Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR DIREKSI PDAM TIRTA

WAMPU KABUPATEN LANGKAT

OLEH

TIKA PURWANTI 080502023 MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juli 2012

Tika Purwanti NIM: 080502023

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN PERCETAKAN Nama : Tika Purwanti

NIM : 080502023 Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul :“Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”

Tanggal: Juli 2012 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP: 19620513 199203 2 001

Tanggal: Juli 2012 Ketua Departemen Manajemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE., M.E NIP: 19671019 199303 2 002

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN Nama : Tika Purwanti

NIM : 080502023 Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,

Prof.Dr. Prihatin Lumban Raja, SE.M.Si. Dr.Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec NIP. 19591013 198601 2 003 NIP. 19780313 200212 2 001

Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Tika Purwanti NIM : 080502023 Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”

Medan, Juli 2012 Penulis

NIM: 080502023 Tika Purwanti

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PDAM Tirta WAmpu Kabupaten Langkat yaitu berjumlah 52 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 52 orang karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 17.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan

pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Kata Kunci: Motivasi, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to staff Performance at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat Population in this research is all staffs Performance of Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat that is amount to 52 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 52 employees people at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17,0 for windows.

Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat . Test the parsial indicate that the most dominant job experience variable influence to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”

Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda Samirin dan Ibunda Marsiah yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSI., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSI., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSI., selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Elisabeth Siahaan SE M.Ec, selaku Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

9. Pimpinan dan seluruh Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

10.Adik-adik penulis yaitu Singgih Purnomo, Tri Gusti Putra dan Septia Putri yang terus memotivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

11. Kepada Parima Suci terima kasih atas dukungannya selama ini yang menjadi salah satu motivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

12.Sahabat-sahabat penulis Departemen Manajemen angkatan 2008 yang tergabung dalam Daimyo Community yaitu Rahmad Mulyono, Dewi Irawan, Akhmad Syarif Sinaga, Syahromi Hasibuan, Novria Andayani, Khoirul Efendi Lubis, Devia Agustina, Devi Wulandari, Ifandi Akbar, Risdy Absari Indah Pratiwi, M. Khadafi Siregar, Khairul Efendi Lubis dan Ade Nurhidayat yang telah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juli 2012 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... ... i

ABSTRACT... ... ii

DAFTAR ISI... ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 9

2.1.2 Manfaat Motivasi ... 10

2.1.3 Teori Motivasi ... 11

2.1.4 Tipe-tipe Motivasi……….. 11

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi… ... 16

2.1.6 Upaya-upaya memotivasi karyawan… ... 17

2.2 Pengalaman Kerja ... 18

2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja ... 18

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 19

2.2.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja ... 21

2.2.4 Manfaat Pengalaman kerja… ... 23

2.3. Kinerja Karyawan ... 24

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 24

2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan... 25

2.3.3 Jenis Kinerja ... 26

2.3.4 Indikator Kinerja.. ... 27

2.4 Kerangka Konseptual ... 29

2.5 Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.3 Batasan Operasional ... 30

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 30

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 33

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34

3.7 Jenis Data ... 34

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas Data ... 36

3.10 Teknik Analisis Data ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 44

4.1.1. Sejarah Singkat PDAM Tirta Wampu ... 44

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 45

4.1.3. Tata Kerja Perusahaan ... 51

4.2 Hasil Penelitian ... 52

4.2.1. Analisis Deskriptif ... 52

4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden ... 53

4.2.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 57

4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 68

4.2.2.1. Uji Normalitas ... 68

4.2.2.2. Uji Heteroskedastisitas ... 70

4.2.2.3. Uji Multikolinearitas ... 72

4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 73

4.2.4. Pengujian Hipotesis ... 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 86

5.2 Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ... 89

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Rekapitulasi Absen Karyawan Pada Kantor Direksi

Kabupaten Tahun 2011 ... 9

1.2 Daftar Masa Kerja Karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat ... 5

1.3 Jumlah Pelanggan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat 6 3.1 Defenisi Operasional Variabel.. ... 32

3.2 Instrumen Skala Likert ... 34

3.3 Komposisi Karyawan………. 34

3.4 Hasil Uji Validitas 1……… 37

3.5 Hasil Uji Reabilitas………. 39

4.1 Daerah Pelayanan PDAM Tirta Wampu ... 51

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 54 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) ... 57

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengalaman Kerja (X2) ... 61

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)………... 64

4.9 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov .... 70

4.10 Hasil Uji Geljser Heteroskedastisitas ... 72

4.11 Hasil Uji Multikolinearitas……… 73

4.12 Hasil Regresi Linear Sederhana ... 74

4.13 Hasil Uji F ... 76

4.14 Hasil Uji t……… 78

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 29 4.1 Bagan Struktur Organisasi PDAM Tirta Wampu .... 47 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 68 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 69 4.4 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 71

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 91 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 95 3 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian 99 4 Analisis Statistik ... 106

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PDAM Tirta WAmpu Kabupaten Langkat yaitu berjumlah 52 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 52 orang karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 17.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan

pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Kata Kunci: Motivasi, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to staff Performance at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat Population in this research is all staffs Performance of Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat that is amount to 52 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 52 employees people at PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17,0 for windows.

Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat . Test the parsial indicate that the most dominant job experience variable influence to staff Performance at Office of Directors PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Wampu, Kabupaten Langkat merupakan Badan Usaha Milik Daerah Kabupaten Langkat yang kegiatannya adalah mengusahakan penyediaan air bersih yang sehat dan memenuhi syarat bagi masyarakat di Kabupaten Langkat secara merata dan berkesinambungan dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip perusahaan dan pengolahannya dengan tidak mengabaikan aspek sosial, budaya dan kondisi masyarakat. Sebagai perusahaan yang memberikan jasa kepada masyarakat, perusahaan berupaya mengelola manajemen dengan cara-cara profesional demi tercapainya tujuan perusahaan , salah satunya adalah peningkatan kinerja.

Kinerja seseorang atau kelompok dapat dipengaruhi oleh tiga faktor (Henry Simamora dalam Mangkunegara 2009 :4) yaitu : (a). Faktor Individual yang terdiri dari : Kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. (b)faktor psikologis : Persepsi, Attitude, personality, Pembelajaran, Motivasi. (c)Faktor Organisasi : Sumberdaya, Kepemimpinan, Penghargaan,Struktur, Job Design.

Menurut Rivai (2008: 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible

yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pengalaman kerja. Menurut Darma (2009:156) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja seseorang harus “belajar dari pengalaman” dimana tiap tugas yang dilaksanakan oleh seseorang memberi kesempatan kepada mereka untuk belajar, selama mereka merefleksikan apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya serta mengambil kesimpulan mengenai bagaimana seharusnya perilaku mereka di masa depan apabila mereka harus melaksanakan tugas yang sama.

Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap salah satu pihak manajemen, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu: (a) Gaya kepemimpinan: Tugas pemimpin disini membangun kesadaran karyawannya seperti : hadir tepat waktu. (b) Sikap Individu: Ada individu yang statis, ada juga yang dinamis. Seperti : Sikap tidak mau meraih prestasi baru, atau hanya diam saja tanpa memberikan komentar pada saat mengadakan rapat. (c) Situasi kerja: Orang dapat bekerja dengan baik jika fasilitas mereka mendukung.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, bagian Sumber Daya Manusia sangat memperhatikan motivasi kerja para karyawan. Setiap pekerjaan dalam bidang apapun selain membutuhkan kemampuan atau kecakapan pribadi, juga membutuhkan motivasi yang cukup pada diri karyawan, sehingga pekerjaan yang di lakukan dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Tanpa motivasi, karyawan tidak akan dapat melakukan sesuatu. Robins dan Judge (2008) mengatakan bahwa salah satu bentuk ungkapan dari motivasi kerja seorang karyawan dapat diungkapkan dengan ketidakhadiran, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu KAB. LANGKAT

Tahun 2011

Sumber :Daftar Absensi Bagian Administrasi dan Umum PDAM tirta Wampu Kab. Langkat. Data diolah

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu selama tahun 2011 dari bulan Januari – Desember bervariasi setiap bulannya, rata-rata persentasi ketidakhadiran karyawan dalam satu tahun sebesar 15,3%, menurut Flippo (1993:297) rata-rata Bulan Jumlah

karyawan

Jumlah hari kerja

Keterangan Ketidakhadiran Total

Jumlah Karyawan yang Tidak Hadir Tanpa Keterangan Tingkat Absensi (%)

C S I TL TK

Januari 52 20 30 5 6 11 9 52 7 13,4

Februari 52 18 13 9 9 19 15 65 10 19,2

Maret 52 23 20 11 23 11 12 77 4 7,6

April 52 20 27 17 - 26 16 86 12 23,0

Mei 52 21 20 14 2 28 20 84 15 28,8

Juni 52 20 29 3 - 43 16 91 10 19,2

Juli 52 21 41 5 16 27 - 89 2 3,8

Agustus 52 19 30 14 - 42 6 92 3 5,7

September 52 20 18 5 - 17 10 50 7 13,4

Oktober 52 22 16 9 20 65 10 120 5 9,6

November 52 21 32 8 6 18 20 105 17 32,6

Desember 52 23 44 - 8 19 7 78 4 7,6

Rata-Rata 15,3

persentasi jumlah ketidakhadiran karyawan yang normal adalah sebesar 4% per tahun. Hal ini berarti persentase sebesar 15,3% menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan yang mangkir dari tugas dan tanggung jawabnya cukup tinggi.

Dari hasil penelitian dengan mengadakan wawancara kepada beberapa orang pegawai PDAM Tirta Wampu bahwa alasan tingkat ketidakhadiran karyawan rata-rata mencapai 15,3 % disebabkan karena beberapa pegawai tidak memiliki motivasi yang tinggi dalam bertugas, seperti banyak karyawan yang terlambat datang ke kantor, rendahnya tingkat kehadiran karyawan serta banyak karyawan yang bermalas-malasan dalam mengerjakan tugasnya. Kondisi ini timbul karena lemahnya pemberian motivasi kerja oleh pimpinan kepada para karyawan, kurangnya akan penghargaan terhadap karyawan yang memiliki kinerja baik serta masalah kesempatan promosi cenderung tertutup dan hanya dinikmati oleh orang-orang yang memiliki kedekatan terhadap atasan perusahaan dan tidak luput juga karena kurangnya pengawasan dari pimpinan terhadap karyawan, sehingga akan dapat mengganggu kinerja karyawan.

Selanjutnya dapat dilihat pula kinerja karyawan yang kurang baik juga disebabkan oleh kurangnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan. Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam menjalankan pekerjaannya, pengalaman kerja dapat dilihat dari masa kerja karyawan yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi atau organisasi, hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.2 :

Tabel 1.2

Daftar Masa Kerja Karyawan pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kab. Langkat

Tahun 2011 Masa Kerja

( Tahun )

Jumlah Karyawan

1-5 3

6-10 10

11-15 12

16-20 6

21-25 9

26-30 7

31-35 5

Total 52

Sumber : PDAM Tirta Wampu Kab. Langkat (Data Diolah)

Dari Tabel 1.2 dapat di lihat masa kerja karyawan PDAM Tirta Wampu Kab.Langkat, sebanyak 3 karyawan memiliki masa kerja 1-5 tahun, 10 karyawan memiliki masa kerja 10 tahun, 12 orang memiliki masa kerja 11-15 tahun, 6 karyawan memiliki masa kerja 16-20 tahun, 9 karyawan memiliki masa kerja 21-25 tahun, 7 karyawan memiliki masa kerja 26-30 tahun, dan sebanyak 5 karyawan memiliki masa kerja 31-35 tahun. Dapat dilihat bahwa jumlah karyawan semakin lama memiliki masa kerja semakin sedikit jumlah karyawannya, hal ini disebabkan karena pimpinan menugaskan karyawan senior untuk bertanggung

jawab dalam memimpin unit-unit PDAM Tirta Wampu yang ada di daerah Kabupaten Langkat yaitu Tanjung Pura, Pangkalan Brandan, Pangkalan Susu, dan 9 unit yang berada di Kabupaten Langkat. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan PDAM Tirta Wampu sudah memiliki pengalaman kerja yang baik. Hal ini didukung oleh teori Robbins (2006) yang menyatakan bahwa pekerja tua dan mereka yang masa kerjanya panjang memiliki kinerja yang baik dan menunjukkan kepuasan yang tinggi dibanding dengan karyawan muda. Dengan makin tuanya para pekerja makin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka, disamping itu pekerja yang makin tua lebih kecil kemungkinan akan berhenti serta tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding karyawan muda.

Akan tetapi, berdasarkan hasil wawancara peneliti yang dilakukan dengan salah satu pihak manajemen PDAM Tirta Wampu mengenai pengalaman kerja, sebagian karyawan –karyawan yang bekerja di perusahaan ini masih memiliki keterbatasan keterampilan dan pengetahuan dalam mengerjakan tugasnya walaupun sudah bekerja lebih dari 5 tahun. hal ini dapat dilihat dari kurangnya percaya diri karyawan serta keraguan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.

Kurangnya motivasi karyawan dan rendahnya pengalaman kerja akan menyebabkan tingkat kinerja karyawan menurun sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, seperti yang terlihat pada Tabel 1.3 dibawah ini.

Tabel 1.3

Jumlah Pelanggan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat

Bulan 2007 2008 2009 2010

Januari 14558 14281 14195 13861

Februari 14506 14248 14182 13861

Maret 14447 14218 14187 13842

April 14413 14252 14137 13849

Mei 14401 14118 14071 13943

Juni 14405 14103 13911 13956

Juli 14450 14100 13937 13951

Agustus 14419 14135 13937 13928

September 14426 14142 13863 14008

Oktober 14418 14136 13873 14079

Nopember 14395 14250 13894 14063

Desember 14385 14249 13885 14078

Total 173222 170277 168702 169437

Sumber:Bagian Langganan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat (Data diolah) Dari Tabel 1.3 diatas dapat diketahui bahwa pada tahun 2007-2009, jumlah pelanggan PDAM Tirta Wampu semakin menurun yaitu pada tahun 2007-2008 jumlah pelanggan yaitu173222 menurun menjadi 170277 dengan persentase sebesar 1,72%. Pada tahun 2008-2009 jumlah pelanggan menurun dari 170277 menjadi 168702 dengan persentase sebesar 0,92%. Pada tahun 2009-2010 jumlah pelanggan naik dari 168702 menjadi 169437 dengan persentase 0,43%. Terlihat jelas bahwa kinerja karyawan semakin menurun dan pada tahun 2010 hanya naik 0,43% yaitu 169437.

Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak manajemen bahwa alasan kinerja perusahaan semakin menurun karena berkurangnya loyalitas konsumen terhadap kinerja perusahaan sehingga konsumen beralih ke pemakaian sumur bor. Ada banyak faktor yang menyebabkan kinerja menurun salah satunya

yaitu ketidakpuasan karyawan yaitu banyak karyawan yang mangkir dari tugasnya Karyawan juga kurang termotivasi dalam bekerja dan juga kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya,. Menurut Robbins (2006) Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja, baik hasil fisik maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya kinerja. Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja secara maksimal dan mencapai target pekerjaan, karyawan tersebut dapat dikatakan produktif seperti yang dikatakan oleh Robbins (2006) bahwa karyawan yang puas akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas karena seseorang yang tingkat kepuasannya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. sebaliknya bila karyawan tidak puas terhadap pekerjaan akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah ”Pengaruh motivasi dan Pengalaman kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut :

“Apakah motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM TIRTA WAMPU Kabupaten Langkat?”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM TIRTA WAMPU Kabupaten Langkat.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Menberikan saran dan masukan yang bremanfaat bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan demi kemajuan perusahaan.

2. Bagi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi USU

Merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

3. Bagi Peneliti

Dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai motivasi dan pengalaman kerja.

4. Bagi Peneliti berikut nya

Sebagai referensi dan sumber referensi dalam penelitian mengenai kinerja karyawan bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi didefenisikan sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras orang berusaha. Ini adalah unsur yang mendapat perhatian paling besar dari kita bila berbicara tentang motivasi. Akan tetapi, intensitas yang tinggi kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya itu tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu kita harus mempertimbangkan kualitas upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan sasaran organisasi adalah hal yang seharusnya kita usahakan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi berlangsung lama. Ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka (Robins, 2006:214).

Menurut Rivai (2008:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible

yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

2.1.2 Manfaat Motivasi

Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga kinerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula.

Menurut Hasibuan (2004 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi seperti :

a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan

d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan g. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan

h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

2.1.3 Teori Motivasi

(a). Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori motivasi menurut Robbins (2006:214) adalah bahwa

Di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seksual, dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan tehadap kerugian fisik dan emosional.

3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan..

4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian, dan pemenuhan kebutuhan diri.

(b). Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor

Menurut Robbins (2006:216) Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut :

1. Karyawan secara inheren tidak suka untuk bekerja, bila dimungkinkan akan menghindarinya.

2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.

3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.

4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu :

1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.

2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.

3. Rata-rata orang dapat bekerja untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab

4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

(c). Teori Pengharapan Victor Vroom

Menurut Robbins (2006:238) menjelaskan teori pengharapan berfokus pada tiga hubungan yaitu:

1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.

3. Hubungan sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

(d). Teori Motivasi David McCelland

Menurut Rivai (2008:459) David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka.

McCelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu;

• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement);

kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

• Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power); kemampuan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

• Kebutuhan untuk berafilasi (Needs for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

(e) Teori motivasi Fredick Herzberg

Menurut Sudarwan (2004:31) Herzberg berpendapat bahwa ada faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:

1. Faktor instrinsik : Prestasi yang dicapai, Pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab,dan kemajuan.

2. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi.

2.1.4 Tipe-Tipe Motivasi

Menurut Danim (2004: 17) motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam 2 jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi jika ia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian motifasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara

baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika ia tidak bekerja akan muncul rasa tagut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut dan serba terbatas geraknya. Dengan memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

3. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri menyenangi pekerjaannya.

4. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

Menurut Mohyi (dalam Faizah 2008:162), jenis- jenis motivasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1) Motivasi positif, adalah pemberian motivasi yang dilakukandengan cara memberikan harapan atau hadiah kepadakaryawan yang mempunyai prestasi tinggi (menjalankan tugas lebih dari standar yang telah ditetapkan). Hadiah atau imbalan dapat berupa uang, barang, piagam penghargaan,pujian atau penggunaan fasilitas yang lain.

2) Motivasi negatif, adalah pemberian motivasi yang dilakukan dengan cara dikenakan denda, hukuman, ancaman dansangsi terhadap karyawan yang melanggar peraturan/ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.

2. 1.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003: 15), yaitu :

a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.

b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa

c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan.

d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.

e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan

f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

2. 1.6. Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan

Menurut Ishak (2003 : 13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.

b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.

c. Perilaku, Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi

d. Hukuman, Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

e. Perasaan, Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk

memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.

Metode di atas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang semangat kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan.

2.2 Pengalaman Kerja

2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74).Dari pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.

Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best of teacher). Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Perusahaan yang belum begitu besar omset keluaran

produksinya, cenderung lebih mempertimbangkan pengalaman bekerja daripada pendidikan yang telah diselesaikannya. Tenaga kerja yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relative singkat. Sebaliknya, tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Mereka perlu diberikan pelatihan yang memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan ( Siswanto, 2002:163) 2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja

Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja. Menurut Ahmadi (2004:57) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis tugas, penerapan dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Waktu

Semakin lama seseorang melaksankan tugas akan memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.

b) Frekuensi

Semakin banyak melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

c) Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

d) Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugasnya tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

e) Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster, 2001 : 43) yaitu :

a. Lama waktu/ masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.

Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan

Selain itu ada menurut Handoko (dalam Tarigan, 2001) ada faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan beberapa. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi – kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial . beberapa faktor tersebut adalah :

1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.

3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4) Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5) Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan.

2.2.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.

Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.

Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut : a. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

b. Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.

Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

d. Penataran

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

e. Pergaulan

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

f. Pengamatan

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

2.2.4. Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa

kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :

a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (moeheriono 2009:60).

Defenisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (dalam Irwanda 2006:311). Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan pada 2 (dua) alasan pokok yaitu:

a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang.

b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer dengan karyawannya

Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

b. Perbaikan kinerja.

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan.

d.Pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

e. Untuk kepentingan penelitian pegawai.

f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. 2.3.3 Jenis Kinerja

Menurut moeheriono (2009) Dalam suatu organisasi dikenal ada 3 (tiga) jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:

a. Kinerja operasional (operation performance). kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumberdaya yang digunakan oleh perusahaan, seprti modal, bahan baku, teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau visi dan misinya.

b. Kinerja administrasi (administrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk di dalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi. c. Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas

kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih limgkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan.

Mathis dan Jackson (2006:378) menyatakan beberapa indikator kinerja yaitu:

1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Kehadiran

4. Kemampuan bekerja sama 2.4 Penelitian Terdahulu

Irwanda (2006), ”Pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU Dr. PIRNGADI MEDAN. Hasil analisis ini menunjukkan Secara parsial variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja secara berturut-turut sebesar 3,618; 2,895; 1,993 dan 5,024 > nilai ttabel 1,980 ( thitung > ttabel ) dan nilai signifikan keempat variabel tersebut berturut-turut sebesar 0,032; 0,018; 0,013 dan 0,042 < 0,05.

Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi kinerja

karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.

Penelitian dengan judul “Analisa pengaruh motivasi positif dan motivasi negative terhadap kinerja karyawan pada Perum Jasa Tirta I Malang yang dilakukan oleh Noor Faizah (2009) Berdasarkan hasil analisis dapat diperoleh bahwa motivasi positif dan motivasi negatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung > F tabel (17.951 > 3.354 ) dan hasil analisis regresi linear berganda pengujian secara parsial untuk motivasi positif dapat dilihat bahwa besaran probabilitas (Signifikansi) 0.000 < 0.05 dan t hitung (4.070) > t tabel (2.051), ini menunjukkan variabel motivasi positif mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Begitu juga untuk motivasi negatif, dilihat dari besaran probabilitas (signifikansi) 0.003 < 0.05 dan nilai t hitung (3.255) > t tabel (2.051) ini menunjukkan bahwa motivasi negatif juga mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Dari kedua variabel tersebut yang paling dominan adalah motivasi positif.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja tersebut. Diantaranya dapat melalui pengalaman kerja dan motivasi kerja. Apabila pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja buruk maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Menurut Robbins (2006:684) untuk memaksimalkan motivasi, orang-orang perlu mempersepsikan bahwa upaya yang mereka

keluarkan akan menghasilkan kinerja yang menguntungkan dan bahwa evaluasi yang menguntungkan tersebut akan menghasilkan keuntungan yang mereka hargai. Karyawan juga akan termotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan kinerja yang baik . Dari penjelasan diatas, maka bisa disimpulkan bahwa pemberian motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi sedang pemberian motivasi yang lemah akan menghasilkan kinerja yang lemah.

Menurut Robbins (2006) mendefenisikan senioritas sebagai masa seseorang menjalankan pekerjaan tertentu. Bukti yang paling baru menunjukkan suatu hubungan positif antara senioritas dengan kinerja karyawan. Jika demikian masa kerja yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja menjadi dasar perkiraan yang baik terhadap kinerja karyawan.

Menurut Dharma (2009:156) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja seseorang harus “belajar dari pengalaman” dimana tiap tugas yang dilaksanakan oleh seseorang memberi kesempatan kepada mereka untuk belajar, selama mereka merefleksikan apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya serta mengambil kesimpulan mengenai bagaimana seharusnya perilaku mereka di masa depan apabila mereka harus melaksanakan tugas yang sama.

Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Jika pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja tidak dapat tercapai maka kinerja karyawan juga tidak dapat terlaksana semaksimal mungkin, oleh karena itu pengalaman kerja

karyawan dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga kinerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins (2006:455), Dharma (2009:136), As’ad (dalam Faizah 2009:35),

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah : ”Motivasi dan Pengalaman Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat”

Motivasi (X1) (X1)

Pengalaman Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian berupa penelitian survei. Penelitian survei merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula dari sebagian populasi. 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PDAM Tirta Wampu Daerah Tingkat II Langkat pada Januari 2011 s.d Juni 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional antara lain:

a. Variabel Independen (X) adalah Motivasi (X1), Pengalaman Kerja (X2). b. Variabel Dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel Independen (X)

1. Motivasi (X1)

Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya.

b. Variabel Dependen (Y)

Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi (X1)

Merupakan daya pendorong

yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi

mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya 1. Motivasi Positif 2. Motivasi Negatif a. Partisipasi b. Penghargaan c. Informasi d. Kebanggaan e. Bonus a. Hukuman b. Ancaman c. Teguran Ordinal Pengalaman Kerja(X2)

Pengalaman kerja adalah sebagai sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik

1. Waktu

2. Penguasaan pekerjaan 3. Keterampilan a. Penggunaan waktu yang efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. b. Pemanfaatan waktu a. Profesional dalam bekerja b. Memiliki kemahiran dalam bekerja. a. Pelaksanaan pekerjaan sesuai prosedur b. Menghindari kesalahan Ordinal

Variabel Defenisi imensi Indikator Skala Kinerja

karyawan (Y)

Hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 1. Kuantitas hasil 2. Kualitas hasil 3. Kehadiran 4. Kemampua n bekerja sama

a. Target Kerja b. Volume

Pekerjaaan

a. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat b. Meminimumka

n tingkat kesalahan dalam bekerja

a. Menaati peraturan Perusahaan b. Hadir secara

ruti a. Kemampuan bekerja sama dalam tim b. Kemampuan membina hubungan dengan atasan Ordinal

Sumber: Stephen P. Robbins (2006), Moeheriono (2009),Sudarwan Danim (2004) Djauzak Ahmadi (2004), Mathis dan Jackson (2006).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel penelitian adalah dengan menggunakan Skala Ordinal yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instumen yang dapat berupa pertanyaan dan pernyataan. Setiap jawaban yang diberikan pada penelitian ini akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju(S) 4

3 Kurang Setuju(KS) 3

4 Tidak Setuju(TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju(STS) 1 Sumber: Sugiono (2005:87)

3.6 Populasi dan Teknik Penentuan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat yang berjumlah 52 orang.

Tabel 3.3

Komposisi Karyawan Pada Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat

Bidang Jumlah karyawan

Umum 17

Hubungan Langganan 18

Perpompaan 6

Distribusi 4

Pengolahan 8

Total 52

Sumber: PDAM Tirta Wampu, Langkat (data diolah)

b. Sampel Penelitian

Penelitian ini menggunakan seluruh populasi (52) menjadi sampel penelitian atau sampel jenuh, hal ini dilakukan karena populasi penelitian ini tidak terlalu banyak dan untuk akurasi penelitian.

3.7 Jenis Data

a. Data Primer

Data primer diperoleh langsung dari objek penelitian, wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan ( Questionaire) yang disebarkan kepada responden, diolah dalam bentuk data melalui alat statistik.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh melalui dokumen perusahaan meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku-buku ilmiah yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang di teliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode, yaitu :

1. Wawancara (Interview)

Melakukan wawancara langsung kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (Questionaire)

Yaitu pengumpulan data dengsn cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan realibilitas dilakukan pada instrumen penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

3.9.1 Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Gozhali, 2006:45)

Instrumen yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 22 butir pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel motivasi (X) sebanyak 8 butir, variabel pengalaman kerja (X2) sebanyak 6 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja karyawan (Y) sebanyak 8 butir.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Karyawan Bagian Unit Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu yaitu yang berada di Pangkalan Brandan dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. b) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak

valid.

Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka df = n – 2 (30 – 2 = 28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Corelation. Dari pengujian

dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows, maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 3.4

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 83.2000 67.062 .772 .917 Valid

VAR00002 83.1333 70.189 .483 .923 Valid

VAR00003 82.6333 73.551 .366 .924 Valid

VAR00004 83.0000 69.931 .630 .920 Valid

VAR00005 83.0000 71.448 .433 .924 Valid

VAR00006 82.9000 70.783 .520 .922 Valid

VAR00007 83.0333 70.999 .456 .924 Valid

VAR00008 82.7000 72.286 .563 .922 Valid

VAR00009 83.0000 70.897 .533 .922 Valid

VAR00010 83.1333 67.223 .736 .918 Valid

VAR00011 83.0667 66.892 .705 .918 Valid

VAR00012 82.9333 67.030 .688 .919 Valid

VAR00013 83.0000 71.655 .590 .921 Valid

VAR00014 83.0333 71.137 .486 .923 Valid

VAR00015 82.9667 71.826 .617 .921 Valid

VAR00016 83.2000 70.993 .653 .920 Valid

VAR00017 83.0333 73.206 .372 .924 Valid

VAR00018 83.0667 66.892 .705 .918 Valid

VAR00019 83.0333 71.137 .486 .923 Valid

VAR00020 83.0333 71.895 .524 .922 Valid

VAR00021 83.0667 70.202 .685 .919 Valid

VAR00022 83.1333 67.637 .700 .918 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 3.4 diatas terlihat Setelah dilakukan pengujian seluruh butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai r hitung (Corrected Item-Total Corelation) > nilai r tabel (0,361). Maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 22 butir. Dimana, 8 butir pernyataan mengenai variabel motivasi (X1), 6 butir pernyataan variabel pengalaman kerja (X2) dan 8 butir pernyataan mengenai variabel kinerja karyawan (Y)

3.9.2 Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan atau dianalisis dengan teknik Cronbach Alfa(α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan niai Cronbach Alfa>0,60 (ghozali, 2006:42).

Menurut Ghozali (2005), ”Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesiner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsiste atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengn dua cara yaitu, yaitu; 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang; 2) One Shot atau pengukuran sekali saja”.

Sekaran (2000) menyatakan bahwa ”Reliabilitiesless than 0,60 are considered to be poor those in the 0,7 range, acceptable and those over 0,80 good”. Artinya dalah reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik sedangkan 0,7 dapat diterima dan seterusnya 0,8 keatas dinyatakan baik.

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.924 22

Pada Tabel 3.5 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,924 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pernyataan reliabel.

3.10 Teknis Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu: a. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan secara objektif secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmograv-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asimp. Sig. (2-tailed) diatas nilai sinifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Gozhali, 2006)

Adanya varians varibel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu varibel independen (Homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. heterikedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi varibel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3. Uji mulitikolinearitas

Artinya varibel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolineritas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas varibel terpilih yang tidak dijelaskan oleh varibel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda, analisis regresi linier berganda ini dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas. Metode analisis dibutuhkan untuk memecahkan perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya. Metode analisis akan berisikan alat yang akan digunakan untuk membuktikan hipotesis

apakah dapat diterima atau ditolak nantinya berdasarkan kesesuaian dengan hasil yang diperoleh. Regresi linier berganda Hipotesis menggunakan model persamaan sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+ e Dimana :

Y1 = Kinerja

X1 = Motivasi

X2 = Pengalaman Kerja

e = Standard error a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel motivasi

b2 = Koefisien regresi variabel pengalaman kerja

d. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koofisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi varibel bebas (X) terhadap varibel terikat (Y). jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan varibel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh varibel bebas adalah kecil terhadap varibel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh varibel bebas yang akan diteliti terhadap variabel terikat.

2. Uji F (Uji Serempak)

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel , maka

H0 ditolak dan H1 diterima. Pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat akan diuji pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan α = 0,05 (5%). Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut :

H0 diterima jika Fhitung<Ftabel pada α = 5%

3. Uji secara parsial / individu (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu varibel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi varibel dependen.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a) H0 : b1= b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b)Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

secara signifikan dari variabel bebas terhadap varibel Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

a) H0 diterima jika thitung < tt%bel pada α = 5%

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Wampu, Kabupaten Langkat merupakan Badan Usaha Milik Daerah Kabupaten Langkat yang didirikan pada tahun 1985 sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Langkat No. 10 tahun 1985 tanggal 16 Februari 1985 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Langkat dan telah disahkan dengan SK Gubernur Tk. I Sumut dengan Surat Keputusan Nomor 188.342-95/KP/1985 tanggal 4 Nopember 1985 dan telah diundangkan dalam Lembaran Daerah Kabupaten Langkat Seri D Nomor 1 tanggal 23 Desember 1985.

Kegiatan perusahaan adalah mengusahakan penyediaan air bersih yang sehat dan memenuhi syarat bagi masyarakat di Kabupaten Langkat secara merata dan berkesinambungan dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip perusahaan dan pengolahannya dengan tidak mengabaikan aspek sosial, budaya dan kondisi masyarakat. Sejak didirikan hingga saat ini, PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat telah mengalami perkembangan. Data pada Bulan Mei 2009 menunjukkan bahwa Kapasitas produksi yang dimiliki PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat adalah sekitar 208,5 liter per detik yang tersebar di 13 daerah pelayanan Kabupaten Langkat. Dari jumlah kapasitas produksi yang dimiliki tersebut, pada bulan Mei 2009 PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat baru dapat melayani pelanggan air minum sejumlah 14.047 sambungan atau cakupan

pelayanan baru mencapai kurang lebih 7 % dari jumlah seluruh penduduk di Kabupaten Langkat sedangkan pada tahun 2010 mencapai 1.057.768.

Unit pelayanan dan pengelolaan air minum PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat sampai dengan tahun 2011 tersebar di 13 wilayah, yang terdiri dari :

a. Besitang h. Stabat

b. Pangkalan Susu i. Secanggang c. Pangkalan Brandan j. Kuala

d. Gebang k. Tanjung Langkat

e. Tanjung Pura l. Bahorok f. Tanjung Selamat m. Rumah Galuh g. Tanjung Beringin

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam mengantisipasi permasalahan sistem penyediaan air bersih yang semakin kompleks serta adanya komitmen manajemen perusahaan yang akan terus berupaya meningkatkan kualitas pelayanan dengan lebih berorientasi kepada pelanggan, PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat telah menerapkan struktur organisasi terakhir berdasarkan Surat Keputusan Bupati Langkat No : 29 Tahun 2004 tanggal 15 Oktober 2003, yang membagi pimpinan menjadi 4, yaitu, Direksi, Kepala Bagian dan Kepala Sub bagian dan Kepala Unit. Secara rinci masing-masing pimpinan tersebut adalah sebagai berikut :

a. 1 (satu) orang Direktur

b. 1 (satu) orang Kepala Satuan Pengawas Intern

c. 4 (empat) orang Kepala Bagian (Bagian Administrasi, Keuangan, Hubungan Langganan, dan Bagian Teknik)

d. 10 (sepuluh) orang Kepala Sub Bagian (4 orang di bawah Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan, 4 orang di bawah Kepala Bagian Hubungan Langganan dan 4 orang di bawah Kepala Bagian Teknik)

e. 13 (tiga belas) Kepala Unit.

Struktur Organisasi PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat pada tingkatan tinggi ditempati oleh satu orang Direktur. Selanjutnya, Direktur dibantu oleh Kepala Bagian yang berjumlah 4 orang, yang terdiri dari Bagian Umum dan Administrasi, Keuangan, Hubungan Langganan dan Teknik. Selanjutnya pada tingkatan manajemen terbawah terdapat Kepala Sub Bagian dari masing-masing bagian. Sedangkan untuk unit pelayanan dikepalai oleh Kepala Unit Pelayanan yang bertanggung jawab langsung kepada Direktur.

Struktur Organisasi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat Medan

Gambar. 4.1

Sumber : Kantor Direksi PDAM Tirta Wampu, Kabupaten Langkat 1. Bupati

Bupati memiliki wewenang dalam Pengakatan dan Pemberhentian Jabatan Direktur atas saran dan usul dari pertimbangan Badan Pengawas sesuai dengan Ketentuan Peraturan Perundang- undangan yang berlaku

2. Satuan Pengawas Intern (SPI)

Satuan Pengawas Intern (SPI) dipimpin oleh seorang kepala yang melaksanaka tugasnya bertanggung jawab kepada Direktur. Tugas dan Wewenang SPI adalah:

a. Mengkoordinasikan pengawasan dan audit administrasi keuangan dan pengelolaan penggunaan air seluruh kekayaan Perusahaan. b. Mengkoordinasikan pengawasan atas anggaran pendapatan dan

c. Mengkoordinasikan pengawasan terhadap penyelenggaraan tata kerja dan prosedur dari bagian- bagian Kantor Pusat dan unit-unit pelayanan menurut ketentuan yang berlaku.

d. Mengkoordinasikan pengawasan keamanan dan ketertiban perusahaan.

e. Mengawasi dan mengikuti kegiatan operasional Perusahaan dan memberikan penilaian dan pembahasan secara priodik / berkala. f. Menmberikan saran – saran atau pertimbangan – pertimbangan

kepada Direktur sesuai dengan hirarki langkah- langkah atau tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya.

g. Menyampaikan laporan bulanan sesuai dengan pedoman yang berlaku.

h. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan Direktur. i. Satuan Pengawas Intern terdiri dari:

a. Pengawas bidang administrasi dan Keuangan. b. Pengawas bidang Teknik dan Pelanggan. 3. Direktur

Direktur mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan, pelayanan, dan jasa penyediaan Air minum untuk kebutuhan Masyarakat yang meliputi perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian sejalan dengan upaya peningkatan pelayanan dibidang air minum. Tugas dan wewenang lainnya dari direktur adalah :

a. Menyusun rencana kebijaksanaan umum, teknis, operasional dan evaluasi dibidang pelayanan dan jasa penyediaan air minum.

Lampiran 2

Output uji validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 83.2000 67.062 .772 .917

VAR00002 83.1333 70.189 .483 .923

VAR00003 82.6333 73.551 .366 .924

VAR00004 83.0000 69.931 .630 .920

VAR00005 83.0000 71.448 .433 .924

VAR00006 82.9000 70.783 .520 .922

VAR00007 83.0333 70.999 .456 .924

VAR00008 82.7000 72.286 .563 .922

VAR00009 83.0000 70.897 .533 .922

VAR00010 83.1333 67.223 .736 .918

VAR00011 83.0667 66.892 .705 .918

VAR00012 82.9333 67.030 .688 .919

VAR00013 83.0000 71.655 .590 .921

VAR00014 83.0333 71.137 .486 .923

VAR00015 82.9667 71.826 .617 .921

VAR00016 83.2000 70.993 .653 .920

VAR00017 83.0333 73.206 .372 .924

VAR00018 83.0667 66.892 .705 .918

VAR00019 83.0333 71.137 .486 .923

VAR00020 83.0333 71.895 .524 .922

VAR00021 83.0667 70.202 .685 .919

VAR00022 83.1333 67.637 .700 .918

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

Lampiran 3

:

Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 2 3.8 3.8 3.8

kurang setuju 3 5.8 5.8 9.6

Setuju 27 51.9 51.9 61.5

sangat setuju 20 38.5 38.5 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 2 3.8 3.8 3.8

kurang setuju 14 26.9 26.9 30.8

Setuju 27 51.9 51.9 82.7

sangat setuju 9 17.3 17.3 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 34 65.4 65.4 65.4

sangat setuju 18 34.6 34.6 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 10 19.2 19.2 19.2

Setuju 33 63.5 63.5 82.7

sangat setuju 9 17.3 17.3 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 12 23.1 23.1 23.1

sangat setuju 10 19.2 19.2 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 8 15.4 15.4 15.4

Setuju 31 59.6 59.6 75.0

sangat setuju 13 25.0 25.0 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 14 26.9 26.9 26.9

Setuju 29 55.8 55.8 82.7

sangat setuju 9 17.3 17.3 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 40 76.9 76.9 76.9

sangat setuju 12 23.1 23.1 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 11 21.2 21.2 21.2

Setuju 33 63.5 63.5 84.6

sangat setuju 8 15.4 15.4 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 19 36.5 36.5 36.5

Setuju 24 46.2 46.2 82.7

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 19 36.5 36.5 36.5

Setuju 24 46.2 46.2 82.7

sangat setuju 9 17.3 17.3 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00011

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 21 40.4 40.4 40.4

Setuju 19 36.5 36.5 76.9

sangat setuju 12 23.1 23.1 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 2 3.8 3.8 3.8

kurang setuju 10 19.2 19.2 23.1

Setuju 25 48.1 48.1 71.2

sangat setuju 15 28.8 28.8 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 7 13.5 13.5 13.5

Setuju 40 76.9 76.9 90.4

sangat setuju 5 9.6 9.6 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 13 25.0 25.0 25.0

setuju 30 57.7 57.7 82.7

sangat setuju 9 17.3 17.3 100.0

VAR00015

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 5 9.6 9.6 9.6

setuju 42 80.8 80.8 90.4

sangat setuju 5 9.6 9.6 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 13 25.0 25.0 25.0

setuju 37 71.2 71.2 96.2

sangat setuju 2 3.8 3.8 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 7 13.5 13.5 13.5

setuju 40 76.9 76.9 90.4

sangat setuju 5 9.6 9.6 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00018

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 21 40.4 40.4 40.4

setuju 19 36.5 36.5 76.9

sangat setuju 12 23.1 23.1 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 13 25.0 25.0 25.0

setuju 30 57.7 57.7 82.7

sangat setuju 9 17.3 17.3 100.0

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 12 23.1 23.1 23.1

setuju 31 59.6 59.6 82.7

sangat setuju 9 17.3 17.3 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 14 26.9 26.9 26.9

setuju 36 69.2 69.2 96.2

sangat setuju 2 3.8 3.8 100.0

Total 52 100.0 100.0

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid kurang setuju 7 13.5 13.5 13.5

setuju 42 80.8 80.8 94.2

sangat setuju 3 5.8 5.8 100.0