Penerapan al-jarh wa al-ta'dil dalam fit and proper test pada peraturan Bank Indonesia Nomor : 5/25/pbi/2003 : studi perbandingan

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh:

Mochammad Imam Baihaqi NIM. 105046101602

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh:

Mochammad Imam Baihaqi NIM. 105046101602

Di bawah bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

(Prof. Dr. H.A. Sutarmadi) (Dra. Nuriyah Thahir. MM)

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Mei 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam)

Jakarta, 19 Mei 2010 Dekan,

Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP. 195505051982031012

Panitia Ujian Munaqasyah

Ketua : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM (...) NIP. 195505051982031012

Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (...) NIP. 197407252001121001

Pembimbing I : Prof. Dr. H.A. Sutarmadi (...) NIP. 194008051962021001

Pembimbing II : Dra. Nuriyah Thahir, MM (...) NIP. 150321873

Penguji I : Dr. Fuad Thohari, M.Ag (...) NIP. 197003232000031001

Penguji II : A.M. Hasan Ali, MA (...) NIP. 197512012005011005

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2 Maret 2010

semesta alam, yang senantiasa selalu memberikan kasih dan sayang-Nya kepada seluruh makhluk-Nya. Shalawat beserta salam penulis curah kan kepada baginda Rasulullah SAW, keluarga, sahabat serta para pengikutnya.

Dalam penulisan skripsi ini banyak sekali rintangan dan halangan untuk mengerjakannya, akan tetapi berkat bantuan dan dorongan motivasi, semangat dan keyakinan pribadi dan dari orang-orang sekitar Alhamdulillah, pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, meski banyak kekurangan, karena penulis hanyalah pribadi yang masih perlu banyak belajar.

Untuk itu kiranya perlu penulis mengucapkan beribu-ribu puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena dengan ridho-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi in. selain itu terwujudnya skripsi ini tak lepas dari bantuan banyak pihak. Untuk itu penulis berterimakasih sebanyak-banyaknya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MH, MM., sebagai Dekan Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Dr. Euis Amalia M.Ag, selaku ketua Program Studi Muamalat dan Bapak Azharudin Lathif, M.Ag selaku sekretaris Program Studi Muamalat, serta Ibu Oke selaku Asisten Sekretaris Prodi Muamalat yang selalu bersedia melayani para mahasiswa termasuk penulis dalam kaitan tugas akhir skripsi.

petunjuk sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Asep Saepudin Jahar, sebagai Dosen Pembimbing Akademik penulis, yang telah bersedia meluangkan waktunya kepada penulis untuk membimbing dari awal perkuliahan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Ayah dan Ibu tercinta H. Abdul Ghofur dan Hj. Mufidah atas doa, kesabaran, support yang tiada hentinya.

6. Adik dan kakak angkatku tersayang Mochammad Rifqi Faghda dan Ovie Cahya Maulidah atas dukungan, doa dan banyak hal.

7. Saudara-saudaraku di jakarta, mas dila, mas nur, atas support motivasi dan materi yang telah sangat membantu untuk kelangsungan perkuliahan.

8. Teman-teman studio, band dan manajemen, akbar, abdul, ibenk, komenk, rifi, ricky,anak-anak ghozi studio yang memberi semangat untuk mensyukuri anugerah tuhan.

9. Teman-teman di Prodi Perbankan Syariah angkatan 2005, terlebih kelas B yang sudah memberi banyak pengalaman, pelajaran, sedih, suka, tawa, tangis. Semoga tali silaturahim tetap terjaga.

10.Teman-teman Zagrenada de natura 2003 alumni PM. Darussalam Gontor, di daerah ciputat, kemas, syahrul, jimron, subhan, syuhada, yazid, bulak, yos, syarif, reky, blacky, hendry, hamdan, dauz jkt, dauz bangka, hudan,dan banyak lagi yang

iii

memberi kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat menjalani perkuliahan hingga lulus.

Akhir kata hanya kepada Allah jualah penulis memanjatkan doa, semoga Allah memberi balasan yang setimpal kepada mereka yang telah berjasa untuk penulis dalam menghadapi hidup dan menyelesaikan skripsi. Semoga skripsi ini dapat dikembangkan dan bermanfaat bagi orang banyak. Amin.

Jakarta, 2 Maret 2010

iv

DAFTAR ISI ………...iv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ………....6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………..6

D. Metode Penelitian ………..8

E. Kajian Terdahulu ………..12

F. Sistematika Pembahasan ………..15

BAB II LANDASAN TEORI A. Fungsi Bank……… .17

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia ………...18

C. Seleksi ………..21

D. Corporate Control ...………26

E. Promosi ………28

F. Fit and Proper Test………...34

G. Al - Jarh wa Al - Ta’dîl………..………...36

H. Kerangka Konseptual ………..40

BAB III ANALISA DAN PEMBAHASAN A. Landasan Hukum Penerapan Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah ………...41

v

E. Komparasi Konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah dengan Konsep Al - Jarh wa Al - Ta’dîl pada Perawi Hadits ………..67 F. Persamaan dan Perbedaan antara Konsep Fit and Proper Test pada

Promosi Jabatan di Bank Syariah dan Konsep Al - Jarh wa Al - Ta’dîl

………..73 BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan ………..77

B. Saran ………....79

DAFTAR PUSTAKA ………80 LAMPIRAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seiring diterimanya konsep keuangan syariah oleh dunia internasional telah memacu pertumbuhan lembaga keuangan syariah khususnya perbankan syariah. Industri ini pun telah memasuki fase baru dalam pembangunan arsitektur keuangan internasional dan menjadi bagian yang terintegrasi dalam sistem keuangan global.

Namun demikian, penerapan konsep Syari’ah sesungguhnya tidak hanya sebatas pada sistem keuangan yang berwujud perbankan syariah atau keuangan syariah semata, namun juga mencakup berbagai ruang lingkup organisasi-organisasi tersebut, yang seharusnya didasari pula dengan pengetahuan dan nilai-nilai syariah Islam. Sesungguhnya konsep syariah meliputi semua aspek kehidupan. Tugas kita adalah bagaimana mentransformasikan hukum dan nilai dari Quran dan Al-Sunnah ke dalam kehidupan ekonomi, produksi, distribusi, pemasaran, manajemen, dan keuangan. Inilah tantangan dalam menginternalisasi nilai-nilai islami ke dalam perilaku, baik bagi individu, masyarakat, maupun Negara.1

Tata kelola manajemen adalah hal yang tak terpisahkan dalam membangun perekonomian individu, organisasi, maupun negara. Untuk memperoleh keberkahan dan kesejahteraan dunia akhirat, sudah tentu penciptaan tata kelola manajemen tidak

1

Muhammad Syafi'i Antonio, Bangun Bisnis yang Sehat dengan Manajemen Syariah, 3 Agustus 2007, www.eramuslim.com.

bisa melepaskan diri dari Sang Pencipta itu sendiri. Ekonomi Islam berepistimologi dengan wahyu sebagai kalam Allah yang dielaborasi dengan pemikiran-pemikiran manusia untuk menghasilkan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengendalian, dan perbaikan yang bermaslahat. Tata kelola manajemen Islami dalam kajian ini mengandung nilai-nilai etik-religius, prinsip-prinsip, dan desain generik sistem manajemen mutu Islami yang mengarahkan organisasi untuk

membangun Islamic good governance.2

Sebuah bank syariah selayaknya memiliki lingkungan dan budaya kerja yang sejalan dengan syariah3. Lingkungan dan budaya kerja ini merupakan salah satu dari beberapa perbedaan antara bank syariah dan bank konvensional. Nilai-nilai yang ditanamkan dalam seluruh proses kerja di lingkungan dan budaya bank syariah harus mengacu pada nilai-nilai ajaran agama Islam. Bank syariah dalam prakteknya, memiliki tanggung jawab ganda selain menjalankan fungsi bisnis secara professional juga menjaga nilai-nilai islami dalam lingkungan organisasi bank sehari-hari. Sehingga, penerapan nilai-nilai yang diakui bersama menjadi sebuah keharusan dalam rangkaian corporate culture.

Melihat dari apa yang telah dijelaskan sebelumnya, sistem dan proses penempatan sebuah jabatan yang dalam hal ini seleksi promosi jabatan sebagai

2

Khairunnisa Musari, Islamic Good Governance: Nilai Etik-Religius dan Sistem Manajemen Mutu Islami, (IAEI: kajian pengembangan ekonomi Islam), hal. 1

3

Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah Suatu Pengenalan Umum, (Jakarta: Tazkia Institute, 2000), edisi khusus, hal. 198

sebuah prosedur bagi organisasi untuk memperoleh SDM yang berkualitas menjadi sangat penting, terlebih lagi jika seleksi tersebut ditujukan untuk jabatan penting seperti pembuat kebijakkan dalam departemen pemerintahan. Dan hal ini menjadi sesuatu yang harus lebih diperhatikan guna peningkatan produktifitas dan kredibilitas suatu organisasi, dan karena itu pula, uji kelayakan dan kepatutan yang merupakan pangkal seleksi SDM nyata diperlukan guna menseleksi SDM yang dianggap kredibel dan berkompetensi.

Secara umum penyeleksian SDM yang ditujukan untuk jabatan penting

menggunakan konsep fit and proper test karena SDM sebagai faktor utama dalam

manajemen pada umumnya, termasuk faktor penting disamping money / material dan

machine. Namun demikian bukan berarti secara syariah tidak ada konsep penyeleksian SDM yang baik. Dalam khazanah keilmuan Islam diketahui adanya konsep al - jarh wa al - ta’dîl yang ditujukan untuk menyeleksi orang-orang (Para Sahabat dan Tabi’in) yang pantas meriwayatkan Hadist, karena seseorang juga diberikan tugas atau jabatan atau berfungsi menyampaikan periwayatan, Secara sekilas memang tidak terdapat persamaan antara uji fit and proper test dengan al - jarh wa al - ta’dîl. Namun jika diperhatikan lagi, secara substantif terdapat persamaan di antara keduanya, yaitu kedua konsep tersebut sama-sama ditujukan untuk menseleksi SDM yang kredibel dan berkompetensi.

Sebagai contoh, jabatan Gubernur Bank Indonesia yang merupakan jabatan strategis dalam pengembangan kebijakan ekonomi secara makro telah melalui ajang

seleksi yang sangat ketat, setelah calon yang diajukan pemerintah yaitu Agus

martowardojo dan Raden Pardede menjalani uji fit and proper test, namun pada

akhirnya hasil uji fit and proper test ditolak setelah rapat paripurna DPR4 dan pada akhirnya terpilihlah Menko Perekonomian Boediono menjadi Gubernur Bank Indonesia berdasarkan Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 34/P/2008 tanggal 15

Mei 20085. Ini adalah salah satu upaya bentuk rekrutmen untuk memperoleh SDM

yang kredibel dan berkompetensi, untuk itu diperlukan uji test seleksi yang super ketat sehingga tidak terjadi salah pilih.

Namun pada kenyataanya, bercermin dari kasus yang sebelumnya terjadi, seleksi ketat ini pun tidak menjadi jaminan tidak adanya kecurangan dan kesalahan. Terbukti dari Gubernur BI sebelumnya Burhanuddin Abdullah yang sedang ditahan oleh KPK terkait kasus aliran dana BI ke DPR. Berdasarkan hal tersebut, fungsi uji fit and proper test dipermasalahkan keakuratannya dalam menseleksi SDM yang ada.

Berdasarkan hal-hal yang telah di jelaskan sebelumnya, penulis tertarik untuk membahas tentang konsep fit and proper test dan Konsep al - jarh wa al - ta’dîl

karena:

1. Fit and proper test pada kenyataannya masih terdapat kegagalan dalam fungsinya sebagai instrument seleksi SDM yang kredibel dan berkompetensi.

4

http://www.indosiar.com/fokus/68724/paripurna-dpr-tolak-agus-dan-pardede

5

2. Belum banyak orang yang menyadari bahwa konsep al - jarh wa al - ta’dîl

tidak hanya dapat digunakan untuk menyeleksi para perawi hadist, tetapi juga dapat digunakan untuk menseleksi SDM secara umum.

3. Banyak berdirinya lembaga keuangan syariah khususnya bank syariah, namun

konsep penilaian kemampuan dan kepatutan syari’ah belum diaplikasikan pola

al - jarh wa al - ta’dîl dalam lembaga tersebut.

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui lebih jauh lagi tentang rekrutmen dimana peneliti ingin meneliti lebih spesifik tentang konsep fit and proper test di dalamnya terlebih tentang konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl.

Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini berjudul “Penerapan al - jarh wa al - ta’dîl Dalam Fit and Proper Test Pada Peraturan Bank Indonesia Nomor:

5/25/PBI/2003 (Studi Perbandingan)”. Dengan cara mengkomparasikan kedua kosep

tersebut dari sisi keakuratan kriteria penilaiannya, maka nantinya akan ditemukan perbedaan dan persamaan, maupun kelebihan dan kekurangan antara konsep Penerapan al - jarh wa al - ta’dîl Dalam Fit and Proper Test Pada Peraturan Bank Indonesia Nomor: 5/25/PBI/2003, sehingga akan beguna bagi pengembangan sistem uji kelayakan SDM dalam penempatannya pada sebuah jabatan.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Agar permasalahan dalam penelitian ini lebih fokus dan terarah, penulis akan membatasi masalah berkisar pada analisa komparasi antara konsep fit and proper test

pada promosi jabatan di bank syari’ah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi hadits secara substantif yakni dengan mengkomparasikan penerapan kriteria-kriteria penilaian fit and proper test pada promosi jabatan di bank syariah dengan penerapan kriteria-kriteria penilaian al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi hadits.

Adapun permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana penerapan konsep fit and proper test dalam rangka promosi jabatan

di bank syariah?

2. Bagaimana penerapan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian rawi /

nilai hadist?

3. Apa saja persamaan antara konsep fit and proper test dalam rangka promosi

jabatan di bank syariah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian rawi/nilai hadist?

4. Apa saja perbedaan antara konsep fit and proper test dalam rangka promosi

jabatan di bank syariah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian rawi/nilai hadist?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan

a. Untuk mengetahui penerapan konsep fit and proper test dalam rangka promosi jabatan di bank syariah.

b. Untuk mengetahui penerapan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian rawi.

c. Untuk mengetahui apakah persamaan antara konsep fit and proper test dalam rangka promosi jabatan di bank syariah dan konsep al - jarh wa al - ta’dîl. d. Untuk mengetahui apakah perbedaan antara konsep fit and proper test dalam

rangka promosi jabatan di bank syariah dan konsep al - jarh wa al - ta’dîl.

2. Manfaat

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

a. Bagi pihak penulis sendiri, penelitian ini diharapkan dapat memperluas

wawasan penulis tentang fit and proper test dan al - jarh wa al - ta’dîl secara umum, serta berguna untuk mengaplikasikan teori-teori yang telah dipelajari didalam perkuliahan.

b. Bagi pihak Perguruan Tinggi, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai perbendaharaan hasil penelitian yang dapat digunakan untuk bahan referensi bagi penelitian tentang pasar modal selanjutnya.

c. Bagi pihak lain khususnya bagi para pemegang kebijakkan organisasi ataupun perusahaan khususnya bank syari’ah, hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk membantu proses seleksi penempatan jabatan, sehingga bank syari’ah dapat memilih sistem penseleksian yang terbaik.

D. Metode Penelitian

a. Desain dan Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan historis atau sosiologis yaitu pengamatan terhadap konsep pen-seleksi-an SDM fit and proper test promosi jabatan di bank syariah berupa regulasi atau peraturan yang ditetapkan oleh pihak dan lembaga yang berwenang, serta aplikasi al - jarh wa al - ta’dîl.

Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah penelitian kepustakaan (library

research). Yaitu penelitian yang menganalisis masalah yang akan diteliti, dengan cara penelusuran terhadap literatur berupa dokumen-dokumen, buku-buku dan skripsi-skripsi yang berkaitan erat dengan objek penelitian yaitu fit and proper test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah dan al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi Hadits.

b. Subjek-objek Penelitian

Subjek penelitian dalam skripsi ini adalah pelaksanaan Fit and Proper Test

pada promosi jabatan di bank syariah dan pelaksanaan al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi Hadits. Sedangkan yang akan dibahas dan diteliti adalah tingkat keakuratan dari konsep pen-seleksi-an tersebut, maka objek penelitian dalam skripsi ini adalah kriteria-kriteria penilaian dalam fit and proper test pada promosi jabatan di bank syari’ah dan penilaian dalam al - jarh wa al - ta’dîl.

c. Data Penelitian

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari sumber primer, yaitu berupa dokumen regulasi atau peraturan yang dalam hal ini adalah Peraturan bank Indonesia mengenai pelaksanaan Fit and Proper Test bagi pengurus bank dan catatan-catatan para Ulama tentang pelaksanaan al - jarh wa al - ta’dîl, sedangkan jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang sifatnya kualitatif, karena data yang didapat berupa regulasi atau peraturan yang dibuat oleh pihak dan instansi/lembaga berwenang. Pengumpulan data ditempuh dengan teknik library research yaitu diperoleh dari literatur kepustakaan seperti buku-buku, skripsi-skripsi, internet, dan sumber-sumber terkait seperti Bank

Indonesia dan lain-lain yang berkaitan dengan konsep Fit and Proper Test pada

Promosi Jabatan di Bank Syariah dan Al jarh wa At ta’dil untuk memperoleh dasar-dasar teoritis dan juga data-data teoritis.

d. Teknik Pengolahan Data

Data-data yang penulis peroleh merupakan data primer yang bersifat kualitatif, yaitu berupa dokumen Undang-Undang tentang fit and proper test bagi pejabat dan pengurus Bank, dan literatur tentang al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi Hadits. Kemudian dari data-data tersebut yang akan dianalisis adalah kriteria-kriteria penilaian yang ada pada masing-masing konsep tersebut, lalu dibuat pengkategorian berdasarkan penilaian pokoknya yang ada pada kedua konsep tersebut, Sehingga kriteria-kriteria penilaian yang ada pada konsep-konsep tersebut dapat

diklasifikasikan kedalam faktor-faktor penilaian. Dengan demikian kedua konsep tersebut dapat di-komparasi-kan secara terstruktur dan terarah.

e. Metode Analisis Data

Penelitian ini merupakan penelitian dengan metode analisis deskriptif-komparatif yang dilakukan dengan menemukan fakta-fakta dari pengumpulan data-data tentang konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah dan konsep al - jarh wa al - ta’dîl yang diperoleh selama penelitian untuk selanjutnya

membandingkan konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah

dan konsep al - jarh wa al - ta’dîl. Kemudian ditarik garis kesimpulan mengenai persamaan dan perbedaan diantara kedua konsep tersebut.

Dalam skripsi ini penulis mencoba mengkomparasikan keakuratan kriteria-kriteria penilaian yang ada dalam fit and proper test pada promosi jabatan di bank syari’ah dengan al - jarh wa al - ta’dîl. Dipilihnya promosi jabatan di bank syari’ah

karena lembaga keuangan ini berdasarkan PBI mengharuskan pemberlakuan fit and

proper test dalam menentukan SDM yang akan menjabat suatu jabatan dalam bank tersebut. Sedangkan sebagai perbandingannya yaitu al - jarh wa al - ta’dîl, dipilih karena dalam khazanah hukum syariah terdapat al - jarh wa al - ta’dîl yang salah satu tujuan substantifnya adalah menentukan orang yang memiliki kredibilitas dan kompetensi dalam mengemban tugas yang amat penting, yaitu dalam hal memaparkan hadits-hadits. Berdasarkan hal tersebut diharapkan data yang didapat mampu mendeskripsikan masing-masing konsep dan praktik dari objek penelitian ini,

sehingga nantinya dapat diketahui kemungkinan pengaplikasian konsep al - jarh wa al - ta’dîl ke dalam promosi jabatan di bank syari’ah. Untuk melakukan analisa komparasi terhadap kedua konsep seleksi dan penilaian tersebut, terdapat tahap-tahap yang harus dilakukan, yaitu:

1. Pengumpulan data berupa dokumen-dokumen resmi yang berisi tentang aturan

pelaksanaan fit and proper test serta literatur-literatur yang berisis tentang aturan pelaksanaan al - jarh wa al - ta’dîl.

2. Karena yang menjadi objek komparasi adalah kriteria-kriteria penilaian dari

kedua konsep tersebut, maka langkah selanjutnya adalah menemukan kriteria-kriteria penilaian yang ada pada kedua konsep tersebut, dari data-data yang telah didapat.

3. Mengklasifikasikan kriteria-kriteria penilaian tersebut kedalam faktor-faktor

penilaian, agar kedua konsep tersebut dapat di-komparasi-kan secara terstruktur dan terarah..

4. Melakukan komparasi terhadap kriteria-kriteria penilaian yang ada pada kedua

konsep tersebut.

5. Mencari persamaan dan perbedaan yang ada diantara kedua konsep uji seleksi

E. Kajian Terdahulu

Adapun studi yang berhubungan dengan seleksi dan penilaian SDM adalah sebagai berikut:

1. Skripsi yang ditulis oleh Listitiyasari, Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta dengan judul "Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada Bank DKI

Syariah", 2008. (studi pada P.T Bank DKI group unit usaha syariah jakarta). Dari penelitian tersebut menghasilkan kesimpulan yakni, peranan rekrutmen sangat penting dalam rangka memperoleh SDM berkualitas, dengan hasil responden yang sebagian besar menjawab bahwa rekrutmen yang dilakukan perusahaan ketat dan penyeleksian yang juga ketat, hal ini membuktikan bahwa perusahaan mengharapkan tenaga yang sesuai dengan perusahaan yang diharapkan untuk mengisi jabatan – jabatan yang tersedia, perusahaan juga melakukan orientasi kepada karyawan baru dan melakukan pelatihan yang dijawab oleh sebagian besar sangat bermanfaat untuk kemajuan prestasi kerja karyawan, dan karyawan menilai atasan cukup bijak dalam melakukan penilaian atas hasil kerja mereka, dan perusahaan juga cukup adil dalam memberikan kompensasi, dengan rekrutmen yang selektif maka bank DKI syariah dapat memperoleh SDM berkualitas terbukti dengan karyawan memahami akan tugas – tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus, kemudian dari analisis fungsi manajemen pada bank DKI syariah berjalan dengan baik, mulai dari

perencanaan, perbaikan kinerja yang dilakukan oleh perusahaan berjalan dengan sangat baik serta pembagian tugas oleh perusahaan cukup jelas dan sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka sehingga tercapai koordinasi yang baik dalam perusahaan, serta atasan yang cukup baik dalam memberikan arahan dan motivasi serta pelatihan yang menunjang peningkatan kinerja karyawan. Dengan kata lain fungsi Manajemen SDM bank DKI syariah sudah berjalan dengan baik tebukti dari pelaksanaan rekrutmen yang selektif serta sehingga kinerja perusahaan meningkat.

2. Menurut Daud Rasyid6 Rekrutmen dan seleksi SDM dalam konsep al - jarh wa

al - ta’dîl adalah suatu konsep yang melalui uji kepribadian dan kecerdasannya, artinya seorang SDM tersebut diuji secara profesional dan kepribadiannya. Tingkat profesionalitas seseorang diukur sejajar dengan tingkat spiritualitas yang dimiliki yang terbaca melalui aktualisasi pribadi dan sosialnya. Sebagaimana managemen islam yang mengintegralkan segala aktifitas terhadap tingkat profesional secara operasional dan spiritualnya. Berawal dari paradigma manusia.

3. Sebuah penelitian Skripsi berjudul “Rekrutmen dan seleksi karyawan dalam

perspektif al - jarh wa al - ta’dîl.", ditulis oleh Khoridotul Bahiroh (Universitas Islam Negeri Malang, Malang 2003), adapun jenis penelitian dan metode

6

Daud Rasyid, "Menatap Masa Depan Politik Islam di Indonesia Dalam Upaya Menghadapi Pemilu 2004 dan Pasca Pemilu"Makalah Membangun paradigma pemikiran umat terhadap politik islam (tinjauan social cultural), seminar nasional, (Malang, 11 mei 2002).

analisis adalah penelitian kepustakaan (library research) dan merupakan penelitian yang bersifat kualitatif dengan metode deskriptif verifikatif, dengan kesimpulan hasil penelitian yakni, konsep al - jarh wa al - ta’dîl merupakan metode seleksi yang telah ada dan dilaksanakan pada zaman Rasulullah dan Sahabat, sebagai cara untuk mendapatkan seorang (SDM) yang berkualitas

dalam menyampaikan informasi. Namun dalam perkembangannya al - jarh wa

al - ta’dîl menjadi disiplin ilmu tersendiri, guna menentukan dan menilai kualitas Hadits berdasarkan kredibilitas Perawi Hadits. Sedangkan proses rekrumen karyawan sama-sama memiliki tujuan untuk mendapatkan seorang yang berkualitas, dan pada umumnya perekrutan tersebut menggunakan konsep konvensional. Namun pada perekrutan tersebut terdapat banyak kelemahan, diantaranya yaitu: kestabilan sifat dan keterbatasan test yang hanya mengacu pada skill/keterampilan, tetapi mengabaikan nilai kredibilitas pribadi orang (SDM). Hal tersebut terjadi karena test atau uji yang dilakukan, merupakan

basic test yang hanya menilai SDM dari sisi kuantitas skill/keterampilan (dianggap tetap dan mekanik) yang dimilikinya. Sedangkan al - jarh wa al - ta’dîl menawarkan seleksi yang kredibel dan kompeten, yang menyeleksi berdasarkan penilaian terhadap unsur intelektual (dalam hal ini skill) dan unsur kredibilitas pribadi SDM tersebut. Maka berdasarkan skripsi dengan judul "Rekrutmen dan seleksi karyawan dalam perspektif al - jarh wa al - ta’dîl "

Malang. Dimana penilitan ini memberi kesimpulan jika metode al - jarh wa al - ta’dîl dapat diterapkan pada metode rekrutmen karena mempunyai illat yang sama.

F. Sistematika Pembahasan

BAB I: PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah serta tujuan dan manfaat penelitian, kajian terdahulu, kajian pustaka dan sistematika penulisan.

BAB II: LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan kumpulan tinjauan teoritis mengenai hal-hal yang berkaitan dengan permasalahan penelitian yang terdiri dari pengertian tentang institusi bank syari’ah, rekrutmen, tujuan corporate control, pengertian fit and proper test, pengertian al jarh wa at ta’dil, dan kerangka konseptual penelitian.

BAB III: ANALISA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang landasan hukum penerapan fit and proper test dan landasan hukum penerapan al jarh wa at ta’dil, kriteria-kriteria penilaian dalam fit and proper test dan kriteria-kriteria penilaian dalam al jarh wa at ta’dil, analisa komparasi antara kriteria-kriteria penilaian fit and proper test dengan kriteria-kriteria penilaian al jarh wa at ta’dil,

dan poin-poin persamaan serta perbedaan di antara kedua konsep kriteria-kriteria penilaian tersebut.

BAB IV: PENUTUP

Bab ini berisi intisari atau kesimpulan hasil penelitian. Berdasarkan kesimpulan itulah penulis akan memberikan saran kepada pihak-pihak yang terkait dalam hal penerapan konsep seleksi bagi promosi jabatan di sebuah institusi, khususnya bank syari’ah

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB II

LANDASAN TEORI A. Fungsi Bank

Dalam perspektif makro sebagaimana tertulis dalam Undang-undang perbankan No.10 tahun 1998, bahwa bank didirikan untuk mensejahterakan rakyat banyak. Tujuannya begitu mulia karena mengemban tugas yang bermanfaat bagi rakyat banyak. Itu menurut undang-undang perbankan. Apakah dalam konteks corporate, sebuah bank didirikan untuk itu. Tampaknya tidak demikian, sebab bagaimanapun bank adalah lembaga bisnis yang didirikan untuk bisnis. Sebuah bisnis pasti berhitung dengan risiko dan profit. Pemodal akan selalu bertindak atas dasar kedua hal ini. Pemodal akan menginginkan return tertinggi dengan risiko tertentu atau return tertentu dengan risiko terendah. Dalam kontek manajemen dana perbankan, para manajer bank harus bisa mengelola dana bank untuk mendatangkan pendapatan tertinggi. Pendapatan bersih itu dicapai melalui pengelolaan dana pada sisi pasiva yang menimbulkan biaya, dan pengelolaan dana pada sisi aktiva yang mendatangkan pendapatan. Umumnya semakin berjangka waktu lama suatu aset produktif akan semakin tinggi pendapatkan yang disumbangkan, demikian juga semakin lama jangka waktu sumber dana juga semakin tinggi biayanya. Manajemen bank bisa mengelola dana melalui pengaturan gap untuk mendapatkan pendapatan tertinggi.7

7

Krisis perbankan di masa lalu menjadikan pelajaran berharga bagi semua pihak, baik bagi para pelaku bisnis, praktisi perbankan, maupun Bank Indonesia selaku pembuat ketentuan dan sebagai otoritas pengawas bank. Menyadari sifat bisnis perbankan yang syarat dengan risiko karena struktur keuangannya didominasi oleh dana pihak ketiga, maka industri perbankan perlu diatur secara ketat untuk menjamin dan melindungi dana masyarakat. Tata kelola perbankan yang baik menjadi sangat penting dan strategis mengingat risiko dan tantangan yang dihadapi ke depan menjadi semakin kompleks.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.8

Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan benar.9

8

Malayu S.P Hasibuan , Manajemen Sumberdaya manusia (Jakarta:Bumi Ksara 2007), Edisi revisi, h.250

a. Tujuan perencanaan SDM.10

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)

sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal)

dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

b. Rencana SDM

Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas – tugasnya. ciri – ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut.11

1. Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para karyawan.

2. Job description setiap personel jelas dan tidak tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.

3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan tanggung jawab.

5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan

pola dasarnya tetap.

6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertical-horizontal), peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.

7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.

8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja

karyawan.

9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.

c. Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan.12

d. Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilaukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya. C. Seleksi

Seleksi (selection) adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar

yang diterima atau ditolak untuk menempati suatu posisi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap intsitusi bersangkutan.13

12_{Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumberdaya manusia, h.259} 13

Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan (jabatan) disebuah organisasi. Tanpa orang-orang yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan lebih kecil untuk berhasil mencapai tujuannya.14

Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar/calon karyawan mana yang harusnya diterima/dipekerjakan dengan harapan agar yang diterima adalah mereka yang layak untuk diterima.15

Menurut R.S. Dwivedi, seperti dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan, seleksi adalah the entire concept of selecting and placement has proved to be effective in reducing turn over. Seleksi adalah keseluruhan konsep penyeleksian dan penempatan kandidat yang telah dilaksanakan untuk mengurangi perputaran jabatan atau naik turun jabatan.16

Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip dari James A.F. Stoner

mengatakan the selection process involved evaluating and closing among job

candidate., application form resumes, interview, reference checks are commonly uses selection decrees. Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara

14

Robert L., et.all, Human Resource Management (Jakarta: Penerbit Salemba Empat 2006), Edisi 10, hal.261

15

Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia 2004), Cet. Ke-2, hal.33

16

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara 2007), Edisi Revisi, hal.47

calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi.17

Adapun dasar dari pelaksanaan seleksi adalah:18 a. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan

Seleksi harus didasarkan dan pedoman pada spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, seperti prinsip penempatan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Jadi, jabatan apapun yang akan dipromosikan hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

b. Ekonomis

Tindakan ekonomis hendaknya juga menjadi dasar pelaksanaan seleksi, agar biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan. Atau dengan kata lain, mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dengan biaya yang rendah guna mendapatkan kandidat yang sebaik-baiknya.

Tujuan utama dari seleksi adalah penempatan (placement), atau dengan kata lain penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat dan yang terpenting

17

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, hal.47

18

penempatan SDM harus dilihat sebagai proses pencocokkan. Seberapa baik seseorang karyawan cocok dengan pekerjaan, akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan. Karena individu yang tidak mampu menghasilkan kualitas dan kuantitas kerja yang diharapkan dapat menimbulkan kerugian uang dan waktu dalam jumlah yang besar bagi organisasi.19 Selain itu tujuan seleksi menurut Mutiara Sibarani p. adalah untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru, yaitu untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberi masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai kebutuhan perusahaan.20

Adapun tujuan dari pelaksanaan seleksi adalah:21 a. SDM yang qualified dan potensial

b. SDM yang jujur dan berdisiplin

c. SDM yang cakap dengan penempatan yang tepat

d. SDM yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

e. SDM yang memenuhi persyaratan Undang-Undang

f. SDM yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun secara horizontal

g. SDM yang dinamis dan kreatif

19

Robert L., et.all, Human Resource Management (Jakarta: Penerbit Salemba Empat 2006), Edisi 10, hal.262

20

Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia 2004), Cet. Ke-2, hal.33

21

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara 2007), Edisi Revisi, hal.49-50

h. SDM yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya i. SDM yang loyal dan berdedikasi tinggi

j. SDM yang mudah berkembang pada masa depan

k. SDM yang dapat bekerja secara mandiri

l. SDM yang mempunyai perilaku dan budaya malu

Jika diperhatikan fit and proper test sebenarnya merupakan perkembangan dari konsep seleksi yang telah ada. Karena seperti proses dan tujuan dari konsep seleksi,

fit and proper test dilaksanakan sebagai proses seleksi untuk mendapatkan kandidat (SDM) yang kompeten dan memiliki integritas akan jabatannya yang akan diembannya. fit and proper test menurut PBI adalah agar para pengurus dan pejabat eksekutif dalam mengelola bank memenuhi kualitas dan kemampuan sebagai berikut:

1. Keahlian di bidang perbankan antara lain keahlian di bidang operasional,

pemasaran, pembukuan, pendanaan, perkreditan, pasar uang, pasar modal, dan atau hukum, yang berkaitan dengan bidang perbankan.

2. Mampu melakukan pengelolaan strategis antara lain kemampuan untuk

mengantisipasi perkembangan perekonomian, keuangan dan perbankan, menginterprestasikan visi menjadi misi bank dan analisa situasi industri perbankan.

3. Tidak melakukan rekayasa yaitu upaya-upaya yang dilakukan untuk

menyembunyikan pelanggaran dari suatu ketentuan atau untuk mengaburkan kondisi keuangan dan atau transaksi yang sebenarnya.

4. Melaksanakan komitmen yang telah diperjanjikan sebelumnya secara konsisten dan konsekuen.

D. Corporate Control

Corporate control merupakan bagian dari pelaksanaan atau perwujudan dari tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance). Corporate control

berkaiatan dengan siapa yang mengontrol, siapa yang dikontrol dan bagaimana mekanisme kontrol tersebut. Persoalan ini bersentuhan dengan siapa pemiliknya, siapa yang bertindak selaku pembuat keputusan manajemen dan siapa penanggung risiko. Kemungkinan seorang pemilik perusahaan langsung bertindak sebagai pembuat keputusan-keputusan strategis dibidang manajemen yang sekaligus menanggung risiko atas keputusan tersebut, namun pada era sekarang sangat kecil kemungkinan pemilik langsung bertindak sendiri tanpa melibatkan para professional. Para pemilik perusahaan pada umumnya akan menyerahkan amanat kepada pihak manajemen untuk mengelola perusahaan tersebut. Penyerahan amanat kepada pihak manajemen untuk mengelola perusahaan tentu ditentukan melalui Rapat Umum pemegang saham. Dalam RUPS pemegang saham biasa yang mayoritas akan

menentukan struktur manajemen. Pihak shareholder akan menentukan orang-orang

yang menurutnya bisa dipercaya untuk melindungi kepentingan pemilik dan sekaligus meningkatkan nilai kekayaan pemilik.22

22

Proses untuk menentukan struktur manajemen bank sangat hati-hati, sebab penentuan orang-orang kepercayaan disamping dalam kendali pemilik, juga dalam kendali otoritas moneter (bank Indonesia). Pemilik menentukan dan mengajukan kepada Bank Indonesia. Bank Indonesia akan melakukan uji kemampuan dan kepantasan (fit and proper test) terhadap orang-orang kepercayaan pemilik bank. Apakah orang yang dipercaya oleh pemilik dan telah dinilai kemampuan serta kepantasannya dijamin bisa menjalankan amanat pemilik. Tampaknya tidak ada jaminan dalam konteks bisnis, bahwa orang akan bertindak berdasarkan menguntungkan atau tidak menguntungkan. Artinya para professional tidak hanya sekedar menjalankan amanat pemilik untuk memaksimumkan kekayaannya, tapi mereka juga punya kepentingan untuk memperkaya, mempertahankan jabatan, meningkatkan nilai mereka sendiri. Bila ini yang menjadi kepentingan maka control terhadap manajemen sangat diperlukan.23

Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat dikatakan bahwa kontrol terhadap manajemen perusahaan bisa ditempuh melalui pencegahan sedini mungkin yaitu

melalui uji kemampuan dan kepantasan (fit and proper test) yang dilihat dari

kompetensi dan integritas.

23

E. Promosi

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar kewenangan dan tanggung jawab sumber daya manusia ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.24

Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip Edwin B. Flipo, mengatakan “A

promotion involve a change from one job to another job that is better in terms, status, and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and privileges, but not always.” Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memepunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip Andrew F. Sikula mengatakan, “Technically, a promotion is a movement within an organization from one position to another to involves either an increase in status.” Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari posisi satu ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status. Kesimpulan dari keterangan-keterangan tersebut adalah bahwa promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan

24

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara 2007), Edisi Revisi. hal. 108

yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status dan pendapatan juga semakin tinggi.25

Promosi harus dilakukan pada asas-asas/prinsip-prinsip tertentu. Asas promosi tersebut harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga suatu instansi atau lembaga mempunyai suatu pegangan untuk mempromosikan seseorang pada suatu jabatan. Asas-asas tersebut antara lain:26

1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan orang yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya degan baik pada jabatan tersebut. orang baru akan dipromosikan, jika orang tersebut menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

2. Keadilan

Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua SDM. Penilaiaan harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. SDM yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya memiliki kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya.promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi seseorang untuk menigkatkan prestasinya.

25

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, hal. 108

3. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowongan. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan (job description) yang akan dilaksanakan oleh calon pemegang jabatan tersebut (SDM).

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai pertimbangan untuk mempromosikan seseorang dalam institusi atau perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya orang yang ada dalam institusi tersebut dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar

untuk mempromosikan karyawan adalah :27

1. Pengalaman (senioritas)

Dalam hal ini pertimbangan promosi jabatan adalah pengalaman profesi seseorang, SDM yang terlama bekerja dalam institusi atau perusahaan tersebut, mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi. Kelebihannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan teladan yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga seseorang tetap bertahan untuk bekerja pada institusi tersebut dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.

2. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang ahli akan mendapat prioritas utama untuk dipromosikan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal berikut:

a. Kecakapan dalam melaksanakan prosedur kerja praktis, teknik-teknik khusus, dan disipliln ilmu pengetahuan.

b. Kecakapan yang menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang

semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijakkan dan di dalam manajemen. Kecakapan di bidang ini dapat digunakan untuk pekerjaan konsultasi termasuk pekerjaan dalam pembuat kebijakkan dalam institusi. Kecakapan ini mengkombinasikan elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating).

c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung

3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan, sebagai contoh, lamanya dinas dan ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan SDM atau orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman dan kecakapan saja dapat teratasi.

Dalam promosi jabatan suatu institusi harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan atau institusi. Persyaratan promosi untuk setiap institusi atau perusahaan tidak selalu sama, hal tersebut relatif terhadap institusi atau perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:28

a. Kejujuran

Jujur terutama pada dirinya sendiri, perjanjian-perjanjian yang dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai kata dengan perbuatannya. b. Disiplin

Disipliln pada dirinya sendiri, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan baik yang tertulis maupun kebiasaan. Disiplin sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan kemungkinan institusi atau perusahaan dapat mencapai hasil optimal. c. Prestasi Kerja

Yaitu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitasnya. Bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan fasilitas dengan baik.

d. Kerja Sama

Bekerja sama secara harmonis dengan sesama baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.

e. Kecakapan

Cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik., tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari yang lebih senior. f. Loyalitas

Loyal dalam membela institusi atau perusahaan dari tindakan yang merugikan. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap institusi atau perusahaannya.

g. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja samadan bekerja efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

h. Komunikatif

Berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan

Memiliki pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan, yang disertifikasi dalam bentuk ijazah.

F. Fit and Proper Test

Fit and proper test adalah penilaian kemampuan dan kepatutan yang dilaksanakan dalam rangka penempatan seseorang/SDM pada tempat yang tepat dan

sesuai. Ini sesuai dengan sebuah slogan “right man in the right place” atau

“orang/SDM yang tepat pada tempat/jabatan yang tepat”. fit and proper test

dilakukan dengan tujuan, agar suatu institusi ataupun perusahaan dapat memperoleh SDM yang mempunyai kompetensi dan integritas dalam melaksanakan tugasnya pada suatu jabatan dalam institusi atau perusahaan tersebut.

Fit and proper test sangat erat kaitannya dengan perwujudan tata kelola

perusahaan yang baik atau Good Corporate Governace. Secara logika semua

manajer ingin menjadikan institusi ataupun perusahaannya memiliki tata kelola yang baik, karena hal tersebut akan berdampak pada kinerja dan kestabilan dari institusi

ataupun perusahaan tersebut29. Fit and proper test merupakan instrument yang

terdapat control terhadap manajemen perusahaan, yang berfungsi sebagai alat seleksi untuk menentukan SDM professional yang nantinya akan mengurus perusahaan tersebut. Melalui uji kemampuan dan kepantasan (fit and proper test) yang dilihat dari kompetensi dan integritas pengurus yang memiliki kompetensi dan integritas akan berusaha menjalankan komitmen awal yang disepakati. Uji ini dilakukan secara berkala, sehingga selaku pengurus yang tidak tidak lulus uji ini akan terancam

29

Coffee, J.C., JR., 1991, Liquidity Versus Control: The Institutional Investor as corporate Monitor, Columbia Law Review, October, 1277-1368.

posisinya. Oleh karena itu uji ini dapat efektif untuk mencegah tindakan yang merugikan pemilik perusahaan.30

Dalam sebuah Hadits disebutkan bahwa jika suatu pekerjaan dilakukan oleh orang/SDM yang tidak mempunyai integritas dan keahlian di bidang tersebut, maka hasil pekerjaannya akan buruk dan hanya menimbulkan kemudharatan bagi pihak yang terkait. Dalam sebuah Hadist Rasul SAW menyatakan:

ْ

أ

ةﺮْﺮه

لﺎ

ﺎ ْ

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ْ

ثﺪ

مْﻮ ْا

ءﺎ

اﺮْ أ

لﺎ

ﻰ

ﺔ ﺎ ا

ﻰ

لﻮ ر

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ثﺪ

لﺎ

ْ

مْﻮ ْا

ﺎ

لﺎ

ﺮﻜ

ﺎ

لﺎ

لﺎ و

ْ ﻬ ْ

ْ

ْ

ْ ْ

ﻰ

اذإ

ﻰ

ﺪ

لﺎ

ْأ

ارأ

ﺎ ا

ْ

ﺔ ﺎ ا

لﺎ

ﺎه

ﺎ أ

ﺎ

لﻮ ر

ا

”

لﺎ

اذﺈ

ْ

ﺔ ﺎ ﺄْا

ْﺮﻈ ْﺎ

ﺔ ﺎ ا

لﺎ

ْآ

ﺎﻬ ﺎ إ

لﺎ

اذإ

ﺪ و

ﺮْ ﺄْا

ﻰ إ

ﺮْ

ْهأ

ْﺮﻈ ْﺎ

ﺔ ﺎ ا

”

)

يرﺎ ا

اور

(

Rasulullah SAW bersabda, ”Jika suatu amanah telah disia-siakan, maka tunggulah saat kehancurannya.” Beliau ditanya, bagaimanakah bentuk menyia-nyiakan amanah itu? Beliau menjawab, ”Jika suatu pekerjaan diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya.” (hadits riwayat Imam Bukhari)31

Salah satu persyaratan terciptanya tata kelola yang baik adalah apabila bank tersebut dikelola oleh sumber daya manusia yang memiliki integritas yang tinggi,

30

Bathala, CT., Moon, KP., Rao, RP., 1994, Managerial Ownership, Debt Policy, and The Impact of Institutional Holding: An Agency Perspective, Financial Management, Vol 23, No. 3. hal. 38-50.

kompetensi yang memadai, dan memiliki reputasi keuangan yang baik. Sedangkan ukuran keberhasilan tata kelola yang baik adalah jika perbankan menghasilkan kinerja yang memuaskan para pihak berkepentingan, untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan tersebut, maka Bank Indonesia menetapkan uji kepatutan dan kelayakan sebagai bagian dari pelaksanaan fungsi pengawasan bank.32

G. Al - jarh wa Al - ta’dîl Pengertian jarh: 33

a. Menurut Bahasa : jarh sebagai bentuk mashdar dari “jaraha”. Seperti pada

contoh kalimat , man jarahahu bi lisanihi jarhan: ‘abahu wa yanqushahu. b. Jarh (bil fathah) yang berarti luka ( atau melukai dengan pedang)

c. Jarh (bidhommah) yang berarti “ismun” lil jarh.

Jarh itu berarti : melukai dengan lisan yang membekas kedalam harga diri /

kehormatannya. Dan Jurh itu berarti : melukai badan dengan besi atau sejenisnya. Sedangkan Jarh secara Istilah : adalah memberi sifat seorang rawi (periwayat) dalam keadilan, kejujuran dan hafalannya yang menyebabkan melemahnya atau ditolaknya perkataan atau riwayat seorang rawi.

Pengertian ta'dil :34

32

http://www.infobanknews.com/bank/rapor_bpd_kian_ok.html

33

Abdul Mawjud Muhammad Abdullatif, ilmu jarh wa ta’dil, penilaian kredibilitas para perawi dan pengimplementasiannya, (Bandung), Gema Media Pusakatama, 2003, h.28

1. Ta'dil secara bahasa : di ambil dari kata al'adalah / al'adlu yang berarti : menyamakan dan menimbang, membuat seimbang sesuatu dengan yang lain. 2. Ta'dil secara istilah : mensifati seorang rawi (periwayat) dalam keadilan dan

hafalannya yang menyebabkan diterimanya riwayat seorang rawi tersebut.

Al - jarh wa al - ta’dîl pada awalnya digunakan sejak zaman sahabat untuk mendapatkan seseorang yang berkualitas dalam menyampaikan suatu informasi, seiring berlangsungnya jaman al - jarh wa al - ta’dîl menjadi suatu disiplin ilmu tersendiri untuk menentukan kualitas hadist, dengan kata lain kualitas seseorang akan menentukan apa yang dilakukan dan diucapkan sedangkan dalam rekrutmen dan seleksi karyawan dengan nuansa konvensional melakukan aktivitas yang tak jauh beda dalam menentukan SDM yang berkualitas sehingga berbagai test atau uji dilakukan untuk menjaring SDM yang diinginkan.35

Al - jarh wa al - ta’dîl adalah ilmu yang membahas tentang Al jarh (sifat-sifat tercela) dan Al - ta’dîl (sifat-sifat adil) dari seorang rawi, dengan menggunakan lafal-lafal dan perinngkat lafal-lafal-lafal-lafal tertentu. Ilmu al - jarh wa al - ta’dîl merupakan bagian dari syari’at dalam kerangka memelihara syari’at itu sendiri dan dengan tujuan memberikan nasihat dan kemaslahatan syari’at, bukan mencela kekurangan-kekurangan dari sifat manusia itu sendiri. al - jarh wa al - ta’dîl bukan tergolong

34

Abdul Mawjud Muhammad Abdullatif, ilmu jarh wa ta’dil, penilaian kredibilitas para perawi dan pengimplementasiannya, (Bandung), Gema Media Pusakatama, 2003,.h.29

35

Khoridotul bahiroh, skripsi, "Rekrutmen dan seleksi karyawan dalam perspektif Al jarh wa At ta'dil". 2003

perbuatan ghibah (membicarakan kejelekan orang) yang dilarang baik dari segi

agama maupun dari segi etika. Hal ini dikarenakan al - jarh wa al - ta’dîl

diperbolehkan dalam masalah persaksian dan masalah periwayatan, dengan alasan berhati-hati dan teliti (al tatsabbut) dalam urusan agama lebih baik daripada urusan hak (huquuq) dan harta (amwaal).36

Al - jarh wa al - ta’dîl dan pembahasan-pembahasannya tentang rawi-rawi sudah ada sejak zaman Rasulullah SAW. Kemudian dilanjutkan pada masa Sahabat dan masa Tabi’in, lalu diteruskan pada masa sesudahnya. Hal tersebut juga merupakan sesuatu yang disyariatkan dari Rasulullah SAW. Atas sebagian rawi-rawi dengan meneliti ke-ta’dil-an mereka.37

ﺎ ﺪ

وﺮْ

ْ

ﻰ

ﺎ ﺪ

ﺪ

ْ

ءاﻮ

ﺎ ﺪ

حْور

ْ

ﺎ ْا

ْ

ﺪ

ْ

رﺪﻜْ ْا

ْ

ةوْﺮ

ْ

ﺔ ﺎ

:

نأ

ﺎ ر

نذْﺄ ْ ا

ﻰ

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ﺎ

ر

لﺎ

ْ

ﻮ أ

ةﺮ ْا

ْ و

ْا

ةﺮ ْا

ﺎ

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ﻬْ و

ْاو

ْ إ

ﺎ

ْا

ﺮ ا

ْ ﺎ

ﺔ ﺎ

ﺎ

لﻮ ر

ا

ْأر

ﺮ ا

ْ

اﺬآ

اﺬآو

ْ

ﻬْ و

ْ ْاو

ْ إ

لﺎ

لﻮ ر

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ﺎ

ﺔ ﺎ

ﻰ

ْﺪﻬ

ﺎ ﺎ

نإ

ﺮ

سﺎ ا

ﺪْ

ا

ﺔ ﺰْ

مْﻮ

ﺔ ﺎ ْا

ْ

آﺮ

سﺎ ا

ءﺎ ا

ﺮ

)

يرﺎ ا

اور

(

Aisyah r.a. berkata “ada seorang laki-laki meminta izin untuk menghadap Rasulullah SAW. Ketika Rasulullah SAW. Melihat orang tersebut, beliau bersabda,

36

Abdul Mawjud Muhammad Abdullatif, ilmu jarh wa ta’dîl, penilaian kredibilitas para perawi dan pengimplementasiannya, (Bandung), Gema Media Pusakatama, 2003,.h.19

37

Abdul Mawjud Muhammad Abdullatif, ilmu jarh wa ta’dîl, penilaian kredibilitas para perawi dan pengimplementasiannya.h.19

‘alangkah jeleknya golongan orang itu atau alangkah jeleknya keturunan orang itu.’ Namun ketika orang itu duduk, Nabi SAW. Berwajah ceria dan menanggapi orang itu dengan baik. Oleh karena itu ketika orang itu beranjak pergi, ‘Aisyah bertanya kepada Nabi SAW. (tentang orang itu) “Hai. Rasulullah! Ketika anda melihat seorang laki-laki, anda berkata bahwa oarng itu adalah golongan yang tidak baik atau keturunan yang tidak baik. Kemudian anda bermuka ceria dan menanggapi orang itu dengan baik?”, Rasulullah SAW. balik bertanya kepada ‘Aisyah, “Hai ‘Aisyah, kapan engkau membicarakan kepadaku sesuatu yang jelek itu? Sesungguhnya sejelek-jeleknya kedudukan manusia di sisi ALLAH SWT. pada hari kiamat adalah orang yang ditinggalkan orang lain karena jelek pembicaraannya.”38

H. Kerangka Konseptual

38

al-maktabah al- syâmilah, Shahih Bukhari, juz 1 kitab 8, hal 457.

Fit a nd Pro p e r Te st

Ja rh wa Ta ’d il Te o ri

Pe ne litia n krite ria

p e nila ia n Fit a nd Pro p e r Te st

Pe rb a nd ing a n Ting ka t

ke a kura ta n Ja rh wa Ta ’d il Ting ka t

ke a kura ta n Fit a nd Pro p e r Te st

krite ria p e nila ia n Ja rh

wa Ta ’d il

Pe rsa m a a n d a n p e rb e d a a n

Se le sa i

(Flowchart Penelitian) BAB III

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Landasan Hukum Penerapan Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah

Bank Indonesia memiliki tugas dalam hal pengadaan fit and proper test

terutama bagi dunia perbankan untuk memilih pemegang saham pengendali (PSP), pengurus yang mencakup komisaris dan direksi, serta pejabat eksekutif bank.39 Fit and proper test menurut Bank Indonesia adalah proses evaluasi secara berkala atau setiap waktu apabila diperlukan oleh Bank Indonesia terhadap:40

1. Integritas dan kelayakan keuangan pihak-pihak yang akan maupun telah

menjadi Pemegang Saham Pengendali.

2. Integritas dan kompetensi serta reputasi keuangan pihak-pihak yang akan

maupun telah menjadi pengurus dan pejabat eksekutif bank.

Adapun yang menjadi landasan hukum pelaksanaan fit and proper test adalah Peraturan Bank Indonesia, yakni Peraturan Bank Indonesia Nomor 2/23/PBI/2000

tanggal 6 November 2000 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and

Proper Test) yang telah diperbarui Peraturan Bank Indonesia Nomor 5/25/PBI/2003

tanggal 10 November 2003 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and

Proper Test).

39

Sunarso, dkk. Penyesuaian Aplikasi fit and proper test sesuai dengan SE No.8/31/Intern tanggal 29 Juli 2006, (Jakarta: Bank Indonesia, 2007), hal.4

40

Sunarso, dkk. Penyesuaian Aplikasi fit and proper test sesuai dengan SE No.8/31/Intern tanggal 29 Juli 2006, hal.4

Dalam Peraturan Bank Indonesia Nomor 2/23/PBI/2000 tanggal 6 November 2000 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test),41 dalam pelaksanaannya memilki tujuan sebagai berikut:

1. Usaha untuk me-restrukturisasi perbankan, selain ditempuh dengan cara

melakukan perbaikan-perbaikan kondisi keuangan perbankan, juga ditempuh dengan cara memantapkan sistem perbankan yang mengarah pada praktek

perbankan yang sehat (good corporate governance) serta pemenuhan prinsip

kehati-hatian/asas prudential.

2. Ketahanan sistem perbankan yang mantap dan stabil perlu didukung dengan

sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, sebagai suatu lembaga kepercayaan maka lembaga perbankan perlu dimiliki dan dikelola oleh pihak-pihak yang mempunyai integritas yang tinggi dan kompetensi yang memadai. Pelaksanaan penilaian kemampuan dan kepatutan yang dilaksanakan oleh Bank Indonesia selama ini merupakan upaya menciptakan sumber daya manusia perbankan yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi.

Penilaian kemampuan dan kepatutan dilakukan terhadap sumber daya manusia perbankan yang selama ini telah aktif di lembaga perbankan serta didasarkan atas hasil pengawasan dan pemeriksaan yang dilakukan Bank Indonesia.

Kemudian dalam perkembangannya, Peraturan Bank Indonesia Nomor 2/23/PBI/2000 direvisi menjadi Peraturan Bank Indonesia Nomor 5/25/PBI/2003

41

Peraturan Bank Indonesia Nomor 2/23/PBI/2000 tanggal 6 November 2000 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test)

tanggal 10 November 2003 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test), telah diatur tentang pelaksanaan Penilaian Kemampuan dan Kepatutan

(Fit and Proper Test). Peraturan tersebut telah mewajibkan bagi setiap bank untuk melaksanakan penilaian kemampuan dan kepatutan fit and proper test terhadap calon pengurus bank, termasuk calon pemimpin kantor perwakilan bank asing.42

Sebagaimana diatur dalam Peraturan Bank Indonesia tentang pelaksanaan

Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test), penilaian kemampuan

dan kepatutan dilakukan oleh Bank Indonesia terhadap 43:

1. Penilaian kemampuan dan kepatutan terhadap calon Pengurus Bank, termasuk

calon Pemimpin Kantor Perwakilan Bank Asing, dilakukan dalam rangka menilai apakah yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan yang dilakukan melalui penelitian administratif dan wawancara.

2. Penilaian kemampuan dan kepatutan tidak dilakukan terhadap calon Pejabat

Eksekutif Bank. Adapun bagi Pejabat Eksekutif Bank dan Pemimpin Kantor Perwakilan Bank Asing yang sedang menjabat, penilaian kemampuan dan kepatutan hanya dilakukan dalam hal terdapat indikasi bahwa yang bersangkutan memiliki peranan dalam pelanggaran atau penyimpangan dan penentuan keputusan kebijakan negatif dalam operasional perbankan.

42

Peraturan Bank Indonesia Nomor 5/25/PBI/2003 tanggal 10 November 2003 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test)

43

Surat Edaran untuk Semua Bank Umum Di Indonesia No. 6 / 15 /DPNP. Bank Indonesia: Jakarta, 31 Maret 2004

Adapun peserta penilaian fit and proper test terhadap calon pengurus bank, wajib diikuti oleh:44

1. Calon pengurus bank bersangkutan.

2. Pihak yang telah menjadi komisaris dan diusulkan menjadi anggota direksi. 3. Direktur yang beralih jabatan menjadi direktur kepatuhan pada bank yang sama.

4. Calon pemimpin kantor perwakilan/cabang dari bank yang berkedudukan di

luar negeri.

5. Pihak yang menurut pertimbangan bank Indonesia perlu mengikuti penilaian fit and proper test

Pengurus adalah komisaris dan direktur perusahaan atau bank, atau yang setara dengan itu termasuk antara lain tim pengawas dan tim pengelola bank dalam penyehatan. Sedangkan pejabat eksekutif bank adalah pejabat yang bertanggung jawab langsung kepada direksi atau mempunyai pengaruh kebijakan dan operasional perusahaan atau bank, antara lain pemimpin kantor cabang dan Kepala Satuan Kerja Audit Intern.45

44

Sunarso, dkk. Penyesuaian Aplikasi fit and proper test sesuai dengan SE No.8/31/Intern tanggal 29 Juli 2006, (Jakarta: Bank Indonesia, 2007), hal.5

45

Sunarso, dkk. Penyesuaian Aplikasi fit and proper test sesuai dengan SE No.8/31/Intern tanggal 29 Juli 2006,hal.4-6

Adapun pedoman pelaksanaan dan penilaian fit and proper test bagi calon pengurus bank, tertuang dalam Surat Edaran Intern Bank Indonesia. Dimana singkatnya adalah sebagai berikut:46

1. Tahap penilaian administratif yang berbobot 50% dan wawancara dengan bobot

50%

2. Aspek penilaian meliputi integritas dan kelayakan keuangan

3. Tahap administrasi dilakukan dengan cara menilai

a) Pra-administratif; bebas DTL (integritas, DKM, kelayakan keuangan)

b) Kelengkapan dokumen

c) Informasi berbagai sumber

4. Tahap wawancara dilakukan melalui penggalian informasi dan konfirmasi atas

aspek integritas dan kelayakan keuangan.

B. Sejarah Penerapan Al jarh wa At ta’dil dalam Penilaian Rawi

ْ

ﺔ ﺎ

ْ

ْ

نأ

ﺎ أ

وﺮْ

ْ

ْ

ﺎﻬ

ﺔ ْا

ﻮهو

ﺎ

ْرﺄ

ﺎﻬْ إ

آو

ﺮ

ْ

لﺎ

او

ﺎ

ﻚ

ﺎ ْ

ْ

ءْ

ْتءﺎ

لﻮ ر

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ْتﺮآﺬ

ﻚ ذ

لﺎ

ْ

ﻚ

ْ

ﺔ

ﺎهﺮ ﺄ

ْنأ

ﺪ ْ

ْ

مأ

ﻚ ﺮ

لﺎ

ﻚْ

ةأﺮْ ا

ﺎهﺎ ْ

ﺎ ْ أ

يﺪ ْ ا

ﺪْ

ْا

مأ

مﻮ ْﻜ

ﺈ

ر

ﻰ ْ أ

ﻚ ﺎ

اذﺈ

ْ

ذ

ْ ﺎ

ﺎ

ْ

تْﺮآذ

نأ

ﺔ وﺎ

ْ

أ

نﺎ ْ

ﺎ أو

ْﻬ

ﺎ

“

لﺎ

لﻮ ر

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ﺎ أ

ﻮ أ

ْﻬ

ﺎ

ﺎ

ْ

ﺎ

ﺎ أو

ﺔ وﺎ

46

Sunarso, dkk. Penyesuaian Aplikasi fit and proper test sesuai dengan SE No.8/31/Intern tanggal 29 Juli 2006, hal.6

Sabda Rasulullah shallallaahu ‘alaihi wasallam kepada Fathimah binti Qais yang menanyakan tentang Mu’awiyyah bin Abi Sufyan dan Abu Jahm yang tengah melamarnya: ”Adapun Abu Jahm, dia tidak pernah meletakkan tongkat dari pundaknya (suka memukul), sedangkan Mu’awiyyah seorang yang miskin tidak mempunyai harta” (Hadits Riwayat Muslim).47

Hadits tersebut merupakan dalil Al jarh dalam rangka nasihat dan kemaslahatan. Adapun al - ta’dîl, salah satunya berdasarkan hadits:

ْ

أ

ةﺮْﺮه

لﺎ

ﺎ ْﺰ

لﻮ ر

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ﺎ ﺰْ

سﺎ ا

نوﺮ

لﻮ

لﻮ ر

ا

ﻰ

ا

ْ

و

ْ

اﺬه

ﺎ

ﺎ أ

ةﺮْﺮه

لﻮ ﺄ

نﺎ

لﻮ

ْ

ﺪْ

ا

اﺬه

لﻮ و

ْ

اﺬه

لﻮ ﺄ

نﺎ

لﻮ

ْ

ﺪْ

ا

اﺬه

ﻰ

ﺮ

ﺪ ﺎ

ْ

ﺪ ﻮْا

لﺎ

ْ

اﺬه

ْ

اﺬه

ﺪ ﺎ

ْ

ﺪ ﻮْا

”

لﺎ

ْ

ﺪْ

ا

ﺪ ﺎ

ْ

ﺪ ﻮْا

ْ

ْ

فﻮ

ا

”

لﺎ

ﻮ أ

ﻰ

اﺬه

ﺪ

ﺮ

ﺎ و

فﺮْ

ﺪْﺰ

ْ

ْ أ

ﺎ ﺎ

ْ

أ

ةﺮْﺮه

ﻮهو

يﺪْ

ﺪ

ْﺮ

لﺎ

و

بﺎ ْا

ْ

أ

ﺮْﻜ

ﺪ ا

)

اور

و

ﺪ أ

ﺮ ا

يﺬ

(

47 http://ahlulhadist.wordpress.com/2007/10/16/ilmu-al-jarh-wat-ta'dil/

Rasulullah shallallaahu ‘alaihi wasallam bersabda: “Sebaik-baik hamba Allah adalah Khalid bin Walid, salah satu pedang diantara pedang-pedang Allah” (HR. Ahmad dan Tirmidzi dari Abi Hurairah radliyallaahu‘anhu)48

Para ulama menganjurkan untuk melakukan Al jarh wa At ta’dil, dan tidak

menganggap hal itu sebagai perbuatan ghibah yang terlarang. Menurut Masjfuk

Zuhdi49, pada mulanya ulama atau ahli ilmu merasa berkewajiban menerangkan

keadaan sebenarnya dari para para perawi hadits, meskipun itu menyangkut hal-hal yang intern atau pribadi seseorang demi menjaga kemurnian ajaran-ajaran Islam yang tercermin melalui hadits Nabi. Menurut Ibnu Adi dalam kitab al kamil, sejak masa Sahabat, perbincangan dan praktek untuk menentukan kualitas seorang rawi telah dilaksanakan. Dan pada masa tersebut jarang sekali terjadi pencatatan tentang pribadi seorang rawi terhadap hadits yang dibawanya. Namun seiring berjalannya waktu dan tuntutan untuk memurnikan ajaran Islam semakin besar, maka pencatatan itu dipandang perlu mengingat dalam perkembangannya, terdapat kelemahan atas pribadi seorang perawi hadits yang akan mempengaruhi kualitas hadits yang ia redaksikan.

Secara implisit Qadir Hasan50 sebab timbulnya orang-orang terdahulu

melakukan al jarh, mengingat metode ini dilakukan dengan menyebutkan dan

meneliti tentang kelemahan seorang perawi dan harus diungkapkan secara jujur dan

48

http://ahlulhadist.wordpress.com/2007/10/16/ilmu-al-jarh-wat-ta'dil/

49

http://ahlulhadist.wordpress.com/2007/10/16/ilmu-al-jarh-wat-ta'dil/

50

kadang menyakitkan untuk diungkapkan tetapi karena kepentingan yang lebih besar maka hal ini layak dilakukan, sebab-sebab tersebut diantaranya:

1. Karena hawa nafsu, dan karena suatu maksud

2. Karena berlainan kepercayaan

3. Karena adanya perselisihan antara ahli tashawwuf dan ahli dzahir

4. Berpegang dengan yang samar-samar serta tidak ada wara’

Oleh karena itu, para ulama membolehkan Al jarh wa At ta’dil untuk menjaga syari’at/agama ini, bukan untuk mencela manusia. Dan sebagaimana dibolehkan Jarh dalam persaksian, maka pada perawi pun juga diperbolehkan untuk dilakukan

penilaian Al jarh wa At ta’dil, bahkan memperteguh dan mencari kebenaran dalam

masalah agama lebih utama daripada masalah hak dan harta51. al - jarh wa al - ta’dîl

dalam ilmu hadits menjadi berkembang di kalangan shahabat, tabi’in, dan para ulama

setelahnya hingga saat ini karena takut pada apa yang diperingatkan Rasulullah

shallallaahu ‘alaihi wasallam:

و

ﺪ

ﺪ

ْ

ﺪْ

ا

ْ

ﺮْ

ﺮْهزو

ْ

بْﺮ

ﺎ ﺎ

ﺎ ﺪ

ﺪْ

ا

ْ

ﺪ ﺰ

لﺎ

ﺪ

ﺪ

ْ

أ

بﻮ أ

لﺎ

ﺪ

ﻮ أ

ﺎه

ْ

أ

نﺎ ْ

ْ

ْ

رﺎ

ْ

أ

ةﺮْﺮه

ْ

لﻮ ر

ا

ﻰ

ا

ْ

و

أ

“

لﺎ

نﻮﻜ

ﺮ

أ

سﺎ أ

ْ ﻜ ﻮ ﺪ

ﺎ

ْ

اﻮ ْ

ْ ْأ

ﺎ و

ْ آؤﺎ

ْ آﺎ ﺈ

ْ هﺎ إو

”

)

ا

اور

(

52 51

Qadir Hasan, Ilmu Mushthalah Hadits, h. 458

Akan ada pada umatku yang terakhir nanti orang-orang yang menceritakan hadits kepada kalian apa yang belum pernah kalian dan juga bapak-bapak kalian mendengar sebelumnya. Maka waspadalah terhadap mereka dan waspadailah mereka” (Shahih Muslim).

و

ﺎ ﺪ

وﺮْ

ْ

ﻮ أ

ْ

لﺎ

ْ

ﻰ ْ

ْ

ﺪ

”

لﺎ

ْﺄ

نﺎ ْ

يرْﻮ ا

ﺔ ْ و

ﺎﻜ ﺎ و

ْاو

ﺔ ْ

ْ

ﺮ ا

ﺎ

نﻮﻜ

ﺎ ْ

ﺪ ْا

ْﺄ

ﺮ ا

ﺄْ

ْ

اﻮ ﺎ

ْﺮ ْ أ

ْ

أ

ْ

ْ

“

)

ر

او

ا

(

53

Dari Yahya bin Sa’id Al-Qaththan dia berkata,”Aku telah bertanya kepada Sufyan Ats-Tsaury, Syu’bah, dan Malik, serta Sufyan bin ‘Uyainah tentang seseorang yang tidak teguh dalam hadits. Lalu seseorang datang kepadaku dan bertanya tentang dia, mereka berkata, ”Kabarkanlah tentang dirinya bahwa haditsnya tidaklah kuat” (Shahih Muslim).

Maka dengan demikian, penyampaian hadits dan periwayatannya itu adalah sama dengan penyampaian untuk agama. Oleh karenannya kewajiban syar’i menuntut akan pentingnya meneliti keadaan para perawi dan keadilan mereka, yaitu seorang yang amanah, alim terhadap agama, bertaqwa, hafal dan teliti pada hadits, tidak sering lalai dan tidak peragu. Melalaikan itu semua (al - jarh wa al - ta’dîl) akan menyebabkan kedustaan kepada Rasulullah shallallaahu ‘alaihi wasallam.

Men-Jarh dan men - ta’dîl orang telah dilakukan oleh sebagian besar ulama hadits. Tetapi pembicaraan mereka terbatas hanya kepada mereka yang tidak nampak sifat mulianya dan tidak sampai mebicarakan keadaan para Sahabat. Dalam mengkritik rawi diperbolehkan hanya pada hal-hal yang diperlukan. Mengkritik rawi secara berlebihan adalah merupakan penyimpangan, karena akan membuat tujuan al - jarh wa al - ta’dîl yang objektif dan maslahat berubah menjadi ghibah yang dilarang.

Contohnya jika seseorang pengkritik sudah memberikan penilaian Al jarh kepada

seseorang dengan satu penilaian Al jarh, dan dengan satu penilaian tersebut sudah mengenai objek sasaran penilaian bahwa periwayatannya tercela, maka pengkritik tidak diperbolehkan memberikan penilaian Al jarh lainnya, karena dikhawatirkan hal tersebut akan menjerumuskan pada persoalan ghibah yang tercela dan dilarang oleh agama.54

Dari penjelasan sebelumnya dapat diketahui bahwa al - jarh wa al - ta’dîl

dilaksanakan terhadap:

1. Perawi Hadits yang akan meriwayatkan Hadits. Alasannya sangat urgent karena

menyangkut tanggung jawab untuk menjaga syariat agama, bahkan untuk

memperteguh dan mencari kebenaran dalam masalah agama. Rasulullah pernah

berpesan agar berhati-hati dalam menerima Hadits karena, akan datang zaman yang pada zaman tersebut terdapat pihak-pihak yang menyebarkan hadits palsu yang menyesatkan.

54

Abdul Mawjud Muhammad Abdullatif, ilmu jarh wa ta’dil, penilaian kredibilitas para perawi dan pengimplementasiannya, (Bandung), Gema Media Pusakatama, 2003.

2. Hadits-hadits yang diriwayatkan oleh tabi’in yunior (shighar) atau tabi’in

akhir, karena kebanyakkan dari mereka terkadang mursal dan banyak

melakukan kesalahan.

3. Hadits-hadits dengan periwayatan rawi majhul (rawi tidak dikenal). ditetapkan

periwayatan Hadits dengan rawi majhul, apabila seorang rawi tidak dikenal

oleh ahli hadits dan tidak dikenal haditsnya kecuali oleh seorang rawi, jadi batas minimal seorang rawi hilang status majhulnya adalah apabila telah dikenal oleh dua orang rawi dan adanya ulama yang men-tsiqat-kan padanya.

C. Kriteria-kriteria Penilaian dalam Fit and Proper Test

Sebelum membahas tentang kriteria-kriteria penilaian, dalam etika pelaksanaan

fit and proper test yang diatur dalam Peraturan Bank Indonesia terdapat ketentuan tentang pihak-pihak yang wajib mengikuti penilaian kemampuan dan kepatutan secara utuh, dan ada pula pihak-pihak yang hanya diwajibkan mengikuti sebagian dari proses fit and proper test.

Pihak-pihak yang hanya diwajibkan mengikuti sebagian proses fit and proper test adalah:55

1. Pejabat eksekutif bank yang sedang menjabat

2. Pemimpin kantor perwakilan bank asing yang sedang menjabat

Sedangkan bagi pihak-pihak yang wajib mengikuti penilaian kemampuan dan kepatutan secara utuh yaitu diantaranya:

1. Seseorang yang belum pernah menjadi Pengurus Bank, yang dicalonkan

menjadi Pengurus Bank;

2. Seseorang yang pernah atau sedang menjabat sebagai Pengurus Bank, yang

dicalonkan menjadi Pengurus pada Bank lainnya;

3. Komisaris Bank yang beralih jabatan menjadi Direksi pada Bank yang sama;

4. Direktur yang beralih jabatan menjadi Direktur Kepatuhan pada Bank yang

sama;

5. Seseorang yang dicalonkan menjadi Pemimpin Kantor Perwakilan Bank Asing;

6. Anggota Direksi atau anggota Dewan Komisaris yang beralih jabatan ke

jabatan yang lebih tinggi pada Bank yang sama (hanya penelitian administratif);

7. Direktur yang beralih jabatan menjadi Komisaris pada Bank yang sama (hanya

penelitian administratif).

Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, bahwa sistem penilaian kemampuan dan kepatutan/ fit and proper test memiliki kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh lembaga moneter Negara yaitu Bank Indonesia. Cakupan Penilaian tersebut, Sebagaimana diatur dalam Pasal 4 dan Pasal 15 Peraturan Bank Indonesia, faktor yang dinilai meliputi:

• Kompetensi

• Reputasi keuangan

Faktor penilaian yang telah disebutkan memiliki poin-poin yang menjadi dasar penilaian bagi setiap faktor dan juga pemberian nilai bagi masing-masing faktor. Untuk Pengurus dan atau Pejabat Eksekutif, pemberian nilai untuk masing-masing faktor yang dinilai meliputi:56

1. Faktor Integritas

a. Perbuatan rekayasa atau praktek-praktek perbankan yang menyimpang

dari ketentuan perbankan diberikan nilai factor sebesar 20 (dua puluh);

b. Perbuatan menolak memberikan komitmen atau tidak memenuhi

komitmen yang telah disepakati dengan Bank Indonesia dan atau Pemerintah diberikan nilai faktor sebesar 20 (dua puluh);

c. Perbuatan yang memberikan keuntungan secara tidak wajar kepada

pemilik, pengurus, pegawai, dan atau pihak lain yang dapat merugikan atau mengurangi keuntungan Bank diberikan nilai faktor sebesar 15 (lima belas);

d. Perbuatan yang melanggar prinsip kehati-hatian di bidang perbankan

diberikan nilai faktor sebesar 10 (sepuluh);

56

Pasal 48 Ayat (1)

Cukup jelas Ayat (2)

Keputusan persetujuan atau penolakan atas permohonan sebagaimana dimaksud dalam ayat ini bersifat independen dengan mendasarkan pada keyakinan dan bukti-bukti yang kuat dan relevan yang dimiliki atau diperoleh Bank Indonesia. Apabila diperlukan, informasi atau keputusan dari instansi atau lembaga lain akan digunakan sebagai pertimbangan dalam penetapan keputusan Bank Indonesia tersebut.

Pasal 49 Ayat (1)

Cukup jelas Ayat (2)

Cukup jelas

Pasal 50

Cukup jelas

Pasal 51 Ayat (1)

Cukup jelas

Ayat (2)

Bank Indonesia tidak bertanggung jawab terhadap penyalahgunaan data yang telah diberikan kepada Pengurus Bank dan pihak-pihak lain yang berkepentingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14, Pasal 23 dan Pasal 46.

Pasal 52

Pengumuman kepada masyarakat antara lain dilakukan melalui website Bank Indonesia.

Pasal 53 Ayat (1)

Laporan struktur kelompok usaha dalam ayat ini memuat seluruh perorangan atau badan hukum yang memiliki 10% (sepuluh

perseratus) atau lebih saham Bank dan pihak-pihak yang melakukan Pengendalian dan atau memiliki 10% (sepuluh perseratus) atau lebih saham badan hukum dimaksud, serta menyebutkan pihak yang menjadi ultimate shareholders.

Laporan struktur kelompok usaha yang terkait dengan Bank sesuai Peraturan Bank Indonesia ini untuk pertama kali dilaporkan untuk posisi 31 Desember 2003.

Ayat (2)

Cukup jelas Ayat (3)

Cukup jelas Ayat (4)

Cukup jelas

Ayat (5)

Cukup jelas

Pasal 54

Yang dimaksud dengan menghambat pelaksanaan pengawasan Bank antara lain apabila Bank Indonesia mengalami atau melihat potensi adanya kesulitan untuk mengakses data dan informasi termasuk informasi sumber keuangan pengendali Bank.

Pasal 55 Ayat (1)

Cukup jelas Ayat (2)

Contoh pengungkapan informasi pengendali terakhir (ultimate shareholders):

1. Tuan X melalui PT. ABC …% saham Bank. 2. Tuan Z melalui:

- PT. A…% saham Bank, - PT. B …% saham Bank,dan - PT. C …% saham Bank.

Pasal 56

Yang dimaksud dengan ketentuan mengenai kepemilikan dan kepengurusan yang berlaku dalam ayat ini antara lain adalah ketentuan mengenai Bank Umum, Ketentuan dan Tata Cara Pembukaan Kantor

Cabang, Kantor Cabang Pembantu, dan Kantor Perwakilan dari Bank Yang Berkedudukan di Luar Negeri, Pembelian Saham Bank Umum, dan Merger, Konsolidasi dan Akusisi Bank, serta Penugasan Direktur Kepatuhan (Compliance Director) dan Penerapan Standar Pelaksanaan Fungsi Audit Intern Bank Umum.

Pasal 57 Ayat (1)

Cukup jelas Ayat (2)

Cukup jelas Ayat (3)

Ketentuan mengenai sanksi yang dimaksud dalam ayat ini saat ini adalah Pasal 38 ayat (4) Peraturan Bank Indonesia Nomor 3/22/PBI/2001 tentang Transparansi Kondisi Keuangan Bank.

Ayat (4)

Cukup jelas Ayat (5)

Cukup jelas

Pasal 58 Ayat (1)

Hasil penilaian kemampuan dan kepatutan yang dilakukan sebelum berlakunya Peraturan Bank Indonesia ini, antara lain namun tidak

terbatas pada penilaian kemampuan dan kepatutan yang didasarkan pada:

52/KMK.017/1999 31/11/KEP/GBI a. Surat Keputusan Bersama Menteri Keuangan Republik

Indonesia dan Gubernur Bank Indonesia Nomor

tanggal 8 Februari 1999 tentang Pembentukan Komite Kebijakan, Komite Evaluasi, dan Komite Tehnis dalam rangka pelaksanaan program rekapitalisasi Bank Umum;

b. Surat Keputusan Bersama Menteri Keuangan Republik Indonesia dan Gubernur Bank Indonesia Nomor

tanggal 8 Februari 1999 tentang Pelaksanaan Program Rekapitalisasi Bank Umum;

c. Peraturan Bank Indonesia No. 2/1/PBI/2000 tanggal 14 Januari 2000 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit & Proper Test); dan

d. Peraturan Bank Indonesia No. 2/23/PBI/2000 tanggal 6 November 2000 tentang Penilaian Kemampuan dan

Kepatutan (Fit & Proper Test).

Ayat (2)

Cukup jelas

Pasal 59 Ayat (1)

Cukup jelas Ayat (2)

Cukup jelas

Pasal 60

Cukup jelas

53/KMK.017/1999 31/12/KEP/GBI

Pasal 61

Cukup jelas

Pasal 62

Cukup jelas

TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4334