31
Menurut Dessler 2007 dalam meningkatkan kepuasan karyawan tergantung adanya:
1. Perlakuan yang fair dan adil terhadap pegawai.
2. Kesempatan menggunakan kemampuan secara penuh untuk mewujudkan diri.
3. Komunikasi yang terbuka dan saling mempercayai diantara semua pegawai.
4. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan
keputusan yang melibatkan pekerjaan mereka. 5.
Kompensasi yang fair. 6.
Lingkungan yang aman dan sehat.
2.2.3. Kinerja Karyawan
Kinerja sering dikenal pula dengan istilah hasil kerjakarya, unjuk kerja, prestasi kerja atau performansi yang merupakan terjemahan dari bahasa inggris
’
performance
`. Kinerja merupakan aspek yang sangat penting untuk mengetahui tingkat keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi selama suatu jangka waktu
tertentu. Definisi lain tentang kinerja adalah: kinerja adalah kuantitas dan kualitas
pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi Schermerson dalam Nawawi, 2006. Menurut definisi kinerja ini, aspek kuantitas
mengacu pada beban kerja atau target kerja, sedangkan aspek kualitas berkaitan dengan kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang telah dilaksanakan.
Menurut Mathis dan Jackson 2002 kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
32
antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Menurut Steers dalam jurnal
The Influence of Job Satisfaction
2004 bahwa kinerja karyawan merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu: kemampuan,
perangai dan minat seorang pekerja; kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja; dan tingkat motivasi kerja. Jadi semakin tinggi kualitas dan
kuantitas hasil kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerjanya. Kinerja menurut Mahsun 2006 adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
strategic planning
suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu, hal senada disampaikan oleh Mangkunegara 2006 yang menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau
hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Tika 2006 adalah hasil-hasil fungsi pekerjaankegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi
pekerjaankegiatan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya dalam suatu organisasi,
sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaanprestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern terdiri
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
33
dari kecerdasan, ketrampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya.
Faktor ekstern antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja
dan kondisi pasar. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil pekerjaanprestasi kerja yang merupakan taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai, baik yang bersifat kuantitatif maupun sesuai dengan kriteria
dan ukuran yang ditetapkan oleh pekerjaan itu sendiri. Menurut Mathis dan Jackson 2002 penilaian kinerja
performance appraisalPA
adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja seseorang untuk
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dan potensi, serta menetapkan dimana dan bagaimana kinerja perlu diperbaiki. Penilaian ini juga menginformasikan
keputusan-keputusan kinerja atau yang terkait dengan peningkatan upah, pada umumnya melalui suatu sistim pemeringkatan Amstrong, 2004, hal senada
disampaikan oleh Noe, et al 2003 yang menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses agar organisasi mendapatkan informasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaannya. Menurut Mahmudi 2005 pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar
untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu untuk menilai sukses atau tidaknya suatu
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
34
organisasi, program atau kegiatan. Pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga
memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan
output
dan
outcome
terhadap masyarakat. Pengukuran kinerja bermanfaat untuk membantu manajer unit kerja dalam memonitor dan memperbaiki
kinerja dan berfokus pada tujuan organisasi dalam rangka memenuhi tuntutan akuntabilitas publik.
Selanjutnya Mahmudi 2005 menyatakan bahwa pengukuran kinerja di sektor publik memiliki tujuan :
- Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi.
- Menyediakan sarana pembelajaran pegawai.
- Memperbaiki kinerja periode berikutnya.
- Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan
pemberian
reward
dan
punishment.
- Memotivasi pegawai.
- Menciptakan akuntabilitas publik.
Agar tercapai tujuan pengukuran kinerja tersebut, maka perlu pemilihan suatu ukuran-ukuran kinerja yang tepat serta tidak memimpin kearah yang salah.
Menurut Gaspersz 2004 pemilihan ukuran-ukuran kinerja harus seimbang dan bersifat menyeluruh, yang berarti harus memperhatikan berbagai aspek sekaligus,
seperti aspek kualitas, efisiensi, kuantitas, ketepatan waktu dan lain-lain. Berdasarkan berbagai pandangan dan pemikiran diatas, dapat disimpulkan
bahwa pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
35
kinerja, dimana penilaian kinerja didefenisikan sebagai proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka, sehingga organisasi mampu
mengidentifikasikan kebutuhan pengembangan dan potensi, serta menetapkan dimana dan bagaimana kinerja perlu diperbaiki.
2.2.4 Pengaruh Mutasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
