BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Sumber Daya Manusia SDM
Sumber daya manusia SDM mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa Sumarsono, 2003:4. Karyawan sebagai
sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian
tujuan.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya Robbins, 2008:107.
Howell dan Dipboye dalam Munandar, 2001:350 memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya yaitu aspek – aspek seperti gaji atau upah yang diterima, kondisi kerja dan sikap pimpinan. Dengan kata lain, kepuasan
kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan
sehingga disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi Kreitner 2005:273.
Fathoni dalam Robbins 2006 : 498 mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut
puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang
mendukung dan mitra kerja yang mendukung. Menurut Suad Husnan 2002: 187, Repository.usu.ac.id – 1 Februari 2012
“Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat
meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas
kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih
produktif. Menurut jurnal dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil
yang diharapkan oleh perusahaan.
Sebuah fasilitas kerja dapat diartikan bahwa manusia, material dan mesin dikumpulkan menjadi satu dan tujuannya untuk dapat menghasilkan produk berupa
barang ataupun jasa.
Pengaturan fasilitas harus didukung dengan hubungan yang erat antar fasilitas yang lainnya agar dapat mempercepat proses kerja untuk itu
pengaturan kerja harus optimal dan efisien https:docs.google.com – 1 Februari 2012.
Menurut Mangkunegara 2009:120, teori-teori kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Teori Keseimbangan Equity Theory. Teori ini dikembangkan oleh Adam 1963. Adapun komponen dari teori
ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome
adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain comparison person. Jadi, jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang equity maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang inequity dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu over compensation inequity ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, under compensation inequity
ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person.
b. Teori Perbedaan Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai.
d. Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori duan faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg,
yaitu pemeliharaan maintenance factors dan factor pemotivasian motivational factors. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene
factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content,
intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan advancement, work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
Menurut Munandar 2001:357 ada 5 lima macam faktor-faktor penentu kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :
a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah
keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, dan kreativitas.
b. GajiPenghasilan, Imbalan yang dirasakan Adil Equitable Reward
Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji yang diberikan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dapat dirasakan adil. Jika
gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. c. Penyeliaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu cirri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, penenggangan rasa
consideration. Ada dua jenis dari hubungan atasan-bawahan : hubungan fungsional dan
hubungan keseluruhan entity. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang
serupa
d. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya
memperoleh masukannya bahan dalam bentuk tertentu dari tenaga kerja lain. Keluarannya barang yang setengah jadi menjadi masukan untuk tenaga kerja
lainnya. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja
timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara kebutuhan sosialnya dipenuhi.
e. Kondisi Kerja yang Menunjang Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan uncomfortable akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Perusahaan perlu menyediakan
ruangan kerja yang tenang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak untuk digunakan, meja dan kursi yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-tegak
duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja seperti ini kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan
memuaskan tenaga kerja.
2.1.3. Komitmen
Kategori