Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah dengan pelatihan penyelia atau bagian dari padanya berupa
kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
2.3 Kepuasan kerja
Menurut Rivai dan Sagala 2009 kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikap dan perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut Mangkunegara 2000 kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Menurut Rivai dan Sagala 2009 individu akan merasakan puas apabila mengalami hal-hal:
1. Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharpkan. Masing-masing individu memilki target pribadi.
Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, maka mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat
individu merasa puas. 2. Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila
individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan
layak, mendapatkan penghargaan dari perusahaan. 3. Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta
dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsistensi untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja
Mangkunegara 2000 menyebutkan teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu:
a. Teori keseimbangan equity teory
Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari pemembandingkan antara input outcome dirinya dengan perbandingan
dengan input outcome pegawai laninnya. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi
apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya atau kidakseimbangan
yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding. b. Teori perbedaan atau discrepancy theory
Teori ini pertama kali diperoleh oleh Protter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada yang diharapkan maka
pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
c. Teori pemenuhan kebutuhan needfulfillmenttheory Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada dipenuhinya
atau tidak dipenuhinya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tersebut tidak terpenuhi, pegawai ini
akan merasa tidak puas. d. Teori pandangan kelompok socialreferencegrouptheory
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendekatan kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi para pegawai merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan. e. Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor di kembangkan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Teori ini
menenetukan faktor-fakto yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Frederick Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.
f. Teori pengharapan Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada perlakuan yang diikuti
dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menentukan hasil lainnya.
Pengharapan merupakan aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 1- 0. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil harapannya
adalah 0. Jika aksinya berhubunan secara normal adalah 0-1.
2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja
