Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

PEMBINAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

PADA KANTOR REGIONAL VI

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

OLEH:

JESI REKI RUKMENI S.

(080903072)

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:

Nama : Jesi Reki Rukmeni S.

NIM : 080903072

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Medan, Juli 2012

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Prof. Dr. Erika Revida, M.S

NIP: 1962082119870122001 NIP: 196401081991021001

Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Dekan,

FISIP USU MEDAN

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

KATA PENGANTAR

Rasa syukur terbesar penulis panjatkan ke hadirat Allah Tri Tunggal untuk kasih setia, bimbingan, dan penyertaanNya yang nyata benar kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Awalnya penulis sering tidak memanfaatkan waktu dengan baik dalam pengerjaan skripsi ini. Penulis belum mengetahui bahwa dalam mengerjakan skripsi akan ada rintangan-rintangan ataupun hal lain yang sangat menguras pikiran, tenaga, dan waktu. Sampai saat penulis terjun langsung ke lapangan, barulah penulis menyadari bahwa menyusun skripsi merupakan hal yang memerlukan keseriusan.

Judul skripsi ini adalah “Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”. Pengerjaan skripsi juga merupakan sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis, dan metodologis bagi penulis untuk belajar menulis karya ilmiah.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Teristimewa orang tuaku terkasih, Bapak H. Simamora dan Ibu N. Situmorang untuk setiap dukungan, baik doa, motivasi, ataupun materi yang telah diberi selama ini. Terima kasih juga untuk kasih sayang dan jerih lelah yang Bapak dan Mamak kerjakan untukku. Semoga di saat yang tepat nanti, aku bisa lebih membahagiakan dan berbakti pada Bapak dan Mamak. Amiin .

2. Adik-adikku terkasih Juli, Tresia, Artha, Sepania, dan Irene untuk setiap canda tawa dan hal-hal menyenangkan lainnya ketika kakak mengalami kejenuhan. Terima kasih untuk semua yang kualami bersama kalian. Semangat selalu ya adik-adikku. Semoga kakak pun dapat menjadi teladan yang baik bagi kalian Amiin . Oya, maaf kalau kadang kakak sedikit cerewet hehe..

3. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poltik Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. H.M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universita Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Erika Revida, M.S selaku Dosen Pembimbing yang telah mengarahkan penulis hingga terselesainya skripsi ini. Terima kasih juga telah memberikan tenaga, waktu, dan pikiran untuk memberi pemahaman kepada penulis Bu.

6. Ibu Dra. Februati Trimurni, M.Si yang selaku Dosen Penguji yang juga membantu saya dalam seminar. Saya ga nyangka Ibu sampai menelepon 2 orang teman saya yang sudah meraih gelar S.Sos untuk datang juga di seminar saya. Makasiiih Bu..

7. Seluruh Dosen dan Staf pengajar pada Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengajaran, ilmu, dan pengetahuan kepada saya.

8. Kepada Kak Mega, Kak Dian, dan Bu Sri yang membantu saya dalam pengurusan segala Administrasi di sepanjang perkuliahan.

9. Kepala Bagian Umum Ibu Dra. Ida Widayani, Kepala Sub Bagian Kepegawaian Bapak Yasrul Hafli Pasaribu, S.Sos, Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian Pak Drs. Subekti Agus Irianto yang mengarahkan saya selama penelitian di BKN Kanreg VI serta terima kasih atas waktunya untuk wawancara, dan seluruh pegawai BKN yang dengan senang hati membantu saya.

10.UKM KMK USU dan UKM KMK FISIP sebagai wadah di mana aku mendapatkan pembinaan. Tuhan Yesus memberkati setiap pelayanan yang dikerjakan..

11.KTB ku “Blessed to be Blessing” (K’ Cory, B’ Abed, Eva, Vina, K’ Lenta, dan K’ Erma) untuk setiap perhatian dan dukungan doanya. Terima kasih juga telah mendengar setiap sukacita ataupun keluh kesahku. Aku bersyukur telah dipertemukan dengan kalian. Semoga kita selalu berusaha mewujudkan nama kelompok kita ya Amiin. ^_^

12.Adik-adik Kelompok ku “Militia Christy” (Yohana, Sintong, Pera, Josua, dan Erlince) untuk kebersamaan dan doanya. Semoga kita bisa semakin bertumbuh menjadi pribadi yang lebih baik lagi. Terima kasih sudah menjadi bagian dari pertumbuhan kakak dek ku. ^_^

13.Teman-teman dekat saya di kampus Grace, Lolo, Vina, dan Juli untuk pertemanan kita selama ini. Banyak hal yang juga kudapat dari kalian. Bagaimana ya kondisi kita setelah wisuda nanti? Jangan sombong-sombong kalian nanti girls. Keep Contact yaa.

14.Teman-teman magang di Kisaran Naga, Vina, Grace, Lolo, Maria, Cecilia, Desi, Lidya, Leo, Lita, Elisabeth, Teguh, Dwi Utomo, dan Dermawan untuk kebersamaan dan perjuangan dalam magang kitaa.

15.Sahabat doa ku Marino untuk doa-doanya dan motivasi yang diberi selama ini. Semangat dalam pengerjaan skripsimu ya. Juga buat Inuy, makasih banyak uda bantu saat Jesi ada pertanyaan seputar skripsi.

16.Semua anak AN ’08 untuk kebersamaannya di sekitar 4 tahun ini. Kalau ada reunian kabar-kabarin yaa. Semoga kita ke depannya menjadi orang-orang yang sukses. Amiin.

17.

Semua pihak yang terlibat saat penulisan skripsi ini, namun tidak dapat disebutkan. Terima kasih banyak.

Dengan keterbatasan ilmu yang dimiliki, penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karenanya, penulis menghargai saran dan kritik yang bersifat membangun demi menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat di kemudian hari bagi penulis, maupun bagi pihak yang membacanya.

Medan, Juli 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Hal

KATA PENGANTAR ……….. i

DAFTAR ISI ……….…. v

DAFTAR TABEL ……… ix

DAFTAR GAMBAR ……….. xii

DAFTAR LAMPIRAN ……….. xiii

ABSTRAKSI ………... xiv

BAB I PENDAHULUAN ……….. 1

1.1. Latar Belakang ……….…………. 1

1.2. Perumusan Masalah ………...…….…….. 5

1.3. Tujuan Penelitian ……….. 5

1.4. Manfaat Penelitian ……… 5

1.5. Kerangka Teori ………. 6

1.5.1. Pegawai Negeri Sipil……….………..….….. 6

1.5.1.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil……… 6

1.5.1.2. Jenis-Jenis Pegawai Negeri Sipil……… 7

1.5.1.3. Kewajiban dan Larangan Pegawai Negeri Sipil…………. 9

1.5.2. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil ……….. 11

1.5.2.1. Pengertian Pembinaan Pegawai Negeri Sipil……… 11

1.5.2.2. Tujuan Pembinaan Pegawai Negeri Sipil ………. 14

1.5.2.3. Jenis-Jenis Pembinaan Pegawai Negeri Sipil………….. 15

1.5.4. Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor

Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan………. 22

1.6. Defenisi Konsep ……….. 25

BAB II METODE PENELITIAN ……… 27

2.1. Bentuk Penelitian ……… 27

2.2. Lokasi Penelitian ……….………... 27

2.3. Informan Penelitian ……… 28

2.4. Teknik Pengumpulan Data……….. 28

2.5. Instrumen Penelitian ……… 30

2.6. Teknik Analisis Data ………... 30

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ……… 31

3.1. Sejarah Kantor Regional VI BKN Medan ……….. 31

3.1.1. Sejarah Badan Kepegawaian Negara ……… 31

3.1.2. Sejarah Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara VI …….. 33

3.2. Visi dan Misi Kantor Regional VI BKN Medan ………. 34

3.2.1. Visi dan Misi Badan Kepegawaian Negara ………. 34

3.2.2. Visi dan Misi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara VI ………. 35

3.3. Struktur Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan ……… 37

3.4. Fungsi dan Tugas Pokok Kantor Regional VI BKN Medan ……… 38

3.5. Tugas Pokok dan Fungsi Setiap Bagian ……….. 39

3.5.1. Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Umum ……….………. 39

3.5.2. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Mutasi ………….………. 39 3.5.3. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Status Kepegawaian

dan Pensiun ………..……… 40

3.5.4. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Informasi Kepegawaian …..…. 41

3.5.5. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian ……….42

BAB IV PENYAJIAN DATA ……….. 43

4.1. Data Wawancara ………..……… 43

4.1.1. Wawancara dengan Kepala Bagian Umum Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ………...…….. 44

4.1.2. Wawancara dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ….… 46 4.1.3. Wawancara dengan Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ……… 50

4.2. Data Kuesioner ..……… 52

4.2.1. Karakteristik Informan ……….……….………. 52

4.2.2. Distribusi Jawaban Kuesioner ……….………….……….. 56

BAB V ANALISA DATA ……….. 76

5.1. Pemusatan Upaya dalam Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ………. 76

5.2. Wawasan Waktu dalam Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ... 80

5.3. Pola Keputusan dalam Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ….. 82

5.4. Peresapan (Pemahaman) dalam Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian

Negara Medan .………. 86

5.5. Dampak dari Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan .……….. 88

BAB VI PENUTUP ………. 93

6.1. Kesimpulan ………. 93

6.2. Saran ………... 94

DAFTAR PUSTAKA ……….... 96 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 1 Identitas informan berdasarkan jenis kelamin ……… 52

Tabel 2 Identitas informan berdasarkan usia ………... 53

Tabel 3 Identitas informan berdasarkan tingkat pendidikan ……….. 54

Tabel 4 Identitas informan berdasarkan golongan ruang ……… 54

Tabel 5 Identitas informan berdasarkan masa kerja ……… 55

Tabel 6 Jawaban informan tentang adanya peraturan tertulis mengenai disiplin kerja ……….. 56

Tabel 7 Jawaban informan tentang adanya kegiatan untuk meningkatkan disiplin kerja ……….. 56

Tabel 8 Jawaban informan tentang ada Tupoksi Bidang yang menangani disiplin kerja ……….. 57

Tabel 9 Jawaban informan tentang adanya pensosialisasian peraturan, kegiatan, dan sanksi sebagai upaya pembinaan disiplin kerja ………… 58

Tabel 10 Jawaban informan tentang kecukupan ketersediaan sumber daya manusia dan sarana ……… 59

Tabel 11 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk merencanakan pembinaan disiplin kerja ……… 60

Tabel 12 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk mengevaluasi pembinaan disiplin kerja ………. 61

Tabel 13 Jawaban informan tentang adanya pandangan ke depan akan hambatan yang dapat dialamai dalam pembinaan disiplin kerja ……... 62

Tabel 14 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk

merumuskan sanksi disiplin kerja ………. 63 Tabel 15 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk

mengamati dampak pembinaan disiplin kerja ……… 63 Tabel 16 Jawaban informan mengenai apakah setiap keputusan mengenai

disiplin kerja berlaku kepada semua Pegawai Negeri Sipil di BKN …. 64 Tabel 17 Jawaban informan mengenai adanya kebijakan sebagai faktor

pendukung pembinaan disiplin kerja ………..………... 65 Tabel 18 Jawaban informan mengenai adanya Pegawai Negeri Sipil yang

sering tidak disiplin ……… 65 Tabel 19 Jawaban informan mengenai adanya aturan mengenai sanksi

pelanggaran disiplin kerja ………... 66 Tabel 20 Jawaban informan mengenai setiap sanksi ada di dibedakan dalam

kategori tertentu ……….. 67 Tabel 21 Jawaban informan mengenai pemahaman tentang disiplin PNS ……… 67 Tabel 22 Jawaban informan mengenai pemahaman PP No. 53 tahun 2010 ……. 68 Tabel 23 Jawaban informan tentang perlunya dilakukan pembinaan disiplin

kerja ……… 68 Tabel 24 Jawaban informan tentang pembinaan disiplin kerja PNS di Kantor

Regional VI Badan Kepegawaian Negara ………. 69 Tabel 25 Jawaban informan tentang adanya harapan dalam hal pembinaan

disiplin kerja PNS ……….. 70 Tabel 26 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat

Tabel 27 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat

meningkatkan ketaatan aturan dan ketaatan waktu ……… 72 Tabel 28 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat

meningkatkan rasa tanggung jawab ………... 73 Tabel 29 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat

mengakibatkan tingkat kesalahan pengerjaan tugas Pegawai Negeri

Sipil semakin rendah ……….. 74 Tabel 30 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat

DAFTAR GAMBAR

Hal Gambar 1 Hand Key ………. 80 Gambar 2 CCTV ……… 80

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Pedoman Wawancara Lampiran 2 Kuesioner

Lampiran 3 Surat Pengajuan Judul Skripsi

Lampiran 4 Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi

Lampiran 5 Surat Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi kepada Dosen Pembimbing

Lampiran 6 Surat Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi kepada Dosen Penguji

Lampiran 7 Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi Lampiran 8 Berita Acara Seminar Rencana Usulan Penelitian Lampiran 9 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal

Lampiran 10 Surat Penunjukan Dosen Pembimbing

Lampiran 11 Surat Penelitian Dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Lampiran 12 Surat Balasan Persetujuan Penelitian Kantor Regional VI BKN Medan

Lampiran 13 Daftar Hadir PNS Kantor Regional VI BKN Medan Bulan April dan Mei

Lampiran 14 Daftar Mengikuti Senam Pagi Hari Jumat Kantor Regional VI Medan Bulan April dan Mei

Lampiran 15 Contoh Surat Izin Keluar Kantor PNS Kantor Regional VI BKN Medan

ABSTRAK

PEMBINAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN Nama : JESI REKI RUKMENI S.

NIM : 080903072

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, M.S

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Hal ini dilatarbelakangi karena peneliti melihat sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat pokok dalam suatu organisasi. Suatu organisasi tidak akan dapat melaksanakan kegiatan tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten. Berbicara mengenai sumber daya manusia, Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satunya. Pegawai Negeri Sipil memiliki kedudukan yang sangat penting karena merupakan aparatur negara dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan. Oleh karenanya, Pegawai Negeri Sipil harus melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab. Namun pada kenyataannya, banyak terjadi tindakan ketidakdisiplinan dari Pegawai Negeri Sipil. Misalnya, sering datang terlambat, bolos kerja, pulang lebih awal, banyak waktu kerja yang tidak efektif, dan tidak menunjukkan kepatuhan atau ketaatan pada peraturan kerja di instansinya. Hal ini juga terjadi di Kantor Regional VI BKN Medan. Kantor Regional VI BKN harus juga mengupayakan pembinaan disiplin kerja pegawai dengan baik, sehingga menghasilkan pegawai dengan disiplin kerja yang baik pula.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan wawancara, kuesioner, dan observasi. Teknik pengambilan subyek penelitian yakni dengan menggunakan teknik snowball dan purposive. Dari teknik ini, peneliti mewawancarai 3 nara sumber, yaitu Kabbag Bimbingan Teknis Kepegawaian, Kabbag Umum, dan Kassubbag Kepegawaian, serta menyebar kuesioner kepada 26 orang PNS di Kantor Regional VI BKN.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka didapat pada Kantor Regional VI BKN upaya pembinaan sudah sangat baik dilakukan. Dalam pelaksanaan pembinaan disiplin kerja, Kantor Regional VI BKN telah memiliki wawasan waktu yang cukup baik. Pola Keputusan dalam pembinaan disiplin kerja sudah baik. Setiap peraturan dan keputusan berlaku untuk semua PNS tanpa terkecuali serta sanksi bagi yag pelanggar telah diatur dalam Peraturan Pemerintah 53 tahun 2010. Walau demikian, beberapa pegawai hanya memahami bahwa disiplin hanyalah hal yang berkaitan dengan waktu datang dan pulang kerja saja, padahal prosedur kerja dan waktu penyelesaian pekerjaan merupakan bagian dari disiplin kerja. Dari segi dampak terlihat bahwa untuk hal kehadiran dan waktu masih banyak pegawai kurang berdisiplin. Ini berarti, kesadaran diri sendiri akan pentingnya disiplin kerja sangat penting.

Saran dari peneliti dalam hal ini adalah (1) Atasan harus menunjukkan keteladanan dan ketegasan. Ini penting karena akan menimbulkan rasa keseganan dari bawahan untuk melakukan pelanggaran disiplin dan dapat menumbuhkan rasa kesadaran sendiri dari tiap pegawai akan pentingnya disiplin kerja; (2) Pembinaan disiplin kerja harus tetap dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan untuk meningkatkan pemahaman pegawai akan disiplin kerja; (3) Perlu ditingkatkan peran psikolog untuk konseling atau pendekatan secara personal agar Pegawai Negeri Sipil mendapat lebih perhatian jika ingin berbagi akan masalahnya mengenai pelaksanaan tugas dan kedisiplinan, di samping itu mind set PNS yang berfikir ketidakdisiplinan adalah hal yang sudah biasa, dapat diubah.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Negara kita memiliki jumlah organisasi yang sangat banyak, baik yang dikelola oleh pihak swasta maupun yang berada di bawah pimpinan Negara. Pada umumnya, setiap instansi ataupun organisasi memiliki tujuan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat atau pelanggan. Hal itu dapat diwujudnyatakan melalui peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat atau pelanggan.

Setiap instansi ataupun badan pemerintahan yang berdiri di bawah pimpinan Negara merupakan sarana pendukung demi terciptanya kesejahteraan masyarakat yang merupakan cita-cita bangsa yang tertuang dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945. Oleh karenanya, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompetensi dan taat pada peraturan. Sumber daya manusia diharapkan dapat mengolah sumber-sumber lain yang dapat mendukung pencapaian tujuan instansi atau organisasi. Selain itu, dibutuhkan pula sumber daya manusia yang mampu taat dan melaksanakan budaya organisasi di instansi atau organisasinya masing-masing.

Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat pokok dalam suatu organisasi. Tidak mungkin organisasi dapat melakukan kegiatan tanpa adanya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan bagian dari suatu kemajuan ilmu, pengetahuan, dan teknologi. Oleh karenanya, era teknologi dan peradaban yang sudah sangat maju ini menuntut sumber daya manusia yang kompeten, yang memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi.

Berbicara mengenai sumber daya manusia, Pegawai Negeri Sipil termasuk di dalam salah satunya. Pegawai Negeri Sipil memiliki kedudukan yang sangat penting dan menentukan. Hal ini dikarenakan Pegawai Negeri Sipil adalah aparatur negara dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan sebagai usaha mewujudkan tujuan nasional. Karenanya, kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional juga bergantung pada Pegawai Negeri Sipil. Hal ini berarti, untuk dapat menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan, Pegawai Negeri Sipil harus memiliki kualitas diri yang baik terlebih dahulu.

Pegawai Negeri Sipil saat ini sering menjadi sorotan. Pegawai Negeri Sipil diharapkan menjadi sosok teladan dalam tugas dan taat terhadap segala peraturan dan perundang-undangan yang berlaku, serta melaksanakan tugas dinas dengan penuh tanggung jawab. Disiplin pegawai merupakan gambaran bagaimana tanggung jawab Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya.

Pada kenyataannya, masih banyak terjadi tindakan tidak disiplin dari Pegawai Negeri Sipil. Misalnya saja, sering datang terlambat, bolos kerja, pulang lebih awal, banyak waktu kerja yang tidak efektif, dan tidak menunjukkan ketidakpatuhan atau ketidaktaatan pada peraturan kerja di instansinya. Taufan, dalam Harian Waspada menyatakan bahwa tindak-tanduk PNS kerap menjadi perhatian publik karena dianggap seenaknya dan tidak bertanggungjawab dalam pekerjaan. Bahkan tak jarang, para pegawai berseragam khusus ini terlihat berkeliaran di tempat-tempat umum pada saat jam kerja. Kinerja PNS dinilai sangat lamban dan tidak terarah. Ini terlihat dari masih banyaknya ditemukan kelemahan di setiap instansi

dipertegas dengan pernyataan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar bahwa 95 persen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di seluruh Indonesia tidak memiliki kompetensi. Hanya lima persen dari total sebanyak 2,5 juta yang punya kompetensi

(http://pekalongankab.bps.go.id/

diakses pada 4 Juli 2012 pukul 16.00). Menaggapi masalah di atas, maka Pegawai Negeri Sipil sangat memerlukan pembinaan. Hal ini agar Pegawai Negeri Sipil semakin memahami Peraturan Kepegawaian yang menjadi acuan dalam pembinaan disiplin pegawai. Sejalan dengan hal tersebut akan terwujud disiplin kerja yang baik, pegawai akan lebih produktif berdasarkan sistem karier, dan memicu prestasi kerja.

Hal yang bisa terjadi, Pegawai Negeri Sipil tidak memiliki kedisiplinan yang baik karena kurang mendapatkan pembinaan yang baik di instansinya. Pembinaan terhadap Pegawai Negeri Sipil adalah suatu kewajiban, mengingat sudah ada Undang-Undang yang mengaturnya. Pasal 12 ayat (2) Undang-Undang no.43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang no.8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyatakan untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Salah satu badan yang mengurusi masalah kepegawaian yang berada dalam naungan Presiden Republik Indonesia adalah Badan Kepegawaian Negara (BKN). Badan Kepegawaian Negara merupakan Lembaga Pemerintah Non Departemen. Pihak atau badan yang tersebut sebagai yang mengurusi kepegawaian memiliki peran yang besar dalam peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil. Badan Kepegawaian Negara sendiri

memiliki visi Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtera. Badan Kepegawaian Negara juga memiliki wewenang untuk membuat kebijakan manajemen Pegawai Negeri Sipil.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri Sipil termasuk pembinaan kepegawaian kepada pemerintah pusat dan daerah Badan Kepegawaian Negara telah didukung oleh 12 Kantor Regional. Kantor Regional tersebut, yait

Di Medan, Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara

Kepegawaian Negara di wilayah kerjanya meliputi Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, yang kewenangannya masih melekat

Kantor Regional VI selaku suatu badan kepegawaian harus mengupayakan pembinaan disiplin pegawainya sehingga disiplin kerja pegawainya pun baik. Di samping hal tersebut, memang Badan Kepegawaian Negar

pada pemerintah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara ini juga tidak lepas dari masalah ketidakdisiplinan. Pegawainya ada yang sering datang terlambat, bolos kerja, dan tidak menggunakan waktu kerja dengan efektif. Karenanya, pembinaan disiplin kerja sangat perlu dilakukan di sini.

besar yang mengurusi kepegawaian harus dapat pula menjadi teladan bagi instansi lain dalam membina para pegawainya agar kasus-kasus ketidakdisiplinan pun berkurang. Menyadari pembinaan disiplin kerja bagi Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara dan

abdi masyarakat adalah hal yang wajib dan penting, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Dalam setiap penelitian, perlu adanya perumusan masalah secara jelas untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas. Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:

1. Secara subyektif, penelitian ini diharapkan mampu menjadi sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis, dan metodologis bagi penulis untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

2. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara langsung ataupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara dan bagi kalangan penulis lain yang tertarik pada bidang ini.

3. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau sumbangan pemikiran tentang pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

1.5. Kerangka Teori

Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, defenisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel, atau pokok masalah yang ada di dalam penelitian (Singarimbun, 1999: 37). Kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan persfektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

1.5.1. Pegawai Negeri Sipil

1.5.1.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi negara yang pendapatannya diperoleh dari negara. Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi masyarakat yang harus melayani masyarakat sesuai dengan tugas yang sudah diserahkan kepadanya. Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan, dan

memberhentikan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 43 Tahun 1999).

Pegawai Negeri Sipil terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Berdasarkan penjelasan dari undang-undang tersebut, Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah non-Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kabupaten/kota, kepaniteraan pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainnya. Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan di luar instansi induknya (UU No. 43 Tahun 1999).

Jadi, pada hakekatnya Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara biasa seperti halnya warga masyarakat lainnya. Memang adanya pandangan yang menganggap bahwa pegawai Negeri Sipil merupakan kelompok elit masyarakat atau menjamin istilah yang berbau feodalistik, tidak sepenuhnya keliru, karena sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat, di samping atribut-atribut kewenangan yang melekat, pada tataran tertentu memang sering dilengkapi dengan berbagai fasilitas yang dapat meninggikan status sosialnya.

Pasal 2 Undang-Undang Republik Indonesia No. 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang menjelaskan Pegawai Negeri terdiri dari:

1. Pegawai Negeri Sipil

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

Pegawai Negeri Sipil terdiri dari: 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat

Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah pegawai yang bekerja sama pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan, lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah dan kepaniteraan pengadilan. Juga pegawai yang bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan kereta api, pegadaian dan lain-lain. Pegawai yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota. Juga pegawai yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain seperti perusahaan umum, yayasan dan lainnya serta yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, misalnya hakim pada pengadilan negeri/pengadilan tinggi.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah

Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah PNS Daerah diangkat dan bekerja pada Pemerintahan Daerah Otonom baik pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota.

3. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah

Masih dimungkinkan adanya PNS lainnya yang akan ditetapkan dengan peraturan pemerintah, misalnya kepala-kepala kelurahan dan pegawai negeri di kantor sesuai dengan UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Dari uraian-uraian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa yang menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah pegawai negeri, karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, juga pegawai negeri merupakan tulang punggung pemerintah dalam proses penyelenggaraan pemerintahan maupun dalam melaksanakan pembangunan nasional.

1.5.1.3 Kewajiban dan Larangan Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan pasal 3 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil ada beberapa kewajiban yang harus ditaati oleh Pegawai Negeri Sipil. Hal yang paling berkaitan dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kewajiban dari Pegawai Negeri Sipil tersebut adalah:

1. Menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan

2. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab

3. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang, dan/atau golongan

4. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara; masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja

5. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas 6. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan

7. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya

8. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat

Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tersebut pada dasarnya telah mengisyaratkan keberhasilan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya apabila dilaksanakan secara maksimal. Pada hakekatnya Pegawai Negeri Sipil harus mampu menjalankan apa yang menjadi kewajibannya guna menghasilkan kinerja yang layak untuk dinikmati masyarakat dalam proses pencapa ian kesejahteraan masyarakat melalui proses pelayanan publik.

Sementara itu, berdasarkan pasal 4 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil maka ada beberapa larangan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil. Hal yang paling berkaitan dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah:

1. Menyalahgunakan wewenang

2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain

3. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain dan/atau lembaga atau organisasi internasional

4. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing atau lembaga swadaya masyarakat asing

5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah

6. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan negara

7. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan

8. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya

9. Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani.

Sebagaimana diketahui bahwa aparatur pemerintah merupakan pelayan bagi masyarakat. Jadi, aparatur pemerintah dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang dituntut untuk lebih bersungguh-sungguh untuk melaksanakan kewajiban dan larangan yang telah diamanatkan kepadanya dengan baik, sehingga apa yang menjadi tujuan dan sasaran akan terlaksana dengan maksimal, yakni sebagai pelayan masyarakat bagi masyarakatnya dan bukan untuk dilayani.

1.5.2. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

1.5.2.1. Pengertian Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

Pembinaan terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kualitas kinerja. Demikian halnya dengan para Pegawai Negeri Sipil (PNS), sebagai abdi negara Pegawai Negeri Sipil memiliki peranan yang besar dalam pencapaian cita-cita bangsa. Sejalan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja, pembinaan terhadap pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan disiplin, mengembangkan karier, dan etika mereka sehingga dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat dan negara. Pembinaan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai arah yang berbeda namun tetap untuk dapat memberikan pelayanan yang baik.

Pembinaan memiliki makna yang berdekatan dengan kata bimbingan, yaitu mengarahkan, mengembangkan, dan menyempurnakan seseorang agar menjadi lebih baik sesuai dengan yang diharapkan oleh yang membina. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia pembinaan adalah suatu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Menurut Musanef (2000: 47) pembinaan adalah segala usaha tindakan yang berhubungan langsung dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan, serta pengendalian segala suatu secara berdaya guna dan berhasil guna. Selanjutnya Thoha (2005: 84) menyatakan pembinaan pada Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu proses, hasil atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini mewujudkan adanya perubahan, kemajuan, peningkatan, pertumbuhan sesuai prosedur yang diatur dalam peraturan pemerintah.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan pembinaan merupakan tugas yang terus menerus di dalam pengambilan keputusan yang berwujud suatu perintah, peraturan, atau instruksi-intruksi sehingga yang dibina dapat melaksanakan tugasnya dan akhirnya dapat didayagunakan secara tepat dan berhasil guna bagi suatu organisasi atau lembaga. Selanjutnya, pembinaan Pegawai Negeri Sipil merupakan upaya mengarahkan Pegawai Negeri Sipil yang ada atau yang akan ada sehingga dapat melaksanakan tugasnya dan dapat didayagunakan secara tepat.

Dalam pembinaan diperlukan cara-cara atau strategi. Lima ciri utama yang dilihat dari strategi pembinaan:

1. Pemusatan Upaya (concentration of effort)

Sebuah yang yang efektif mengharuskan pusat kegiatan, upaya, atau perhatian terhadap rentang sasaran yang lebih sempit.

2. Wawasan waktu (time horizon)

Strategi dipergunakan untuk menggambarkan pandangan yang meliputi waktu yang jauh ke depan, yaitu waktu yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan tersebut dan juga waktu yang diperlukan untuk mengamati dampaknya.

3. Pola Keputusan (pattern decision)

Keputusan-keputusan harus saling menunjang, artinya mengikuti suatu pola yang konsisten serta diikuti oleh sanksi bila terdapat pelanggaran atasnya.

Suatu yang mencakup spektrum kegiatan yang luas mulai dari proses alokasi sumber daya sampai dengan kegiatan dalam pelaksanaannya disertai pemahaman tentang hal yang berkaitan yang dilakukan.

5. Dampak (impact)

Hal yang menjadi hasil dari pengerjaan pembinaan. Dengan mengikuti suatu strategi tertentu, dampak akhirnya akan sangat berarti.

Pemusatan upaya, wawasan waktu, pola keputusan, peresapan, dan dampak menjadi tolak ukur pembinaan. Strategi dalam pembinaan diperlukan sebagai upaya menciptakan kesatuan arah dalam memberikan pengarahan dan mengarahkan sumber daya untuk mendorong mencapai tujuan yang diharapkan (Stoner, 1996: 140).

1.5.2.2. Tujuan Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

Pembinaan pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Pembinaan terhadap setiap orang secara umum memiliki bertujuan membentuk karakter dan kepribadian berkualitas, sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal. Pembinaan pada Pegawai Negeri Sipil dapat mewujudkan citra Pegawai Negeri Sipil yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna,berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat. Secara singkat untuk menciptakan Pegawai Negeri Sipil yang menuju sempurna (Wursanto, 1997:12).

Pembinaan juga dapat membentuk sumber daya manusia yang disiplin, tanpa disiplin yang baik akan sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal (Fathoni, 2006: 172). Selain itu, menurut Mangkunegara (2003: 52) pembinaan yang baik dapat meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja dan lain sebagainya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka secara singkat dapat dikemukakan tujuan dari pembinaan Pegawai Negeri Sipil adalah meningkatkan kualitas Pegawai negeri Sipil dengan mengupayakan sumber daya manusia yang ada atau yang akan ada, sehingga dapat didayagunakan secara tepat dan sebaik-baiknya atau efektif dan efisien. Oleh karena itu, pembinaan Pegawai Negeri Sipil diarahkan agar kebijaksanaan yang ada dapat menjadikan Pegawai Negeri Sipil menjalankan tugas kewajibannya, meningkatkan dan mengembangkan kemampuan, serta menempatkan pegawai sesuai kemampuan yang dimiliki pada bidang tugas yang tepat.

Pembinaan pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna, yaitu:

1. Satuan organisasi lembaga pemerintah mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang rasional, sesuai dengan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan kepadanya. 2. Pembinaan seluruh pegawai negeri sipil terintegrasi artinya terhadap semua

pegawai negeri sipil berlaku ketentuan yang sama.

3. Pembinaan pegawai negeri sipil dilaksanakan atas dasar sistem karir dan sistem prestasi.

4. Pengembangan sistem penggajian diarahkan untuk menghargai prestasi kerja dan besarnya tanggung jawab.

5. Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar melanggar ketentuan yang berlaku dilaksanakan secara tegas.

6. Penyempurnaan sistem administrasi kepegawaian dan sistem pengawasannya dapat dilaksanakan.

7. Pembinaan dan kesetiaan dan ketaatan penuh terhadap pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah tetap terjamin. ( http://scribd.com/doc/76443430/13/b-Arah-dan-Tujuan-Pembinaan-Pegawai-Negeri diakses pada 1 Juni 2012 pukul 18.05)

1.5.2.3. Jenis-Jenis Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

1. Pembinaan Disiplin

Secara umum disiplin dapat diartikan sebagai kepatuhan atau ketaatan terhadap segala peraturan dan ketentuan yang berlaku atau dapat juga diartikan sebagai kesungguhan

dalam bertindak dan berperilaku. Disiplin merupakan pembatas kebebasan dari pegawai

itu sendiri. Oleh karena itu, dalam usaha menegakkan diri tidak asal melaksanakannya saja. Dengan kata lain disiplin bukan hanya sekedar pegawai harus tertib tetapi disiplin juga harus dapat menunjang tujuan organisasi. Selain harus dapat menunjang tujuan organisasi, maka disiplin yang ditegakkan juga harus sesuai dengan kemampuan pegawai.

Moril atau semangat kerja yang tinggi memiliki hubungan yang sangat erat dengan disiplin. Apabila pegawai merasa berbahagia dalam pekerjaannya, pada umumnya hal itu didorong oleh disiplin pribadi mereka sendiri, dan sebaliknya apabila moril atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka tergolong orang yang dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik, sebagai contoh menggunakan banyak waktu sekedar minum kopi, datang terlambat, atau mungkin

menyetujui perintah atasan dengan hati yang tidak senang. Di samping hal tersebut ada juga upaya dari luar individu untuk membantu meningkatkan disiplin. Kegiatan atau upaya yang dilakukan untuk meningkatkan disiplin pegawai tersebut dinamakan pembinaan disiplin pegawai (Moekijat, 1999: 138).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan, kaidah, pedoman kerja, atau job description yang berlaku dan telah ditetapkan oleh organisasi baik dalam bentuk tertulis atau tidak tertulis, yang apabila tidak ditaati/dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin guna mewujudkan tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin, baik yang dilakukan di dalam ataupun di luar jam kerja. Setiap perbuatan yang melanggar peraturan tersebut akan diberikan hukuman yang disebut hukuman disiplin. Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.

Pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa terlebih dahulu secara seksama Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin itu. Oleh karenanya, hukuman disiplin yang dijatuhkan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan, sehingga hukuman disiplin itu dapat diterima oleh rasa keadilan. Hukuman

tersebut tidak boleh sampai dirasakan terlalu berat. Di samping itu pula, hukuman tersebut jangan pula sangat ringan, sehingga tidak memberikan efek jera bagi si pelanggar.

2. Pembinaan Karier

Sistem pembinaan karier yang baik adalah salah satu sendi organisasi yang baik karena dapat menumbuhkan semangat kerja serta rasa tanggung jawab bagi setiap pegawai. Pegawai atau karyawan yang tidak disiplin, dapat juga dikarenakan lemahnya pembinaan karier pegawai. Pegawai yang kariernya tidak berkembang akhirnya tidak disiplin terhadap peraturan-peraturan yang ada, dalam hal ini dibutuhkan inisiatif dari pimpinan untuk memperhatikakondisi para bawahannya.

Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Manusia mengejar karier adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu secara mendalam. Karier pegawai perlu terus dipantau dan diperhatikan, karena hal tersebut dapat menunjukkan prilaku atau sikap mereka terhadap pekerjaan mereka. Seorang individu tentunya mengharapkan agar kariernya tetap dapat dikembangkan.

Sistem karier adalah sistem kepegawaian di mana dalam pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, selanjutnya dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat objektif lain turut menentukan. Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan. Pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.

Sistem karier terbagi 2, yaitu sistem karier terbuka dan sitem karier tertutup. Sistem karier terbuka, yaitu untuk menduduki suatu jabatan dalam unit organisasi, terbuka untuk setiap warga negara jika ia memiliki kecakapan dan pengalaman. Sedang sistem

karier tertutup, yaitu suatu jabatan yang ada dalam organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi tersebut, tidak boleh diduduki oleh orang luar (Nainggolan, 1994: 133-134).

3. Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik

Jiwa korps ialah rasa kesatuan dan persatuan, kebersamaan, kerja sama, tanggung jawab, etika, dedikasi, disiplin, kreativitas, kebanggaan, dan rasa memiliki organisasi Pegawai Negeri Sipil dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia. Kode Etik adalah pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan baik dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari. Untuk mewujudkan jiwa korps, maka kode etik dapat dijadikan pedoman. Kode Etik PNS bertujuan untuk mendorong pelaksanaan tugas sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, meningkatkan disiplin baik dalam pelaksanaan tugas maupun hidup bermasyarakat, berorganisasi, berbangsa dan bernegara, lebih menjamin kelancaran dalam pelaksanaan tugas dan suasana kerja yang harmonis dan kondusif, meningkatkan kualitas kerja dan perilaku PNS yang profesional, meningkatkan citra dan kinerja PNS.

Pembinaan jiwa korps memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Membina karakter atau watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara kekeluargaan guna mewujudkan kerja sama dan semangat pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan dan keteladanan Pegawai Negeri Sipil.

2. Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat.

3. Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran dan wawasan kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia (Revida, 2009: 35-36).

Ruang lingkup pembinaan jiwa korps mencakup:

1. Pembinaan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja

2. Partisipasi Pegawai Negeri Sipil dalam penyusunan kebijakan pemerintah yang terkait dengan Pegawai Negeri Sipil

3. Peningkatan kerja sama antara Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan memupuk kesetiakawanan dalam rangka peningkatan jiwa korps

4. Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan tetap mengedepankan kepentingan rakyat, bangsa, dan negara.

1.5.3. Disiplin Kerja

Ada banyak defenisi disiplin kerja yang dikemukakan para ahli. Menurut Fathoni (2006: 172) disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Defenisi lain, disiplin kerja adalah ketaatan pegawai terhadap peraturan, kaidah, pedoman yang berlaku dalam organisasi/instansi maupun pekerjaan (job description) yang telah ditetapkan kepadanya dan dapat dikenai sanksi apabila tidak menjalankan

dengan baik (Revida, 2009: 14). Maka, secara umum dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja adalah sikap taat terhadap peraturan, kaidah, norma-norma, dan pedoman yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, dan dapat dikenai sanksi apabila tidak menjalankan tugas dan wewenang yang diberikan padanya.

Disiplin kerja memiliki 3 aspek, yaitu:

1. Sikap mental, yaitu sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan diri, latihan, pengendalian pikiran, dan pengendalian watak.

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan, norma, kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan. 3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk mentaati

Disiplin kerja dapat dilihat dari dua yaitu :

1. Disiplin Waktu adalah jenis disiplin yang sangat mudah dilihat dan dikontrol baik oleh manajemen yang bersangkutan dengan masyarakat, contohnya melalui sistem daftar absensi atau sistem apel.pendisiplinan pegawai atau pekerja yang dapat ditempuh,misalnya mengadakan absensi 2-3 kali sehari, dan apel pagi dan apel waktu terkhir jam kerja atau lain-lain.

2. Disiplin isi kerja pada dasarnya terdiri dari metode pengerjaan, prosedur kerja, waktu, dan junlah unit yang diterapkan dengan mutu yang telah dibakukan diakses pada 1 Juni 2012 pukul 18.10).

Disiplin kerja diharapkan dimiliki oleh setiap pegawai dengan tujuan sebagai berikut:

1. Adanya disiplin kerja sangat penting karena dengan baiknya disiplin kerja seorang pegawai, maka prestasi kerjanya juga akan meningkat. Dengan demikian, adanya disiplin kerja yang baik maka suatu organisasi akan dapat mencapai hasil yang optimal.

2. Tindakan disiplin akan dapat menciptakan pegawai-pegawai yang taat akan aturan dan norma-norma yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

3. Disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan rasa tanggung jawab seorang pegawai atas tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini akan dapat mendorong

semangat kerja dari pegawai sehingga mampu mewujudkan tujuan dari organisasi tersebut sebagaimana yang telah diinginkan.

4. Pegawai dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan benar sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam organisasi kerjanya.

5. Adanya disiplin agar pegawai dapat mewujudkan produktivitas yang tinggi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya demi mewujudkan berbagai tujuan organisasi (Hasibuan, 2008: 193-194).

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah untuk dapat menjaga kelangsungan dari organisasi atau instansi tertentu baik pada hari ini ataupun pada hari esok.

1.5.4. Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Menurut Handoko (2002: 278) pembinaan disiplin kerja bertujuan:

1. Agar semua pegawai yang ada di dalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang di masyarakat.

2. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai, sehingga adanya potensi kepentingan di antara keduanya. 3. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan,

sehingga kinerja pegawai meningkat dan pada akhirnya kinerja kantor pun meningkat.

Karenanya, setiap organisasi atau instansi harus melakukan pembinaan disiplin kerja. Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI adalah salah satu lembaga besar

yang mengurusi masalah kepegawaian. Badan ini juga melakukan pembinaan disiplin kerja pada pegawainya.

Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI memiliki tugas pokok dan fungsi yang meliputi:

1. Koordinasi, bimbingan, pemberian petunjuk teknis, dan pengendalian terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian

2. Pemberian pertimbangan atau penetapan mutasi kepegawaian bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah

3. Penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat dan penetapan status kepegawaian di wilayah kinerjanya

4. Pemberian pertimbangan pensiun Pegawai Negeri Sipil daerah dan penetapan status kepegawaian di wilayah kinerjanya

5. Penyelenggaraan dan pemeliharaan jaringan informasi data kepegawaian Pegawai Negeri Sipil pusat dan daerah di wilayah kinerjanya

6. Penetapan pemindahan Pegawai Negeri Sipil antar daerah propinsi atau antar daerah kabupaten/kota dan daerah/kota lain propinsi

7. Tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara

Dalam pelaksanaan tugas-tugasnya, Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara dibagi dalam 5 tupoksi bidang. Tupoksi bidang tersebut adalah Bagian Umum, BidangMutasi, BidangStatus Kepegawaian dan Pensiun,

Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan bimbingan teknis kepegawaian dan Diklat kepegawaian melakukan pengawasan kompetensi jabatan dan pengendalian pemanfaatan lulusan Diklat PNS pusat maupun

Bidang Informasi Kepegawaian, dan Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian.

daerah. Bidang inilah yang berperan dalam pembinaan disiplin kerja pegawainya bersama dengan sub bagian Kepegawaian.

Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian terdiri dari:

1. Seksi Bimbingan Teknis Kepegawaian I dan II

Mempunyai tugas melaksanakan bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian, pengawasan standar kompetensi jabatan dan koordinasi dengan aparat pengawasan fungsional bidang kepegawaian di wilayah kerjanya serta melakukan pengawasan dan pengendalian kinerja dan disiplin PNS di lingkungan Kantor Regional BKN.

2. Seksi Pengembangan Kepegawaian

Mempunyai tugas merencanakan kebutuhan diklat, menyusun program diklat, menyiapkan penyelenggaraan diklat kepegawaian, melakukan kerjasama diklat, monitoring dan pengendalian pemanfaatan diklat instansi di wilayah kerjanya.

Dalam rangka mewujudkan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil yang baik, bidang bimbingan teknis melakukan pembinaan disiplin terhadap Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kantor Regional BKN. Pengerjaan pembinaan disiplin ini dibantu oleh Sub Bagian Kepegawaian. Pendataan kehadiran, izin, mengikuti senam, pemakaian seragam, dan sebagainya dilakukan oleh Sub Bagian Kepegawaian. Lalu, setelah itu diserahkan kepada Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian untuk diperiksa dan hasilnya diserahkan kepada kepala bidang, lalu kepada kepala seksi masing-masing pegawai untuk ditindaklanjuti. Dengan demikian, diharapkan akan terwujud Pegawai Negeri Sipil yang memiliki disiplin kerja yang baik di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.

1.6. Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, kelompok, atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1999: 37). Defenisi konsep merupakan unsur peneliti yang penting untuk menggambarkan secara tepat fenomena yang hendak diteliti. Maka, penulis menggunakan defenisi konsep dalam penelitian ini sebagai berikut:

Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ialah upaya Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dalam mengarahkan Pegawai Negeri Sipil yang ada atau yang akan ada sehingga dapat memiliki disiplin kerja yang baik dan akhirnya memiliki kualitas diri yang baik dan dapat didayagunakan dalam bekerja secara tepat dengan tolok ukur:

1. Pemusatan Upaya (concentration of effort)

Sebuah yang yang efektif mengharuskan pusat kegiatan, upaya, atau perhatian terhadap rentang sasaran yang lebih sempit.

2. Wawasan waktu (time horizon)

Strategi dipergunakan untuk menggambarkan pandangan yang meliputi waktu yang jauh ke depan, yaitu waktu yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan tersebut dan juga waktu yang diperlukan untuk mengamati dampaknya.

3. Pola Keputusan (pattern decision)

Keputusan-keputusan harus saling menunjang, artinya mengikuti suatu pola yang konsisten serta diikuti oleh sanksi bila terdapat pelanggaran atasnya.

4. Peresapan/Pemahaman (comprehension)

Suatu yang mencakup spektrum kegiatan yang luas mulai dari proses alokasi sumber daya sampai dengan kegiatan dalam pelaksanaannya disertai pemahaman tentang hal yang berkaitan yang dilakukan.

5. Dampak (impact)

Hal yang menjadi hasil dari pengerjaan pembinaan. Dengan mengikuti suatu strategi tertentu, dampak akhirnya akan sangat berarti.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian deskripif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat (Zuriah, 2006: 47). Peneliti lebih menghendaki makna yang berada di balik deskripsi data. Karena itu, penelitian ini lebih sesuai jika menggunakan pendekatan kualitatif.

Penelitian ini menggunakan persfektif emik, yaitu mendeskripsikan informasi apa adanya sesuai dengan yang diteliti untuk memahami fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan, bukan sekedar untuk menguji suatu hipotesa. Penelitian ini adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gambaran dari gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat mengenai pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan serta menganalisisnya berdasarkan interpretasi rasional dan data-data yang diperoleh pada saat penelitian.

2.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang beralamat di Jalan T.B. Simatupang Pinang Baris, Sunggal, Medan, Sumatera Utara.

Badan Kepegawaian Negara adalah sebuah badan yang mengurusi masalah kepegawaian yang berada dalam naungan Presiden Republik Indonesia.

2.3. Informan Penelitian

Peneliti kualitatif tidak bermaksud membuat generalisasi dari hasil penelitiannya. Subjek penelitian sebagai orang-orang yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok, menjadi informan yang akan memberikan berbagai informasi yang diperlukan selama proses penelitian.

Informan penelitian terdiri informan kunci, yaitu mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan dalam penelitian dan informan utama, yaitu mereka yang terlibat langsung dalam interaksi sosial yang sedang diteliti (Suryanto, 2005: 171-172).

Peneliti menentukan informan dengan menggunakan teknik snow ball, yaitu mencari informasi melalui informan yang satu ke satunya lagi hingga peneliti mendapatkan informasi jenuh atau tidak mendapatkan informasi baru lagi untuk wawancara, serta teknik

purposive, yaitu subyek penelitian yang ditentukan dengan sengaja untuk kuesioner. Dalam hal ini, peneliti menggunakan informan penelitian yang terdiri dari:

1. Informan kunci, yaitu Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, Kepala Bagian Umum Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

2. Informan utama adalah Pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

Untuk memperoleh data, informan, dan keterangan-keterangan yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Teknik pengumpulan data primer adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan instrument sebagai berikut:

a. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung dan terbuka kepada informan atau pihak yang berhubungan dengan permasalahan penelitian.

b. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengamati secara langsung obyek penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

c. Kuesioner, yaitu suatu daftar yang berisi rangkaian pertanyaan mengenai suatu masalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh informasi yang relevan dan informasi yang dibutuhkan secara serentak.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Teknik pengumpulan data sekunder adalah teknik pengumpulan yang dilakukan melalui:

a. Studi kepustakaan, yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi melalui literatur yang relevan dengan masalah penelitian seperti melalui buku-buku, artikel, karya ilmiah, dan laporan penelitian.

b. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dengan menggunakan catatan-catatan, foto, rekaman, atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

2.5. Instrumen Penelitian

Instrumen utama dalam penelitian kualitatif adalah peneliti sendiri yang bertindak sebagai perencana dan pelaksana dalam pengumpulan data, melakukan analisis, menafsirkan data, dan menulis laporan penelitian. Untuk selanjutnya setelah fokus utama penelitian telah jelas, maka perlu dikembangkan suatu pedoman penelitian dalam bentuk pedoman wawancara dan kuesioner untuk mendapatkan data-data yang diperlukan di dalam penelitian.

2.6. Teknik Analisis Data

Analisa data adalah suatu proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan uraian dasar. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa data kualitatif, yaitu menguraikan serta mengintepretasikan data yang diperoleh di lapangan dari informan.

Tujuan analisa data kualitatif adalah menganalisa proses berlangsungnya suatu fenomena sosial dan memperoleh suatu gambaran yang tuntas terhadap proses tersebut serta menganalisis makna yang ada di balik informasi, data, dan proses suatu fenomena sosial (Bungin, 2007: 153). Penganalisaan ini didasarkan pada kemampuan nalar dalam menghubungkan fakta, data, dan informasi, kemudian data yang diperoleh akan dianalisis sesuai dengan kemampuan daya nalar peneliti untuk membuat kesimpulan penelitian.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Sejarah Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan 3.1.1. Sejarah Badan Kepegawaian Negara

Sejarah berdirinya BKN diawali dengan nama “Kantor Urusan Pegawai (KUP) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal 30 Mei 1948, berkedudukan di ibukota pemerintahan Yogyakarta dan dipimpin oleh seorang Kepala yang bernama Raden Pandji Soeroso. Pada tahun yang sama pemerintah juga menetapkan pembentukan perwakilan KUP untuk wilayah indonesia bagian timur yang berkedudukan di Makasar. Dalam perkembangan selanjutnya, KUP inilah yang menjadi cikal bakal Badan Kepegawaian Negara (BKN) sehingga tanggal 30 Mei 1948 ditetapkan sebagai tanggal lahirnya BKN.

Sesuai dengan Keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda Nomor 13 tanggal 9 Juni 1948 dibentuklah Dienst Voor Algemene Personele Zaken (DAPZ) atau yang lebih dikenal dengan DUUP (Djawatan Umum Urusan Pegawai) yang dikepalai oleh Mr. J.W. Van Hoogstraken yang berkedudukan di Jakarta. Pada tanggal 15 Agustus 1950, pemerintah memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian di jakarta. Untuk maksud tersebut ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950 tanggal 15 Desember 1950. Dengan peraturan pemerintah tersebut, KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabung menjadi satu. Meskipun KUP berkedudukan di Jakarta, dalam pelaksanaan tugasnya masih ada unit kerja yang berkedudukan di daerah yaitu bagian Tata

Usaha Kepegawaian (Biro TUK) di Yogyakarta dan bagian Pensiun dan Tunjangan (Biro P&T) di Bandung.

Dalam perkembangannya, pemerintah melalui Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1972, mengubah fungsi KUP yang awalnya hanya menangani hal-hal yang lebih bersifat administratif, ditingkatkan fungsinya menjadi institusi yang melakukan pembinaan kepegawaian dengan nama Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN). Seiring dengan berbagai perubahan dalam upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas manajemen sumber daya manusia, maka ruang lingkup BAKN semakin diperkuat dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974. Sejalan dengan hal tersebut, untuk lebih meningkatkan pelayanan PNS di daerah, BAKN membentuk Kantor Wilayah (Kanwil), yang sampai tahun 1997 telah dibentuk 6 (enam) Kantor Wilayah BAKN dan salah satunya adalah Kantor Wilayah VI BAKN Medan. Keputusan tentang Kantor Wilayan BAKN, diatur dalam Keputusan Kepala BAKN Nomor 57 Tahun 1997.

Sejalan dengan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan untuk mendorong desentralisasi urusan kepegawaian kepada daerah, maka dikeluarkanlah Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Atas dasar perubahan tersebut, nomenklatur Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) diubah menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang ditetapkan dengan Keputusan Presiden Nomor 95 Tahun 1999 dengan tugas pokok adalah membantu Presiden dalam penyelenggaraan Kepegawaian Negara.

Dalam rangka terciptanya sumber daya manusia (SDM) Aparatur Negara yang professional dan berkualitas dan bermoral, maka dengan keputusan Kepala BKN Nomor 03/KEP/2000, tanggal 18 Januari 2000, nomenklatur Kantor Wilayah BAKN juga dirubah

menjadi Kantor Regional BKN di seluruh Indonesia. Kantor Regional (Kantor Regional) Badan Kepegawaian Negarasampai dengan saat ini telah terbentuk 12 (dua belas) Kantor Regional BKN yang ada didaerah di seluruh wilayah Indonesia, hal ini dilandasi dengan pemikiran supaya pelayanan kepegawaian yang diberikan oleh BKN maupun Kantor Regional BKN semakin dekat dengan yang dilayani, sehingga akan menuju pelayanan yang mengandung prinsip efisien dan efektif.

3.1.2. Sejarah Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara VI

Kantor Regional VI BKN Medan diresmikan pada tanggal 18 Februari Tahun 1998 oleh Kepala BKN Bapak Drs. Soenarko, MM. Pada tahun 1998 sampai dengan tahun 2005 Kantor Regional VI BKN medan dipimpin oleh Dra. Poppi Soeparmi, kemudian pada tahun 2005 sampai tanggal 15 Juni 2011 dipimpin oleh Bapak Dr. Edy Wahyono. SP. Pada tanggal 15 Juni 2011,Bapak I Nyoman Arsa SH, M.Si dilantik sebagai Kepala Kantor Regional VI BKN Medan yang baru, di Aula Gedung Martabe Komplek Gubernur Sumatera Utara menggantikan Bapak Dr. Edy Wahyono.

Dari sejak berdiri sampai dengan tahun 2000 Kantor Regional VI BKN Medan memiliki wilayah kerja 4 propinsi yaitu: 1. Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), 2. Provinsi Sumatera Utara (Sumut), 3. Propinsi Sumatera Barat (Sumbar) dan Propinsi Riau. Kemudian pada tahun 2006 dibentuk Kantor Regional XII Pekanbaru, sehingga wilayah kerja kantor Regional VI BKN Medan tinggal 2 provinsi yaitu: 1. Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan 2. Propinsi Sumatera Utara.

Secara khusus pada tahun 2006, BKN memberi tugas dan tanggung jawab serta kewenangan yang lebih besar kepada seluruh Kantor Regional BKN yang ada di daerah, khususnya dalam kegiatan Penyelesaian Penetapan NIP CPNS Daerah, dimana

sebelumnya penetapan NIP CPNS adalah tersentralisasi dan dilaksanakan di BKN Jakarta, hal ini menunjukkan suatu komitmen dan kesungguhan BKN dalam memberikan pelayanan yang semakin cepat kepada seluruh instansi didaerah sesuai dengan wilayah kerja masing-masing Kantor Regional.

3.2. Visi dan Misi Kator Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan 3.2.1. Visi dan Misi Badan Kepegawaian Negara

Badan Kepegawaian Negara memiliki visi Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtera. Terdapat tiga kata kunci yang akan memberikan pemahaman tentang visi, yaitu profesional, netral, dan sejahtera. Istilah 'profesional' dimaksudkan untuk menunjukkan kriteria pegawai yang memiliki kompetensi yang memadaai sesuai dengan persyaratan suatu jabatan, bekerja dengan dedikasi yang tiinggi, dan berorientasi pada prestasi kerja.

Selanjutnya, istilah 'netral' dimaksudkan bahwa PNS bersikap netral terhadap seluruh kekuatan politik atau kekuatan tertentu lainnya sehingga dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dapat dilakukana secara adil dan merata, tidak membedakan suku, ras dan agama. Sedangkan yang dimaksud dengan 'sejahtera' adalah untuk menunjukkan bahwa penghasilan PNS dapat memenuhi tingkat hidup layak bagi diri dan keluarganya.

Kesejahteraan PNS diwujudkan dengan memperhitungkan beban kerja dan prestasi kerja/produktivitas marjinal. Hal tersebut didukung dengan sistem penghargaan yang adil dan rasional sehingga mampu menumbuhkan motivasi peningkatan kinerja dan terciptanya PNS yang bersih dari KKN.

Misi Badan Kepegawaian Negara ialah menyelenggarakan manajemen PNS berbasis kompetensi untuk mewujudkan pns yang profesional, netral dan sejahtera. Misi Badan Kepegawaian Negara dalam Renstra 2010-2014 adalah:

1. Mengembangkan Sistem Manajemen SDM PNS

2. Merumuskan kebijakan pembinaan PNS dan menyusun peraturan perundang-undangan kepegawaian

3. Menyelenggarakan pelayanan prima bidang kepegawaian 4. Mengembangkan sistem informasi manajemen kepegawaian 5. Menyelenggarakan pengawasan dan pengendalian kepegawaian 6. Menyelenggarakan manajemen internal BKN

3.2.2. Visi dan Misi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara VI

Visi merupakan suatu gambaran keadaan ideal dimasa depan yang ingin dicapai oleh Kantor Regional VI BKN Medan yang merupakan refleksi dari keadaan internal dan eksternal dimana visi dari BKN adalah “mewujudkan Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara sebagai Unit terdepan dalampelayanan Kepegawaian Pegawai Negeri Sipil.

Misi Kantor Regional VI BKN Medan adalah:

1. Memberikan Pelayanan Mutasi Kepegawaian yang tepat waktu, cepat dan cermat. 2. Memberikan Pelayanan Pensiun yang tepat waktu, tepat orang dan benar.

3. Menetapkan Nomor Identitas Pegawai (NIP) bagi CPNS.

4. Memberikan Pelayanan Kartu Pegawai (KARPEG), Kartu Isteri (KARIS) dan Kartu Suami (KARSU).

5. Melaksanakan Pemeliharaan Dokumen dan Arsip Kepegawaian, menyajikan info kepegawaian yang rapi, akurat, mudah disimpan dan cepat ditemukan.

6. Melakukan koordinasi pelaksanaan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK)

7. Melaksanakan koordinasi rencana dan program pengelolaan personil, kerjasama dibidang pengawasan kepegawaian

8. Melaksanakan kegiatan penguatan kelembagaan dan meningkatkan kapasitas SDM berbasis kompetensi

9. Memberikan informasi publik

3.3. Struktur Organisasi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara

Kepala Kantor Regional VI BKN Medan

I Nyoman Arsa, SH, M.Si

Kepala Bagian Umum Dra. Ida Widayani

KaSubBag Perencanaan dan Keuangan

Gustuti, SE

KaSubBag Kepegawaian

Yasrul H.P., S.Sos

KaSubBag Tata Usaha dan Rumah Tangga Drs. Widodo, M.Si

Kepala Bidang Mutasi Ramdhani, SH

Kepala Bidang Status

Kepegawaian & Pensiun

Agus Praptana, S.Sos

Kepala Bidang

Informasi Kepegawaian Sabar P. S., S.Kom, MSi

Kepala Bidang

Bimbingan Teknis Drs. Subekti Agus Irianto

KaSi Adm Mutasi Westerling Siregar, SH

KaSi Mutasi I Moersito Adji, SH

KaSi Mutasi II Ojak Murdani, S.Sos

KaSi Mutasi III

Kusen Kusdiana, S.IP, SH, M.Si

KaSi Adm Status Kepegawaian & Pensiun

S. Simanjorang, S.Sos

KaSi Status Kepegawaian

-

KaSi Pensiun I - KaSi Pensiun II

Jatimala Simarmata, S.Sos

KaSi Pengolahan Data Kepegawaian Renyasari, SH

KaSi Penyiapan & Pengolahan Data I Ennis Purba, S.Sos

KaSi Penyiapan & Pengolahan Data II

-

KaSi Penyajian & Pertukaran Data Kepegawaian

Siti Rahayu, SE

KaSi Bimbingan Teknis Kepegawaian I Slamet Riyadi, S.Sos

KaSi Bimbingan Teknis Kepegawaian II Edison Manalu, SH

KaSi Pengembangan Kepegawaian

-

Kelompok Jabatan Fungsional

3.4. Fungsi dan Tugas Pokok Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Fungsi dan Tugas Pokok Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan: 1. Koordinasi, bimbingan, pemberian petunjuk teknis, dan pengendalian terhadap

pelaksanaan peraturan per UU an di bidang kepegawaian.

2. Pemberian pertimbangan atau penetapan mutasi kepegawaian bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah kerjanya

3. Penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Penetapan Status kepegawaian di wilayah kerjanya.

4. Pemberian pertimbangan pensiun Pegawai Negeri Sipil daerah dan penetapan status kepegawaian di wilayah kerjanya.

5. Penyelenggaraan dan pemeliharaan jaringan informasi data kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah Kerjanya.

6. Penetapan pemindahan Pegawai Negeri Sipil antar daerah Propinsi atau antar daerah Kab/Kota dan daerah Kab/Kota lain Propinsi.

7. Tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Tugas Pokok dari Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara ialah membantu Kepala Badan Kepegawaian Negara di wilayah kerjannya meliputi Propinsii Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, yang kewenangannya masih melekat pada pemerintah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3.5. Tugas Pokok dan Fungsi Setiap Bagian Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

3.5.1. Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Umum

Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pelayanan teknis dan administrasi bagi seluruh satuan organisasi Kantor Regional BKN. Untuk melaksanakan Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :

1. penyusunan rencana dan program 2. pengelolaan administrasi keuangan 3. pengelolaan administrasi kepegawaian.

4. pengelolaan tata usaha kantor, dokumentasi dan kehumasan serta perlengkapan dan rumah tangga.

3.5.2. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Mutasi

Bidang Mutasi mempunyai tugas melaksanakan pemberian pertimbangan teknis mutasi kepegawaian kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dan Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di daerah dan menetapkan kenaikan pangkat anumerta, pengabdian di wilayah kerjanya. Dalam melaksanakan tugas Bidang Mutasi menyelenggarakan fungsi: 1. Penyiapan pertimbangan teknis kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah

untuk penetapan kenaikan pengkat Pegawai Negeri Sipil Daerah dari Juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/e.

2. Pemberian pertimbangan teknis kepada Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di daerah untuk penetapan kenaikan pengkat Pegawai Negeri Sipil Daerah dari Juru

Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/b.

3. Penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil Pusat.

4. Pemberian pertimbangan teknis peninjauan masa kerja.

5. Penetapan pemindahan Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Daerah Propinsi dan antara Daerah Kabupaten/ Kota dengan Daerah Kabupaten lain Propinsi.

3.5.3. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun

Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penetapan Nomor Indentitas Pegawai Negeri Sipil, Kartu Pegawai(KARPEG), Kartu Isteri/Suami(KARIS/KARSU), pemberhentian dan pemberian pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan janda/dudanya dan penyiapan pertimbangan teknis bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah dan janda/dudanya yang telah mencapai batas usia pensiun serta penyiapan pertimbangan status kepegawaian lainnya. Dalam melaksanakan tugas Bidang Status Kepegawaian Dan Pensiun menyelenggarakan fungsi :

1. Penyiapan penetapan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil Daerah di wilayah kerjanya.

2. Penyiapan penetapan KARPEG dan KARIS/KARSU Pegawai Negeri Sipil. 3. Penyiapan pertimbangan teknis pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil bagi

Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menjalani masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun,

4. Penyiapan penetapan/pertimbangan teknis pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil bagi Calon Pegawai Negeri Sipil Pusat/Daerah yang menjalani masa percobaan lebih dari 2(dua) tahun,

5. Penyiapan penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah yang mencapai batas usia pensiun dan pensiun janda/dudanya.

6. Penyiapan pertimbangan teknis pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berpangkat Pembina Utama golongan ruang IV/e ke bawah yang mencapai batas usia pensiun dan pensiun janda/dudanya.

7. Penyiapan pemberian pertimbangan masalah kedudukan dan status hukum kepegawaian

8. Penyiapan pertimbangan pernyataan tewas dan uang duka tewas serta tunjangan cacat

9. Penyiapan persetujuan pemberian cuti diluar tanggungan negara.

3.5.4. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Informasi Kepegawaian

Bidang Infromasi Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan system informasi kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah dan memfasilitasi pengembangan sistem informasi kepegawaian pada instansi daerah di wilayah kerjanya. Dalam melaksanakan tugas Bidang Informasi Kepegawaian menyelenggarakan fungsi :

1. penyiapan data masukan hasil mutasi kepegawaian

2. pelaksanaan penyuntingan dan penyandian data kepegawaian 3. pelaksanaan pengolahan data kepegawaian

5. pelaksanaan pengembangan sistem informasi kepegawaian 6. pengelolaan arsip kepegawaian.

3.5.5. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian

Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan bimbingan teknis kepegawaian dan Diklat kepegawaian, melakukan pengawasan kompetensi jabatan, dan pengendalian pemanfatan lulusan Diklat Pegawai Negeri Sipil Pusat maupun Daerah. Dalam melaksanakan tugas Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian menyelenggarakan fungsi :

1. pemberian bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian 2. perencanaan kebutuhan Diklat

3. penyiapan penyelengaraan Diklat Kepegawaian

4. penyiapan kerjasama, monitoring dan pengendalian pemanfataan Diklat. 5. Pengawasan standar kompetensi Jabatan

6. Koordinasi dengan aparat pengawasan fungsional bidang kepegawaian

7. Pengawasan dan pengedalian kinerja dan disiplin Pegawai Negeri Sipil dilingkungan Kantor Regional BKN

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bab ini penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan sebagai lokasi penelitian. Dalam mengumpulkan data, penulis melakukan teknik pengumpulan data dengan observasi, wawancara, dan menyebarkan kuesioner agar dapat memperoleh informasi tentang pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara dengan Kepala Bagian Umum Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan (Ibu Dra. Ida Widayani), Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan (Bapak Yasrul Hafli Pasaribu, S.Sos), dan Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan (Bapak Drs. Subekti Agus Irianto). Selain wawancara, peneliti juga menyebarkan kuesioner kepada 26 Pegawai Negeri Sipil sebagai informan utama. Wawancara dan penyebaran kuesioner dilakukan di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

4.1. Data Wawancara

Selain melakukan observasi dengan mengumpulkan data, peneliti juga melakukan wawancara dan penyebaran kuesioner dengan aparatur pemerintah pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Orang yang ditetapkan sebagai informan kunci untuk diwawancarai adalah orang yang dianggap paling mengetahui hal yang berhubungan

BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan

1. Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara upaya pembinaan sudah sangat baik dilakukan. Tata Urusan Dalam telah disesuaikan dengan Peraturan Pemerintah 53 tahun 2010, adanya pendataan absensi melalui hand key yang dilakukan saat masuk maupun pulang, jika ada pegawai yang ingin izin keluar kantor harus memberi surat izin keluar kantor beserta alasannya, sesekali dilakukan Out Bond, adanya pendataan mengikuti senam pagi hari Jumat, di setiap ruangan telah dipasang CCTV, dan hampir semua pegawai telah diberi komputer masing-masing. Hanya saja untuk konseling, masih dirasa perlunya psikolog dan tugas belajar agar pegawai pun memiliki pengalaman baru dan pemahaman yang lebih baik.

2. Dalam pelaksanaan pembinaan disiplin kerja, Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara telah memiliki wawasan waktu yang cukup baik. Perencanaan pembinaan dilakukan setiap tahun jika dilihat perlu akan dilakukan perencanaan saat rapat atau Tata Urusan Dalam menyangkut kehadiran pegawai. Evaluasi pembinaan yang telah dikerjakan biasanya juga dilakukan saat merumuskan rencana kerja. Dampak pembinaan disiplin diamati saat telah melakukan inspeksi mendadak.

3. Setiap peraturan dan keputusan di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara berlaku untuk semua Pegawai Negeri Sipil tanpa terkecuali. Sanksi bagi yang melanggar pun telah diatur dengan sedemikian rupa dalam Peraturan Pemerintah

53 tahun 2010. Namun, ketegasan atasan masih sedikit dirasa kurang di beberapa tupoksi bidang.

4. Beberapa pegawai memiliki pemahaman yang kurang mengenai disiplin kerja dan Peraturan Pemerintah 53 tahun 2010. Walaupun pelaksanaan pembinaan disiplin kerja telah dilakukan, beberapa pegawai hanya memahami bahwa disiplin hanyalah hal yang berkaitan dengan waktu datang dan pulang kerja saja. Padahal prosedur kerja dan waktu penyelesaian pekerjaan merupakan bagian dari disiplin kerja. Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN juga menganggap bahwa pembinaan disiplin kerja itu sangat perlu.

5. Memang pembinaan disiplin kerja sangat berdampak baik bagi disiplin kerja dalam hal pengerjaan tugas-tugas. Hanya satu dua pegawai yang pernah melakukan keterlambatan pengerjaan tugas dan dikenai sanksi, walau beberapa pegawai juga sering mengulur-ulur waktu pengerjaan tugas. Namun, untuk hal waktu masih kurang. Beberapa pegawai masih sangat kurang berdisiplin. Ini berarti sebesar apapun usaha dari luar diri seseorang untuk dapat membina disiplin kerja akan berdampak kurang memuaskan jika tidak ada kesadaran dari diri sendiri akan pentingnya disiplin kerja. Kesadaran dari individu itu sendirilah yang sangat penting.

6.2. Saran

1. Keteladanan dan ketegasan atasan sangat penting untuk terciptanya pembinaan disiplin kerja yang baik. Hal tersebut dapat meningkatkan kepatuhan pegawai terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai disiplin kerja. Keteladanan atasan akan menimbulkan rasa keseganan dari bawahan untuk

melakukan pelanggaran disiplin dan menumbuhkan rasa kesadaran sendiri dari tiap pegawai akan pentingnya disiplin kerja. Misalnya saja, jika atasan datang dan pulang kerja tepat waktu serta tidak menunda-nunda pengerjaan tugas, maka bawahan pun akan merasa segan untuk datang terlambat atau pulang cepat dan menunda-nund pekerjaannya. Selanjutnya untuk hal ketidakdisiplinan ringan, pegawai yang bersangkutan tidak cukup ditegur begitu saja melainkan ditegur dengan tegas. Untuk pegawai yang lebih dari 5 kali terlambat dalam 1 bulan, seharusnya ditegur secara khusus di ruang Kepala Bidang masing-masing dan ditanyai sebabnya agar menimbulkan efek jera dan di kemudian hari tidak melakukan pelanggaran yang sama.

2. Pembinaan disiplin kerja harus dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan untuk meningkatkan disiplin kerja. Pembinaan disiplin kerja walau mungkin tidak membuat semua Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara memiliki disiplin kerja yang tinggi, tetapi akan sangat berdampak pada pemahaman yang lebih baik mengenai disiplin kerja dan berkurangnya ketidakdisiplinan Pegawai Negeri Sipil.

3. Perlunya ditingkatkan peran psikolog untuk konseling agar Pegawai Negeri Sipil mendapat lebih perhatian jika ingin berbagi akan masalahnya mengenai pelaksanaan tugas dan kedisiplinan, apalagi di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan telah ada ruang untuk konseling. Selain itu, konsep berfikir (mind set) beberapa Pegawai Negeri Sipil yang menganggap bahwa ketidakdisiplinan adalah hal yang sudah biasa dan tidak fatal akibatnya akan lebih mudah diubah dengan pendekatan personal.

DAFTAR PUSTAKA

Bungin, Burhan. 2007. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: CV Alfabeta

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Handoko, Hani. 2002. Manajemen: Edisi Kedua Cetakan Ketiga Belas. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan

Ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Mangkunegara, A. A., Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan pengembangan Sumber

Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama

Musanef. 2000. Sumber Daya Manusia: Tinjauan Kualitas dan Kinerja. Jakarta: Sinar Grafika

Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju

Nainggolan, English. 1994. Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Intermasa Prijodarminto, Soegeng. 1993. Pegawai Negeri Sipil (Posisi, Pengelolaan, dan

Pembinaan). Jakarta: Pradnya Paramita

Revida, Erika. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di Indonesia. Medan: USU Press

Singarimbun, Masri. 1999. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES. Stoner, James. 1996. Manajemen. Jakarta: Erlangga

Suryanto, Bagong. 2005. Metode Penelitian Sosial. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Prenada Media Group

Zuriah, Nurul. 2006. Metode Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Perundang-undangan/Sumber Lain:

UU no. 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan atas Undang-Undang no. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

PP no. 42 Tahun 2004 Tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

http://scribd.com/doc/76443430/13/b-Arah-dan-Tujuan-Pembinaan-Pegawai-Negeri

Dokumentasi Kantor Regional VI BKN

Kantor Regional VI BKN Medan