebuah skripsi dengan judul Penerapan Budaya Perusahaan Pada PT.Pegadaian

(Persero) Wilayah I Kota Medan. Skripsi ini berisi kajian mengenai kasus penerapan suatu budaya perusahaan yang ditulis berdasarkan hasil wawancara dan observasi dengan nasabah, pegawai, dan pihak eksekutif PT.Pegadaian (Persero) Wilayah I. Skripsi ini membahas mengenai penerapan budaya perusahaan yang dilakukan oleh PT.Pegadaian (Persero).

Budaya perusahaan merupakan bentuk identitas perusahaan dan juga sebagai patokan dalam berperilaku di dalam lingkungan perusahaan maupun diluar perusahaan. Pada saat ini, penerapan budaya perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero) wilayah I ini masih dianggap gagal dalam penerapannya bagi sebagian besar Jajarannya. Hal ini dipicu karena kurangnya komitmen perusahaan dalam upaya menerapkan budaya perusahaanya. Selain itu penyebab kegagalan penerapan budaya perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero) diakibatkan dari kurangnya pembangunan mental pegawai dalam mengarahkan budaya perusahaan, sehingga keselarasan dan tujuan bersama yaitu visi dan misi perusahaan tidak sejalan seperti yang diinginkan

Pada tulisan ini, saya juga membuat daftar pustaka dan lampiran-lampiran seperti surat penelitian.Saya yakin akan adanya kekurangan dari skripsi ini, sehingga saya akan dengan senang hati menerima saran, masukan, dan kritikan agar terciptanya suatu skripsi yangbaik dan berguna bagi masyarakat. Demikian pengantar dari saya, semoga skripsi inibermanfaat memberikan kontribusi demi kemajuan ilmu pengetahuan.

Medan, Juli 2015 Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... HALAMAN PENGESAHAN ...

PERNYATAAN ORIGINALITAS ... i

ABSTRAK ... ii

UCAPAN TERIMAKASIH ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTARTABEL ... xi

DAFTAR BAGAN ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Tinjauan Pustaka ... 7

1.2.1. Pengertian Dasar Budaya Organisasi ... 7

1.2.2. Fungsi Dan Pembentukan Budaya Pada Perusahaan ... 9

1.2.2.1. Fungsi Budaya Pada Perusahaan ... 9

1.2.2.2. Pembentukan Budaya Perusahaan... 11

1.2.3. Nilai Dan Tingkat Budaya ... 13

1.2.3.1. Nilai ... 13

1.2.3.2. Tingkat Budaya ... 14

1.2.4. Konsep Kebudayaan Dalam Organisasi ... 16

1.3. Perumusan Masalah ... 18

1.4. Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 19

1.5. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 19

1.6. Metode Penelitian. ... 20

1.6.1. Tipe Penelitian... 20

1.6.2. Informan Penelitian ... 20

1.6.3. Teknik Pengumpulan Data ... 21

1.6.4. Analisis Data ... 22

1.7. Rangkaian Pengalaman Penelitian Di Lapangan. ... 22

2.1.Sejarah Dan Landasan Hukum Perubahan Bentuk PT.Pegadaian (Persero) 29

2.1.1. Sebelum Kemerdekaan Indonesia ... 29

2.1.2. Pegadaian Pada Masa VOC ... 30

2.1.3. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Inggris ... 30

2.1.4. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Belanda... 31

2.1.5. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Jepang ... 31

2.1.6. Sesudah Kemerdekaan Republik Indonesia ... 32

2.2. Gambaran Umum PT.Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan ... 38

2.3. Profil Umum PT.Pegadaian (Persero) ... 39

2.3.1. Filosofi INTAN Sebagai Budaya PT.Pegadaian (Persero)... 41

2.3.2. Struktur Organisasi Wilayah I PT.Pegadaian (Persero) ... 42

2.3.3. Uraian Pekerjaan ... 43

2.4. Produk-Produk PT.Pegadaian (Persero) ... 48

2.5. Data Hasil Pencapaian Perusahaan ... 51

2.6. Prosedur Permohonan Pinjaman Dana ... 52

BAB III. PROSES PELAKSANAAN PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN ... 56 3.1. Tata Kelola Perusahaan Yang Baik ... 57

3.1.1. Pedoman Good Corporate Governance (GCG)... 61

3.1.2.Interpretasi Dan Metode Yang Digunakan Perusahaan Dalam Menerapkan Tata Kelola Perusahaan Yang Baik (Good Corporate Governance-GCG) ... 65 3.2. Penerapan Etika Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) ... 68

3.2.1. Proses Pelaksanaan Etika Perusahaan ... 71

3.3. Pengelolaan Sumber Daya Manusia ... 80

3.3.1. Sistem Rekutmen Pegawai ... 82

3.3.2. Pendidikan Dan Pelatihan ... 86

3.3.3. Pengembangan Karir Dan Pemberian Penghargaan ... 91

3.3.4. Jaminan Kesejahteraan Pegawai ... 96

3.4. Jalinan Hubungan Industrial Perusahaan ... 97

3.4.1. Manajemen Hubungan Industrial ... 99

3.4.2. Membentuk Forum Perundingan Tentang Hubungan Industrial Dan Sarana Hubungan Industrial ... 102

4.1. Pembentukan Satuan Pengawasan Intern (SPI) ... 106

4.2. Kebijakan Peraturan Yang Berlaku Pada PT.Pegadaian (Persero) ... 112

4.2.1. Hasil Pelaksanaan Kinerja Pegawai Terhadap Kebijakan Peraturan Yang Berlaku Di PT.Pegadaian (Persero)... 114

4.2.2. Tanggapan Nasabah Tentang Kedisiplinan Pegawai ... 116

4.3. Sistem Pelaporan Pelanggaran ... 118

4.4. Analisa Proses Penerapan Budaya Perusahaan ... 121

4.4.1. Ontologi Budaya Perusahaan ... 125

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 127

5.1. Kesimpulan ... 127

5.2. Saran ... 129

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Jumlah Outlet Dalam Pengawasan Kantor Wilayah I PT.Pegadaian (Persero)

... 38

Tabel 2. Data Pencapaian Perusahaan Non Keuangan PT.Pegadaian (Persero) 51

Tabel 3. Jumlah Responden Yang Diambil Dalam Pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan Yang Baik Tahun 2013 ... 68

Tabel 4. Data Pencapaian Pelatihan Dan Pendidikan Tahun 2013 ... 90

Tabel 5. Data Pemberian Penghargaan Karyawan ... 95

Tabel 6. Laporan Pelanggaran Tahun 2013 Kanwil I ... 121

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kantor Wilayah I PT.Pegadaian (Persero) ... 39 Gambar 2. Logo Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) ... 42 Gambar 3. Slogan PT.Pegadaian (Persero)... 76

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Struktur Organisasi ... 43

Bagan 2. Struktur Tata Kelola Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) ... 59

Bagan 3. Penyebaran Etika Perusahaan Pada PT.Pegadaian (Persero)... 72

Bagan 4. Program Pengembangan SDM PT.Pegadaian (Persero) ... 82

Bagan 5. Struktur Organisasi SPI ... 108

Bagan 6. Tahapan Pelaporan Dengan Mekanisme Whistleblowing System .... 119 Bagan 7. Kerangka Berpikir Dalam Analisa Penerapan Budaya Perusahaan . 126

ABSTRAK

Swandi Perdinan Hutapea, 2015. Judul skripsi: Penerapan Budaya Perusahaan Pada PT.Pegadaian (Persero). Skripsi ini terdiri dari 5 Bab, 118, Tabel 5, Bagan 6, Gambar 3, dan Daftar Pustaka.

Tulisan ini mengkaji mengenai penerapan budaya perusahaan yang dilakukan PT.Pegadaian (Persero) di Wilayah I Kota Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji sejauh mana Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) menerapkan budaya perusahaan kepada seluruh Jajarannya, khususnya yang berada di PT.Pegadaian (Persero) Wilayah I Kota Medan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif. Penulisan dilakukan secara holistik, berdasarkan Teknik Pengumpulan data yang digunakan ialah melalui wawancara dan observasi kepada pelanggan atau nasabah, Pegawai, Manajer dan staf Manajer, serta semua orang yang memiliki pengetahuan tentang penerapan budaya perusahaan yang diterapkan oleh PT.Pegadaian (Persero).

Permasalahan yang dibahas adalah strategi, proses penerapan dan sistem pengendalian atau pengawasan yang dilakukan PT.Pegadaian (Persero) dalam menerapkan budaya perusahaan kepada seluruh Jajarannya, secara khusus dalam Jajaran yang berada di wilayah I PT.Pegadaian (Persero).

Kesimpulannya adalah penerapan budaya perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero) dianggap gagal dalam menerapkannya pada sebagian besar Jajarannya. Keberhasilan suatu perusahaan dalam menerapkan budaya perusahaan dapat tercapai apabila perusahaan dapat menjajarkan antara strategi pemasaran dan komitmen penuh dalam pembangunan mental pegawai maupun pihak eksekutif perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kajian dalam penelitian ini akan membahas tentang penerapan budaya dalam suatu Perusahaan. Budaya yang diterapkan dalam perusahaan merupakan bentuk karakter dan identitas Perusahaan yang bertujuan untuk dapat diketahui oleh pihak internal dalam Perusahaan yaitu seluruh Jajaran Perusahaan maupun pihak eksternal Perusahaan yang mencakup banyak orang, pelanggan dan nasabah. Perusahaan pada saat ini sangat pesat dalam perkembangan dan pertumbuhan dalam penjumlahannya. Setiap Perusahaan juga menghasilkan produksi barang dan layanan jasa sebagai produk-produk yang dihasilkan Perusahaan. Perusahaan sebagai unit lapangan kerja, memiliki karakteristik Perusahaan yaitu nilai dan Budaya Perusahaan yang saling berbeda-beda dengan Perusahan lain. Hal ini dilakukan bertujuan untuk meningkatkan kinerja dalam internal Perusahaan demi mewujudkan produktivitas yang maksimal.

Tingginya daya saing Perusahaan dalam era globalisasi membuat Perusahaan menciptakan dan mengadakan suatu ide, gagasan dan strategi-strategi yaitu baik strategi pemasaran, pemaksimalan Sumber Daya Manusia (SDM), pengadaptasian

Perusahaan dilingkungan baru, inovasi produk, dan lain-lain di hampir seluruh Perusahaan.

Untuk mendapatkan hasil yang baik dari suatu ide atau gagasan serta strategi - strategi yang telah dibuat dan dibentuk, Perusahaan sangat perlu menciptakan dan merumuskan suatu ideologi sebagai dasar pendirian Perusahaan. Ideologi yang dimaksud adalah Budaya Perusahaan yang didalamnya terdapat Visi dan Misi serta Nilai-Nilai Perusahaan yang diciptakan dan dirumuskan oleh satu individu yaitu filosofi pendiri dan pemimpin Perusahaan maupun dilakukan oleh sekelompok individu dalam Perusahaan.

Selain itu, latar belakang penulis tertarik menulis tentang penelitian ini adalah sewaktu penulis pernah membaca suatu tulisan yang menceritakan bagaimana komitmen penuh seorang Pemimpin Perusahaan menerapkan nilai-nilai Budaya Perusahaannya melalui tindakan-tindakan yang dia berikan kepada setiap karyawan

dan konsumennya. Kutipan dari tulisan tersebut adalah “Salah satu perusahaan yang

menciptakan budaya yang positif dan berkomitmen adalah Perusahaan Departemen Store yang didirikan oleh John Nordstorm. Ia bergantung pada prinsip bahwa “ Pelanggan selalu benar “. Fakta yang menjelaskan budaya dan nilai yang positif tersebut adalah Seorang konsumen jatuh cinta pada sebuah celana wanita burgundy yang dijual dengan potongan harga di toko Nordstorm di Seattle. Sayangnya toko tersebut tidak memiliki barang tersebut , maka pihak manajer memberikan uang

kepada karyawannya untuk membelikan barang tersebut ke toko yang menjadi saingannya dengan harga tinggi , setelah itu barang tersebut diberikan kepada pelanggan tersebut dengan harga potongan toko” (John Ivancevich, dkk; dalam kutipan Dharma Yuwono, 2005).

Untuk mempengaruhi budaya anggota untuk mengadaptasikan anggota terhadap budaya perusahaan, maka menurut buku atau tulisan tersebut mengatakan setiap anggota organisasi diatur dan dikontrol oleh pihak manajemen atau manajer dengan cara hubungan komunikasi terhadap pelaku industrial sesuai dengan nilai-nilai Budaya Perusahaan.

Budaya organisasi atau Perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi, dengan pengertian nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku (Susanto,1997:3, dalam kutipan Ismail Nawawi, 2013). Budaya Perusahaan terbentuk dari suatu ide dan gagasan-gagasan yang dibuat oleh individu maupun kelompok yang telah disepakati dan dijalankan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu.

Dalam suatu Budaya Perusahaan, terdapat juga suatu nilai-nilai yang terkandung didalamnya. Hubungan antara nilai dengan budaya perusahaan adalah untuk menaikkan tingkat budaya. Menurut Taliziduhu Ndraha (2003), semakin

banyak anggota yang menganut, memiliki dan menaati suatu nilai, semakin tinggi tingkat budaya. Dalam tujuan menciptakan Budaya Perusahaan yang dilihat dari segi perilaku jajarannya, akan sangat sulit terwujud apabila pengontrolan dan pembinaan internal tidak dilakukan. Hal yang menyebabkan kesulitan menjalankan Budaya Perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu kebijakan dari Perusahaan dan jaringan sosial dalam organisasi atau Perusahaan. Kebijakan dari Perusahaan merupakan suatu komitmen yang dilakukan oleh pendiri Perusahaan atau pihak manajemen untuk menjalankan Budaya Perusahaan. Tujuan penerapan Budaya Perusahaan sendiri adalah agar seluruh individu dalam Perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada Budaya Perusahaan tersebut.

Dalam menjalankan penerapan Budaya Perusahaan, tentu tidak mudah, dimana dalam pelaksanaannya disebabkan oleh beberapa faktor. Salah satu faktor hambatan dalam menjalankan dan menerapkan Budaya Perusahaan adalah terbentuknya jaringan sosial dalam internal organisasi atau Perusahaan. Jaringan sosial merupakan suatu jaringan tipe khusus, dimana ikatan yang menghubungkan satu titik ke titik lain dalam jaringan adalah hubungan sosial (Ruddy Agusyanto,2007). Jaringan sosial dalam perusahaan yang dimaksud adalah adanya hubungan keluarga atau kekerabatan dan adanya hubungan ras atau suku dalam suatu Perusahaan. Jaringan sosial ini membuat pola kebiasaan bagi Jajaran internal Perusahaan untuk merekrut calon anggota yang satu budaya dengan oknum anggota

Perusahaan yang terlibat atau masih satu jaringan sosial secara khusus dengannya yang akan dipekerjakan dalam Perusahaan tersebut. Mc Charty dan Zaid yang dikutip Abdul Wahib (2007) mengatakan struktur mobilisasi adalah aksi kolektif, termasuk didalamnya strategi gerakan dan bentuk organisasi gerakan sosial, dimana struktur mobilisasi juga menempatkan serangkaian posisi-posisi sosial dalam struktur mobilisasi mikro. Selain itu, yang menyebabkan tidak jalannnya penerapan Budaya Perusahaan adalah adanya antar jaringan sosial yang berbeda dalam internal organisasi yang saling bersaing, dan menjatuhkan, guna mendominasi jajaran perusahaan dan persaingan yang tidak sehat dalam menuju jabatan yang lebih tinggi. Hal ini menjelaskan pihak internal sendiri lebih mengutamakan kepentingan sendiri dan kepentingan jaringan sosial dibandingkan Budaya Perusahaan atau kepentingan Perusahaan. Isu lain yang mempengaruhi penghambat jalannya suatu penerapan Budaya Perusahaan adalah hubungan industrial yang tidak harmonis, sistem tata kelola Perusahaan yang buruk, dan juga pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada Perusahaan itu sendiri.

Pada pembahasan ini, menjelaskan tentang bagaimana dan apakah dampak Budaya Perusahaan yang diterapkan pada PT.Pegadaian (Persero) terhadap operasional Perusahaan. Budaya Perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero) ini disebut Budaya INTAN yang merupakan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero), dimana kata INTAN merupakan singkatan dari Inovatif, Nilai Moral Tinggi, Terampil, Adi

Layanan, dan Nuansa Citra. Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) sendiri belum mengalami perubahan sejak PT.Pegadaian (Persero) masih berstatus Perusahaan Negara (PN) pada tahun 1961 hingga saat ini. Adapun perubahan-perubahan yang terjadi dalam Perusahaan tersebut bersifat positif dan prestasi yang dicapai oleh Perusahaan, Perubahan tersebut adalah pengalihan perubahan bentuk Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961, kemudian berdasarkan PP No. 7/1969 menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN) dan berdasarkan PP No. 10/1990 yang diperbaharui dengan PP No. 103 /2000 berubah menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian selaku salah satu BUMN dalam lingkungan Departemen Keuangan RI dan hingga sekarang mengalami perubahan menjadi PERSERO atau PT.Pegadaian (Persero)1.

Untuk melindungi dan menjaga Budaya Perusahaan yang akan diterapkan kepada seluruh jajarannya, maka PT.Pegadaian Persero membentuk pasal budaya kerja yang dituangkan dalam pasal 122 tentang Budaya Kerja yaitu :

(1) Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja demi tercapainya

tingkat produktivitas yang optimal, maka Perusahaan dan Pegawai/SP akan senantiasa menanamkan etos dan budaya kerja Si INTAN.

(2) Untuk tercapainya maksud sebagaimana dimaksud pada ayat (1), secara bertanggungjawab, terkoordinasi dan terpadu, pihak Perusahaan dan Pegawai/SP berkewajiban untuk :

a. Memelihara moral kerja

b. Meningkatkan disiplin dan motivasi kerja

c. Menanamkan rasa tanggungjawab

d. Mengembangkan kemampuan dan keterampilan

e. Menumbuhkan kembangkan rasa memiliki terhadap Perusahaan

(3). Ketentuan lebih lanjut mengenai etos dan budaya diatur dalam PBSDM dan Aturan Teknis PBSDM (Perjanjian Kerja Bersama Antara PT.Pegadaian Dengan Serikat Pekerja Pegadaian).

Dalam penelitian yang akan dilakukan dalam kasus penerapan Budaya Perusahaan ini, menjadi kasus yang tidak lepas dari sebagian besar perusahaan-perusahaan yang menerapkan Budaya Perusahaan sebagai pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi adaptasi eksternal dan integrasi internal Perusahaan. Penerapan Budaya Perusahaan yang menjadikannya sebagai formalitas semata akan menimbulkan efek yang besar dalam nama baik Perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, dapat dijelaskan PT.Pegadaian (Persero) pada periode terakhir ini, PT.Pegadaian (Persero) sebenarnya mengalami penurunan yang signifikan dalam mewujudkan nilai-nilai Budaya Perusahaan terhadap kinerja Jajaran

PT.Pegadaian (Persero). Dibandingkan pada Tahun 2012, pencitraan PT.Pegadaian (Persero) masih dipandang positif sebagian besar Nasabah dan juga berdasarkan hasil penilaian Perusahaan itu sendiri, sehingga dapat dikatakan wujud dan cita -cita Perusahaan dalam menerapkan Budaya Perusahaannya kepada seluruh Jajarannya dapat terwujud dengan baik.

Pada pembahasan permasalahan kasus ini juga membuat penulis merasa terpacu dan tertarik untuk menelitinya, juga mengingat pandangan orang pada umumnya mengatakan “banyak etos Budaya Kerja yang dimiliki instansi pemerintah maupun swasta hanya menjadikannya sebagai pajangan dan formalitas bagi instansi yang terkait”. Jadi, berdasarkan kasus yang dijelaskan tersebut, menjadikan hasil dari penelitian ini dapat menjelaskan pemahaman dalam penerapan Budaya Perusahaan yang rentan dalam menjaga nama baik Perusahaan. Pada bab-bab berikutnya, peneliti akan menjelaskan secara terperinci tentang apakah penerapan Budaya Perusahaan yang didalamnya juga terkandung nilai-nilai Perusahaan serta visi dan misi Perusahaan dapat dijalankan dengan baik sesuai dengan yang diinginkan filosofi Budaya INTAN Perusahaan PT.Pegadaian (Persero), berikutnya penelitian ini juga akan menjelaskan tata cara atau sistem pelaksanaan Budaya Perusahaan dan pada bab ke IV akan membahas tentang sistem pengendalian dan pengawasan dalam melaksanakan penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) terhadap

kinerja internal perusahaan yang tentunya bertujuan untuk memaksimalkan kinerja Perusahaan dalam mencapai prestasi Perusahaan.

1.2 Tinjauan Pustaka

1.2.1 Pengertian Dasar Budaya Organisasi ( Perusahaan )

Menurut kamus bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta yaitu bodbya yang berarti akal budi. Sinonim dari kata tersebut adalah kultur sebuah

kata benda yang berasal dari bahasa Inggris culture atau cultuur dalam bahasa

Belanda atau kulltur dalam bahasa Jerman. Kata culture itu sendiri secara harfiah

berasal dari bahasa Latin Colere yaitu dengan akar kata calo merupakan kata kerja

yang berarti mengerjakan tanah atau yang berhubungan dengan menanam tanaman dalam pertanian.

Edward B. Taylor orang yang pertama kali menggunakan istilah budaya dalam karya Antropologi, mengatakan bahwa budaya adalah hasil karya manusia dalam kedudukannya sebagai anggota masyarakat. Pengertian budaya menurutnya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Berbeda dengan terdahulunya yang cangkupannya luas, defenisi dari Ruth Benedict hanya menekankan pada aspek kehidupan tertentu. Ia melihat budaya bukan dari hasil karya

manusia melainkan aspek pola pikir, perilaku dan tindakan yaitu pola pikir dan tindakan tertentu yang terungkap dalam aktivitas manusia (Achmad Sobirim, 2007).

Budaya Perusahaan (Corporate Culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (Organizational Culture) terhadap badan usaha (Perusahaan). Banyaknya perusahaan yang berdiri secara global, menerapkan suatu patokan Budaya Perusahaan untuk menggambarkan karakter, visi dan misi Perusahaan kepada pihak internal maupun eksternal (Taliziduhu Ndraha, 2003).

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Prabu Anwar, 2008).

Budaya organisasi merupakan sebagai sub kultur dari kultur masyarakat atau bahkan kultur Negara. Yang dimaksud dengan kultur organisasi adalah kesepakatan bersama tentang nilai yang dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan (Sondang Siagian, 2005).

Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspetasi. Edgar Schein mendefenisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid

dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya (Prabu Anwar, 2008).

1.2.2 Fungsi Dan Pembentukan Budaya Pada Perusahaan 1.2.2.1 Fungsi Budaya Perusahaan

Fungsi budaya pada setiap Perusahaan memiliki target-target yang dituju pada setiap jajaran Perusahaan sebagai panduan anggota Perusahaan untuk mengikuti prosedur-prosedur yang ditetapkan oleh Perusahaan dalam menjalankan kinerja Perusahaan. Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Dari beberapa sumber, fungsi budaya diantaranya adalah :

 Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk oleh

berbagai faktor seperti sejarah, kondisi, sistem-sistem sosial, politik dan ekonomi dan perubahan nilai-nilai di dalam masyarakat (Charles Hampden dalam Taliziduhu Ndraha ,2003).

 Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan, dan

sumber daya. Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi.

 Sebagai kekuatan penggerak. Karena budaya terbentuk melalui proses

 Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Ross A.Webber mengaitkan budaya dengan manajemen, John P.Kotter dan James L.Heskett menghubungkan budaya dengan gambaran jati diri, Charles Hampden-Turner dengan kekuatan organisasional dan keunggulan bisnis (Dalam Talidizuhu Ndraha, 2003).

 Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan

batas-batas toleransi sosial.

Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. Kedua, budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial (Sunarto, 2005). Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Jadi, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu, membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Dalam mendukung pandangan Geert Hofstede tentang fungsi budaya, Sweeney dan Farlin (2002:334) dalam kutipan (Prabu Anwar ,2005), mengemukakan

bahwa budaya secara ideal mengkomunikasikan secara jelas peran-peran tentang bagaimana kita melakukan sesuatu atau bertindak dan berperilaku. Dari pemikiran tersebut dapat diinterprestasikan bahwa budaya memberikan arahan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku, bersikap, bertindak dalam suatu komunitas, baik itu berbentuk organisasi, perusahaan atau masyarakat (Munandar, dkk, 2004). 1.2.2.2 Pembentukan Budaya Perusahaan

Pembentukan budaya pada Perusahaan merupakan tindakan awal dalam mendirikan suatu Perusahaan. Tindakan ini dilakukan berguna untuk menentukan awal tujuan, strategi dan tindakan antisipasi pada Perusahaan. Banyak para ahli yang dapat mengartikan atau menjelaskan tentang bagaimana suatu Budaya Perusahaan terbentuk.

Menurut Ismail Nawawi (2013: 20) pembentukan Budaya Perusahaan terjadi akibat dari tantangan yang dihadapi organisasi, dimana tantangan tersebut diantaranya: (1) tantangan eksternal atau lingkungan. Tantangan ini berupa kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis Perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tantangan ini meliputi: (a) perubahan yang cepat; (b) keragaman tenaga kerja; (c) globalisasi; (d) peraturan pemerintah; (e) perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga; dan (f) kekurangan tenaga kerja yang terampil; (2) tantangan internal Perusahaan. Tantangan internal Perusahaan adalah masalah didalam organisasi mengenai Sumber Daya Manusia (SDM) yang dapat

menghambat usaha perwujudan eksistensinya sebagai organisasi atau Perusahaan yang kompetitif. Tantangan internal yang dimaksud adalah (a) posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif; (b) fleksibilitas; (c) pengurangan tenaga kerja; (d) tantangan restrukturisasi; (e) teknologi.

Menurut Agung ( 2007 ), pembentukan budaya perusahaan dibentuk oleh :

1. Budaya diciptakan oleh pendirinya

2. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari

lingkungan internal dan eksternal

3. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan

kinerja perusahaan secara sistematis.

Menurut Robbins, (1990), (dalam Sunarto,2005), pembentukan budaya organisasi dibentuk oleh pendiri perusahaan yang disesuaikan dengan filosofi pemikiran pendiri perusahaan tersebut. budaya asli perusahaan atau organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya yang kemudian berpengaruh terhadap kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan anggota/karyawannya. Selain itu, Robbins juga mengatakan tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar dalam pembentukan budaya organisasi dan menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Hal yang sama juga dikatakan oleh Sunarto yaitu para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya dini

organisasi tersebut. Mereka mempunyai suatu visi yaitu penglihatan mengenai bagaimana arah berdirinya organisasi yang akan dijalankan.

Berdasarkan defenisi dari beberapa ahli yang sudah dijelaskan, maka dapat dijelaskan bahwa pembentukan suatu Budaya Perusahaan terbentuk dari suatu gagasan-gagasan yang dilakukan pihak tertentu yang berpengaruh besar terhadap pengembangan organisasi atau Perusahaan berdasarkan pandangan mereka dalam melihat tantangan-tantangan dan situasi atau keadaan yang dihadapi Perusahaan dan filosofi yang dimiliki penggagas Budaya Perusahaan.

1.2.3 Nilai Dan Tingkat Budaya 1.2.3.1 Nilai

Hubungan nilai dengan Budaya adalah kandungan yang ada dalam Budaya

yaitu sifat-sifat dan makna-makna yang terkandung dalam budaya. Budaya pada

intinya adalah nilai dan norma yang berlaku disuatu organisasi dan dianut oleh para anggotanya. (Kotter dan Hesket, dikutip Prabu Anwar, 2005) Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing, yang sebaiknya merupakan nilai-nilai dari seluruh anggota.

Nilai yang terkandung dalam budaya merupakan aspek kehidupan yang melekat pada kelompoknya, hal ini dideskripsikan pada pengertian budaya menurut Melville Herkskovits yaitu budaya adalah sebuah kerangka berpikir (construck) yang menjelaskan tentang keyakinan, perilaku, pengetahuan, kesepakatan-kesepakatan,

nilai-nilai, tujuan yang kesemuanya itu membentuk pandangan hidup (way of life) sekelompok orang (Achmad Sobirim, 2007).

Didalam budaya terdapat kandungan nilai, dimana nilai dapat dikonstruksikan sebagai pertimbangan kebutuhan, moral dan kesadaran etik. Hal tersebut terinterprestasi dalam budaya organisasi dipandang sebagai output, yaitu budaya adalah pihak-pihak yang berkepentingan terhadap didalam organisasi itu sendiri yaitu naskah yang dirumuskan dan disepakati seperti visi, misi, adalah sistem nilai yang hendak dimasyarakatkan dengan kata lain dibudayakan sebagai budaya organisasi (Taliziduhu Ndraha, 2003).

Menurut pandangan struktural fungsional, norma dan nilai-nilai yang mengatur interaksi-interaksi bukanlah struktural melainkan kultural, yang eksis dalam berbagai ruang konseptual yang menyelimuti struktur-struktur sosial. Dengan kata lain, norma dan nilai sebenarnya adalah ide-ide atau simbol-simbol yang berada dalam pikiran individu bagi interaksi mereka (Achmad Sobirim, 2007).

1.2.3.2 Tingkat Budaya

Pengertian dari tingkat budaya adalah ukuran budaya, yaitu sejauh mana individu maupun kelompok mau menerima budaya diluar kebudayaannya, dengan kata lain terbentuknya transformasi budaya, sehingga kebudayaan tersebut menjadi kuat. Tingkat budaya dapat didentifikasikan menurut kualitas dan kuantitas suatu nilai didalam masyarakat.

 Dari segi kuantitatif yaitu : Semakin banyak anggota yang menganut, memiliki dan menaati suatu nilai, maka semakin tinggi tingkat budaya.

 Dari segi kualitatif yaitu : Semakin mendasar penaatan nilai, semakin kuat budaya (Prabu Anwar, 2008).

Ada beberapa tingkatan dalam menganalisis budaya organisasi yaitu budaya organisasi yang tampak (observable culture), nilai-nilai yang dikontribusikan (shared values), dan asumsi-asumsi umum (common assumption), sebagaimana dikemukakan oleh John R. Schermerhorn (Prabu Anwar, 2008). Sedangkan menurut Edgar H.Schein, tingkat pertama dari analisis budaya organisasi adalah fakta-fakta seni, ciptaan-ciptaan, teknologi dan bentuk-bentuk perilaku yang tampak serta dapat didengar. Tingkat kedua adalah kesadaran terhadap nilai-nilai yang berlaku dan tingkat yang ketiga adalah asumsi-asumsi dasar, hubungan dengan lingkungan, kenyataan dan kebenaran, aktivitas manusia serta hubungan manusia2. Dalam teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Sopiah, 2008: 303), mengatakan bahwa seorang berperilaku tertentu karena didorong oleh berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhinya. Maslow menggolongkan kebutuhan manusia menjadi lima macam yang tersusun dalam suatu hirarki. Lima macam kebutuhan tersebut adalah :

1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs), yang dapat dimanifestasikan dalam hal kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan lain yang bersifat fisiologis.

2) Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), misalnya dalam

bentuk kebutuhan akan kebebasan dari segala macam ancaman, baik dalam dinas maupun di luar jam dinas, bebas dari segala macam tuduhan, kebutuhan akan keamanan jiwa maupun harta.

3) Kebutuhan sosial dan rasa memiliki (social and belongingness). Yang

termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan berkelompok, afiliasi, interaksi dan mencintai.

4) Kebutuhan akan penghargaan.

5) Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actialization), yaitu

kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.

1.2.4 Konsep Kebudayaan Dalam Organisasi

Masuknya disiplin ilmu lain termasuk Antropologi kedalam bidang studi organisasi pada akhirnya menghasilkan konsep-konsep baru dengan merujuk pada pemindahan konsep. Nancy Morey dan Fred Luthans (Achmad Sobirim, 2007), mengatakan proses pemindahan konsep (displacement of concept) dari konsep budaya ke konsep organisasi dilakukan melalui beberapa tahap yaitu :

1. Transposition stage yaitu organisasi dipandang dalam cara pandang yang baru pada bidang Antropologi dengan analisisnya mengatakan masyarakat sekarang adalah organisasi.

2. Interpretation stage, dalam tahap ini konsep lama yang dipindahkan kesituasi yang baru digunakan untuk menginterpretasikan kejadian-kejadian pada konteks organisasi.

3. Correction stage, dengan adanya interpretasi yang berbeda terhadap kejadian yang sama menjadikan semakin luasnya perpekstif pemahaman organisasi. Meski demikan penggunaan konsep lama pada situasi baru harus dikoreksi atau dimodifikasi agar konsep lama tersebut betul-betul operasional.

4. Spelling out stage, menegaskan secara eksplisit bahwa konsep lama tersebut cocok untuk digunakan pada bidang studi yang baru untuk menghasilkan konsep yang baru.

Kebudayaan dapat diwujudkan melalui tindakan-tindakan sosial yang bahkan dapat dilakukan dalam suatu organisasi. Achmad mengkaji tindakan sosial cenderung memusatkan perhatian pada organisasi sosial yang merujuk kepada kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam suatu konteks sosial tertentu. Sedangkan struktur sosial biasanya digunakan untuk merujuk konteks sosial itu sendiri, atau lebih tepatnya bagi seperangkat hubungan sosial yang menjalin keterkaitan individu-individu dalam masyarakat (Achmad Fedyani, 2006).

Budaya dalam suatu perusahaan mempengaruhi suasana etis organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang memiliki standar etika yang tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap resiko tinggi, sedang dan rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana dan hasil (Achmad Fedyani, 2006).

Budaya organisasi yang kuat akan lebih mempengaruhi karyawan atau anggota organisasi daripada budaya yang lemah. Salah satu hasil spesifik dari budaya yang kuat adalah menurunnya tingkat perputaran karyawan. Budaya yang kuat menunjukkan kesepakatan yang tinggi antar anggota mengenai apa yang diyakini organisasi, keharmonisan tujuan semacam ini dapat membangun kekompakan, loyalitas dan komitmen keorganisasian (Setot Imam, 2010).

Menurut Kotter dan Hesket yang dikutip Prabu Anwar (2005), kuat atau tidaknya perusahaan dapat diindikasikan dari faktor-faktor berikut :

1. Stablitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan,

sehingga membuat perusahaan tidak terombang-ambing oleh keadaan internal maupun eksternal.

2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang dianut

oleh pegawai perusahaan. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku pegawai dibanyak aspek pekerjaan.

3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin pegawai dan aspek pekerjaan, semakin banyak pegawai menganut budaya yang

dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya3

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang dijelaskan , maka yang menjadi pokok permasalahan dari penelitian ini adalah apakah penerapan budaya perusahaan yang dibuat menjalankannya dengan baik atau perusahaan hanya membuat budaya perusahaan sebagai formalitas yang hanya untuk menaikkan pamor perusahaan.

Dari rumusan permasalahan ini menghasilkan tiga pertanyaan penelitian terkait dengan tema dalam penelitian, yaitu :

1. Bagaimana suatu budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku dan

bagaimana cara perusahaan menerapkan budaya perusahaannya pada seluruh jajaran perusahaan PT.Pegadaian (Persero).

2. Faktor-faktor apa saja yang mendukung dan menghambat pelaksanaan budaya

perusahaan di PT.Pegadaian (Persero) ?

3. Bagaimana pengawasan yang dilakukan PT.Pegadaian (Persero) terhadap

budaya organisasi ?

1.4 Lokasi dan Waktu Penelitian

3

Lokasi penelitian dalam studi kasus ini berada pada PT.Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara yang terletak di Jalan. Pegadaian No. 112 Kota Medan dan penelitian ini berlangsung selama satu bulan yang terhitung sejak tanggal 3 November 2014 sampai 5 Desember 2014 sesuai ketentuan yang diberikan oleh Perusahaan PT.Pegadaian (Persero).

1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan diatas maka penelitian ini bertujuan untuk :

 Mengetahui pengaruh budaya terhadap perusahaan dan cara penerapan budaya

organisasi di PT.Pegadaian Persero.

 Mengetahui faktor permasalahan dalam pelaksanaan budaya organisasi pada

PT. Pegadaian (Persero).

 Mengetahui sanksi yang dirumuskan oleh PT.Pegadaian (Persero) dalam

pelaksanaan budaya organisasi.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan peluang terhadap peneliti dan orang banyak khususnya bagi pemimpin perusahaan, guna menciptakan strategi dalam menciptakan cara atau ide bagaimana perusahaan dapat menerapkan budaya perusahaan terhadap seluruh kepribadian jajaran perusahaan.

1.6 Metode Penelitian 1.6.1 Tipe Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Untuk mendapatkan data yang diperlukan, maka dilakukan field research

di PT.Pegadaian (Persero). Melalui metode ini dapat menghasilkan data – data

deskriptif yang nyata dari lapangan atau lokasi penelitian dalam meneliti penerapan budaya perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero) wilayah Kota Medan. Dengan demikian, data yang diperoleh dari penelitian dapat diperoleh secara terperinci.

1.6.2 Informan Penelitian

Untuk menghasilkan suatu data yang saling berhubungan dengan fokus penelitian pada Penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero), maka peneliti menyeleksi berbagai informan dengan dua tipe informan yaitu informan kunci, informan utama dan informan biasa.

 Informan kunci adalah mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai

informasi pokok yang diperlukan dalam penelitian. Informan kunci dalam penelitian ini adalah Pimpinan Wilayah dan Kepala Bagian SDA (Sumber Daya Manusia) PT.Pegadaian (Persero).

 Informan utama adalah mereka yang terlibat langsung dalam interaksi sosial

yang diteliti. Informan utama dalam penelitian ini mencakup beberapa Pegawai PT. Pegadaian (Persero).

 Informan biasa atau tambahan adalah mereka yang dapat memberikan

Informan ini adalah pihak eksternal yang memberikan respon terhadap kinerja

perusahaan yaitu Nasabah PT.Pegadaian (Persero)4.

1.6.3 Teknik Pengumpulan Data

Ada dua macam data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

a. Metode Interview ( wawancara )

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan melakukan tanyajawab langsung kepada pihak-pihak yang terkait dan berhadapan langsung dengan informan.

b. Metode Observasi

Observasi adalah mengadakan pengamatan secara langsung terhadap fenomena-fenomena yang ditemukan dilapangan yang berkaitan dengan fokus penelitian.

2. Data Sekunder

a. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data-data dan informasi melalui literatur yang relevan dengan judul penelitian seperti buku-buku, artikel,

pendapat para ahli dan makalah yang berguna secara teoritis dalam mendukung penelitian.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu dengan cara memperoleh data melalui pengkajian catatan penulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti5.

Dalam mengumpulkan data selama penelitian, peneliti hanya memperoleh data sekunder Perusahaan Pegadaian yaitu hasil audit data Perusahaan Tahun 2013. Hal ini disebabkan karena peneliti melakukan penelitian pada Tahun 2014, sehingga hasil data yang diperoleh masih data audit Tahun 2013.

1.6.4 Analisis Data

Data yang diperoleh, dikumpulkan dan akan dianalisis dengan pendekatan kualitatif model interaktif. Model interaktif terdiri dari tiga hal utama yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan sebagai sesuatu yang jalin-menjalin pada saat sebelum, selama, dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk yang sejajar, untuk membangun wawasan umum yang disebut analisis. Model ini merupakan penyeleksian data untuk memilih data yang terkait dengan tema penelitian.

1.7 Rangkaian Pengalaman Penelitian Di Lapangan

5

Dari pengalaman selama dalam penelitian, peneliti dapat merasakan dan melihat permasalahan-permasalahan yang ada sesuai dengan inti permasalahan yang dibahas, sebab pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran. Pada awalnya, pengalaman dimuat dalam catatan-catatan tertulis dari pengalaman mengenai gambaran dilapangan, hal inilah disebut catatan etnografi yang digunakan Antropolog dalam menulis dan melakukan penelitian lapangan.

Pengalaman dalam penelitian dilapangan dimulai sejak persiapan surat izin dari kampus yang menghantarkan peneliti menuju lapangan penelitian. Pada tanggal 27 Oktober 2014, saya menuju Kantor Wilayah I (Kanwil) PT. Pegadaian (Persero) yang terletak dijalan Pegadaian No. 112 Kota Medan. Gedung kantor wilayah I Pegadaian ini terasa nyaman dan jauh dari gangguan polusi suara karena tidak berada dijalan protokol , berbeda dengan kantor-kantor Perusahaan lainnya yang sebagian besar mendirikan kantornya dijalan-jalan protokol.

Ketika sesampainya di lokasi penelitian, saya menghadapi petugas pengamanan yang berjaga diluar kantor dan petugas tersebut menanyakan maksud dan tujuan peneliti memasuki area kantor. Setelah memperjelas maksud dan tujuan saya kepada petugas pengamanan kantor tersebut, petugas pengamanan tersebut menghantarkan saya kepada Humas Kantor Wilayah PT. Pegadaian (Persero) yang bernama Bapak L. Parulian Panjatan. Ketika berada diruangan Humas, saya memberi langsung surat izin lapangan dari kampus dan kembali memperjelas maksud dan

tujuan saya dilokasi lapangan yaitu untuk mengadakan riset penelitian lapangan dalam penyusunan skripsi tentang Penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero). Pihak Humas mengatakan untuk mengadakan riset dalam penyusunan skripsi, saya diwajibkan untuk memenuhi syarat yaitu saya harus mendapatkan surat gadai dari outlet PT. Pegadaian (Persero), untuk mendapatkan surat gadai tersebut, saya perlu mengadakan gadai barang yaitu berupa emas dengan peminjaman tunai sebesar Rp. 500.000. Setelah beberapa saat, Humas langsu ng meminta bantuan kepada asistennya untuk mengurusi berkas izin diadakannya riset lapangan. Dalam proses pengurusan surat izin, Humas membutuhkan waktu selama empat hari terhitung dari saya mengajukan surat permohonan izin lapangan untuk mendapat izin kembali dari Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) karena memang saya akan ditempatkan dibagian Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan konteks permasalahan judul skripsi.

Pada tanggal 3 Nopember 2014, saya segera bergegas kembali menuju lokasi penelitian karena pada hari tersebut surat izin lapangan dari PT. Pegadaian (Persero) sudah keluar untuk dipergunakan selama penelitian. Dalam surat tersebut PT. Pegadaian (Persero) memberikan waktu riset selama 1 bulan yang terhitung mulai dari tanggal 3 Nopember 2014 sampai dengan 5 Desember 2014 yang ditandatangani langsung oleh Manajer SDM PT. Pegadaian (Persero) yaitu Bapak Akhmad Ramdoni dan pada hari itu juga, peneliti langsung menaiki ruangan bagian SDM yang terletak

dilantai dua dengan diantarkan oleh Bapak L. Parulian Panjaitan sebagai Humas Perusahaan tersebut. Pada hari pertama ini, peneliti langsung memperkenalkan diri kepada para karyawan dan juga kepada Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) serta peneliti juga langsung memperjelas kembali maksud penelitian tentang Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero).

Dalam ruangan Bagian SDM yang juga saya di tempatkan oleh Perusahaan, saya langsung melihat suasana kesibukan dalam menjalankan tugas mereka masing-masing. Pada saat itu juga saya langsung merasa bingung harus memulai dari mana menggali data melihat suasana yang diwarnai kesibukan. Selanjutnya saya mulai memberanikan diri untuk langsung menyapa salah satu karyawan yang berjabat sebagai Azmen Kesejahteraan yang bernama Ibu Dewi Yuliani Ningsih dan dalam selama perbincangan Ibu Dewi meminta daftar pertanyaan dari saya, sontak peneliti langsung bingung karena Ibu Dewi meminta kuesioner dari penulis. Pada saat itu juga saya langsung menjelaskan tentang teknik penggalian data dengan menggunakan metode Kualitatif, saya juga menjelaskan bahwa metode kualitatif merupakan metode yang lebih dipergunakan dalam Ilmu Sosial khususnya Ilmu Antropologi. Selanjutnya, Ibu Dewi langsung memahaminya dan Ibu Dewi menjelaskan selama Mahasiswa yang melakukan riset dalam penyusunan skripsi melakukan metode Kuantitatif yaitu dengan memberikan Kuesioner kepada beberapa karyawan dan pada saat itu juga saya hanya bisa memakluminya.

Pada hari kedua, saya langsung kembali bergegas kembali ke Kanwil I PT. Pegadaian (Persero) dengan memfokuskan permasalahan mengenai Penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) yaitu Inovatif, Nilai Moral Tinggi, Terampil, Adi Layanan, Nuansa Citra yang disingkat INTAN. Pada tahap selanjutnya saya menjumpai langsung Bapak Akhmad Ramdoni selaku Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) dan selama wawancara, peneliti hanya membatasi waktu yang tidak terlalu lama karena melihat kesibukan tugasnya sebagai Manajer.

Selanjutnya, saya menjumpai Bapak (FY) yang berjabat sebagai administrasi SDM, saya juga melakukan wawancara kepada beliau mengenai konteks permasalahan yang telah di persiapkan selanjutnya Bapak FY juga mengajak saya untuk menunjukkan ruangan-ruangan operasional PT. Pegadaian (Persero) yang nantinya peneliti akan mewawancarai setiap perwakilan ruangan bagian tersebut.

Selama penelitian, saya dapat melihat karakter setiap karyawan, misalnya dalam beberapa hari penelitian, salah Staff Keuangan yang diwawancarai menerima saya dengan antusias. Staff Keuangan yang tidak mau memplubikasikan namanya itu memberi pertanyaan terlebih dahulu tentang produk-produk Pegadaian, untung saja peneliti dapa menjawab sebagian dari pertanyaan staff keuangan tersebut. Setelah itu, staff keuangan tersebut mempersilahkan saya untuk memulai wawancara dengan cukup lama, selama penelitian dilapangan saya merasa lebih nyaman kepada staff keuangan tersebut yang mau berbagi informasi yang diinginkan peneliti.

Hal yang paling mengecewakan bagi saya adalah ketika saya hendak mengadakan wawancara yang akan dituju kepada Pimpinan Wilayah (Pinwil) yang diduduki Bapak Boedi Prasodjo, SE. Pada waktu itu juga saya memasuki ruangan Pimpinan Wilayah yang dituju oleh staff SDM, ruangan tersebut cukup luas karena didalamnya terdapat ruang tunggu dan ruangan sekretaris. Ketika memasuki ruangan tersebut saya langsung disambut oleh sekretaris yaitu Ibu Marlia Hustiani, saya langsung memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan peneliti. Setelah itu saya mengajukan untuk mewawancarai Pimpinan Wilayah (Pinwil) selanjutnya, Sekretaris tersebut memasuki ruangan Pimpinan Wilayah untuk meminta izin untuk mengadakan proses wawancara tetapi ketika Sekretaris tersebut menjumpai saya, Sekretaris tersebut mengatakan bahwa Pimpinan Wilayah sedang sibuk dan selayaknya tidak diganggu dulu. Pada hari-hari berikutnya, saya kembali menanyakan sekretaris tersebut mengenai wawancara yang akan dituju kepada Pimpinan Wilayah dan lagi-lagi Pimpinan Wilayah susah dihubungi. Untuk mewakili Bagian Pimpinan Wilayah, saya akhirnya memutuskan untuk mewawancarai Sekretarisnya saja.

Selain itu, beberapa calon informan enggan jika diwawancarai oleh peneliti, hal ini dialami saya ketika memasuki ruangan bagian logistik, salah satu staff bagian logistik tersebut enggan diwawancarai sebaliknya staff tersebut mengarahkan saya untuk mewawancarai staff lainnya dengan alasan kesibukan hal ini sering dijumpai selama penelitian berlangsung. Dari pengalaman ini, saya mencari ide untuk dapat

mempermudah proses wawancara terhadap informan yakni dengan cara membatasi durasi wawancara dan akan disambung untuk hari-hari berikutnya. Pengalaman lainnya adalah ketika saya akan mewawancarai pegawai outlet Pegadaian yang berada di lantai satu gedung tersebut, saya langsung menjumpai pegawai yang bernama Bapak Andi yang berjabat sebagai Penaksir Madiah. Selama wawancara berlangsung, Bapak Andi begitu loyal dalam memberikan data, hal serupa juga dialami saya ketika berada dalam outlet Pegadaian tersebut dengan pegawai lainnya, salah satunya Ibu Meri yang berjabat sebagai Pengelola Anggunan, saya juga merasa nyaman ketika menghadapi kedua pegawai tersebut yang bertugas di outlet Pegadaian tersebut.

Pada akhir masa penelitian tepatnya pada tanggal 5 Desember 2014 sesuai jadwal masa penelitian yang diberikan oleh Perusahaan PT.Pegadaian (Persero), saya kembali ke Perusahaan Kanwil I tersebut hanya untuk mohon pamit kepada beberapa karyawan dan terlebih kepada Bapak Akhmad Ramdoni selaku Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang menjadi informan utama bagi saya.

Dari beberapa pengalaman inilah, saya dapat merasa lebih peka terhadap karakter para pegawai PT.Pegadaian (Persero), melalui karakter yang terlihat dari beberapa jajaran tersebut merupakan cerminan dari apa yang dipelajari dari pelatihan-pelatihan atau diklat mengenai Budaya Perusahaan yang akan diterapkan kepada

seluruh jajaran PT.Pegadaian (Persero) untuk memberi pengaruh kepada pihak internal maupun eksternal Perusahaan.

BAB II

Gambaran Umum PT. Pegadaian (Persero)

2.1 Sejarah Dan Landasan Hukum Perubahan Bentuk PT. Pegadaian (Persero)

Sejarah PT.Pegadaian (Persero) yang bergerak di bidang jasa yaitu lembaga yang memberikan pinjaman uang dengan sistem gadai dengan cara memberi jaminan barang-barang bergerak telah lama dikenal di Indonesia yakni mulai pada zaman VOC (Vereenigde Oostindische Compagnie). Pada perjalanannya dalam mengelola Perusahaan di bidang Gadai, banyak perubahan-perubahan terjadi pada PT. Pegadaian (Persero) yaitu perubahan hak kepemilikan dan perubahan bentuk Perusahaan. Berdasarkan sumber dari buku Agenda Tahun 2012, sejarah PT.Pegadaian (Persero) terbagi atas dua tahap dalam pendiriannya yaitu sebelum dan sesudah kemerdekaan Negara Indonesia (Agenda PT.Pegadaian, 2012).

2.1.1 Sebelum Kemerdekaan Indonesia

Pada masa sebelum kemerdekaan Indonesia, Pembentukan PT.Pegadaian (Persero) mengalami 4 periode pemerintahan yaitu pada periode pertama dimulai pada masa VOC sendiri pada tahun 1746-1811, periode kedua terjadi pada masa penjajahan Negara Inggris pada tahun 1811-1816, selanjutnya pada periode ketiga pada masa penjajahan Belanda pada tahun 1816-1946 dan pada tahap yang keempat

terjadi pada masa penjajahan Jepang pada tahun 1942-1945 (Agenda PT.Pegadaian, 2012).

2.1.2 Pegadaian Pada Masa VOC Pada Tahun 1746-1811

Pada masa VOC lembaga gadai dikenal dengan Bank Van Leening, pertama

didirikan pada tahun 1746 berdasarkan keputusan Gubernur Jenderal Von

Sinhoff tanggal 28 Agustus 1746. Lembaga ini memberikan pinjaman atas dasar

gadai dan juga bertindak sebagai Wessel Bank6.

Pada tahun 1800 VOC dibubarkan dan kekuasaan di Indonesia diambil alih

oleh Pemerintah Belanda. Semasa pemerintahan Gubernur Jenderal Deandles, Bank

Van Leening ini lebih diperhatikan dan dalam masa pemerintahannya dikeluarkan peraturan tentang jenis-jenis barang yang dapat diterima sebagai jaminan yaitu berupa emas, perak, kain, dan lain-lain (Agenda PT.Pegadaian, 2012).

2.1.3 Pegadaian Pada Masa Penjajahan Inggris Pada Tahun 1811-1816

Pada tahun 1811 terjadi peralihan kekuasaan dari pemerintahan Belanda kepada pemerintahan Inggris. Sir Stamford Raffles sebagai pemimpin tertinggi di

Indonesia pada masa itu tidak menyetujui adanya Bank Van Leening dikelola

pemerintah, maka dikeluarkanlah peraturan yang menyatakan bahwa setiap orang dapat mendirikan Badan Perkreditan dengan syarat mendapat izin dari penguasa.

6

Peraturan ini disebut juga Licentie Stelsel. Dalam perkembangannya, ternyata tujuan Licentie Stelsel yaitu memperkecil peranan worker (Lintah Darat) tidak mencapai sasaran, artinya tidak menguntungkan Pemerintahan, malahan menimbulkan kerugian terhadap masyarakat karena timbulnya penarikan bunga yang tidak wajar. Oleh

karena itu pada Tahun 1814, Licentie Stelsel dihapuskan dan diganti dengan “Pacht

Stelsel” dimana anggota masyarakat umum dapat menjalankan usaha gadai dengan syarat sanggup membayar sewa kepada pemerintah (Agenda PT.Pegadaian, 2012). 2.1.4 Pegadaian Pada Masa Penjajahan Belanda Pada Tahun 1816-1946

Pada tahun 1816, Belanda kembali menguasai Indonesia, sementara itu Pacht

Stelsel yang dibentuk pada masa Inggris semakin berkembang, baik dalam arti perluasan wilayah operasi maupun jumlahnya. Kemudian pada tahun 1856,

Pemerintah Belanda mengadakan penelitian terhadap pelaksanaan Pacht Stelsel.

Berdasarkan hasil penelitian yang diadakan Belanda, ternyata para packers (pihak

yang berwewenang dalam menggadai) banyak yang bertindak sewenang-wenang

dalam menetapkan suku bunga, tidak melelangkan barang jaminan yang kadaluarsa, tidak membayar uang kelebihan kepada yang berhak, dan tidak melaksanakan daftar usaha yang teratur. Hal ini tentu sangat merugikan rakyat, kemudian melalui Staatblad (Stbl)7 No. 226 tahun 1930 status Jawatan diubah menjadi Perusahaan

7

Negara (PN), sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 2 IBW (Indonesische

Bedrijvenwet) Staatblad (Stbl) No. 419 Tahun 1927 dimana harta kekayaan

Pegadaian Negara dipisahkan dari kekayaan Negara (Pemerintah) (Agenda PT.Pegadaian, 2012).

2.1.5 Pegadaian Pada Masa Penjajahan Jepang Pada Tahun 1942-1945

Pada masa penjajahan Jepang, Pegadaian masih merupakan Instansi Pemerintah (Jawatan) dibawah pimpinan dan pengawasan kantor besar keuangan. Pada masa ini, lelang atas barang jaminan tidak ditebus (sudah kadaluarsa) dihapuskan sama sekali dan barang berharga seperti emas, intan dan berlian yang ada di Pegadaian diambil oleh Pemerintah Jepang (Agenda PT.Pegadaian, 2012).

2.1.6 Sesudah Kemerdekaan Republik Indonesia

Dengan Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus 1945, penguasa atas pegadaian negara beralih kepada Pemerintah Republik Indonesia dan statusnya adalah sebagai jawatan dibawah Menteri Keuangan. Dengan peraturan Pemerintah No.178 Tahun 1961 terhitung mulai tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Pegadaian diubah statusnya menjadi Perusahaan Negara (PN) Pegadaian. Status sebagai Perusahaan Negara ternyata menyebabkan Pegadaian terus-menerus mengalami kemerosotan dibidang keuangan atau pendapatan. Usaha kegiatan

singkat Staatsblad) merupakan referensi pemuatan publikasi dari segala bentuk pengumuman, kekuatan pemaksaan atas pemberlakuan pada keseluruhan wilayah kedaulatan Republik Indonesia.

Pegadaian diatur sebagai Perusahaan yang telah diubah dan ditambah dengan undang-undang Nomor 9 Tahun 1969 mengenai bentuk-bentuk Perusahaan Negara dan melalui instruksi Presiden Nomor 17 Tahun 1967, maka Jawatan Pegadaian dengan dasar kegiatan Perusahaan, akhirnya dibentuk sebagai Perusahaan Jawatan. Melalui surat Keputusan Menteri Keuangan No. Kep. 39/MK/6/1/1971 Pasal 1 (tanggal 20 Januari 1971) ditetapkan bahwa Jawatan Pegadaian adalah unit pelaksanaan dilingkungan Direktorat Jenderal Keuangan. Selanjutnya, dalam Pasal 2 surat keputusan Menteri Keuangan tersebut ditetapkan bahwa Jawatan Pegadaian pada

tahun 1870 Pacht Stelsel dihapuskan dan diganti dengan Licentie Stelsel dengan

maksud untuk mengurangi pelanggaran-pelanggaran yang merugikan masyarakat dan pemerintah.

Selanjutnya pada tahun 1969, Pegadaian mengalami perubahan bentuk Badan Hukum yang sebelumnya berbentuk dari Perusahaan Negara (PN) berubah menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan). Dalam periode berikutnya, Pegadaian juga mengalami perubahan bentuk hukum pada tahun 1990 yaitu peralihan Badan Hukum Perusahaan Jawatan (Perjan) menjadi Perusahaan Umum berdasarkan Undang-Undang No. 9 Tahun 1969, didalam penjelasan umum sub A alinea 4 undang-undang tersebut dinyatakan dalam rangka bahwa pelaksanaan ketetapan MPRS No. XX111/1/1966 oleh pemerintah berdasarkan instruksi Presiden No. 17 Tahun 1967 telah digariskan

kebijaksanaan untuk menggolongkan usaha-usaha negara secara tegas kedalam tiga bentuk yaitu :

1. Perusahaan Negara Jawatan

2. Perusahaan Negara Umum

3. Perusahaan Negara Perseroan

Pada saat ini perubahan badan hukum PT. Pegadaian (Persero) masih dibilang baru dibentuk yaitu pada Tahun 2012 tepatnya pada tanggal 1 April 2012. Perubahan Badan Hukum Pegadaian menjadi Perseroan Terbatas (PT) tidak dilakukan hanya untuk menaikkan identitas perusahaan saja melainkan dengan mengingat perkembangan ekonomi dewasa ini dan untuk lebih meningkatkan peranan lembaga kredit atas dasar hukum gadai yang dapat memenuhi kebutuhan masyarakat serta untuk lebih meningkatkan efisiensi dan produktifitas pengelolaan perusahaan perlu mengadakan perubahan bentuk badan hukum menjadi PT. Pegadaian Perseroan (Persero). Untuk mengubah badan hukum menjadi Perusahaan Perseroan, Pegadaian memilki landasan hukum untuk mendukungnya, sebagaimana yang sudah disusun dan disahkan sebagai berikut :

“Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 2011 Tentang perubahan bentuk Badan Hukum Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian menjadi Perusahaan Perseroan (Persero)

a. Bahwa dalam rangka lebih meningkatkan efisiensi dan efektifitas penyelenggaraan penyaluran pinjaman khususnya kepada masyarakat menengah kebawah, usaha mikro, usaha kecil dan usaha menengah, Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian yang didirikan dengan peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1990 Tentang pengalihan bentuk Perusahaan Jawatan (Perjan) Pegadaian menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian, sebagaimana telah diganti dengan peraturan Pemerintah Nomor 103 Tahun 2000 Tentang Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian, perlu mengubah bentuk badan hukum Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) ;

b. Bahwa berdasarkan ketentuan pasal 29 Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 2005

Tentang Penggabungan, Peleburan, Pengambilalihan dan Perubahan Bentuk Badan Hukum Badan Usaha Milik Negara, perubahan bentuk badan hukum ditetapkan dengan peraturan pemerintah ;

c. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan

huruf b, perlu menetapkan peraturan pemerintah tentang perubahan bentuk Badan Hukum Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).

Mengingat :

2. Undang-undang 19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 70, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4297) ;

3. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2005 Tentang Penggabungan, Peleburan,

Pengambilalihan dan Perubahan bentuk badan hukum Badan Usaha Milik Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 115, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4554).

Memutuskan :

Menetapkan Peraturan Pemerintah tentang perubahan bentuk badan hukum Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Pasal 1

(1) Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian yang didirikan dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 10 Tahun 1990 Tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Jawatan (Perjan) Pegadaian menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian yang telah diganti dengan Peraturan Pemerintah Nomor 103 Tahun 2000 Tentang Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian, diubah bentuk badan hukumnya menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) sebagaimana dimaksud dalam undang-undang Nomor 19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara, yang dalam peraturan pemerintah ini disebut Perusahaan Perseroan (Persero)

(2) Perubahan bentuk badan hukum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengakibatkan :

a. Seluruh kekayaan, hak dan kewajiban Perusahaan Umum (Perum) Pegadaian

menjadi kekayaan, hak dan kewajiban Perusahaan Perseroan (Persero) ;

b. Seluruh Karyawan tetap Perum Pegadaian menjadi Karyawan tetap Perusahaan

Perseroan (Persero) berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu ;

c. Seluruh Karyawan tidak tetap Perum Pegadaian menjadi karyawan tidak tetap

Perusahaan Perseroan (Persero) berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu ; dan

d. Hak dan kewajiban antara Perum Pegadaian dengan karyawan Perum

Pegadaian menjadi hak dan kewajiban antara Perusahaan Perseroan (Persero) dengan karyawan Perusahaan Perseroan (Persero).

Pasal 2

(1) Maksud dan tujuan Perusahaan Perseroan (Persero) sebagaimana dimaksud

dalam pasal 1 ayat (1) untuk melakukan usaha dibidang gadai dan fidusia, baik secara konvensional maupun syariah, dan jasa lainnya dibidang keuangan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan terutama untuk masyarakat berpenghasilan menengah kebawah, usaha mikro, usaha kecil, dan usaha menengah, serta optimalisasi pemanfaatan sumber daya perseroan dengan

(2) Untuk mencapai maksud dan tujuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Perusahaan Perseroan (Persero) melaksanakan kegiatan usaha utama berupa

a. Penyaluran pinjaman berdasarkan hukum gadai termasuk gadai efek ;

b. Penyaluran pinjaman berdasarkan jaminan fidusia ; dan

c. Pelayanan jasa titipan, Pelayanan jasa taksiran, Sertifikasi dan Perdagangan Logam Mulia serta batu adi.

(3) Selain melaksanakan kegiatan usaha utama sebagaimana dimaksud pada ayat

(c) Perusahaan Perseroan (Persero) dapat melaksanakan kegiatan usaha

a. Jasa transfer uang, Jasa transaksi pembayaran, dan jasa administrasi pinjaman ;

dan

b. Optimalisasi Sumber Daya Perusahaan Perseroan (Persero).

Pasal 3

(1) Modal Perusahaan Perseroan (Persero) sebagaimana dimaksud dalam pasal 1

ayat (1) yang ditempatkan dan disetor pada saat pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan yang tercatat dalam Perum Pegadaian.

(2) Modal Perusahaan Perseroan (Persero) sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

sebesar modal Negara Republik Indonesia yang tercatat dalam neraca penutup Perum Pegadaian.

(1) Neraca penutup Perum Pegadaian sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 ayat (2) dan neraca pembuka Perusahaan Perseroan (Persero) ditetapkan oleh Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara berdasarkan audit.

(2) Audit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh Akuntan Publik yang

ditunjuk oleh Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara.

Pasal 5

Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) sebagaimana dimaksud dalam pasal 1 ayat (1) dilakukan oleh Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara.

(Sumber : Arsip PT. Pegadaian (Persero) Tahun 2013

2.2 Gambaran Umum PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I (kanwil) terletak di Jalan Pegadaian No. 112 Kota Medan. Kantor Wilayah I (Kanwil) Pegadaian hingga kini masih beroperasi dengan dibawah kepemimpinan Bapak Boedi Prasodjo, SE. PT. Pegadaian (Persero) Wilayah I ini memiliki unit Kantor Wilayah (Kanwil) sebanyak 12 dengan 5000 unit cabang yang tersebar diseluruh Indonesia. Pada Kantor Wilayah I Medan ini yang menjadi lokasi penelitian, memiliki beberapa unit cabang yaitu sebanyak 300 unit atau outlet cabang yang dikendalikan dan dalam pengawasan Kantor Wilayah I PT. Pegadaian (Persero).

Tabel 1. Jumlah Outlet Dalam Pengawasan Kantor Wilayah I (Kanwil) PT. Pegadaian (Persero)

(Sumber : Annual Report PT. Pegadaian (Persero) Tahun 2013

2.3 Profil Umum PT. Pegadaian (Persero)

PT. Pegadaian (Persero) yang bergerak di bidang jasa peminjaman uang dengan sistem gadai memiliki profil perusahaan yang bertujuan untuk mengenal perusahaan khususnya bagi pihak eksternal perusahaan yaitu jaringan kerja sama Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) dengan Perusahaan lainnya termasuk anak Perusahaan yaitu PT. Balai Lelang Artha Grasia.

( Gambar 1 : Kantor Wilayah (Kanwil) I PT. Pegadaian (Persero) ) Cabang PT. Pegadaian

(Persero) Jumlah Keterangan

Cabang Pelayanan Pusat

(CPP) 41 Unit

Setiap Cabang Pelayanan Pusat (CPP) dan

Cabang Pelayanan Sektor (CPS)

mengendalikan dan mengawasi kinerja setiap Unit Sektor

Unit Pelayanan Cabang

(UPC) 144 Unit

Cabang Pelayanan Sektor (CPS)

Adapun Visi dan Misi PT. Pegadaian (Persero) pada tahun 2014 dan Budaya Perusahaan adalah :

a. Visi : Sebagai solusi bisnis terpadu terutama berbasis gadai yang selalu

menjadi market leader dan mikro berbasis fidusia8 selalu menjadi yang terbaik

untuk masyarakat menengah kebawah.

b. Misi :

 Memberikan pembiayaan yang tercepat, termudah, aman, dan selalu

memberikan pembinaan terhadap usaha golongan menengah kebawah untuk mendorong pertumbuhan ekonomi.

 Memastikan pemerataan pelayanan dan infrastruktur yang memberikan

kemudahan dan kenyamanan di seluruh Pegadaian dalam mempersiapkan diri menjadi pemain regional dan tetap menjadi pilihan utama masyarakat.

 Membantu Pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat

golongan menengah kebawah dan melaksanakan usaha lain dalam rangka optimalisasi sumber daya perusahaan ( Agenda PT. Pegadaian, 2012 ).

Budaya Perusahaan pada PT. Pegadaian (Persero) terdiri dari 5 dasar budaya yang dijabarkan dalam 10 perilaku utama yang akan diterapkan bagi setiap jajaran

8

Dari definisi yang diberikan jelas bagi kita bahwa Fidusia dibedakan dari Jaminan Fidusia, dimana Fidusia merupakan suatu proses pengalihan hak kepemilikan dan Jaminan Fidusia adalah jaminan yang diberikan dalam bentuk fidusia

perusahaan. Berikut adalah rincian Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) yang diberi nama INTAN sebagai singkatan dari :

Nilai Budaya Perilaku Utama

Inovatif 1.Berinisiatif,kreatif,dan produktif

2. Berorientasi pada solusi

Nilai Moral Tinggi 3. Taat beribadah

4. Jujur dan berpikir positif

Terampil 5. Kompeten di bidangnya

6. Selalu mengembangkan diri

Adi layanan 7. Peka dan cepat tanggap

8. Empatik, santun, dan ramah

Nuansa Citra 9. Rasa memiliki

10.Peduli nama baik perusahaan

Budaya perusahaan Pegadaian yaitu INTAN memiliki pengertian sendiri yang telah dirumuskan dan dijabarkan oleh Perusahaan. Rumusan dari budaya INTAN itu adalah :

 Inovatif : mempunyai arti sebagai upaya melakukan penyempurnaan yang mempunyai nilai tambah dan tanggap terhadap perubahan.

 Nilai Moral Tinggi : mempunyai arti sebagai memahami dan mematuhi ajaran agama masing-masing serta etika Perusahaan.

 Terampil : mempunyai arti sebagai mengetahui dan memahami tugas yang telah dibebankan dan selalu belajar dengan tanggung jawab.

 Adi Layanan : mempunyai arti sebagai memberikan layanan yang dapat memuaskan orang lain, fokus pada privacy, kenyamanan dan kecepatan.  Nuansa Citra : mempunyai arti sebagai senantiasa peduli dan menjaga nama

serta reputasi Perusahaan.

2.3.1 Filosofi INTAN Sebagai Budaya Perusahaan PT. Pegadaian

Dalam perencanaan perumusan Budaya Perusahaan, landasan rumusan Budaya Perusahaan harus dilandasi dengan filosofi yang ada pada Perusahaan. Peristilahan dari filosofi adalah seperangkat keyakinan pokok yang menentukan parameter untuk bisnis dan memberikan dorongan semangat para karyawannya (Nawawi Ismail, 2013).

Menurut Arsip PT. Pegadaian (Report Pegadaian Tahun 2013), filosofi Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) dilambangkan dengan batu Intan dimana kepala berbentuk berlian memberi makna bahwa Pegadaian mengenal batu intan sudah puluhan tahun, intan tidak lebih dari sebuah bongkahan batu yang diciptkan alam dalam suatu proses beratus tahun lamanya. Kekerasannya menjadikan Dia tidak dapat tergores dari benda lain, tetapi Dia juga dapat dibentuk menjadi batu yang sangat cemerlang (briliant).

terpenting Perusahaan yang sudah lama terbentuk yaitu sejak Indonesia mengambil

alih Perusahaan Pegadaian dari Pemerintahan Belanda.

Maksud dari penerapan Budaya Perusahaan adalah bagaimana Perusahaan

menerapkan Budaya Perusahaan di PT. Pegadaian (Persero) kesetiap Jajarannya

dalam melakukan perilaku dan tindakan dalam aktivitas di lingkungan Perusahaan

sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam Budaya Perusahaan. Berdasarkan analisa

penulis, hasil dari penerapan Budaya Perusahaan yang diterapkan PT. Pegadaian

(Persero) sendiri belum sepenuhnya tercapai dalam target pencapaian Budaya

Perusahaan seperti yang dicita-citakan Perusahaan.

Kurang tercapainya hasil dari target pencapaian pelaksanaan Budaya

Perusahaan sendiri diakibatkan karena tindakan-tindakan atau perilaku dari Pegawai

maupun Atasannya yang tidak mendukung penerapan Budaya Perusahaan yang

dirumuskan dalam sepuluh perilaku utama dalam Budaya Perusahaan. Hal ini bisa

dilihat dari hubungan industrial yang kurang harmonis dan kurangnya komitmen

Atasan dalam memberikan contoh kinerja yang baik dan mengarahkan Bawahannya

untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai Budaya Perusahaan.

Jadi, kesimpulan akhir dari hasil penelitian ini adalah target pencapaian

pelaksanaan penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) yang akan

diterapkan didalam lingkungan Perusahaan masih dianggap gagal. Seperti yang sudah

 Respon perilaku dan tindakan oleh Pegawai maupun Atasan yang tidak sesuai dan sejalan dengan Budaya Perusahaan, yang menyangkut :

 Penyalahgunaan wewenang jabatan.  Hubungan Industrial yang tidak harmonis

5.2 Saran

Kegagalan suatu Perusahaan dalam menerapkan Budaya Perusahaanya kepada

seluruh Jajarannya dapat diakibatkan pola manajemen yang tidak profesional dalam

mengontrol tata kelola Perusahaan dan kegagalan juga dapat diakibatkan dari

tindakan oknum tertentu yang dapat mempengaruhi tidak jalannya suatu penerapan

Budaya Perusahaan. Menurut analisa penulis sendiri dalam studi kasus penerapan

Budaya Perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero), berpendapat bahwa kegagalan

Perusahaan tersebut diakibatkan dari kurangnya komitmen pihak yang terpenting

dalam pengendalian (controlling) Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) dalam

menjalankan dan menerapkan Budaya Perusahaannya kepada seluruh Jajarannya,

khususnya bagi para Pegawai.

Berdasarkan penjelasan dari kegagalan PT.Pegadaian (Persero) dalam

menerapkan Budaya Perusahaan kepada seluruh Jajarannya, khususnya bagi Pegawai,

maka saran dari penulis sendiri adalah Perusahaan seharusnya lebih berkomitmen

globalisasi pada saat ini, persaingan semakin memanas yang membuat banyak

Perusahaan mengembangkan suatu inovasi-inovasi untuk upaya mengedepankan

Perusahaannya untuk lebih baik dimata konsumen,pelanggan, dan juga nasabah. Jadi,

dalam upaya mengedepankan Perusahaanya untuk lebih baik melalui suatu

komitmen, maka pihak yang terpenting dalam Perusahaan harus dapat meyakinkan

dan mengubah kebudayaaan yang tertuang dalam perilaku dan tindakan serta

kebiasaan-kebiasaan setiap individu Pegawai mengenai persepsi mereka dalam dunia

kerja, sehingga seluruh Jajaran Perusahaan memiliki sudut pandang, persepsi, dan

tujuan yang sama dengan Budaya Perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Agusyanto, Ruddy. 2007. Jaringan Sosial Dalam Organisasi. Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.

Anwar Prabu, 2005. Perilaku Dan Budaya Organisasi. Penerbit: Refika Aditama.

Wahib, Abdul. 2007 . Gerakan Sosial . Studi Kasus Beberapa Perlawanan . Penerbit: Pustaka Pelajar.

Fedyani, Achmad. 2006 . Antropologi Kontemporer. Penerbit: Kencana.

Imam, Sentot. 2010 . Perilaku Organisasi. Penerbit: Graha Ilmu.

Yuwono, Dharma. 2005. Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Koenjaraningrat, 2002. Pengantar Ilmu Antropologi. Penerbit: Rineka Cipta

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta .

Nawawi, Ismail. 2013. “Budaya Organisasi Kepemimpinan Dan Kerja : Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, Dan Kinerja Organisasi”. Penerbit : Prenadamedia Group.

Munardar, dkk. 2004 . Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Depok: Penerbit Bagian Psikologi Industri Dan Organisasi.

Robbins, Stephen dan Juge, Timothy. 2008. Organizational Behavior, Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sobirim, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Penerbit: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Sunarto. 2005. Perilaku Organisasi. Penerbit: Amus.

Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset.

Siagian Sondang. Jakarta: 2005. Teori Pengembangan Organisasi. Grafindo Persada

Wursanto, 2005. Dasar Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset.

Sumber Dokumen :

Agenda PT. Pegadaian, Tahun 2012

Agenda PT.Pegadaian (Persero), Tahun 2014

Laporan Tahunan PT.Pegadaian (Persero), Tahun 2013

Perjanjian Kerja Bersama Antara PT.Pegadaian Dengan Serikat Pekerja Pegadaian, Jakarta : 1 April 2009.

Sumber Internet :

 file.upi.edu/.../Artikel-Organizational_Culture.pdf, Akses 6 Mei 2014 .  repository.usu.ac.id/bitstream/.../6710/.../10E00589.p ,Akses 6 Mei 2014 .  http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ca d=rja&uact=8&ved=0CCYQFjAB&url=http%3A%2F%2Flib.ui.ac.id%2Ffile%3Ffile %3Ddigital%2F123786-RB13A44p-Perilaku%2520pencarian-Metodologi.pdf&ei=-2kkVIXHL42IuATs7oLQBQ&usg=AFQjCNGv03aZNFOCN0mT0RxJpMIlrKTcBQ &bvm=bv.76247554,d.c2E , Akses 24 September 2014 .

 http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28557/3/Chapter%20II.pdf , Akses 24 September 2014 .

 lontar.ui.ac.id/file?file=digital/135958...pdf, Akses 26 September 2014  www.mediabpr.com/../wesel_bank.aspx, Akses 3 Februari 2015

 https://rosicute.wordpress.com/2010/11/23/pengertian-etika-bisnis/, Akses 8 Februari 2015

 eprints.binus.ac.id/.../1/06_Antonius_%20Budaya.pdf‎, Akses 8 Februari 2015  http://id.wikipedia.org/wiki/Jaminan_fidusia. Akses 7 Juni 2015