r
1
=0,428
r
2
=0,760 r
3
=0,451 0,241 0,05, X
2
sebesar 0,557 0,05, X
3
sebesar 0,352 0,05 dan Y sebesar 0,070 0,05 mengandung arti bahwa nilai P-value telah memenuhi asumsi normal.
5.2 Analisa Data
5.2.5 Pengujian Korelasi Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel
dependen yaitu kinerja SDM Y dengan masing-masing variabel independen yaitu pengetahuan X
1
, keterampilan X
2
dan sikap X
3
. Pengujian korelasi menggunakan korelasi pearson product moment dan pengujian korelasi menggunakan
software SPSS versi 19 dapat dilihat pada Lampiran 6. Nilai korelasi masing-masing hubungan variabel dapat dilihat pada Gambar 5.1.
Gambar 5.3 Nilai Korelasi Hubungan Antar Variabel Sumber: Pengolahan Data 2012
Gambar 5.1 menunjukkan nilai koefisien korelasi antara variabel dependen dengan masing-masing variabel independen. Nilai koefisien korelasi menunjukkan
kuat atau lemahnya hubungan antara variabel dependen dan independen serta arah Pengetahuan
Keterampilan
Sikap Kinerja SDM
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
dari hubungan tersebut. Variabel pengetahuan dan sikap memiliki hubungan yang cukup kuat korelasi sedang terhadap variabel kinerja SDM yaitu sebesar +0,428 dan
+0,451. Variabel keterampilan korelasi tinggi terhadap kinerja SDM yaitu sebesar
+0,760. Nilai koefisien korelasi masing-masing variabel independen pengetahuan X
1
, keterampilan X
2
dan sikap X
3
terhadap variabel dependen kinerja SDM Y bernilai positif. Nilai tersebut menunjukkan hubungan searah antara variabel
dependen dan variabel independen.
5.2.2 Pengujian Hipotesis Selanjutnya hasil perhitungan yang diperoleh dari hasil analisis korelasi
digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan serta mengukur besarnya presentase hubungan antar variabel. Pengujian hipotesis dilakukan untuk memberikan
jawaban atas pertanyaan tentang hubungan logis variabel dependen pendidikan X
1
, keterampilan X
2
dan sikap X
3
terhadap variabel independen kinerja SDM Y yang dinyatakan secara kuantitatif, sehingga dapat diuji kebenarannya. Pengujian
dilakukan secara parsial antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen menggunakan t-test pada tingkat kepercayaan 95 = 0,05 dan uji
simultan dengan mengunakan f-test pada tingkat kepercayaan 95 = 0,05. 1. Pengetahuan X
1
berkorelasi signifikan dengan kinerja SDM Y. Hipoteis yang diuji adalah:
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
H0: X
1
Y= 0. H0: X
1
Y 0. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi X
1
Y = 0,482 dengan t
hitung
= 2,332 pada taraf nyata = 0,05 diperoleh t
tabel
= 2,000. Karena nilai t
hitung
t
tabel
t
hitung
2,332 t
tabel
= 2,000, maka Ho ditolak, artinya ada hubungan positif yang signifikan antara pengetahuan X
1
dengan kinerja SDM Y. 2. Keterampilan X
2
berkorelasi signifikan dengan kinerja SDM Y. Hipoteis yang diuji adalah:
H0: X
2
Y= 0. H0: X
2
Y 0. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi X
2
Y = 0,760 dengan t
hitung
= 6,864 pada taraf nyata = 0,05 diperoleh t
tabel
= 2,000. Karena nilai t
hitung
t
tabel
t
hitung
6,864 t
tabel
= 2,000, maka Ho ditolak, artinya ada hubungan positif yang signifikan antara keterampilan X
2
dan kinerja SDM Y.
3. Keterampilan X
2
berkorelasi dengan kinerja SDM Y. Hipoteis yang diuji adalah:
H0: X
3
Y= 0. H0: X
3
Y 0. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi X
3
Y = 0,450 dengan t
hitung
= 3,903 pada taraf nyata = 0,05 diperoleh t
tabel
= 2,000.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Karena nilai t
hitung
t
tabel
t
hitung
3,903 t
tabel
= 2,000, maka Ho ditolak, artinya ada hubungan positif yang signifikan antara sikap X
3
dan kinerja SDM Y.
4. Pengetahuan X
1
, keterampilan X
2
dan sikap X
3
secara bersama-sama berkorelasi signifikan dengan kinerja SDM Y.
Hipoteis yang diuji adalah: H0: X
3
Y= 0. H0: X
3
Y 0. Rekapitulasi hasil pengujian hipotesis secara parsial terdapat pada Tabel 5.2,
sedangkan rekapitulasi hasil pengujian hipotesis simultan terdapat pada Tabel 5.3. Tabel 5.2 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Parsial
Hipotesis Verbal
Uji Statistik t-hitung t-tabel
Keputusan Hipotesis
Kesimpulan Pengetahuan
X
1
berhubungan signifikan
dengan Kinerja SDM Y
H : X
1
Y = 0 H
: X
1
Y 0 2,332
2,000 Ho ditolak
Memiliki korelasi
yang signifikan
Keterampilan X
2
berhubungan signifikan
dengan Kinerja SDM Y
H : X
1
Y = 0 H
: X
1
Y 0 6,864
2,000 Ho ditolak
Memiliki korelasi
yang signifikan
Sikap X
3
berhubungan signifikan
dengan Kinerja SDM Y
H : X
1
Y = 0 H
: X
1
Y 0 4,069
2,000 Ho ditolak
Memiliki korelasi
yang signifikan
Sumber: Pengolahan Data 2012
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Tabel 5.3 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Simultan Hipotesis
Verbal Uji Statistik
f-hitung f-tabel
Keputusan Hipotesis
Kesimpulan Pengetahuan
X
1
, keterampilan
X
2
dan sikap X
3
secara bersama-sama
berhubungan signifikan
dengan Kinerja SDM
H : X
1,2,3
Y = 0 H
: X
1,2,3
Y 0 38,701
2,763 Ho ditolak Memiliki
korelasi yang
signifikan
Sumber: Pengolahan Data 2012 Penolakan terhadap hipotesis nol null hypothesis pada pernyataan hipotesis
1, 2, 3 dan 4 menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara masing-masing variabel pengetahuan X
1
, variabel keterampilan X
2
, dan variabel sikap X
3
baik secara parsial maupun secara simultan terhadap variabel kinerja SDM Y.
5.2.3 Analisa Deskriptif Teknik statistik deskriptif digunakan untuk menganalisa kualitas setiap
variabel penelitian melalui frekuensi jawaban responden. Karakteristik responden sebagai sampel pada departemen produksi PT. XYZ seluruhnya berjenis kelamin laki-
laki. Gambaran umum jawaban responden atas variabel penelitian, dimensi variabel, dan butir-butir pertanyaan indikator menunjukkan persepsi karyawan terhadap
variabel tersebut. Analisis deskriptif mengenai jawaban responden terhadap indikator,
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
dimensi, dan variabel penelitian tersebut dapat dilihat pada Lampiran 7. Penjelasan responden terhadap masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
1. Deskripsi variabel pengetahuan X
1
. Berdasarkan jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan indikator
pada variabel pengetahuan diperoleh hasil 2,30 menyatakan sangat tidak setuju dengan penyataan masing-masing indikator, 40,09 menjawab tidak
setuju, 51,15 menjawab netral, 6,22 menjawab setuju, dan 0,23 menjawab sangat setuju. Sedangkan persentase jawaban responden
terhadap masing-masing indikator dan dimensi terdapat pada Lampiran 7. Hasil jawaban responden pada variabel kompetensi menunjukkan indikator
kemampuan menjelaskan sesuatu memiliki total nilai yang paling rendah yaitu 151 dengan rata-rata 2,44. Pada indikator tersebut sebanyak 8,06
menyatakan sangat tidak setuju dapat menjelaskan sesuatu dengan baik, 43,55 tidak setuju, 45,16 menjawab netral dan 3,23 menjawab setuju.
2. Deskripsi variabel keterampilan X
2
. Berdasarkan jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan indikator
pada variabel keterampilan diperoleh hasil 9,45 menjawab sangat tidak setuju dengan penyataan masing-masing indikator, 37,56 menjawab tidak
setuju, 47,70 menjawab netral, 4,15 menjawab setuju, dan 1,2 responden yang menjawab sangat setuju. Sedangkan persentase jawaban
responden terhadap masing-masing indikator dan dimensi dapat dilihat pada Lampiran 7.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Hasil jawaban responden pada variabel keterampilan menunjukkan indikator kemampuan melaksanakan autonomous maintenance dan
pelaksanaan CILAR memiliki total nilai yang paling rendah yaitu 127 dengan rata-rata 2,05. Pada indikator kemampuan melaksanakan
autonomous maintenance sebanyak 20,97 menyatakan sangat tidak
setuju, 53,23 menjawab tidak setuju dan 25,81 menjawab netral terhadap kemampuan pekerja dalam melaksanakan program autonomous
maintenance . Pada indikator pelaksanaan CILAR sebanyak 19,35
menyatakan sangat tidak setuju, 56,45 menjawab tidak setuju dan 24,19
menjawab netral
terhadap kemampuan
pekerja dalam
melaksanakan CILAR. 3. Deskripsi variabel sikap X
3
. Berdasarkan jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan indikator
pada variabel sikap diperoleh hasil 5,81 menjawab sangat tidak setuju dengan penyataan masing-masing indikator, 33,06 menjawab tidak
setuju, 52,58 menjawab netral, 8,06 menjawab setuju, dan 0,48 responden menjawab sangat setuju. Sedangkan persentase jawaban
responden terhadap masing-masing indikator dan dimensi dapat dilihat pada Lampiran 7.
Hasil jawaban responden pada variabel sikap menunjukkan indikator ketegasan dalam bertindak memiliki total nilai yang paling rendah yaitu
140 dengan rata-rata 2,26. Pada indikator tegas dalam bertindak sebanyak
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
0,01 menyatakan sangat tidak setuju, 24,19 menjawab tidak setuju, dan 61,29 menjawab netral dan 12,90 menjawab setuju.
4. Deskripsi variabel kinerja SDM Y. Penilaian persepsi tenaga kerja terhadap kinerja SDM mereka yaitu sebesar
14.19 menjawab sangat tidak setuju dengan pernyataan indikator variabel kinerja SDM, 46,45 menjawab tidak setuju, 36,45 menjawab netral,
1,94 menjawab setuju, dan 0,97 responden mejawab sangat setuju. Sedangkan persentase jawaban responden terhadap masing-masing
indikator dan dimensi dapat dilihat pada Lampiran 7. Hasil jawaban responden pada variabel kinerja SDM menunjukkan
indikator mengikuti prosedur kerja dan menemukan metode terbaik memiliki total nilai yang paling rendah yaitu 127 dengan rata-rata 1,84.
Pada indikator mengikuti urutan kerja sebanyak 19,35 menyatakan sangat tidak setuju dapat mengikuti urutan kerja dengan benar, 56,45
menjawab tidak setuju, dan 24,19 menjawab netral. Pada indikator menemukan metode kerja terbaik sebanyak 20,97 menyatakan sangat
tidak setuju telah menemukan metode kerja terbaiknya, 53,23 menjawab tidak setuju, dan 25,81 menjawab kurang setuju.
5.2.4 Analisis Faktor Penurunan Kinerja SDM Berdasarkan pengujian hipotesis pada sub bab 5.2.2 diketahui variabel
pengetahuan, keterampilan, dan sikap secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
SDM. Analisa deskriptif menggambarkan indikator faktor yang memiliki kualitas rendah berdasarkan persepsi responden. Untuk mengetahui indikator yang memiliki
persepsi yang rendah dari responden maka dilakukan klasifikasi terhadap total skor masing-masing indikator. Nilai maksimum dan minimum dari total skor adalah 185
dan 127. Dengan membagi ke dalam 5 kelas sangat rendah, rendah, cukup, tinggi, dan sangat tinggi, maka diperoleh panjang masing-masing kelas sebesar
185 – 127 5 = 11,6 12. Klasifikasi nilai responden dapat dilihat pada Tabel 5.4. Tabel 5.4 Klasifikasi Nilai Responden
Kelas Range
1. Sangat rendah 2. Rendah
3. Cukup 4. Tinggi
5. Sangat tinggi 126 – 138
139 – 151 152 – 165
166 – 181 182 – 196
Sumber: Pengolahan data 2012 Penentuan kelas dilakukan dengan tujuan memudahkan klasifikasi jawaban
responden, sehingga faktor indikator dengan nilai yang lemahrendah dari variabel yang berhubungan signifikan akan menjadi fokus perbaikan atau proses perancangan.
Total skor jawaban responden yang masuk pada kelas sangat rendah dan rendah range nilai 126-138 dan 139-151 akan diperbaiki pada proses perancangan.
Berdasarkan klasifikasi tersebut maka terdapat beberapa indikator yang termasuk dalam kelas sangat rendah dan rendah yang akan menjadi fokus dalam perancangan
sistem pelatihan dapat dilihat pada Tabel 5.5.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Variabel kinerja SDM memiliki nilai yang rendahlemah berdasarkan persepsi responden. Hal ini sejalan dengan grafik kinerja tenaga kerja yang cenderung
mengalami penurunan seperti yang terlihat pada Gambar 1.1 pada Bab 1. Faktor- faktor atau indikator yang terdapat pada Tabel 5.5 menyebabkan kinerja SDM
cenderung mengalami penurunan sehingga perancangan sistem pelatihan lebih difokuskan kepada faktor-faktor yang lemah tersebut.
Tabel 5.5 Indikator yang Lemah dari Variabel Signifikan Berdasarkan Jawaban Responden
Variabel Dimensi
Indikator Pengetahuan
Implisit Kemampuan menganalisis masalah
Keterampilan Basic
Literacy Skill Tenical Skill
Interpersonal Skill
Problem Solving
Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat Kemampuan melaksanakan CILAR
Kemampuan melaksanakan OPL Mampu memotivasi orang lain
Bekerja sama Menghargai dan menghormati perbedaan
Sikap Konatif
Disiplin Bertanggung jawab
Tegas dalam bertindak
Sumber: Analisis Data 2012
5.3 Rancangan Sistem Pelatihan
Dalam rangka meningkatkan kinerja SDM melalui pelatihan sehingga pekerja mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, perlu adanya sebuah sistem pelatihan
untuk para penyelenggara pelatihan di perusahaan sebagai acuan dalam pelaksanaan pelatihan kerja.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Gambar 5.3
menunjukkan elemen-elemen
pelatihan yang
harus dipertimbangkan dan dilihat secara terintegrasi demi tercapainya tujuan pelatihan.
Penilaian Kebutuhan
Tujuan Pelatihan Materi Program
Prinsip Pembelajaran
Program Aktual - Pengetahuan
- Keterampilan - Sikap
Evaluasi dan Umpan Balik
Kriteria Evaluasi
Gambar 5.2 Skema Sistem Pelatihan Sumber: Rivai, 2011
5.3.1 Penilaian Kebutuhan Pelatihan Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan menggunakan kuesioner untuk
mengetahui sejauh mana karyawan melaksanakan tugas-tugas yang membentuk kerjanya. Berdasarkan hasil analisis korelasi dan deskriptif, maka pelatihan yang
dibutuhkan untuk karyawan bagian produksi PT. XYZ untuk level karyawan adalah: 1. Training focus on result, training ini bermanfaat untuk beberapa indikator
yang penelitian yang lemah seperti kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat, peningkatan hasil kerja, dan mengikuti urutan kerja.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
2. Pelatihan maintenance mesin, pelatihan ini dapat membantu untuk meningkatkan
beberapa indikator
seperti kemampuan
karyawan melaksanakan CILAR dan One Point Lessons OPL. Melalui pelatihan ini
diharapkan pekerja akan lebih memahami spesifikasi dari mesin dan mampu mengoperasikannya secara benar serta mampu melaksanakan
perawatan rutin terhadap mesin-mesin produksi. 3. Individuals and team achieve goals training, training ini bertujuan agar
karyawan mampu untuk memotifasi rekan kerjanya, mampu bekerja sama dengan pekerja lain, mampu menemukan metode kerja yang lebih baik dan
mampu mencapai sasaran mutu perusahaan. 4. Analitical and creative thinking for problem solving, pelatihan ini
memberikan pengetahuan yang sesuai dalam memecahkan masalah sesuai lingkup kerjanya masing-masing.
Selain itu untuk level manajer dan supervisor penting untuk mendapatkan beberapa training yang dapat mendukung karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
di dalam bekerja. Adapun pelatihan yang dibutuhkan untuk level supervisor bagian produksi PT. XYZ adalah:
1. Coaching skills, training ini bertujuan agar supervisor mampu mengatasi masalah kinerja karyawan, mampu membangun keterampilan karyawan,
menyiapkan bawahan yang dapat dipromosikan. 2. Managing performance, training ini dibutuhkan agar supervisor mampu
menganalisis personal karyawan serta membangun strategi tim karyawan.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
3. Continous improvement, pelatihan ini bertujuan agar seorang supervisor mampu menyusun strategi perbaikan secara terus-menerus terhadap sistem
kerjanya. Sedangkan pelatihan yang dibutuhkan untuk level manajer produksi PT. XYZ
adalah: 1. Analitical and creative thinking for problem solving, pelatihan ini
memberikan pengetahuan yang sesuai untuk seorang manajer produksi dalam memecahkan masalah bagian produksi.
2. Leadership, pelatihan ini memberikan pengetahuan bagi seorang manajer bagaimana mengelola perbaikan sistem kerja, membentuk team work,
mampu melakukan pendekatan manajemen konflik dan mampu untuk membuat goals yang dapat dicapai oleh karyawan.
3. Continous improvement, pelatihan ini bertujuan agar seorang supervisor mampu menyusun strategi perbaikan secara terus-menerus terhadap sistem
kerjanya. Tujuan keseluruhan dari fase penilaian kebutuhan pelatihan adalah untuk
menentukan apakah pelatihan dibutuhkan, dan memberikan informasi yang dibutuhkan untuk merancang program pelatihan.
5.3.2 Menetapkan Tujuan Pelatihan Tujuan menggambarkan apa yang dapat dilakukan peserta pada akhir
pelatihan. Tujuan memberikan alasan yang jelas tentang pengajarannya. Ketika
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
menuliskan tujuan pelatihan, perusahaan harus yakin untuk menggambarkan target hasil pelatihan dari pada proses pelatihan itu sendiri.
Adapun tujuan pelatihan yang mengacu kepada peningkatan kinerja SDM dengan sasaran peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dapat
diterapkan PT. XYZ adalah: a. Karyawan bagian produksi mengerti dan memahami hal yang berhubungan
dengan pekerjaannya, seperti spesifikasi mesin, urutan proses pekerjaan, pengetahuan tentang sistem produksi, mampu menjadi problem solving
serta memberikan ide-ide untuk kemajuan perusahaan cognitive domain. b. Karyawan bagian produksi mampu melaksanakan tugasnya dengan tepat,
mampu menjalankan mesin produksi, mampu melakukan perawatan serta
mampu melakukan perbaikan pada mesin psychomotor domain.
c. Karyawan memiliki sikap dan tingkah laku yang lebih baik dalam bekerja, seperti karyawan dapat memotivasi dan bekerja sama dengan karyawan
lainnya, mampu untuk menghargai dan menghormati setiap perbedaan yang ada affective domain.
5.3.3 Materi Pelatihan Materi pelatihan dimuat dalam modul atau buku informasi kerja, sumber
pembelajaran disimpan dalam bentuk CD. Materi pelatihan berisi upaya peningkatan kinerja SDM melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan
dalam menjalankan tugasnya.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Materi pelatihan yang dapat diberikan kepada karyawan, supervisor, dan manajer produksi di PT. XYZ berupa:
1. Maintenance
a. CILAR. b. OPL.
2. Individual and Team
Achieve Goals a. Team Work.
b. Gugus tugas tim dan individu bagian produksi.
c. Motivasi. 3.
Analitical and Creative Thinking For Problem
Solving a. Teknik pemecahan masalah.
b. Berfikir kreatif dengan pendekatan model creative thinking.
4. Coaching
Prinsip dasar Coaching. 5.
Leadership a. Manajemen perbaikan sistem kerja.
b. Team work. c. Pendekatan manajemen konflik.
d. Setting goals. 6.
Continous Improvement a. Total Quality Management.
b. Perbaikan kerja.
5.3.4 Prinsip PembelajaranMetode Pelatihan Metode pelatihan yang dapat digunakan adalah on job training untuk hal-hal
yang berhubungan dengan keterampilanskill karyawan. Melalui metode ini pelatih memberikan petunjuk pekerjaan secara langsung pada karyawan dan umumnya
metode ini digunakan untuk menunjukkan cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Untuk hal-hal yang berhubungan dengan sikap, motivasi kerja, kemampuan menganalisis masalah dapat dilakukan dengan pendekatan off job training dengan
prinsip andragogi system partisipatori yang terdiri dari penyampaian materi, diskusi tanya jawab, workshop simulasi, dan games atau ice breaker. Struktur program
pelatihan berupa topik pelatihan, tujuan pelatihan, metode, media pelatihan dan fasilitator dapat dilihat pada Tabel 5.6.
5.3.5 Program Aktual Orang yang mempelajari keterampilan baru atau orang yang memperoleh
pengetahuan faktual harus mempunyai kesempatan mempraktekkan apa yang dipelajarinya. Praktek aktual yang dapat diterapkan adalah sebagai berikut:
a. Praktek aktif. Pada tahap awal pembelajaran, pelatih sebaiknya mengawasi kegiatan
praktek peserta secara langsung. Jika peserta mulai menyimpang, prilaku yang tidak tepat itu segera dikoreksi atau diperbaiki sebelum tertanam
menjadi kebiasaan. b. Overlearning.
Ketika peserta diberikan kesempatan praktek lebih dari dimana mereka harus mempraktekkan sebuah tugas dengan benar berulang kali, maka
tugas itu akan menjadi kebiasaan baru bagi mereka. Pekerjaan yang dipelajari secara lebih mendalam akan menghasilkan pekerjaan yang lebih
baik.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
c. Lamanya Sesi Praktek. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa latihan dua jam, lima kali
dalam seminggu distributive practie lebih baik dari pada dilakukan dua sesi dengan durasi lima jam untuk setiap sesinya massed practice.
d. Ketersediaan waktu. Perusahaan wajib mempertimbangkan ketersediaan waktu bagi para
karyawannya untuk dapat mengikuti setiap program pelatihan. Kegiatan ini dapat dilakukan secara bergantian antar karyawan. Pelatihan dapat
dilakukan dua kali dalam setahun yaitu pertengahan tahun dan di akhir tahun.
e. Kriteria Pelatih. Kriteria pelatih yang dapat digunakan untuk pelatihan yang sifatnya on job
training yaitu pada jenis pelatihan maintenance adalah pegawai perusahaan yang berkompeten pada bagian produksi, yang terampil dan paham
spesifikasi mesin-mesin produksi, dan mengusai pengoperasian serta proes perawatannya. Pelatih yang dipilih untuk training yang sifatnya off the job
dapat menggunakan tenaga ahli di luar perusahan training centre yang mampu menyampaian materi-materi perubahan, motivasi, behaviour, serta
individuals and team achieve goals training. Pada pelatihan ini biasanya disetai dengan games-games dengan filosofi membangun kerjasama tim
untuk mencapai tujuan bersama.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Tabel 5.6 Struktur Program Pelatihan Untuk Departemen Produksi No
Pelatihan Materi
Metode Media
Peserta Pelatih
Untuk Mendukung
Variabel 1.
Maintenance a. CILAR
b. OPL On job training
1. Demontrasi 2. Simulasi
Mesin untuk
simulasi LCD
Karyawan bagian
produksi Supervisor
Keterampilan
2. Individual and
Team Achieve Goals
a. Team Work Behaviour
Modeling LCD
Slide Karyawan
dan Supervisor
produksi Pelatih
Eksternal Keterampilan
dan Sikap b. Gugus tugas tim dan
individu bagian produksi c. Motivasi
3. Analitical and
Creative Thinking For
Problem Solving
a. Teknik pemecahan masalah
b. Berfikir kreatif dengan pendekatan model
creative thinking 1. Action
learning 2. Management
Games LCD, slide
alat peraga, games tools
Karyawan dan Manajer
Produksi Pelatih
Eksternal Pengetahuan
dan Keterampilan
4. Coaching
Prinsip dasar Coaching On job training
1. Demontrasi 2. Simulasi
Mesin untuk
simulasi LCD
Supervisor bagian
produksi Pelatih
Eksternal Keterampilan
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Tabel 5.6 Lanjutan No
Pelatihan Materi
Metode Media
Peserta Pelatih
Untuk Mendukung
Variabel 5.
Leadership a. Manajemen perbaikan
sistem kerja b. Team work
c. Pendekatan manajemen konflik
d. Setting goals 1. In class
2. Management Games
LCD Slide,
alat peraga, games tools
Manajer produksi
Pelatih Eksternal
Keterampilan dan Sikap
6. Continous
Improvement a. Total Quality
Management b. Perbaikan kerja
In class LCD
Slide alat peraga,
games tools Supervisor
dan Manajer
produksi Pelatih
Eksternal Keterampilan
dan Sikap
Sumber: Hasil Rancangan 2012
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
5.3.6 Evaluasi Setiap kegiatan pelatihan harus diikuti dengan evaluasi kegiatan pelatihan,
evaluasi ini dilakukan untuk menemukan bagian mana saja dari suatu pelatihan yang berhasil mencapai tujuan, serta bagian mana yang kurang berhasil sehingga dapat
dibuat langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Kegiatan evaluasi pelatihan dapat berupa:
a. Evaluasi Proses Pelatihan. Evaluasi proses dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh
peserta tentang fasilitator, peserta, materiisi, dan proses pelatihan. Pelatihan akan dimonitor setiap hari dan dikelola oleh panitia kegiatan
pelatihan dengan membagikan form standar monitoring harian kepada setiap peserta pada akhir sesi. Sebagai langkah awal, sebaiknya berikan
penjelasan kepada peserta mengenai itemitem penilaian, tanyakan kepada peserta apakah ada yang masih belum memahami maksud dari itemitem
penilaian kemudian beri penjelasan. Selanjutnya berikan waktu secukupnya bagi peserta untuk mengisi form evaluasi harian kegiatan
pelatihan. Secara lebih jelas format kuesioner untuk kegiatan evaluasi pelatihan dapat dilihat pada Lampiran 9. Setelah dikumpulkan, panitia
kegiatan membuat rekapitulasi hasil penilaian peserta dalam bentuk persentase. Rekapitulasi hasil penilaian kegiatan diinformasikan kepada
forum pelatihan sebagai sarana untuk perbaikan kegiatan pelatihan
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
selanjutnya. Seluruh hasil monitoring harian hendaknya didokumentasikan oleh pihak perusahaan dalam sebuah dokumen untuk mendukung proses
penilaian kinerja SDM. b. Evaluasi Hasil Pelatihan.
Evaluasi dampak pelatihan dilakukan sejalan dengan evaluasi kinerja SDM. Evaluasi kinerja SDM merupakan proses sistematis dalam
mengumpulkan, menganalisa, dan mengintrepretasikan informasi untuk mengetahui tingkat keberhasilan pelaksanaan program pelatihan dengan
kriteria tertentu untuk kebutuhan pengambilan keputusan. Informasi hasil proses evaluasi kemudian dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditetapkan dalam ToR. Apabila hasilnya sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, berarti pelatihan yang diselenggarakan telah efektif. Jika
sebaliknya maka pelaksanaan pelatihan tersebut dapat dianggap gagal.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN