II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
Menurut Depkes RI 2003, rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan berupa pelayanan rawat jalan,
pelayanan rawat inap, pelayanan gawat darurat yang mencakup pelayanan medis dan penunjang medis, serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga
kesehatan dan penelitian. Menurut Depkes RI 2003, jenis RS terdiri dari :
a. Rumah Sakit Umum RSU Rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan untuk semua jenis
penyakit dari yang bersifat dasar sampai dengan sub-spesifik. b. Rumah Sakit Jiwa
Rumah sakit yang khusus menyelenggarakan pelayanan kesehatan jiwa. c. Rumah Sakit Khusus RSKh
Rumah sakit yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan penyakit atau disiplin ilmu tertentu, meliputi : RS Kusta RSK, RS
Tuberkolosa Paru RSTP, RS Mata RSM, RS Othopedi RSO, RS Bersalin RSB, dan RS lainnya seperti RS jantung dan sebagainya.
2.2 Motivasi
Menurut Hasibuan 2003 motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produtif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Menurut Rivai dan Sagala 2009 motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang visible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Menurut Sinungan 2008 motivasi dapat diartikan sebagai
bagian integral dari hubunganindustrial dalam rangka prses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
Siswanto 2009 mengartikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan moves, dan
mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah pencapaian kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut
Arep dan Hendri 2002 motivasi sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengaharapkan pegawai mampu, cakap, dan
terampi, tetapi yang terepenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi dari pegawai.
Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari conscious needs mapaun kebutuhan yang tidak disadari unconscious
needs, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.2.1 Manfaat motivasi
Menurup menurut Arep dan Hendri 2002 manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah di tentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaanya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang
mendorongnya akan
membuat seseorang
mengerjakannya. c. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu
tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan.
d. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
e. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
2.2.2 Teori-teori motivasi
Berbagai teori motivasi yang ada berusaha untuk berfikir dan mencari cara agar sumber daya manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi
kebutuhan dan keinginan organisasi. Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka
sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawan, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana
karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada
posisi yang paling tepat, sehingga karyawan tersebut akan semakin termotivasi. Beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu:
a. Teori hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow. Abraham Maslow dalam Robbins 2006 mengemukakan bahwa di dalam
diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut.
1 Kebutuhan fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan pakaian dan perumahan, seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2 Kebutuhan keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3 Kebutuhan sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4 Kebutuhan penghargaan : mencakup faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5 Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorangsesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
b. Teori dua faktor Hezberg’s Teori yang di kembangkan oleh Federick Hezberg dalam Siagian 2007
dikenal dengan sebutan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang
dimaksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang diamaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri
seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Meunurut Hezberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau pemeliharaan mancakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyelia yang diterapkan
oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
c. Teori X dan Y Douglas McGregor Douglas McGregor dalam Rivai dan Sagala 2009 mengajukan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang
perjanjian seseorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:
Teori X negatif merumuskan asumsi seperti : 1 Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia
akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. 2 Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengann sunggu-sungguh.
3 Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
4 Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungann erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkan
dengan sedikit ambisi. Sebaliknya teori Y positif memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
1 Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian bediskusi
atau sekedar teman bicara. 2 Manusia akan melatih tujuan tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. 3 Kemampuan untuuk melakukan keputusan cerdas dan inovatif adalah
tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya melalui dari kalangan top managemen atau dewan direksi.
d. Teori harapan Vroom. Victor H. Vroom dalam Siagian 2007 mengetengahkan suatu teori yang
disebut sebagai “Teori Harapa”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,
dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sederhana, teori harapan berkata bahwa seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diidnginkannya itu. Sebaliknya harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
e. Teori Motivasi McClelland David McClelland dalam Rivai dan Sagala 2009 menganalisis tentang tiga
kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClellad theory of need memfokuskan kepada
tiga hal yaitu :
1 Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan Need for achievement; kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2 Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja Need for power;
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3 Kebutuhan untuk berafiliasi Needs for affiliation; hasrat untuk bersahabat dan mengenai lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di
dalam organisasi. f. Teori ERG Clayton Alderfer
Teori Motivasi Clayton Alderfer atau yang disebut dengan teori ERG.Teori ERG dalam Rivai dan Sagala 2009 menyebutkan ada tiga kategori
kebutuhan individu,
yaitu eksistensi
existence, keterhubungan
relatedness dan pertumbuhan growth,karena itu disebut sebagai teori ERG, yang berupa:
1 Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; 2 Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan
orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat;
3 Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produkstif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang
secara terus-menerus.
2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan
Terdapat beberapa
prinsip dalam
memotivasi kerja
pegawai Mangkunegara, 2000 :
1. Prinsip partisipatif Upaya untuk memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh peminpin. 2. Prinsip komunikasi
Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usah pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan Peminpin mengakui bahwa bawahan pegawai mempunyai andil dalam
usah pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip mendelegasi wewenang Peminpin yang memberikan otoritas atas wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pimpinan. 5. Prinsip memberi perhatian
Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharpakan oleh
peminpin.
2.2.4 Elemen penggerak motivasi
Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku yang bersangkutan. Motivasi seseorang menurut Sagir dalam Siswanto 2009 biasanya meliputi hal-hal berikut.
1. Kinerja Achivment Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
need yang telah manjadi naluri kedua secon nature, merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap
positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan bukan gambling, calculate risk untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan Recognatin Penghargaan, pengakuan recognation atas suatu kinerja yang telah dicapai
oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan
dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih
kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonusuang.
3. Tantangan Challenge Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia
untuk mengatasinya. Sasaran yang menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi
kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menimbulkan kegairahaan untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab Responsibility Adanya rasa ikut serta memiliki sense of belonging atau rumoso
handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality Control TQM atau peningkatan mutu
terpadu PMT yang bermula dari negara jepang japane Management Stile, berhasil memberikan tekanan pada karyawan. Bahkan setiap
karyawan dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbangkan proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu sistem akan sangat
ditentukan oleh tanggung jawab subsistem mata rantai dalam proses produksi.
5. Pengembangan Development Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja tau
kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan
perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas karyawan. 6. Keterlibatan Involvement
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran karyawan, yang dijadikan masukan untuk
manajemen perusahaan perupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan. Melaluai kotak saran, karyawan merasa diikutsertakan dalam
proses pengambilan keputusan atau tahapan kebijakan yang akan diambil manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab,
rasa dihargai yang merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran serta berprestasi untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan diri.
Adanya rasa keterlibatan involvement bukan saja menciptakan rasa memiliki sense of belonging dan rasa tururt bertanggung jawab sense of
responsibility, tetapi juga menimbulkan rasa mawas diri untuk bekrja lebih baik dan menghasilkan produk yang bermutu.
7. Kesempatan Oportunity Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari
tingkat bawahan sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan
untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berpresasi atau bekerja produktif.
2.2.5 Bentuk motivasi
Pada umumunya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut Siswanto, 2009.
1. Kompensasi dalam bentuk uang Salah satu bentuk motivasi yang sering diberikan kepada karyawan adalah
kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya dalam bentuk uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu
mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang tepat bahwa semua orang akan
berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka, namun selama beberapa dekade terbukti bahwa hampir semua orang akan berbuat
apa saja untuk mencegah agar sumber pendapatan merekan tidak diambil orang.
Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan stimulasi kerja yang sangat efektif karena uang sungguh-sungguh diperlukan bagi
kelangsungan hidup. Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para karyawan memiliki dua pengaruh perilaku.
Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang paling mempengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah
negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung tingkat standar kehidupan layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang
sebagai tidak seimbang.
2. Penghargaan dan pengendalian Penghargaan dimaksud menentukan bagi karyawan mengenai apa yang
harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman,
dan buku panduan, bahkan Management by Objektif MBO manajemen berdasarkan sasaran. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja,
pemeriksaan mutu, dan pengukutan hasil kerja. Kedua hal tersebut pada dasarnya merupakan metode dimaksudkan untuk menyalurkan perlaku
karyawan dalam kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan menetapkan peraturan dan standar, kemudian memastikan bahwa peraturan
tersebut dipatuhi. Pengarahan menentukan dan melarang jenis perilaku tertentu. Adapun pengendalian adalah mengukur hasil kerja dan campur
tangan apabila hasil yang dicapai karyawan kurang memuaskan. 3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas karyawan. Karena manajmen
menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekrjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang
efektif. Teknik ini antara lain pengayaan pekerjaan menyesuaikan tuntutan pekerjaan dengan kemampuan seseorang, manajemen partisipatif
menggunakan berbagai cara untuk melibatkan pekerjaan dalam mengambil keputusandecision making yang mempengaruhi pekerjaan mereka, serta
usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumental, untuk beristirahat, atau sarana yang
lebih fantastis. 4. Kebijakan
Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap perasaan karyawan. Dengan
kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat karayawan bahagia.
Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah dengan pelatihan penyelia atau bagian dari padanya berupa
kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
2.3 Kepuasan kerja
Menurut Rivai dan Sagala 2009 kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikap dan perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut Mangkunegara 2000 kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Menurut Rivai dan Sagala 2009 individu akan merasakan puas apabila mengalami hal-hal:
1. Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharpkan. Masing-masing individu memilki target pribadi.
Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, maka mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat
individu merasa puas. 2. Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila
individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan
layak, mendapatkan penghargaan dari perusahaan. 3. Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta
dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsistensi untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja
Mangkunegara 2000 menyebutkan teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu:
a. Teori keseimbangan equity teory
Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari pemembandingkan antara input outcome dirinya dengan perbandingan
dengan input outcome pegawai laninnya. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi
apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya atau kidakseimbangan
yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding. b. Teori perbedaan atau discrepancy theory
Teori ini pertama kali diperoleh oleh Protter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada yang diharapkan maka
pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
c. Teori pemenuhan kebutuhan needfulfillmenttheory Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada dipenuhinya
atau tidak dipenuhinya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tersebut tidak terpenuhi, pegawai ini
akan merasa tidak puas. d. Teori pandangan kelompok socialreferencegrouptheory
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendekatan kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi para pegawai merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan. e. Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor di kembangkan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Teori ini
menenetukan faktor-fakto yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Frederick Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.
f. Teori pengharapan Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada perlakuan yang diikuti
dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menentukan hasil lainnya.
Pengharapan merupakan aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 1- 0. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil harapannya
adalah 0. Jika aksinya berhubunan secara normal adalah 0-1.
2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara 2000 terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan beberapa variabel, seperti :
1. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang
rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat kehadiran absensi Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya absensi
tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.
3. Umur Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada
karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan berusia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila
antara harapan dan realitanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menjadikan mereka merasa tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih rendah. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam
menemukan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. 5. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula
dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara 2000 faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan, kecakapan, umur, jenis kelamin,kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi kerja dan hubungn kerja.
Meuurut Rivai dan Sagala 2009 faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Suvervisi 3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu.
Menurut Rezanita 2005 dalam penelitian yang berjudul “analisis faktor- faktor kepuasan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 kantor operasional Bogor
sudirman” menyimpulkan bahwa mayoritas responden adalah berlatar belakang
pendidikan diploma 56, usia kisaran 36-40 tahun 40, dengan jumlah responden pria 56 dan 44 adalah wanita. Dilihat dari hasil identifikasi faktor-
faktor kepuasan kerja, dapat disimpulkan bahwa perusahaan sudah memperhatikan dan menerapkan cukup baik faktor-faktor yang berhubungan
dengan kepuasan kerja karyawan. Mayoritas responden berpendapat setuju bahwa sistem perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, penetapan kebijakan
perusahaan, mutu dari atasan, pemeberian keamanan kerja, dan kerjasama sesama karyawan sudah sangat baik dansesuai dengan yang mereka harapkan, namun
perusahaan masih harus melakukan evaluasi karena terjadi keluhan dari para agen diantaranya adalah masalah sistem kompensasi dan supervisor yang dinilai
kurang adil dalam memberi nilai agen. Hasil analisa korelasi menunjukkan ada lima faktor mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu faktor keinginan untuk
berprestasi rs = 0,241, keamanan kerja rs = 0,313, kebijakan dan administrasi perusahaan rs = 0,404, mutu supervisi rs = 0,257, dan hubungan interpersonal
rs = 0,243. Nilai korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang sedang dan bersifat positif antara kelima faktor dengan kepuasan kerja karyawan di AJB
Bumiputera 1912 kantor operasi Sudirman. Apabila faktor keinginan untuk bepestesi, keamanan kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu
supervisi, hubungan interpersonal ditingkatkan maka akan semakin besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan agen.
Budi 2005 dalam penelitian yang berjudul “hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada divisi operasion PT. Mitra Infoparama”
berdasarkan penelitian yang dilakukan, diperoleh bahwa diantara faktor higienis dan faktor motivator yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT.
Mitra Infoparama dari terbesar sampai yang terkecil yaitu kebijakan perusahaan dengan korelasi sebesar 0,419, prestasi dengan korelasi sebesar 0,417, hubungan
atasan dan bawahan dengan korelasi sebesar 0,388, kemajuan dan pengebangan potensi indinidu, dengan korelasi sebesar 0,303 dan kondisi kerja dengan korelasi
sebesar 0,284. Selain itu dengan motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan sesama rekan kerja, gaji atau upah, pengakuan dan tanggung jawab, ini
dikarenakan nilai peluangnya lebih besar dari nilai signifikansi yang dipakai. Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan PT. Mitra
Infoparama adalah agak lemah. Kondisi ini terlihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,344 dan nilai peluang sebesar 0,04. Faktor ini perlu lebih diperhatikan
lagi oleh perusahaan agar motivasi kerja karyawan dapat meningkat. Karena apabila faktor higienis terepenuhi dengan baik, dapat menghilangkan
ketidakpuasan dan pembatasn kerja, tetapi faktor-faktor tersebut kurang dapat memotivasi orang untuk lebih tinggi atau meningkatkan kapasitas. Sedangkan
pemenuhan faktor motivator akan memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang secara dewasa dan sering meyebabkan timbulnya peningkatan
kemampuan. Dengan demikian faktor higienis mempengaruhi kemauan willingness dan motivator mempengaruhi kemampuan ability seseorang.
Koeswara 2005 dalam penelitian analisis faktor yag mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia. Tbk. Bogor. Dari
penelitian didapat bahwa, secara umum motivasi kerja karyawan PT. Telkom sudah baik, yaitu termotivasi dalam bekerja, terlihat dari persentase jawaban
responden yang merasa termotivasi dalam melaksakan pekerjaannya 48,5 dan sangat termotivasi 42,2. Hal ini diartikan bahwa sebagian besar responden
merasa puas terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah hubungan antara atasan dan
bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu
sendiri. Berdasarkan hasil pengujian rank spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan nyata dan potsitif dengan motivasi
kerjakaryawan dan berada dalam kondisi moderatelyhighassociation, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antara faktor-faktor eksternal dan
internal tersebut dengan motivasi kerja karyawan. Nilai korelasi rank spearman mengenai faktor-faktor eksternal tersebut
terdapat motivasi kerja karyawan adalah 0,790 high association, artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka semakin
meningkatkan motivasi kerjanya. Jika diurutkan, eksternal yang paling mempengearuhi motivasi kerja karyawan adalah peraturan dan kebijakan
perusahaan 0,768, kompensasi 0,737, hubungan antara sesama rekan kerja 0,721, kondisi kerja 0,617, serta hubungan atasan dan bawahan 0,549. Nilai
korelasi rank spearman mengenai fakror-faktor internal tersebut terhadap motivasi kerja karyawan adalah 0,860 high association artinya semakin baik
perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka akan meningkkan motivasinya. Jika di urutkan faktor internal yang paling mempengaruhi motivasi
kerja adalah tanggung jawab yang diberikan 0,815, pekerjaan itu sendiri 0,770, pengakuan dan penghargaan 0,752, serta pengembangan karyawan
0,698.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Faktor terpenting dalam keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya pegawai yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang
tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataan tidak semua pegawai mempunyai kemampuan, keterampilan serta semangat
kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seiring berjalannya waktu kebutuhan akan pelayanan mengalami peningkatan, sehingga muncul persaingan antara
rumah sakit dalam menampilkan pelayanan yang prima dan berkualitas. Upaya perusahaan untuk menyajikan pelayanan yang prima dan berkualitas berorientasi
pada manusia sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi merupakan rumah sakit milik pemerintah
yang bersaing dengan rumah sakit lain berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Hal ini dilakukan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi menyadari bahwa tanpa adanya pegawai yang berkualitas maka visi, misi, tujuan dan
keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Pihak Manajemen rumah sakit harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawai dengan
memberikan motivasi kerja kepada pegawai. Pimpinan harus memotivasi para pegawai agar bekerja sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi.
Pegawai yang terdapat dalam organisasi akan bepartisipasi secara optimal jika memiliki kepuasan dan motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya.
Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku anggota organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat pegawai
semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Berbagai teori tentang kepuasan dan motivasi kerja telah diciptakan
untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, serta produktivitas pegawai. Salah satunya menurut Mangkunegara 2000 terdapat hubungan antara kepuasan
kerja dengan beberapa variabel yaitu turnover, tingkat kehadiran absensi, umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan. Sedangkan untuk
Kategori