Locke 1976, dalam Gillies, 1989 menegaskan bahwa ketika pekerja mengukur setiap dimensi tersebut baik sangat positif atau sangat negatif, mereka
juga menunjukkan bahwa dimensi tersebut cukup penting untuk benar-benar merasakannya.Sebaliknya perasaan kepuasan yang netral dengan dimensi
pekerjaan tertentu artinya dimensi tersebut kurang penting terhadap keseluruhan kepuasan kerja pegawai.
2.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Hasil survey SHRM Society For Human Resource Management di Amerika serikat SHRM, 2011 ada 6 enam aspek kepuasan kerja yang
mendapat hasil survey tertinggi yaitu: keamanankerja, stabilitas keuangantempat bekerja, hubungan denganatasan, kompensasigaji, mamfaat, pekerjaan itu sendiri,
komunikasi antara teman kerja. Kepuasan kerja yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, namun
untuk mencapai kepuasan kerja perawat, bahwa ada beberapa dimensi dari kepuasan kerja. Dimensi kepuasan kerja Zaghloul, Hussaini, dan Bassam, 2008
yaitu: a.
Lingkungan kerja langsung Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai, apabila pekerjanya
dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.Lingkungan kerja adalah suatu pengaturan praktek yang dapat
memaksimalkan kesehatan dan kesejahteraan perawat, meningkatkan kualitas hasil pasien dan kinerja Sitorus dan Panjaitan, 2011.
Universitas Sumatera Utara
Dimensi lingkungan kerja langsung memegang peranan penting dalam kepuasan kerja perawat. Dimensi lingkungan kerja langsung tersebut meliputi
promosi; pertumbuhan dan pengembangan diri; penjadwalan kerja; dan gaji Zaghloul, Hussaini, dan Bassam, 2008.
Promosi adalah kesempatan peningkatan jenjang karir kenaikan jabatan. Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan atau promosi menjadikan adanya
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi itu
disertai dengan peningkatan gajiupah dan hak-hak lainnya.Pemberian promosi juga sebagai penambahan ilmu maupun pengembangan kepribadian sebagai
perawat dapat juga dilakukan melalui pekerjaannya, seperti perawat pelaksana menjadi kepala ruangan, kepala ruangan menjadi kepala bidang keperawatan
Gillies, 1989. Pengembangan diri adalah kesempatan untuk mengembangkan karir dan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian melalui pendidikan dan pelatihan.Penambahan ilmu maupun pengembangan kepribadian bagi perawat
dapat juga dilakukan melalui pekerjaannya Gillies, 1994. Ketidakpuasan dan stress pekerjaan yang berlebihan menunjukkan pengaruh buruk kinerja dan
motivasi kerjanya, usaha manajer perawat mencegah atau menghilangkan stress dan meningkatkan kepuasan kerja bagi perawat tersebut. Pertumbuhan dan
pengembangan diri digunakan untuk memulihkan keadaan, mengurangi kejenuhan pekerjaan perawat dengan menyertakan beberapa kegiatan spesialisasi akan
memperkaya keterampilan perawat tersebut dan memberikan suasana baru.
Universitas Sumatera Utara
Kegiatan pengembangan dapat dilakukan melalui kegiatan pendidikan induksi, prosedur orientasi, pendidikan penyuluhan, kelanjutan pendidikan khusus seperti
pelatihan supervisor, pelatihan manajemen, dan pengembangan keperawatan Gillies, 1989.
Scheduling adalah penjadwalan kerja staff perawat berdasarkan shift kerja.
Umumnya pembagian shift dibagi menjadi 3, yaitu shift pagi 08.00-14.00, sore 14.00-20.00, dan malam 20.00-08.00. Banyak hambatan dalam proses
scheduling berupa adanya perawat yang tidak bersedia ditempatkan di shift
tertentu, ketika ada perawat yang mendadak tidak dapat bekerja sesuai shift, sedikitnya jumlah perawat yang bersedia ditempatkan terutama pada hari libur dan
akhir pekan Anonymous,2009. Upah atau gaji adalah imbalan yang di terima oleh seseorang dari organisasi
atau jasa yang diberikannya baik berupa waktu, tenaga keahlian dan keterampilan Siagian, 2004.Pemberian imbalangaji yang sesuai dari hasil kerja memberi rasa
kepuasan pekerja.Keadilan imbalangaji antar sesama rekan kerja menjadi tolak ukur kepuasan Simamora, 2012.
b. Lingkungan kerja tidak langsung
Lingkungan kerja yang baik akan sangat mempengaruhi berjalannya aktivitas pekerjanya di tempat bekerja. Lingkungan kerja yang positif bagi rumah
sakit mampu mempengaruhi, mendorong, dan memberikan motivasi bagi perawat untuk bekerja lebih optimal sesuai sehingga tercapai kepuasan dalam bekerja
Baumann, 2007.
Universitas Sumatera Utara
Selain dimensi lingkungan kerja langsung, dimensi lingkungan kerja tidak langsung juga memegang peranan penting dalam kepuasan kerja perawat.
Dimensi lingkungan kerja tidak langsung tersebut meliputi tantangan pekerjaan, suasana kerja, interaksi, dan kepemimpinan Zaghloul, Hussaini, dan Bassam,
2008. Menghadapi tantangan dalam pekerjaan yang dicintai akan lebih mendorong
pekerja semakin giat menjalankan kerja tersebut. Seseorang yang menganggap sesuatu tantangan menjadi pemicu dalam bekerja, sehingga bekerja bersemangat
Simamora, 2012. Perawat membutuhkan niat dan kemauan mengambil risiko untuk mengenali keyakinan apa yang salah dan untuk kemudian melakukan
tindakan didasarkan pada keyakinan yang didukung oleh fakta dan bukti yang kuat. Dengan memiliki keberanian menerima tantangan bekerja dalam
memberikan asuhan keperawatan tanpa mengurangi kualitas, penting bagi dalam menghadapi perubahan yang cepat terjadi dalam pelayanan kesehatan Potter dan
Perry, 2005. Suasana kerja disini terjalinnya hubungan komunikasi yang baik dengan
rekan sesama perawat, disiplin ilmu yang berbeda dokter, farmasi, ahli gizi, dan lain-lain yang saling memberikan dukungan dalam bekerja Zaghloul, Hussaini,
dan Bassam, 2008.Penelitian Olsen 1977, dalam Gillies, 1989 mengungkapkan bahwa ambiguitas peran dan perselisihan dokter-perawat merupakan sumber
umum stress dan bahwa tingkat ketidakpuasan akibat perselisihan tinggi dan sering terjadi.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian Ramadani 2012 di Rumah Sakit Ibnu Sina Pekan Baru interaksi ialah faktor yang paling dominan memberikan kepuasan kerja perawat yang
mencapai 75.8. Interaksi merupakan hubungan kerjasama saling mendukung antar sesama rekan kerja, atasan dengan bawahan di dalam suatu tim kerja untuk
mencapai suatu tujuan Swanburg, 1999. Interaksi positif antara rekan setingkat yang melakukan kegiatan yang berbeda dalam satu kesatuan kerja merupakan
suatu keharusan yang tidak bisa dipisahkan.Dalam interaksi terjalin komunikasi yang efektif untuk mendapatkan informasi Sitorus dan Panjaitan,
2011.Komunikasi yang efektif dalam pelayanan keperawatan merupakan unsur utama perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil
yang maksimal Suarli, 2009.Rasa saling mendukung dalam pelayanan keperawatan di ruang rawat inap diupayakan dengan mengadakan pertemuan,
saling menghargai, dan mempercayai antar anggota perawat agar terbina saling percaya dalam pelaksanaan aktivitas keperawatan Swanburg, 1999.
Rekan kerja yang bersahabat adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual.Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan,
nasehat atau saran, bantuan kepada rekan kerja.Kelompok kerja yang baik membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Kelompok yang mempunyai tingkat
keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok karena kepuasan yang timbul terutama berkat kurangnya
ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan Ramadani, 2012.
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan merupakan proses yang mempengaruhi kelompok untuk menentukan dan mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses
interaktif yang dinamis yang mencakup tiga dimensi, yaitu: pimpinan, bawahan, dan situasi. Masing-masing dari ketiga dimensi tersebut saling mempengaruhi
misalnya, dalam pencapaian tujuan suatu rumah sakit bukan hanya karena sifat pribadi dari seorang pemimpin, tetapi juga bergantung dari kebutuhan bawahan
dan bentuk dari suatu keadaan Swansburg dan Swansburg, 2001. Setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai tujuan dan
memberi perhatian terhadap kebutuhan bawahannya Suarli, 2009. Pemimpin juga harus menjadi pendengar, pendukung, atau penyemangat untuk pegawai yang
kurng semangat Marquis dan Huston, 2010. R.L.Khan Suarli, 2009 mengemukakan bahwa seorang pemimpin menjalankan pekerjaannya dengan baik
bila memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya, menyusun jalur pencapaian tujuan, menghilangkan hambatan-hambatan
pencapaian tujuan, dan mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna.
Faktor penting dalam proses atau cara pendekatan yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi
adalah gaya kepemimpinan. Gaya yang umum adalah otokratik, demokrasi, dan laissez-faire Potter dan Perry, 2005.
Gaya kepemimpinan otokratik merupakan gaya kepemimpinan yang menggunakan kekuatan pribadi dan kekuatan jabatan untuk dapat
mempertahankan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan. Pemimpin otokratik
Universitas Sumatera Utara
mempertahankan seluruh otoritas dan tanggung jawabnya serta perhatian utamanya pada pencapaian tugas dan tujuan. Pemimpin otokratik yang bekerja di
bidang keperawatan sangat baik bekerja pada saat kritis dan mengambil keputusan Potter dan Perry, 2005.
Gaya kepemimpinan demokrasi merupakan pendekatan yang berpusat pada orang dimana mengizinkan pekerja lebih mengontrol dan berpartisipasi
secara indivual dalam proses pembuatan keputusan. Pemimpin demokrasi berfungsi memfasilitasi pencapaian tujuan sambil menekankan nilai dari masing
masing individu. Pemimpin dengan gaya ini memperlakukan stafnya sebagai orang yang dewasa dan mengharapkan pandangan yang sama dari stafnya Potter
dan Perry, 2005. Gaya kepemimpinan laissez-faire adalah pimpinan yang memberikan
kebebasan kepada staf dalam melakukan tugas, tidak ada pengawasan dari atasan, aktivitas pimpinan rendah, tanggung jawab diberikan pada staf, hasil yang dicapai
memiliki kualitas yang buruk dan tidak efisien. Pemimpin laissez-faire mengiginkan setiap orang merasakan kebebasan untuk melakukan “segala sesuatu
bagi dirinya” dan sebagai hasil, tidak ada perasaan diatur kecuali diberikan oleh kelompok atau pemimpin informal.Tipe kepemimpinan ini sangat sesuai
diterapkan pada kelompok profesional yang memiliki motivasi yang sangat tinggi Potter dan Perry, 2005.
Universitas Sumatera Utara
BAB 3 KERANGKA PENELITIAN
