Marginalisasi Etnis Pakpak di Kabupaten Dairi

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KONFLIK KELUARGA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASANGAN

KARIR GANDA (DUAL CAREER COUPLE) DI BANK SYARIAH MANDIRI

CABANG MEDAN

OLEH

EKA PRATIWI MUNTHE 090521068

PROGRAM STUDI STRATA SATU MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI Nama : Eka Pratiwi Munthe

Nim : 090521068

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual

Career Couple) di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

Medan, Juli 2013 Peneliti

Eka Pratiwi Munthe Nim : 090521068

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

LEMBAR PENGESAHAN Nama : Eka Pratiwi Munthe

Nim : 090521068

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual

Career Couple) di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Prof.Dr. Prihatin Lumbanraja,M.Si Dra. Friska Sipayung,M.Si

NIP. 19591013 1986012 001 NIP. 19620117 1986032 002

Ketua Program Studi S-1 Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini SE. MSi NIP. 19620513 1992032 001

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Eka Pratiwi Munthe

Nim : 090521068

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual

Career Couple) di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

Tanggal, Juli 2013 Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini SE., MSi. NIP. 19620513 1992032 001 Tanggal, Juli 2013 Ketua Departemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME. NIP. 19671019 1993032 002

(5)

SURAT PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KONFLIK KELUARGA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASANGAN

KARIR GANDA (DUAL CAREER COUPLE) DI BANK SYARIAH MANDIRI

CABANG MEDAN

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, Juli 2012

Eka Pratiwi Munthe 090521068

(6)

ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KONFLIK KELUARGA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASANGAN

KARIR GANDA (DUAL CAREER COUPLE) DI BANK SYARIAH MANDIRI

CABANG MEDAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah konflik pekerjaan dan konflik keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada dual

career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.Tujuan penelitian ini adalah

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

Penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh variabel tersebut. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Sampel yang digunakan di dalam penelitian ini sebanyak 60 responden yang dihitung berdasarkan Proportionate Random Sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji signifikansi secara simultan atas faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) di PT.Bank Syariah Mandiri yang terdiri dari Konflik pekerjaan, Konflik Keluarga secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career

couple) di PT.Bank Syariah Mandiri. Berdasarkan hasil uji signifikansi secara

parsial yang dominan mempengaruhi Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual

career couple) PT.Bank Syariah Mandiri adalah Konflik Pekerjaan, Konflik

Keluarga.

(7)

ABSTRACT

EFFECT OF FAMILY CONFLICT CONFLICT AND JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PAIRS

CAREER DOUBLE (DUAL CAREER COUPLE) ON ISLAMIC BANK INDEPENDENT

BRANCH FIELD

Formulation of the problem in this study is: Are conflict and work family conflict significantly influence employee performance on a dual career couple in Bank Syariah Mandiri Branch Medan.Tujuan this study was to determine and analyze the effect of conflict and work family conflict on employee performance on a dual career couple Bank Syariah Mandiri branch in Medan.

This study is associative, ie research that connects two or more variables to see the effect of these variables. The data used in this study is primary data and secondary data. Method of data analysis is descriptive quantitatively using multiple linear regression. The sample used in this study were 60 respondents who calculated based Proportionate random sampling.

The results showed that based on the results of significance tests simultaneously on the factors that affect performance on Dual Career Couples (dual career couple) in PT Bank Syariah Mandiri, which consists of a work conflict, family conflict together or simultaneous positive and significant effect to Performance on dual Career Couples (dual career couple) in PT Bank Syariah Mandiri. Based on the results of tests of significance is partially dominant influence on the Performance Dual Career Couples (dual career couple) PT Bank Syariah Mandiri is a Work Conflict, Family Conflict.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya yang dianugerahkan kepada peneliti, sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple) Di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

Selama peneliti kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan menyusun Skripsi ini, peneliti telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penelitian skripsi ini. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

1. Bapak Prof.Dr. Azhar SE.,MSc.Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie MSi., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Prof.Dr. Prihatin Lumbanraja,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan saran dan kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Dra. Friska Sipayung,M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telahbersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan saran dan kritik untuk penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu, mendidik dan membimbing peneliti selama masa perkuliahan.

8. Keluarga yang peneliti sayangi terimakasih atas doa, dukungan, kasih sayang dan motivasi buat peneliti.

(9)

9. Sahabat-sahabat peneliti, teman-teman di bangku perkuliahan Departemen Manajemen, Program Ekstensi yang banyak memberikan pelajaran dan masukan selama pengerjaan skripsi ini.

Medan, Juli 2013 Peneliti

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Konflik ... 7

2.1.1 Pengertian Konflik ... 7

2.1.2 Jenis Konflik ... 8

2.2 Dual Career Couple ... 9

2.3 Konflik pekerjaan dan Konflik keluarga ... 9

2.4 Kinerja ... 14

2.5 Penilaian Kinerja ... 17

2.6 Dampak Konflik Terhadap Kinerja ... 19

2.7 Penelitian Terdahulu ... 22

2.8 Kerangka Konseptual ... 23

2.9 Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 24

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

3.3 Batasan Operasional ... 24

3.4 Defenisi Operasional ... 25

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 27

3.6 Populasi Sampel ... 27

3.7 Jenis Data ... 28

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29

3.10 Teknik Analisis Data ... 31

BAB 4 HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN ... 34

4.1 Gambaran Umum dan Sejarah Singkat PT. Bank Syariah Mandiri...34

4.2 Hasil Penelitian ... 43

4.2.1 Teknik Analisis ... 43

4.2.1.1 Analisis Deskriptif ... 43 4.2.1.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap

(11)

Variabel-Variabel Dalam Penelitian ... 45

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 52

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 52

4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 55

4.2.2.3 Uji Multikolinieritas ... 57

4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 58

4.2.3.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 58

4.2.3.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 60

4.2.3.3 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 62

4.3 Pembahasan ... 64

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 65

5.1 Kesimpulan ... 65

5.2 Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 67

(12)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 21

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 23

Gambar 4.1 Uji Normalitas Dengan Pendekatan Histogram ... 53

Gambar 4.2 Uji Normalitas Dengan Pendekatan Grafik ... 54

(13)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Terlihat hasil wawancara dengan karyawan yang dual career couple di PT. Bank Syariah

Mandiri Cabang Medan. ... 2

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 26

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 27

Tabel 3.3 Jumlah Sampel Dengan Metode Proportionate Random Sampling ... 30

Tabel 3.4 Item-Total Statistics 1 ... 39

Tabel 3.5 Reliability Statistics ... 31

Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ... 45

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Konflik Pekerjaan (X1) ... 45

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Kelaurga(X2) ... 47

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 49

Tabel 4.6 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 55

Tabel 4.7 Hasil Uji glejser ... 57

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 58

Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 59

Tabel 4.10 Hubungan Antar Variabel ... 59

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 61

(14)

ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KONFLIK KELUARGA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASANGAN

KARIR GANDA (DUAL CAREER COUPLE) DI BANK SYARIAH MANDIRI

CABANG MEDAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah konflik pekerjaan dan konflik keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada dual

career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.Tujuan penelitian ini adalah

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

couple) di PT.Bank Syariah Mandiri. Berdasarkan hasil uji signifikansi secara

parsial yang dominan mempengaruhi Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual

career couple) PT.Bank Syariah Mandiri adalah Konflik Pekerjaan, Konflik

Keluarga.

(15)

ABSTRACT

EFFECT OF FAMILY CONFLICT CONFLICT AND JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PAIRS

CAREER DOUBLE (DUAL CAREER COUPLE) ON ISLAMIC BANK INDEPENDENT

BRANCH FIELD

(16)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.

Pekerjaan dan keluarga adalah dua area dimana manusia menghabiskan sebagian besar waktunya. Walaupun berbeda, pekerjaan dan keluarga

interdependent satu sama lain sebagaimana keduanya berkaitan dengan pemenuhan

hidup seseorang. Melalui pekerjaan, seseorang mengubah tidak hanya lingkungan namun juga dirinya, memperkaya dan menumbuhkan hidup dan semangatnya. Sedangkan keluarga dipandang sebagai hal yang pertama dan paling penting dalam masyarakat. Keluarga juga dikaitkan dengan kasih sayang dimana seseorang dapat mengembangkan diri dan memperoleh pemenuhan dirinya, serta merupakan tempat yang penting bagi sebuah kebahagiaan dan harapan. Sedangkan pekerjaan adalah kondisi dan kebutuhan dasar bagi kehidupan keluarga. Untuk itulah pekerjaan ditujukan bagi seseorang dan keluarga. Seberapa baik human society dengan implikasinya pada bisnis dan perekonomian, tergantung pada keluarga (Guitian, 2009).

Pembagian peran pekerjaan dan tugas keluarga dimasa lalu sangatlah jelas. Dimana suami adalah pencari nafkah melalui pekerjaannya sedangkan istri merawat keluarga dan anak-anak. Dalam beberapa dekade ini perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan sangat pesat. Hal ini mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah tangga. Sejalan dengan perkembangan bisnis dan dunia usaha, kesempatan menempuh pendidikan dan bekerja terbuka tidak hanya bagi lelaki namun juga perempuan. Dengan demikian struktur keluarga tradisional, dimana bapak bekerja di luar rumah untuk memperoleh pendapatan bagi keluarga

(17)

dan ibu bekerja di rumah mengurus rumah tangga mulai mengalami pergeseran. Sejak semakin banyak wanita yang bekerja dan mempunyai pendidikan yang tinggi, secara alami juga menghasilkan pasangan dengan karir yang berbeda (dual-career

couple) (Sarah Muterko, 2007). Kesempatan bekerja dan berkarir bagi wanita

memberikan kemungkinan untuk menemukan pasangan suami istri yang sama-sama menjalani kehidupan karir bersamaan dengan kehidupan keluarga. Pasangan yang telah menikah mempunyai kewajiban untuk memenuhi kebutuhan keluarga sehingga membuat pasangan tersebut semakin giat untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pasangan suami istri yang mengembangkan karir mereka pada saat yang bersamaan dalam suatu pernikahan disebut sebagai dual-career couple.

Pada Tabel 1.1

Terlihat hasil wawancara dengan karyawan yang dual career couple di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

No. Pernyataan Hasil Wawancara

1 Pasangan mengizinkan dan mendukung penuh untuk bekerja.

88% karyawan menjawab setuju untuk pernyatan ini.

2 Tuntutan pekerjaan yang mengharuskan mengesampingkan kepentingan keluarga.

Sebanyak 95% karyawan menjawab setuju untuk pernyataan ini.

No. Pernyataan Hasil Wawancara

3 Sebagai dual career couple, tentunya ada konflik yang terjadi di lingkungan keluarga.

99% karyawan menjawab setuju pernyatan ini.

Kesulitan untuk menyeimbangkan waktu antara urusan keluarga dan urusan pekerjaan,sehingga timbullah konflik.

99% karyawan menjawab setuju pernyatan ini.

Masalah yang ada di keluarga tidak mengganggu pekerjaan, sehingga tidak berpengaruh pada hasil kinerja.

79% karyawan menjawab kurang setuju untuk pernyataan ini.

Perusahaan selalu menuntut hasil kerja secara optimal tanpa memperdulikan masalah yang ada di rumah tangga

82% karyawan menjawab setuju untuk pernyataan ini.

Sumber: Dari data hasil wawancara dengan pegawai PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

(18)

Dari data Tabel 1.1 terlihat perusahaan selalu menuntut hasil kinerja secara optimal tanpa memperdulikan masalah rumah tangga. Pola ini tentunya akan membawa dampak pada keluarga mengakibatkan sulitnya pembagian waktu antara tuntutan pekerjaan dan keluarga. Dalam kehidupan kerja mereka sering mengalami konflik pekerjaan, seperti pekerjaan yang beresiko, peralatan kerja yang tidak memadai, berbagai tuntutan kerja dari atasan atau rekan, dan lain sebagainya. Selain itu mereka juga sering mengalami konflik keluarga, seperti terjadinya perdebatan mengenai keuangan, anak-anak, rekreasi, atau urusan keluarga lainnya. Sulitnya menyeimbangkan urusan pekerjaan dan keluarga dapat menimbulkan konflik.

Ada beberapa hal yang menguntungkan dalam kehidupan pasangan

dual-career, misalnya dukungan emosional dari pasangan ketika salah satu pasangan

mempunyai masalah, karir istri dan suami sama-sama membantu menguatkan keuangan keluarga. Selain menguntungkan, kehidupan keluarga dual-career juga mempunyai kerugian misalnya kurang fleksibelnya waktu bekerja sehingga mengganggu acara keluarga ataupun kadang-kadang acara keluarga mengganggu waktu kerja.

Konflik pekerjaan-keluarga menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung jawab pekerjaan didalam perusahaan atau kehidupan rumah tangga karyawan yang tidak dapat membagi atau menyeimbangkan waktu untuk urusan keluarga dan bekerja dapat menimbulkan konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan. Di satu sisi pasangan suami istri dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina keluarga secara baik. Namun disisi lain, sebagai seorang karyawan yang baik mereka dituntut pula untuk bekerja sesuai dengan standar

(19)

perusahaan dengan menunjukkan performa kerja yang baik. Kondisi seperti diatas sering memicu terjadinya konflik-konflik yang terjadi dalam kehidupan perusahaan, bila tidak ditangani secara serius akan menimbulkan dampak yang sangat berarti bagi usaha pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya adalah rendahnya kinerja karyawan secara keseluruhan akan mempengaruhi produktifitas perusahaan (Anorogo,2004).

Kesuksesan dari kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

Pegawai yang dual career couple yang mengalami tingkat konflik pekerjaan dan konflik keluarga dilaporkan menjadi salah satu penyebab menurunnya kinerja karena merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang mengakibatkan karyawan tidak bisa memenuhi tanggung jawab keluarganya, karena mengurangi kualitas kehidupan keluarganya. Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat sesuai dengan harapan perusahaan.

PT. Bank Syariah Mandiri merupakan suatu lembaga profit yang bergerak di bidang perbankan Syariah. Hingga sekarang ini, Bank Syariah Mandiri telah

(20)

berkembang pesat di beberapa wilayah di Indonesia. Bahkan sampai tahun ini, Bank Syariah Mandiri telah mampu mengembangkan usaha perbankan mereka di ratusan kantor cabang di seluruh wilayah Indonesia. Mereka mampu meningkatkan kinerja karyawan mereka untuk mendapatkan pencapaian perusahaan yang terbaik, dan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah. Disisi lain, karyawan adalah manusia biasa yang tentunya memiliki lingkungan pribadi mereka yaitu lingkungan keluarga. Hal inilah yang akan memicu timbulnya konflik dalam kehidupan perusahaan, salah satunya adalah kinerja karyawan.

Dengan melihat latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga pada karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti memberikan judul “Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan ”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

Apakah konflik pekerjaan dan konflik keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

1.3. Tujuan Penelitian

(21)

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan akan memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya tentang konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan bagi perusahaan yang berupa informasi-informasi tentang upaya yang tepat dalam mengurangi tingkat konflik dan upaya peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konflik

2.1.1. Pengertian Konflik

Secara umum, konflik adalah konsekuensi dari respon seseorang pada apa yang ia persepsikan mengenai situasi atau perilaku dari orang lain (Luthans, 2005)

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik menurut Stephen.P.Robbins(2006) adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi, ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspetasi perilaku, dan sebagainya.

(23)

Namun konflik harus dibedakan dengan persaingan atau kompetisi, karena persaingan meliputi tindakan-tindakan yang dilakukan orang tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkannya dengan menyebabkan orang lain tidak berhasil mencapai tujuannya. Di dalam persaingan juga hampir tidak terdapat interaksi atau saling ketergantungan antara kedua individu tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa persaingan bisa saja menimbulkan konflik, tetapi tidak semua konflik mencakup persaingan (Winardi, 2004).

2.1.2. Jenis Konflik

Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins (2006) :

1) Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan

2) Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal 3) Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan

Menurut pandangan Feldman dan Arnold (2003: 513), Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi sangat bervariasi tergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsi, dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. Sumber-sumber konflik pada umumnya disebabkan kurangnya koordinasi kerja antar kelompok/departemen, dan lemahnya sistem kontrol organisasi. Permasalahan koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan pekerjaan, keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur dalam rincian tugas, perbedaan orientasi tugas. Sedangkan kelemahan sistem kontrol organisasi yaitu, kelemahan manajemen dalam

(24)

merealisasikan sistem penilaian kinerja, kurang koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan secara baik, serta terjadi persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh penghargaan.

2.2. Dual-Career Couple

Fenomena dari dual-career couple adalah terjadinya pergeseran dari rumah tangga tradisional ke rumah tangga modern. Dalam rumah tangga tradisional terdapat pembagian tugas yang jelas, yaitu suami (bapak) bertugas mencari nafkah dengan bekerja sedangkan istri (ibu) berperan dalam mengelola urusan keluarga. Sedangkan dalam rumah tangga modern, baik suami (bapak) dan istri (ibu) keduanya sama-sama bekerja merupakan kecenderungan yang tidak dapat dihindari akibat dari keberhasilan proses pendidikan dan kesetaraan gender. Ini memunculkan istilah baru yaitu dual-career.

Definisi dari dual-career merupakan mereka yang demikian pula pasangannya, memiliki aspirasi serta tanggung jawab karir dengan bekerja baik di bidang manajerial maupun pekerjaan profesional lainnya. Dual-career

memunculkan masalah baru apabila pasangan tersebut tidak dapat menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah keluarga (Stone: 2003).

2.3. Konflik pekerjaan dan Konflik keluarga

Konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaan. Dalam konflik pekerjaan, seseorang dapat mengalami konflik dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling

(25)

bertentangan. Ia merasakan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau didahulukan. Konflik seperti ini dapat juga terjadi antar kelompok dimana masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompok masing-masing. Sedangkan konflik keluarga adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga.

Terjadinya perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah mendorong terjadinya konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga, hal ini membuat banyak peneliti yang tertarik untuk meneliti sebab pengaruh dari konflik pekerjaan-keluarga

(work-family conflict) tersebut . Judge et.al.,(2002) mendefinisikan konflik pekerjaan

keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru, sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga. Tuntutan keluarga di tentukan oleh sebagian besar keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketegantungan terhadap anggota yang lain (Yang, et.al., 2002).

(26)

Konflik pekerjaan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan.

Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah tangga seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya ditempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan kariernya. Sependapat Parasuraman (2003) mengemukaan bahwa konflik pekerjaan-keluarga terjadi karena karyawan berusaha untuk menyeimbangkan antara permintaan dan tekanan yang timbul, baik dari keluarga maupun yang berasal dari pekerjaannya. Menurut Triaryati (2003), tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline.

Menurut Boles et.al., (2002), Indikator-indikator konflik pekerjaan-keluarga adalah:

a. Tekanan kerja.

(27)

c. Kurangnya kebersamaan keluarga d. Sibuk dengan pekerjaan

e. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga

Perusahaan perlu menyertakan karyawan dalam proses pelaksanaan kiat tersebut sehingga kebijakan yang diambil sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan yang bersangkutan. Perusahaan juga harus menunjukkan keseriusannya dalam menangani masalah konflik pekerjaan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan yang dialami karyawannya karena selain penting bagi karyawan, ketidakseriusan perusahaan dalam menangani masalah ini dapat berdampak buruk terhadap kinerja perusahaan dan akan berujung pada kerugian yang akan ditanggung pihak perusahaan baik yang berbentuk materi maupun inmateri.

Keluarga dapat dilihat dalam arti kata sempit, sebagai keluarga inti yang merupakan kelompok sosial terkecil dari masyarakat yang terbentuk berdasarkan pernikahan dan terdiri dari seorang suami (Ayah), istri (Ibu) dan anak-anak mereka (Munandar, 2002). Keluarga adalah kesatuan dari sejumlah orang yang saling berinteraksi dan berkomunikasi dalam rangka menjalankan peranan sosial mereka sebagai suami, istri, dan anak-anak, saudara laki-laki dan saudara perempuan. Peran ini ditentukan oleh masyarakat, tetapi peranan dalam tiap keluarga diperkuat oleh perasaan-perasaan. Perasaan-perasaan tersebut sebagai berkembangnya berdasarkan tradisi dan sebagian berdasarkan pengalaman dari masing-masing anggota keluarga.

Menurut Russell (2003) indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan adalah:

(28)

1. Tekanan sebagai orang tua

Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.

2. Tekanan perkawinan

Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat atau tidak bisa membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.

3. Kurangnya keterlibatan sebagai istri

Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.

4. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua

Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.

5. Campur tangan pekerjaan

Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.

(29)

2.4. Kinerja

Hani Handoko (2003) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (2002), kinerja merupakan konsep yang bersifat universalyang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000), kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

3. Dessler (2004), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, Pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang

(30)

telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

4. Efendi (2002), berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. 5. Sopiah (2008), menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja

seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik.Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang

(31)

Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1.) Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2.) Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3.) Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

(32)

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

2.5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual seseorang dengan prestasi yang diharapkan. Handoko (2003) menyatakan bahwa untuk dapat menilai kinerja seseorang digunakan dua buah konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja adalah kegiatan penentuan sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan tugasnya secara efektif. Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian (Flippo, 2002), antara lain:

1) Kualitas kerja,

Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi.

2) Kuantitas kerja,

Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan

(33)

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan.

4) Sikap,

Merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta tingkat kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

5) Efektifitas,

Ttingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan keuangan perusahaan.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko (2003) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1) Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya targettarget dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2) Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3) Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

(34)

2.6. Dampak Konflik terhadap Kinerja

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Yuniarsih, dkk. (2000:115), mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, akan tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.

Beberapa kiat menangani konflik keluarga-pekerjaan dan konflik pekerjaan keluarga:

1) Kiat untuk individu

Menurut Rini (2002), ada beberapa kiat untuk menangani konflik keluarga-pekerjaan dan konflik keluarga-pekerjaan-keluarga. Hal ini ditunjukkan pada individu atau diri karyawan sendiri, yaitu dengan manajemen waktu. Manajemen waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu pekerja untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan sekaligus karyawati. 2) Kiat untuk perusahaan

Menurut Nyoman Triaryati (2003) ada beberapa kiat untuk perusahaan dalam menghadapi masalah konflik pekerjaan-keluarga dan keluragapekerjaan, yaitu:

a) Waktu kerja yang lebih fleksibel b) Jadwal kerja alternatif

c) Tempat penitipan anak d) Taman kanak-kanak

(35)

e) Kebijakan ijin keluarga f) Job sharing

Dengan demikian konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Hunsaker (2001:481) mengemukakan bahwa: Conflict are not negative; they are a natural feature of every organization and can never be completely eliminated. However, they can be

managed to avoid hostility, lack of cooperation, and failure to meet goals. When

channeled properly, conflicts can lead to creativity, innovative solving, and positive

change (Konflik itu bukan sesuatu yang negatif, tetapi hal itu secara alami akan

tetap ada dalam setiap organisasi. Bagaimanapun konflik itu bila dikelola dengan baik maka konflik dapat mendukung percepatan pencapaian tujuan organisasi. Ketika konflik dikelola secara baik, dapat menumbuhkan kreativitas, inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan perubahan positif bagi pengembangan organisasi).

Ketika konflik dapat dipahami secara wajar, ia dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam pembelajaran/pendidikan. Konflik secara sinergis dapat menumbuhkan kreativitas baru, kadang-kadang tidak dapat diduga sebelumnya. Tanpa konflik tidak akan terjadi perubahan bagi pengembangan pribadi maupun perubahan masyarakat).

Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan

(36)

konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Konflik sesungguhnya dapat menjadi energi yang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Akan tetapi sebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah.

Selain mempunyai nilai positif, konflik juga mempunyai kelemahan, yaitu:

1. Konflik dapat menyebabkan timbulnya perasaan “tidak enak” sehingga menghambat komunikasi.

2. Konflik dapat membawa organisasi ke arah disintegrasi.

3. Konflik menyebabkan ketegangan antara individu atau kelompok.

4. Konflik dapat menghalangi kerjasama di antara individu mengganggu saluran komunikasi.

5. Konflik dapat memindahkan perhatian anggota organisasi tujuan organisasi.

Untuk itu pendekatan konflik sebagai bagian normal dari perilaku dapat dimanfaatkan sebagai alat untuk mempromosikan dan mencapai perubahan-perubahan yang dikehendaki sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Berkaitan dengan hal ini Robbins (2003:162) mengemukakan bahwa konflik dapat konstruktif maupun destruktif terhadap berfungsinya suatu kelompok atau unit. Tingkat konflik dapat atau terlalu tinggi atau terlalu rendah. ekstrim manapun merintangi kinerja. Suatu tingkat yang optimal adalah kalau ada cukup konflik

(37)

untuk mencegah kemacetan, merangsang kreativitas, memungkinkan lepasnya ketegangan, dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan, namun tidak terlalu banyak, sehingga tidak menggangu atau mencegah koordinasi kegiatan.

Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari anggota, meningkatnya kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan, dan pada akhirnya akan menurunkan produktivitas. Tetapi bila konflik itu berada pada tingkat yang optimal, puas-diri dan apatis seharusnya diminimalkan, motivasi ditingkatkan lewat penciptaan lingkungan yang menantang dan mempertanyakan dengan suatu vitalitas yang membuat kerja menarik, dan sebaiknya ada sejumlah karyawan yang keluar untuk melepaskan yang tidak cocok dan yang berprestasi buruk dari organisasi itu.

2.7. Penelitian Terdahulu

Indah (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual-Career Couple di Jabodetabek)”. Hasil dari penelitian tersebut bahwa pada dual career couple di Jabodetabek adalah :

1) Konflik pekerjaan berpengaruh positif terhadap konflik pekerjaan keluarga, 2) Konflik pekerjaan keluarga berpengaruh positif terhadap kinerja

(38)

2.8. Kerangka Konseptual

Rusell (2003), mengatakan bahwa konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaannya yang akan berdampak pada hasil kinerjanya diperusahaan.

Sedangkan konflik keluarga(X2) timbul karena seseorang lebih mencurahkan perhatiannya pada pekerjaannya, sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sulitnya bagi seseorang untuk membedakan masalah pekerjaan dan keluarga inilah yang menimbulkan konflik yang berpengaruh pada kinerja karyawan.

Model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.9. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Konflik pekerjaan dan konflik keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada dual-career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.

Kinerja Karyawan (Y) Konflik Pekerjaan

(X1)

Konflik Keluarga (X2)

(39)

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah menggunakan pendekatan survey. Survey menurut Arikunto (2007:236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidsng sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapat masyarakat. Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan variable atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatih dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting dan Situmorang, 2008:57).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilakukan pada pasangan suami istri yang bekerja di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang beralamat Jl. Ahmad Yani No. 100 Medan, sedangkan waktu penelitian akan direncanakan dari bulan November 2012 sampai dengan bulan Februari 2013.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional didalam penelitian ini adalah:

a. Variabel independen(variabel X ) adalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga.

(40)

b. Variabel dependen (variabel Y ) adalah kinerja karyawan.

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel didalam penelitian adalah :

a. Konflik Pekerjaan ( X1 ) merupakan sejauh mana seseorang mengalami

tekanan dalam pekerjaannya.

b. Konflik Keluarga ( X2 ) merupakan sejauh mana seseorang dalam

lingkungan keluarganya.

c. Kinerja Karyawan ( Y ) merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan

(effort),yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan

(41)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Konflik Pekerjaan

( X1 )

Konflik Pekerjaan adalah sejauh mana seseorang mengalami tekanan dalam pekerjaannya a) Pembagian kerja yang kurang adil

1. Adanya diskriminasi dalam pekerjaan 2. Pilihan antara pekerjaan dengan keluarga 3. Kesesuaian bidang pekerjaan

Likert b) Kesesuaian

cara melakukan pekerjaan

1. Banyaknya tuntutan tugas

2. Komitmen dan tanggung jawab pekerjaan 3. Tuntutan pekerjaan

Konflik Keluarga

( X2 )

Konflik keluarga adalah sejauh mana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungannya. a) Kurang komunikasi

1. Kesalahpahaman dalam urusan keluarga. 2. Kurangnnya komunikasi antara keduanya. 3. Memiliki waktu yang padat

4. Kesulitan menyeimbangkan waktu 5. Tidak ada waktu dalam berkomunikasi

Likert b) Adanya tekanan keadaan ekonomi keluarga

1. Merasa kecukupan secara ekonomi 2. Tekanan untuk hidup serba kecukupan 3. Tulang punggung keluarga

4. Perubahan demografi tenaga kerja 5. Kurang keterlibata sebagai orang tua

Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan

(effort), yang

didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan

karyawan (ability), melalui atihan-latihan.

a) Kualitas Kerja

1. Hasil kerja

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Mampu menciptakan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan

5. Keinginan untuk Bekerja lebih Baik

Likert b) Kuantitas

Kerja

1. Banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan

2. Banyaknya pekerjaan yang menjadi hambatan

3. Penilaian terhadap beban kerja 4. Mampu meminimalkan kesalahan

pekerjaan

5. Mampu meningkatkan target pekerjaan

(42)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, daan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena social. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (sugiono,2008:86)

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

3.6 Populasi Sampel 3.6.2 Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang dual career couple, yang telah menikah minimal 2 tahun, yang berjumlah 60 karyawan.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008:122). Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dijadikan sampel dalam penelitian ini yang berjumlah 60 orang, karena pengaruh konflik

(43)

keluarga hanya kepada dual career couple pengambilan sampel jenuh dilakukan populasi relatif kecil maka peneliti mengambil keseluruhan populasi.

Tabel 3.3

Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Medan

Keterangan Jumlah Karyawan

(Orang)

Karyawan 60

Jumlah 60

Sumber : PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

3.7 Jenis Data

Jenis data didalam penelitian ini adalah :

a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview). b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik

dari buku, jurnal penelitian, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiono,2008:199). Kuesioner merupakan teknik

(44)

pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang dual-career couple. b. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,2008:194), didalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara langsung kepada pihak-pihak yang bersangkutan yang dapat memberikan informasi mengenai fenomena masalah yang terjadi di lapangan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal penelitian, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket atau kuesioner yang disebarkan layak untuk dijadikan instrument penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden yang dilakukan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan. Hali ini dilakukan agar data yang diperoleh valid dan reliable. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. sedangkan instrumen yang reliabe berarti instrument yang bila digunakan

(45)

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2008:267).

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan criteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung > rtabel , maka pertanyaan dinyatakan valid.

2) Jika rhitung < rtabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.4 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Validitas

VAR00001 87.4000 150.414 .569 .947 Valid

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

VAR00002 87.2500 148.089 .653 .946

VAR00003 87.5500 153.608 .416 .949

VAR00004 87.3500 153.282 .503 .948

VAR00005 87.5667 150.216 .619 .947

VAR00006 87.2500 149.242 .591 .947

VAR00007 87.3667 151.694 .516 .948

VAR00008 87.3833 149.901 .668 .946

VAR00009 87.3167 151.610 .544 .947

VAR00010 87.1333 150.999 .602 .947

VAR00011 87.4000 146.515 .686 .946

VAR00012 87.6500 147.825 .691 .946

VAR00013 87.2500 148.597 .665 .946

VAR00014 87.4500 148.286 .742 .945

VAR00015 87.6000 146.617 .702 .946

VAR00016 87.6500 147.621 .662 .946

VAR00017 87.3667 147.728 .723 .945

VAR00018 87.3833 147.732 .722 .945

VAR00019 87.3667 149.931 .578 .947

VAR00020 87.4667 148.694 .693 .946

VAR00021 87.4000 148.753 .712 .946

VAR00022 87.2333 150.216 .619 .947

VAR00023 87.2000 148.400 .712 .946

VAR00024 87.4500 152.828 .451 .948

VAR00025 87.4833 146.457 .711 .945

VAR00026

87.5833 152.891 .527 .947

(46)

Berdasarkan Tabel 3.4, terlihat pada data diyatakan keseluruhan valid karena r tabel untuk 30 orang responden adalah diatas 0.361. Menunjukkan bahwa

seluruh butir pernyataan telah valid karena r hitung> r tabel. Dengan demikian

kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas. b. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan criteria sebagai berikut:

1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliable.

2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak

reliabel.

Tabel 3.5 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.958 .958 26

Sumber : Hasil Pengujian SPSS for Windows (2013).

3.10 Teknik Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk

(47)

menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel digunakan metode analisis regresi berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 16.00

Model regresi berganda yang digunakan adalah:

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1 , b2 = Koefisien Regresi

X1 = Konflik Pekerjaan

X2 = Konflik Keluarga

e = Standart error

Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : b1, b2 = 0, (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga tidak memiliki pengaruh

secara serempak terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan).

(48)

Ha : b1, b2 ≠ 0, (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga memiliki pengaruh secara

serempak terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1) H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

2) Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

Uji secara Parsial/Individu (Uji-t)

Uji parsial atau uji-t adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : bi = 0 , (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga tidak memiliki pengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan).

Ha : bi ≠ 0 , (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga tidak memiliki pengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1) H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%

(49)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum dan Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri

Hadir dengan Cita-Cita Membangun Negeri Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya.Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing.

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999.

(50)

Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/ 1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

(51)

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisi ekonomi dan moneter tahun 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisi multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisi luar biasa.

Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitulasi sebagian bank-bank di Indonesia. Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP), PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing.

(52)

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB. Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah.

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa permberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari Bank Konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999.

(53)

pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

a. Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri 1) Visi

Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha 2) Misi

- Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan - Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran pembiayaan pada segmen UMKM

- Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja yang sehat

- Mengembangkan nilai-nilai syariah universal

- Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat

- Meningkatkan permodalan sendiri dengan mengundang perbankan lain, segenap lapisan masyarakat dan inverstor asing.

(54)

Bank Syariah Mandiri sebagai bank yang beroperasi atas dasar prinsip syariah Islam menetapkan budaya perusahaan yang mengacu kepada sikap akhlaqul karimah (budi pekerti mulia), yang terangkum dalam lima pilar yang disingkat SIFAT, yaitu:

- Siddiq (integrasi), Menjaga Martabat dengan Integritas. Awali dengan

niat dan hati tulus, berpikir jernih, bicara benar, sikap terpuji dan perilaku teladan

- Istiqomah (konsistensi), Konsisten adalah Kunci Menuju Sukses. Pegang

tegu komitmen, sikap optimis, pantang menyerah, kesabaran dan percaya diri.

- Fathanah (profesionalisme), Terpercaya adalah Gaya Kerja Kami.

Semangat belajar berkelanjutan, cerdas, inovatif, terampil dan adil.

- Amanah (tanggung jawab), Terpercaya karena Penuh Tanggung Jawab.

Menjadi terpercaya, cepat tanggap, obyektif, akurat dan disiplin.

- Tabligh (kepemimpinan), Kepemimpinan Berlandaskan Kasih Sayang.

Selalu transparan, membimbing, visioner, komunikatf dan memberdayakan.

c. Shared Value

Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan yang abru yang disepakati bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri.

(55)

- Excellence: berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan

- Teamwork: mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi - Humanity: menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religius - Integrity: menaati kode etik profesi dan berpikir serta berperilaku terpuji - Customer Focus: memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk

menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan

d. Produk Bank Syariah Mandiri 1. Pendanaan

1.1Tabungan BSM

Tabungan BSM adalah simpanan yang penarikannya berdasarkan syarat-syarat tertentu yang disepakati. Akad yang digunakan adalah akad mudharabah muthlaqah. Mudharabah muthlaqah adalah akad antara pihak pemilik modal dengan pengelola untuk memperoleh keuntungan, yang kemudian akan dibagikan sesuai nisbah yang disepakati. Dalam hal ini, bank diberikan kekuasaan penuh untuk mengelola modal atau menentukan arah investasi sesuai syariah.

1.2Deposito BSM

Deposito BSM adalah produk investasi berjangka yang penarikannya hanya dapat dilakukan setelah jangka waktu tertentu sesuai kesepakatan. Akad yang digunakan adalah akad mudharabah muthlaqal.

Mudharabah muthlaqal adalah akad antara pihak pemilik modal dengan

(56)

sesuai nisbah yang disepakati. Dalam hal ini, bank diberikan kekuasaan penuh untuk mengelola modal atau menentukan arah investasi.

1.3Giro BSM

Giro BSM adalah simpanan yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet giro, atau alat perinta bayar lainnya dengan prinsip wadiah yad adh-dhamanah. Akad yang digunakan adalah akad wadiah yad adh-dhamanah. Akad ini adalah akad penitipan uang antara pihak yang mempunyai uang dengan pihak yang diberi Kompleksitas bank dengan tujuan untuk menjaga keutuhan uang, dimana pihak penerima titipan berhak memanfaatkannya berikut tanggung jawab atas pengembalian kepada pihak yang menitipkan.

1.4Obligasi

Obligasi Bank Syariah Mandiri adalah surat berharga jangka panjang berdasar prinsip syariah yang mewajibkan Emiten (BSM) untuk membayar Pendapatan Bagi Hasil / Kupon dan membayar kembali Dana Obligasi Syariah pada saat jatuh tempo.

2. Pembiayaan

2.1Gadai Emas BSM

Gadai emas BSM merupakan produk pembiayaan atas dasar jaminan berupa emas sebagai salah satu alternatif memperoleh uang tunai dengan cepat. Akad yang digunakan adalah akad Qardh wal Ijarah. Qardh wal

Ijarah adalah akad pemberian pinjaman dari bank untuk nasabah yang

disertai dengan penyerahan tugas agar bank menjaga barang jaminan yang diserahkan.

(57)

2.2Mudharabah BSM

Pembiayaan mudharabah BSM adalah pembiayaan dimana seluruh modal kerja yang dibutuhkan nasabah ditanggung oleh bank. Keuntungan yang diperoleh dibagi sesuai dengan nisbah yang disepakati.

2.3Musyarakah BSM

Pembiayaan khusus untuk modal kerja, dimana dana dari bank merupakan bagian dari modal usaha nasabah dan keuntungan dibagi sesuai dengan nisbah yang disepakati.

2.4Murabahah BSM

Pembiayaan ini adalah pembiayaan berdasarkan akad jual beli antara bank dan nasabah. Bank membeli barang yang dibutuhkan dan menjualnya kepada nasabah sebesar harga pokok ditambah dengan keuntungan margin yang disepakati.

3. Jasa

3.1Jasa Produk

1) Kartu / ATM BSM

Kartu / ATM BSM merupakan sarana untuk melakukan transaksi pada ATM Syariah Mandiri.

2) BSM SMS Banking

BSM SMS Banking merupakan produk layanan perbankan berbasis teknologi seluler yang memberikan kemudahan melakukan berbagai transaksi perbankan.

3.2Jasa Operasional 1) Setoran Kliring

(58)

Penagihan warkat bank lain di mana lokasi bank tertariknya berada dalam satu wilayah kliring.

2) Inkaso

Penagihan warkat bank lain dimana bank tertariknya berbeda wilayah kliring atau berada di luar negeri, hasilnya penagihan akan dikredit ke rekening nasabah.

3.3Jasa Investasi

BSM Investa Berimbang adalah reksadana Campuran (Mix

Fund/Balanced Fund) berbasis instrument pasar uang, pasar obligasi

dan pasar saham dengan ketentuan investasi sesuai syariah. e. Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya insani, sesuai dengan misinya akan mendukung dan meningkatkan dukungannya secara aktif melalui sebuah sistem yang dapat menjadikan setiap pegawai Bank Syariah Mandiri bangga menjadi bagian dari Bank Syariah Mandiri.

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Teknik Analisis

4.2.1.1 Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 26 butir pernyataan, yakni enam butir pernyataan untuk variabel Konflik Pekerjaan (X1), sepuluh butir pernyataan untuk variabel Konflik Keluarga (X2), dan sepuluh butir pernyataan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y).

(59)

Kuesioner disebarkan kepada enam puluh (60) orang karyawan

PT.

Bank Syariah Mandiri yang telah ditentukan oleh peneliti dengan menggunakanProportionate Stratified Random Sampling.

1. Identitas Umum Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data-data pada kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 60 orang responden, diperoleh data mengenai gambaran umum responden penelitian. Jumlah dan persentase gambaran umum responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini :

Tabel 4.1

Identitas Umum Responden Berdasarkan Usia

Jenis kelamin Jumlah Persentase

21-30 Tahun 32 53,33%

31-40 Tahun 25 41,66%

41-50 Tahun 2 3,3%

 51 Tahun 1 1,6%

Total 60 Orang 100%

Sumber : Hasil pengolahan data melalui program SPSS v 16.0, 2013

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 60 orang nasabah PT. Bank Syariah Mandiri yang umur umur 21-30 tahun 53,33 %, umur 31-40 tahun 41,66%, umur 41-50 tahun 3,3 %, > 50 Tahun 1,6% . Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karywan PT. Bank Syariah Mandiri, karyawan didominasi oleh umur 21-30 tahun disebabkan perusahaan cenderung menginginkan regenerasi Manpower yang ada di perusahaan agar lebih produktif.

2. Identitas Umum Responden Berdasarkan Tamatan/Pendidikan. Berdasarkan data-data pada kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 60 orang responden, diperoleh data mengenai gambaran

(60)

umum responden penelitian. Jumlah dan persentase gambaran umum responden berdasarkan tamatan/pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini :

Tabel 4.2

Identitas Umum Responden Berdasarkan Tamatan/Pendidikan Tamatan/Pendidikan Jumlah Persentase

Diploma 31 51,66%

Sarjana (S1) 29 48,33%

Total 60 Orang 100 %

Sumber : Hasil pengolahan data melalui program SPSS v 16.0, 2013

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 60 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri yang berkunjung Diploma 51,66%, Sarjana (S1) 48,33%,. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Syariah Mandiri yang bekerja didominasi oleh Diploma ini disebabkan perusahaan program diploma merupakan lulusan yang siap pakai dapat membantu perusahaan dan di dalam sistem upah lebih murah.

4.2.1.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel-Variabel Dalam Penelitian.

a. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Pekerjaan (X1).

Tabel. 4.3

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Konflik Pekerjaan (X1).

No Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1. Perusahaan sangat mengharapkan produktivitas optimal dari

karyawannya. - -

6 10.0 21 35.0 30 50.0 3 5.0 100 100 2. Adanya konflik dalam pekerjaan tidak

dapat dihindari, namun dapat dikelola untuk dapat mendukung pencapaian tujuan dalam organisasi.

1 1.7 4 6.7 15 25.0 35 58.3 5 8.3 100 100

3. Bidang pekerjaan yang ada saat ini sudah sesuai dengan bidang yang dikuasai.

2 3.3 2 3.3 29 48.3 27 45.0

- -

(61)

4. Banyaknya tuntutan tugas dalam

pekerjaan. - - 1 1.7 28 46.7 28 46.7 3 5.0 100 100

5. Perusahaan sangat mengharapkan

Komitmen, tanggung jawab pekerjaan - - 6 10.0 30 50.0 22 36.7 2 3.3 100 100 6. Tuntutan pekerjaan yang diberikan

sudah sesuai 1 1.7 4 6.7 15 25.0 35 58.3 5 8.3 100 100

Sumber : Hasil pengolahan data melalui program SPSS v 16.0, (2013)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pernyataan pertama, responden cenderung menjawab 50.0% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa perusahaan sangat mengharapkan produktifitas optimal dari karyawan walaupun ada konflik dalam pekerjaan. 2. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 58.3% menyatakan

setuju ini menunjukan bahwa adanya konflik dalam pekerjaan tidak dapat dihindari, namun dapat dikelola untuk dapat mendukung pencapaian tujuan dalam organisasi.

3. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 45.0% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa bidang pekerjaan yang ada saat ini sudah sesuai dengan bidang yang dikuasai .

4. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 46.7% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa banyaknya tuntutan tugas dalam pekerjaan yang dialami responden.

5. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 36.7% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa perusahaan sangat mengharapkan Komitmen, tanggung jawab pekerjaan.

(62)

6. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 58.3% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa tuntutan pekerjaan yang diberikan sudah sesuai.

Tabel. 4.4

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Konflik Keluarga (X2).

No Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1. Pasangan mengizinkan mendukung

penuh untuk bekerja. 1 1.7 3 5.0 21 35.0 33 55.0 2 3.3

100 100 2. Tuntutan pekerjaan yang

mengharuskan mengesampingkan kepentingan keluarga

- - 3 5.0 26 43.3 28 46.7 3 5.0

100 100

3. Sebagai dual career couple, tentunya ada konflik yang terjadi di lingkungan

keluarga.

- - 3 5.0 23 38.3 30 50.0 4 6.7

100 100

4. Kesulitan untuk menyeimbangkan waktu antara urusan keluarga urusan

pekerjaan,sehingga timbullah konflik. - -

3 5.0 13 21.7 39 65.0 5 8.3

100 100

5. Memiliki waktu yang padat sehingga

kurang komunikasi - - 10 16.7 14 23.3 32 53.3 4 6.7

100 100 6. Kurangnnya komunikasi antara

keluarga menyebabkan konflik terjadi - - 9 15.0 30 50.0 18 30.0 3 5.0

100 100 7. Tuntutan perkerjaan dapat memberi

tekanan - - 4 6.7 19 31.7 31 51.7 6 10.0

100 100 8. Merasa kecukupan secara ekonomi - - 4 6.7 28 46.7 25 41.7 3 5.0 100 100 9. Tulang punggung keluarga

mengharuskan untuk bekerja keras dalam keluarga

- - 12 20.0 20 33.3 26 43.3 2 3.3

100 100

10. Adanya perubahan demografi tenaga kerja mendorong terjadinya konflik antara pekerjaan kehidupan keluarga.

1 1.7 9 15.0 26 43.3 22 36.7 2 3.3

100 100

Sumber : Hasil pengolahan data melalui program SPSS v 16.0, (2013)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pernyataan pertama, responden cenderung menjawab 55.0% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa Pasangan mengizinkan mendukung penuh untuk bekerja .

(63)

2. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 46.7% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa tuntutan pekerjaan yang mengharuskan mengesampingkan kepentingan keluarga.

3. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 50.0% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa Sebagai dual career couple, tentunya ada konflik yang terjadi di lingkungan keluarga.

4. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 65.0% menyatakan setuju ini menunjukan bahwa Kesulitan untuk menyeimbangkan waktu antara urusan keluarga urusan pekerjaan,sehingga timbullah konflik.

5. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 50.0% menyatakan kurang setuju ini menunjukan bahwa memiliki waktu yang padat sehingga kurang komunikasi.

6. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 50.0% menyatakan tidak setuju ini menunjukan bahwa kurangnnya komunikasi antara keluarga menyebabkan konflik terjadi.

7. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 51.7% menyatakan tidak setuju ini menunjukan bahwa tuntutan perkerjaan dapat memberi tekanan.

8. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 5.0% menyatakan sangat setuju ini menunjukan bahwa Merasa kecukupan secara ekonomi. 9. Pada pernyataan kedua, responden cenderung menjawab 43.3% ini

menunjukan bahwa tulang punggung keluarga mengharuskan untuk bekerja keras dalam keluarga.

(1)

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Kinerja_Karyawan /METHOD=ENTER Konflik_Pekerjaan Konflik_Keluarga /SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*SRESID) /RESIDUALS HIST(ZRESID) NORM(ZRESID) /SAVE RESID.

Resources Processor Time 00:00:01.719

Elapsed Time 00:00:01.656

Memory Required 1636 bytes

Additional Memory Required

for Residual Plots 904 bytes

Variables Created or Modified

RES_1

Unstandardized Residual

[DataSet2]

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Konflik_Keluarga

Konflik_Pekerjaa na

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

(2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .873a .763 .755 2.57512

a. Predictors: (Constant), Konflik_Keluarga, Konflik_Pekerjaan b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1215.753 2 607.877 91.669 .000a

Residual 377.980 57 6.631

Total 1593.733 59

a. Predictors: (Constant), Konflik_Keluarga, Konflik_Pekerjaan b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.986 2.434 1.227 .225

Konflik_Pekerjaan .587 .151 .349 3.889 .000

Konflik_Keluarga .567 .086 .594 6.624 .000

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 23.1337 45.5075 35.0667 4.53938 60

(3)

Std. Predicted Value -2.629 2.300 .000 1.000 60 Standard Error of Predicted

Value .333 .996 .541 .199 60

Adjusted Predicted Value 22.6598 45.6953 35.0673 4.53650 60

Residual -6.77142 5.50752 .00000 2.53110 60

Std. Residual -2.630 2.139 .000 .983 60

Stud. Residual -2.837 2.282 .000 1.018 60

Deleted Residual -7.88318 6.27145 -.00066 2.71602 60

Stud. Deleted Residual -3.035 2.373 -.004 1.040 60

Mahal. Distance .004 7.847 1.967 2.246 60

Cook's Distance .000 .441 .025 .068 60

Centered Leverage Value .000 .133 .033 .038 60

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

(4)

(5)

(6)

Marginalisasi Etnis Pakpak di Kabupaten Dairi

DAFTAR ISI

PT.

Parts

Dokumen yang terkait

Pemertahanan Bahasa Pakpak Dairi Di Kabupaten Dairi

Pemertahanan Bahasa Pakpak Dikecamatan Sumbul, Kabupaten Dairi, Provinsi Sumatera Utara

Pemertahanan Bahasa Pakpak Dairi di Kabupaten Dairi

REPRESENTASI MARGINALISASI ETNIS JAWADALAM KOMEDI SITUASI ”KEJAR TAYANG” di REPRESENTASI MARGINALISASI ETNIS JAWA DALAM KOMEDI SITUASI ‘KEJAR TAYANG’ DI TRANS TV.

SEJARAH MIGRASI ETNIS TIONGHOA DI KECAMATAN SIDIKALANG KABUPATEN DAIRI 1965-2003.

SEJARAH PERKEMBANGAN KEHIDUPAN MARGA PAKPAK KEPPAS DI SIDIKALANG KABUPATEN DAIRI.

PEMERTAHANAN BAHASA PAKPAK DAIRI DI KABUP ATEN DAIRI Nurhayati Sitoros

I. Isilah tempat yang disediakan sesuai dengan keterangan yang diperlukan. - Pemertahanan Bahasa Pakpak Dairi di Kabupaten Dairi

PEMERTAHANAN BAHASA PAKPAK DAIRI DI KABUPATEN DAIRI TESIS

Situs Dan Objek Arkeologi Di Kabupaten Pakpak Bharat Dan Kabupaten Dairi, Provinsi Sumatera Utara

Dukungan

Links

Marginalisasi Etnis Pakpak di Kabupaten Dairi

DAFTAR ISI

PT.

Parts

Dokumen yang terkait

Pemertahanan Bahasa Pakpak Dairi Di Kabupaten Dairi

Pemertahanan Bahasa Pakpak Dikecamatan Sumbul, Kabupaten Dairi, Provinsi Sumatera Utara

Pemertahanan Bahasa Pakpak Dairi di Kabupaten Dairi

REPRESENTASI MARGINALISASI ETNIS JAWADALAM KOMEDI SITUASI ”KEJAR TAYANG” di REPRESENTASI MARGINALISASI ETNIS JAWA DALAM KOMEDI SITUASI ‘KEJAR TAYANG’ DI TRANS TV.

SEJARAH MIGRASI ETNIS TIONGHOA DI KECAMATAN SIDIKALANG KABUPATEN DAIRI 1965-2003.

SEJARAH PERKEMBANGAN KEHIDUPAN MARGA PAKPAK KEPPAS DI SIDIKALANG KABUPATEN DAIRI.

PEMERTAHANAN BAHASA PAKPAK DAIRI DI KABUP ATEN DAIRI Nurhayati Sitoros

I. Isilah tempat yang disediakan sesuai dengan keterangan yang diperlukan. - Pemertahanan Bahasa Pakpak Dairi di Kabupaten Dairi

PEMERTAHANAN BAHASA PAKPAK DAIRI DI KABUPATEN DAIRI TESIS

Situs Dan Objek Arkeologi Di Kabupaten Pakpak Bharat Dan Kabupaten Dairi, Provinsi Sumatera Utara

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan