Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii Kantor Direksi Medan

SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

OLEH :

INDA PRASETYA 100502005

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of communication and work motivation on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

The result showed that simultaneously communication and work motivation has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work motivation variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work motivation is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Hj. Siti Chairiah dan Ir. Jasa Negara Purba yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi penulis.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan”. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan, saran, bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai dengan terselesaikan.

5. Ibu Dra. Frida Ramadini, M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

7. Pihak PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan, Bapak Purwanto dan seluruh karyawan bagian MSDM yang telah meluangkan waktu dan tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.

8. Kakak-adikku tersayang, Nica dan Feby serta keluarga besar yang selalu mendo’akan penulis.

9. Kekasih tercinta ., terima kasih selalu meluangkan waktu, tenaga, do’a, motivasi serta kesempatan untuk menunggu sampai skripsi ini terselesaikan. 10. Sahabat-sahabatku (Vivi, Windi, Rishe, Rara, Rini), dan teman-teman

namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, Januari 2014 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... ... i

ABSTRACT ... ... ii

KATA PENGANTAR ... ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Komunikasi ... 12

2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 12

2.1.2 Tujuan Komunikasi ... 13

2.1.3 Proses Komunikasi ... 14

2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 16

2.1.5 Fungsi Komunikasi ... 19

2.1.6 Unsur-Unsur Komunikasi ... 20

2.1.7 Pengelolaan Komunikasi ... 21

2.1.8 Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi .. 23

2.2 Motivasi Kerja ... 25

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 25

2.2.2 Tujuan Motivasi ... 26

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 27

2.2.4 Teori-Teori Motivasi ... 28

2.3 Kinerja Karyawan ... 37

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 37

2.3.2 Penilaian Kinerja ... 38

2.3.3 Evaluasi Kinerja ... 39

2.4 Penelitian Terdahulu ... 43

2.5 Kerangka Konseptual ... 45

2.6 Hipotesis Penelitian ... 47

BAB III. METODE PENELITIAN ... 48

3.1 Jenis Penelitian ... 48

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 49

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 53

3.6 Populasi dan Sampel ... 54

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 58

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 59

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60

3.10Metode Analisis Data ... 63

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 68

4.1.1 Sejarah Singkat ... 68

4.1.2 Visi dan Misi ... 71

4.1.3 Tata Nilai ... 71

4.1.4 Maksud dan Tujuan Perusahaan ... 72

4.1.5 Paradigma Bisnis Baru ... 75

4.1.6 Struktur Organisasi ... 76

4.2 Analisis Deskriptif ... 78

4.2.1 Karakteristik Responden ... 78

4.2.2 Jawaban Responden Variabel Penelitian ... 80

4.3 Analisis Statistik ... 90

4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 90

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 92

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 94

4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 96

4.4 Pengujian Hipotesis ... 97

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)... 97

4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 99

4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2 4.5 Pembahasan ... 102

) ... 100

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 107

5.1 Kesimpulan ... 107

5.2 Saran... 107

DAFTAR PUSTAKA ... 109

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Penjualan dan Laba Bersih ... 5

1.2 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 6

1.3 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 9

1.4 Laporan Sanksi Disiplin Kerja ... 9

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 52

3.2 Instrumen Skala Likert ... 54

3.3 Jumlah Karyawan Kantor Direksi ... 55

3.4 Distribusi Sampel ... 57

3.5 Hasil Uji Validitas ... 61

3.6 Hasil Uji Reabilitas ... 62

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 79

4.4 Distribusi Jawaban Responden Komunikasi ... 80

4.5 Distribusi Jawaban Responden Motivasi ... 85

4.6 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ... 89

4.7 Hasil Regresi Linier Berganda ... 91

4.8 Kolmogorov Smirnov ... 94

4.9 Uji Glejser ... 96

4.10 Uji Multikolinearitas ... 97

4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 98

4.12 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 100

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Proses Komunikasi ... 14

2.2 Kerangka Konseptual ... 47

3.1 Struktur Organisasi... 77

4.1 Uji Normalitas... 93

4.2 Plot Uji Normalitas ... 93

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ... 111

2 Tabulasi Validitas dan Reabilitas ... 115

3 Output Uji Validitas dan Reabilitas ... 116

4 Tabulasi Regresi ... 118

5 Analisis Deskriptif Frequency Table ... 121

6 Uji Asumsi Klasik ... 127

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of communication and work motivation on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

The result showed that simultaneously communication and work motivation has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work motivation variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work motivation is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.5 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi tidak dapat eksis tanpa adanya komunikasi. Setiap orang yang berkecimpung didalam organisasi tidak dapat terlepas dari kegiatan komunikasi. Komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerja sama untuk sebuah pencapaian. Komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pertumbuhan perekonomian sekarang ini, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari bagaimana karyawan dapat berkomunikasi dengan baik. Secara umum, komunikasi mempunyai dua fungsi penting dalam organisasi yakni memungkinkan orang-orang untuk saling bertukar informasi, dan membantu menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi. Oleh karena itu, berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh adanya komunikasi yang efektif antara setiap bagian dalam organisasi tersebut. Tapi sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi akan menghambat kinerja organisasi.

Di dalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin hubungan emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan pemberian motivasi. Hal ini sangat penting mengingat melalui komunikasi dari pimpinan kepada karyawan di harapkan dapat memperoleh pengetahuan, pengertian-pengertian dan kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat

dengan pencapaian program, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat untuk menjaga konsistensi dan kontiniutas pelaksanaan dan pencapaian tujuan perusahaan.

Selain berkaitan erat kemampuan komunikasi pimpinan perusahaan juga tak kalah pentingnya ialah kemampuan memotivasi karyawan agar dengan kecakapan

(ability) yang mereka miliki untuk terus bekerja dengan semangat yang tinggi sehingga mampu mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan terciptanya komunikasi dan motivasi dari pimpinan perusahaan kepada karyawan, tentu saja akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan dalam menjalankan tugas mereka sehari-hari.

Salah satu sumber yang terpenting dalam perusahaan terkait dalam kinerja adalah sumber daya manusia yaitu para karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni dalam menjalankan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia sangat punya peranan penting daam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu beberapa perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan demi tercapainya kinerja perusahaan yang diharapkan. Dengan kinerja karyawan yang tinggi akan dapat memberi sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan.

Menurut (Purwanto,2006:3) komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu

terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapat pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat didalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.

“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.”(Purwanto, 2003:20). Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Robin dan Judge (2008:222), mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Motivasi juga berkaitan dengan bagaimana sistem komunikasi yang ada di sebuah perusahaan, dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk memotivasi seorang karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan bisnis perusahaan.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan sebuah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Pihak manajemenPT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sangat paham betul akan pentingnya komunikasi dan motivasi kerja bagi seluruh karyawan yang ada disetiap divisi. Hal ini menjadi salah satu faktor penentu bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya didalam mendapatkan laba maupun untuk mencapai tujuan jangka panjang.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan kondisi lingkungan kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan, kehadiran, kemampuan berkomunikasi, dan tanggung jawabyang dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber daya manusia.

Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, maka dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan.

Tabel 1.1

Jumlah Penjualan dan Laba Bersih

PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan Tahun 2008-2012

Tahun Penjualan (Rp) Persen (%)

Laba Bersih (Rp) Persen (%) 2008 2.656.668.000.000 - 293.853.000.000 - 2009 3.969.109.000.000 49,40 701.948.000.000 138,88 2010 4.680.623.000.000 17,93 844.718.000.000 20.34 2011 4.410.908.000.000 (5,76) 519.814.000.000 (38,46) 2012 5.623.839.0000.000 27,49 1.014.349.000.000 95,13 Sumber : Annual Report 2012 PTPN III Medan ( Data diolah)

Kinerja perusahaan umumnya diukur dengan informasi penjualan dan laba yang diperoleh. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat dari tahun 2008-2012 kinerja perusahaan meningkat dilihat dari penjualan dan laba bersih yang meningkat dari tahun ketahun. Namun pada tahun 2011 kinerja perusahaan mengalami penurunan dari tahun-tahun sebelumnya, terjadi penurunan sebesar 5,76 % dan penurunan laba bersih sebesar 38,46 %. Kondisi ini bisa terjadi apabila adanya ketidak sempurnaan kinerja dalam perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Pada tahun 2012 kinerja perusahaan meningkat, penjualan meningkat menjadi 23,49 % dan laba bersih meningkat sebesar 95,13 %. Peningkatan kinerja perusahaan disebabkan karena meningkatnya kinerja karyawan. Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan menganggap pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan. Sumber daya manusia yang dulunya hanya di pandang sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, namun kini dianggap sebagai asset yang signifikan dan merupakan elemen penentu keunggulan daya saing perusahaan.

Tabel 1.2

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan Tahun 2008-2012

No Kriteria Uraian Jumlah Karyawan

2008 2009 2010 2011 2012 1 Istimewa 90-100 213 223 235 224 238 2 Sangat baik 80-89 104 118 118 127 151

3 Baik 70-79 8 6 9 24 5

4 Cukup 60-69 4 2 1 8 1

5 Kurang <59 - - - - -

Jumlah 329 349 364 383 395

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan ( Data diolah) Tabel 1.2 merupakan rekapitulasi hasil kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan selama 5 Tahun. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan selalu melakukan penilaian kinerja karyawannya, hal ini dimaksudkan sebagai alat kontrol bagi perusahaan untuk mengetahui tingkat perolehan penilaian karyawan sebagai hasil dari kinerja yang mereka hasilkan setiap periode.

Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa tahun 2008-2010 jumlah karyawan yang mencapai nilai 90-100 cenderung meningkat dan jumlah karyawan dengan kinerja yang bernilai 60-69 cenderung menurun setiap tahunnya. Tetapi, tidak demikian pada tahun 2011 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang mencapai kinerja bernilai 90-100 mengalami penurunan dari tahun sebelumnya, begitu juga jumlah karyawan yang bernilai 60-69 meningkat dari tahun sebelumnya. Hal ini tentunya sangat berdampak pada kinerja perusahaan yang dapat dilihat pada Tabel 1.1, terlihat pada pencapaian penjualan dan laba bersih yang menurun. Tahun 2012 jumlah karyawan yang mencapai nilai 90-100 meningkat begitu pula dengan jumlah karyawan bernilai 60-69 menurun.

Berdasarkan prasurvey yang penulis lakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)Medan, terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan disebabkan oleh kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Hal ini dikarenakan saluran komunikasi organisasi yang digunakan bersifat formal yang lebih mengarah pada komunikasi vertikal yakni komunikasi yang hanya berjalan dari atasan ke bawahan. Komunikasi tersebut dapat berbentuk lisan maupun tulisan, seperti pemberian tugas baik dengan menggunakan percakapan secara langsung dengan manajemen atau pun dengan pemberian memo, dimana pemberian tugas tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci, hal tersebut menimbulkan karyawan kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan karena komunikasi yang bersifat satu arah. Sehingga hasil yang diperoleh kurang maksimal dan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Dalam rangka kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga kurang mendemonstrasikan rencana operasional kepada karyawan dan kurang melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi yang hanya bersifat satu arah tersebut kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam organisasi sangat besar karena kurangnya koordinasi atau pengarahan antara manajemen dengan karyawan. Sehingga karyawan kurang berinteraksi dengan baik dalam perusahaan karena kurangnya informasi yang diterima oleh karyawan, padahal informasi sangat diperlukan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga karyawan kurang melakukan perbaikan kinerjanya kedepan.

Dalam rangka mempertahankan bahkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berarti juga meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan komitmen manajemen dalam menerapkan motivasi yang berorientasi dengan tingkat kehadiran karyawan,komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh karyawan dan pada semua level atau departemen dalam organisasi.

Seluruh peranan yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan utama perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan komunikasi dan motivasi karyawan, dimana terlihat pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah suasana kerja karyawan yang kurang kondusif karena tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan karyawan belum optimal yang berdampak kesalah pahaman dalam pekerjaan dan kurangnya partisipasi seorang yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Adanya kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut. Kurangnya motivasi karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, karyawan yang merasa terlalu nyaman berada diposisinya, sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan.

Secara keseluruhan kondisi tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang terlihat pada Laporan Tingkat KehadiranKaryawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Tabel 1.3

Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008-2012

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )Medan ( Data diolah)

Dapat dilihat pada Tabel 1.3 beberapa tahun belakangan ini terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan, sehingga proses pencapaian dari tujuan perusahaanmenjadi terhambat. Hal ini disebabkan kurangnya pegawasan dari pimpinan dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan sehingga pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan dan kinerja karyawan menurun. Hal ini disertai dengan seringnya karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalagunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja.

Tabel 1.4

Laporan Sanksi/Hukuman Pelanggaran Disiplin Kerja Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008-2012 No. Tingkat

Hukuman

Jenis Hukuman/sanksi

Jumlah Karyawan

2008 2009 2010 2011 2012

1 Ringan Surat tegoran 15 16 18 26 32

Surat peringatan 14 14 15 20 23

2 Sedang Skorsing 3 2 2 1 1

Degradasi 0 0 0 0 0

3 Berat PHK 0 0 1 1 0

Demosi 0 0 0 0 0

Jumlah 32 32 36 48 56

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Data diolah)

Tahun Kehadiran KetidakHadiran Cuti Sakit Terlambat

2008 89% 2% 2% 1% 6%

2009 88% 3% 2% 2% 5%

2010 88% 2% 2% 1% 7%

2011 85% 4% 3% 1% 8%

Pada PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero), karyawan diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikkan prestasi kerja.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga menyadari bahwa komunikasi menjadi salah satu sasaran penting dari kinerja karyawan, karena komunikasi yang baik menentukan peningkatan kinerja secara terarah. Kesalahan dalam berkomunikasi dapat menghambat jalannya pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pada karyawan yang berdampak pada penilaian yang buruk terhadap kinerja karyawan.Bagi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)Medan karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau berinteraksi dengan masing-masing karyawan. Oleh karenanya saluran komunikasi yang digunakan pun harus jelas dan terorganisir dengan baik agar dapat meminimalkan hambatan dalam berkomunikasi atau berinteraksi dengan sesama karyawan atau pun antara karyawan dengan atasan.

Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

1.6 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini dalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi.

c. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kat-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain)untuk membuat sukses pertukaran informasi.

“Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi anatr individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sam terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)

“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer

pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.” (Purwanto, 2003:20).

Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.1.2 Tujuan Komunikasi

Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Effendy (2006:27) ada tiga tujuan komunikasi yaitu:

1. Mengubah sikap (to change the attitude), yaitu sikap individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.

2. Mengubah pendapat atau opini (to change the behavior), yaitu perilaku individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima

3. Mengubah masyarakat (to change the society), yaitu tingkat sosial individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima.

2.1.3 Proses Komunikasi

Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas-tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada pihak lain agar dilaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai.Menurut (Stephen P.Robbins-Timothy A.Judge 2008:6) Adapun komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu:

Ada 6 unsur esensi komunikasi dalam proses komunikasi yaitu:

GAMBAR 2.1 : Proses Komunikasi .

Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:

1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan. Tahap 1

Pengirim mempunyai gagasan

Tahap 2

Pengirim mengubah ide menjadi pessan

Tahap 3

Pengirim mengirim pesan

Tahap 6

Penerima pengirim ide pesan

Tahap 5

Penerima Mefasirkan pesan

Tahap 4

Penerima menerima pesan SALURAN

Dan MEDIA

Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.

Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya persona dan latar belakang budaya. 3. Pengirim menyampaikan pesan

Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Ha ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulis maupun lisan.

4.Penerima menerima Pesan

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.

5.Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di

mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.

Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.

2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempeajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya salura-saluran komunikasi. Adapun salura-saluran-salura-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:

A. Berdasarkan Arah Komunikasi 1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari

manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paing bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.

2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliput i hal-hal berikut ini:

a. Komunikasi di antara bagian-bagianyang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi

b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.

3. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada antara personalia ini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

B. Berdasarkan Cara Penyampaiannya. 1. Komunikasi Verbal

Komunikasi verbal ialah komunikasi yang digunakan untuk menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata baik lisan maupun tulisan.

Komunikasi lisan adalah komunikasi melalui ucapan kata-kata atau kalimat meliputi apa yang dikatakan dan bagaimana mengatakannya yang bersifat tatap muka (face to face communication ) atau tidak tatap muka.

Komunikasi tertulis adalah komunikasi dengan mempergunakan rangkaian kata-kata atau kalimat, kode-kode (yang mengandung arti) tertulis yang dapat dimengerti pihak lain.

Komunikasi non-verbal ialah komunikasi yang diekspresikan dalam bentuk bahasa isyarat atau simbol. Media yang dipergunakan ialah ekspresi, gerak isyarat, gerak dan posisi badan, yang disebut dengan bahasa badan (language body) yang menyatakan sikap dan perasaan seseorang.

2.1.5 Fungsi Komunikasi

Dalam mengkoordinir kegiatan diperusahaan, pimpinan perusahaan harus benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para karyawan yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu Menghubungkan semua unsur yang melakukan interrelasi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:

1. Pimpinan dapat menegtahui langsung keadaan bidang-bidang sehingga berlangsung operasional yang efisien.

2. meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Munculah kemudian rasa keterlibatan dan rasa ikut memiliki.

3. memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan penetapan espirit de corps (semangat korps).

2.1.6 Unsur-Unsur Komunikasi

Menurut Effendy (2006:10) komunikasi meliputi lima unsur sehingga dapat dilancarkan secara efektif, diantaranya:

1. Komunikator

Komunikator adalah seorang pencipta pesan sebagai suatu titik permuaan dan penginisiatifan dalam proses kegiatan komunikasi. Untuk melaksanakan komunikasi yang efektif terdapat dua faktor yang paling penting dalam diri komunikatoryang harus diperhatikan, yaitu daya tarik komunikator (source attractivenss) dan kredilitas sumber atau kepercayaan komunikan kepada komunikator.

2. Pesan Komunikasi

Pesan komunikasi merupakan suatu informasi/ isi pernyataan dalam bentuk bahasa, kode, maupun lambang. Pesan komunikasi terdiri atas isi pesan dan lambang/simbol. Isi pesan adalah materi atau bahan yang dipilih oleh sumber (komunikator) untuk menyampaikan maksudnya. Lambang pesan adalah simbol yang dipergunakan untuk menyampaikan isi komunikasi, diantaranya bahasa, gambar, dan warna.

3. Media Komunikasi

Media adalah alat untuk sarana yang dipergunakan untuk menyampaikan pesan dari komunikator kepada komunikan beruapa surat, papan pengumuman, teepon, surat kabar, majalah, film, fax, radio, email dan sebagainya. Dalam berkomunikasi antar hubungan manusia di suatu organisasi, terdapat dua pembagian media yang dapat dipergunakan, yaitu media pribadi dan media antar kelompok.

Media yang dapat digunakan untuk hubungan perorangan (antar pribadi) ialah sebagaimana media berkomunikasi seperti: telepon, surat kabar, majalah,fax, email dan sebagainya. Akan tetap kurir (utusan) juga bisa dimasukan kedalam salah satu media antar pribadi.

b. Media Kelompok

Media kelompok pada aktivitas komunikasi yang melibatkan hubungan audience lebih dari 15 orang maka media komunikasi yang digunakan adalah media kelompok berupa rapat, breafing,

seminar, dan koferensi pers. 4. Komunikan

Komunikan adalah orang yang dituju, pihak penjawab atau penerima berita dari komunikator dengan berbagai tujuan

5. Efek

Pemberi tanggapan atau damapak yang ditimbulkan oleh komunikasi dimana berasal dari komunikan.

2.1.7 Pengelolaan Komunikasi

Menurut purwanto (2006:46), ada dua hal dalam mengelola komunikasi: 1. Penanganan Pesan-Pesan Rutin

Volume pesan-pesan (tertulis) pada umumnya dalam organisasi besar lebih banyak dari pada dalam organisasi berskala kecil, tetapi semua organisasi memusatkan perhatiannya pada bagaimana memaksimumkan manfaat (benefit) dan kegiatan komunikasi dengan biaya (cost) tertentu.

Untuk dapat memaksimumkan manfaat dan meminimkan biaya tersebut, seorang manajer perlu memperhatikan berbagai hal berikut:

a. Mengurangi Jumlah Pesan

Arus pesan dalam suatu organisasi yang disampaikan secara lisan maupun tulisan perlu dikelola dengan baik. Dalam hal ini, seorang pemimpin organisasi perlu menentukan skala prioritas pesan. Untuk membuat suatu halaman surat diperlukan waktu dan sumber-sumber (uang, bahan, waktu dan tenaga). Oleh karena itu, jika suatu pesan peru diberikan secar tertulis, selembar surat tersebut hanya akan menambah beban informasi yang akan disampaikan, maka lebih baik pesan disampaikan dengan cara lain seperti lewat telepon atau tatap muka.

b. Instruksi yang jelas

Kesalahan yang menyebabkan macetnya komunikasi disebabkan ketidakjelasan instruksi. Dalam hal ini seorang pimpinan mempunyai tanggung jawab khusus untuk membuat setiap orang dalam organisasi tahu apa yang harus dilakukan dan paham akan kebutuhan dan tujuan organisasi secara keseluruhan, sehingga ia dapat menghindari dirinya dari kesalahan memberi instruksi.

c. Mendelegasikan wewenang

Tujuan organisasi secara keseluruhan dapat tercapai bila manajer mempunyai kepercayaan bahwa orang lain dapat meneyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepada mereka. Hal ini penting karena

seorang manajer harus mendelegasikan beberapa pekerjaan komunikasi kepada orang lain.

d. Melatih tugas

Suatu organisasi dapat dianjurkan untuk menyelenggrakan pelatihan keterampilan berkomunikasi bagi orang-orang yang pekerjaannya/ tugasnya berhubungan erat dengan masalah komunikasi. Pelatihan ini mencakup paling tidak preferensi gaya organisasi dan falsafah-falsafah komunikasi.

2.1.8 Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Penghambat komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:

1. Hambatan Organisasional a. Tingkatan Hierarki

Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cendrung menjadi berkurang ketepatannya. Berita mengalir keatas atau kebawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui beberapa “ filter” dengan persepsi, motif, kebutuhan, hubungan sendiri. Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah, atau sama sekali berbeda dengan berita aslinya.

b. Wewenang Manajerial

Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi dilain pihak, kenyataannya bahwa seseorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan terhadap komunikasi.

c. Spesialisasi

Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.

2. Hambatan Bagi Komunikasi yang Efektif

Menurut (Stephen P. Robbins-Timothy A. Judge, 27:2008) Seorang manajer perlu meperhatikan hambatan-hambatan yang efektif seperti:

a. Penyaringan

Yaitu merujuk pada upaya pengirim yang dengan sengaja memenipulasi informasi sehingga akan menjadi lebih nyaman bagi penerima.

b. Persepsi selektif

Persepsi sekeltif kembali muncul disisi karena penerima, dalam proses komunikasi secara selektif mendengar dan melihat berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik-karakteristik pribadi yang lain.

c. Kelebihan Informasi

Kondisi dimana aliran informasi yang masuk melebihi kapasitas pemerosesan seorang individu.

d. Emosi

Emosi-emosi atau depresi memiliki potensi tang sangat besar untuk menghambat komunikasi yang efektif dalam keadaan semacam ini kita cenderung mengabaikan proses pemikiran rasional dan objektif kita sering menggantikannya dengan penilaian emosional.

e. Bahasa

Kata-kata bisa memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda, umur, pendidikan, latar belakang kultural adalah tiga variabel yang menonjol yang memengaruhi bahasa yang digunakan seseoarang dan defenisi yang ia berikan pada kata-kata.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.

Robin dan Judge (2008:222), medefenisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi

menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi . Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.

2.2.2 Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyaitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Karakteristik Individu a. Minat

b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual

d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan

f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai

Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.

2.Faktor-faktor pekerjaan a. faktor lingkungan pekerjaan

1) gaji dan benefit yang diterima 2) Kebijakan-kebijakan perusahaan 3) Supervisi

4) Hubungan antar manusia

5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik 6) Budaya organisasi

b. faktor dalam pekerjaan 1) Sifat pekerjaan

2) Rancangan tugas/ pekerjaan

3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi

4) Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan 5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan 2.2.4 Teori-Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat dikasifikasikan/ dikeompokan atas:

1. Teori Kepuasan ( Content Theory)

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaan baik materiil maupun nonmaterii yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang di berikannya kepada perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang kan semakin meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Teori motivasi kepuasaan antara lain:

a. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memnuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

b. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:

1) Manusia adalah makhluk sosia yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator,

3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni: a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan

hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.

b) Kebutuhan kan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan

c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergauan keompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta perghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.

c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Menurut herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu: pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang meneyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeiharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasaan (disstisfiers = faktor higienis ) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.

Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasillkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkain faktor ini dinamakan satifiers atau motivators yang meliputi :(1) prestasi, (2) pengakuan, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) tanggung jawab, (5) kemajuan, (6) pengembangan potensi individu. Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan daam pekerjaan mereka. d. Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X(teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).

Teori X

1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja

2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yan optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya

4) Karyawan ebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau

bekerja sunggu-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

Teori Y

1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.

2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.

3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan car peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan

pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

e. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland

Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:

1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menegerahkan kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang kan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut: (a) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang ain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia meras dirinya penting (c) kebutuhan kan perasaan ikut serta. Seseorang karena kebutuhan akan afiliasi akan memotivasi dan menegembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk meneyelesaikan tugas-tugasnya.

3) Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta

mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbukan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer daam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

f. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu: 1) Upah yang adil dan layak

2) Kesempatan untuk maju/promosi 3) Pengakuan sebagai individu 4) Keamanan kerja

5) Tempat kerja yang baik 6) Penerimaan oleh kelompok 7) Perlakuan yang wajar 8) Pengakuan atas prestasi 2. Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan periaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya

teori ini disebut teori harapan (expectancy theory). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai karyawan akan menjadi malas. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah:

a. Teori Harapan (expectancy theory).

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:

1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan dinyatakan daam probabiitas (kemungkinan)

2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai niai/martabat tertentu(daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. Sebagai contoh : peluang untuk dipindahkna ke posisi dengan gaji yang lebih besar di temapat lain mungkin mempunyai nilai tinggi bagi orang yang menghargai uang atau orang yang menikmati rangsangan dari ingkungan baru.

3) Pertautan (instrumentality) adaah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan di hubungkan dengan hasi tingkat kedua.

b. Teori Keadilan

Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam pemebrian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan diniai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadian merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula daam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat. c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selau di dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu :

1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat

2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi periaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihiangkan bersyarat.

3.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu. Pengertian kinerja disini tidak

bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan

(job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu utnuk dapat diseesaikan, dan merupak perbandingan (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin di capai.

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja ( performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan

akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan :2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

4. sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

2.3.3 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.

Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.

Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:

1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi. 2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian

3. sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat tekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.

Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan.

Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standard an sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kieneja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagi dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi berikut:

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukan jumah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat menegerjakannya, atau setiap karyawandapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasikan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai denagn ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diseesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasi produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk samapi bats waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja daa seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sanagt dibutuhkan. Kinerja karywan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. .

2.4 Penelitian Terdahulu

Triana (2012) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Iskandar Muda Medan”, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja bisnis karyawan. Populasi sasaran adalah seluruh karyawan pada Bank BRI Cabang Iskandar Muda Medan yang berjumah 41 orang. Data yang dikumpulkan menggunakan metode wawancara dan kuesioner. Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu komunikasi, variabe bebas (X2) yaitu motivasi kerja yang secara serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Bisnis.

Penelitian dengan judul “ Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PTPN IV (Persero)” yang dilakukuan oleh Dian (2013), menghasilkan kesimpulan bahwa Stess kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas karyawan (Y) begitu juga dengan variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel produktivitas karyawan (Y). Berdasarkan pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R square sebesar 0,730. Artinya 73% produktivitas karyawan pada PTPN IV dapat dijelaskan oleh variabel stress kerja dan variabel motivasi, sedangakan sisanya sebesar 27% dapat di jelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Jurnal Internasional dengan Judul “Dampak Komunikasi dan Motivasi Karyawanterhadap Kinerja(Produktivitas) Dalam OrganisasiSwasta” dilakukan oleh Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli, Universitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia (2011). Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26 responden 48,15%. Laporan ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan manajemen puncak. Komunikasi dengan atasan/manajemen juga terdaftar dengan baik dengan 24 responden 44,44 % dibandingkan hanya 5 responden 9,26 % yang terdaftar buruk dalam komunikasi. Hal ini adalah komunikasi yang baik antara pimpinan & karyawan. Pengakuan dari manajemen telah didaftarkan baik dengan 23 responden 42,59 % yang merupakan pertanda baik. Karyawan menjadi bangga bahwa upaya mereka sedang diterima. Mereka akan mendapatkan lebih banyak kepentingan dalam pekerjaan mereka & terus berusaha untuk melakukan lebih banyak upaya .

Jurnal Internasional dengan Judul “Motivasi danPrestasi KerjaStafAkademikNegara Universitasdi Nigeria: Kasus IbrahimBabangidaBadamasi Universitas, Lapai, Negara Nigeria” yang dilakukan

oleh audaAbdulsalam1&MohammedAbubakarMawoli2 (2012),

2.5 Kerangka Konseptual

Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar. Berdasarkan pengujian Koefisien determinasi ( R2 ) = 0,234 menunjukkan bahwa 23 % dari varians dalam kinerja mengajar telah secara signifikan dijelaskan oleh motivasi, sedangkan sisanya sebesar 77% dapat di jelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah teridentifikasi sebagai masalah riset.

Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Diantaranya komunikasi dan motivasi kerja, apabila komunikasi dan motivasi kerja buruk maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.

Menurut (Purwanto, 2003:20) “Komunikasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.” Apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak

terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga dapat menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka semangat kerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti pesan yang disampaikan.

Menurut (Wursanto,2002:302) dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, dan hasrat dan tenaga penggerak yang berasa dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja, apabila motivasi seseorang tinggi maka kinerja karyawan terhadap perusahaan akan meningkat. Dimana karyawan tersebut akan berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang, menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Sebaliknya, apabila motivasi karyawan rendah, maka kinerja karyawan akan menurun. Hal ini yang membuat karyawan bekerja tanpa tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya dan kurang berperilaku proaktif yang menghambat keberhasilan perusahaan dan mengakibatkan pendahnya kinerja itu sendiri.

Menurut (Mangkunegara, 2005:43) Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan .

Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa komunikasi dan motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kemampuan dalam berkomunikasi dan motivasi kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan Sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi dengan baik dan memiliki

motivasi akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Purwanto (2003 : 20), Wursanto (2002 : 302), data diolah Gambar 2.2 : Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah :

“Komunikasi dan Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

Komunikasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y) Komunikasi (X1)

BAB III Metode Penelitian

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “ Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di dilaksanakan pada di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober 2013 sampai Januari 2014.

3.3.Batasan Operasional

Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai Komunikasi dan Motivasi Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

a. Variabel bebas (independent) yaitu seberapa besar pengaruh Komunikasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

b.Variabel Kinerja Karyawan (Y) dimana kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam menghasilkan untuk pencapaian tujuan perusahaan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (X) a. Komunikasi ( X1)

Komunikasi adalah suatu proses pengiriman pesan atau simbol-simbol yang mengandung arti dari seorang komunikator kepada komunikan dengan tujuan tertentu. Dimensinya adalah :

a. Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki potensi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi.

Indikator dari komunikasi horizontal adalah : 1.Informasi

2.Koordinasi tugas dengan bagian yang sama 3.Rapat

b. Komunikasi vertikal adalah komunikasi secara timbal balik dari atas ke bawah atau komunikasi dari bawah ke atas.

Indikator dari Komunikasi vertikal adalah

1. Komunikasi dari atas ke bawah berupa jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (karyawan) yakni merupakan 1.Perintah dapat dimengerti

2. Prosedur

3.Teguran yang diberikan jelas 4.Pujian

2. Komunikasi dari bawah ke atas merupakan alur pesan yang disampaikan yang berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer).

1.Saran dapat diterima 2.Laporan Pekerjaan

3. Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi.

Indikator dari komunikasi diagonal adalah : 1.Informasi diterima dengan cepat

2. Hubungan antar divisi

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

12 42 26 80

15 52.5 32.5 100.0

15 52.5 32.5 100.0

15 67.5 100

VAR000010

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

10 34 36 80

12.5 42.5 45 100.0

12.5 42.5 45 100.0

12.5 55 100.00

VAR000011

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

6 35 39 80

7.5 43.75 48.75 100.0

7.5 43.75 48.75 100.0

7.5 51.25 100.0

VAR000012

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

9 37 34 80

11.25 46,25 42,5 100.0

11.25 46,25 42,5 100.0

11.25 57.5 100.0

Frequency Percent Valid Percent Comulative Precent Valid 3

4 5 Total

13 42 25 80

16.25 52.5 31.25 100.0

16.25 52.5 31.25 100.0

16.25 68.75 100.0

VAR000014

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 4

5 Total

39 41 80

48.75 51.25 100.0

48.75 51.25 100.0

48.75 100.0

VAR000015

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

8 40 32 80

10 50 40 100.0

10 50 40 100.0

10 60 100.0

VAR000016

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

6 35 39 80

7.5 43.75 48.75 100.0

7.5 43.75 48.75 100.0

7.5 51.25 100.0

VAR000017

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

8 37 35 80

10 46.25 43.75 100.0

10 46.25 43.75 100.0

10 56.25 100.0

VAR000018

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 2

3 4 5 Total

2 8 33 37 80

2.5 10 41.25 46.25 100.0

2.5 10 41.25 46.25 100.0

2.5 12.5 53.75 100.0

VAR000019

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 2

3 4 5 Total

2 8 41 29 80

2.5 10 51.25 36.25 100.0

2.5 10 51.25 36.25 100.0

2.5 12.5 63.75 100.0

VAR000020

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

11 39 30 80

13.75 48.75 37.5 100.0

13.75 48.75 37.5 100.0

13.75 62.5 100.0

Valid 2 3 4 5 Total

2 6 34 38 80

2.5 7.5 42.5 47.5 100.0

2.5 7.5 42.5 47.5 100.0

2.5 10 52.5 100.0

VAR000022

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

10 42 28 80

12.5 52.5 35 100.0

12.5 52.5 35 100.0

12.5 65 100.0

KINERJA (Y)

VAR000023

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

7 47 26 80

8.75 58.75 32.5 100.0

8.75 58.75 32.5 100.0

8.75 67.5 100.0

VAR000024

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 2

3

2 6

2.5 7.5

2.5 7.5

2.5 10

VAR000025

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 4

5

Total

39 41 80

48.75 51.25 100.0

48.75 51.25 100.0

48.75 100.0

VAR000026

Frequency Percent Valid Percent Comulative

Precent Valid 3

4 5 Total

8 40 32 80

10 50 40 100.0

10 50 40 100.0

10 60 100.0

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 motivasi,

komunikasia

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .844a .712 .704 .91843

a. Predictors: (Constant), motivasi, komunikasi

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.626 1.172 1.388 .169

komunikasi .036 .055 .097 2.649 .041

Motivasi .324 .064 .754 5.058 .000

a. Dependent Variable: kinerja b. Dependent Variabel : kinerja

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.